Accord d'entreprise "Négociation annuelle obligatoire 2019" chez DUMEZ ILE DE FRANCE

PROCES-VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019 DE LA SOCIETE DUMEZ ILE DE FRANCE

Entre

La Société DUMEZ ILE DE FRANCE, au capital de 3 611 141.70 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 428 781 983 dont le siège social est sis 2 rue du Cottage Tolbiac, représentée par Monsieur Yves BOULU-GAUTHIER, en qualité de Président, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par Monsieur XX, délégué syndical

• L’organisation syndicale CGT, représentée par Monsieur XX délégué syndical

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par Monsieur XX, délégué syndical

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 21 novembre 2018 ; 7 décembre 2018 ; 11 décembre 2018 ;le 21 décembre 2018 et le 9 janvier 2019.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD :

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise DUMEZ ILE DE FRANCE sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.

Conformément au procès-verbal d’ouverture de la négociation annuelle, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire,

• L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés.

• La gestion des emplois et des parcours professionnels, qui comprend :

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,

• Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité,

• L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise,

• Le déroulement de carrières des représentants syndicaux.

Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole d’accord.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DES PARTIES :

2.1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• La rémunération

  • Concernant l’évolution de la rémunération pour 2019

Malgré une évolution incertaine des perspectives générales, tant économiques que sociales, de la concurrence croissante, de la rigidification du marché et de leurs conséquences sur nos activités durant les mois à venir, XX souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte réelle de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien. Aussi la Direction prend par le présent accord les engagements suivants :

Les parties conviennent d’une augmentation minimale de la masse salariale brute de 2.5% répartie de la manière suivante :

• Les parties conviennent d’une augmentation minimale généralisée des collaborateurs compagnons de 2% du salaire de base brut.

• Afin de valoriser l’investissement et garantir une progression de carrière, les parties conviennent de garantir une enveloppe de 0.5% de la masse actuelle des salaires de base brut pour des promotions, tuilages ou augmentations individualisées. La Direction garantie que le nombre de bénéficiaires de cette enveloppe ne pourra pas être inférieur à 50 compagnons.

• Les parties conviennent de l’attribution d’une enveloppe consacrée à l’augmentation des ETAM et Cadres représentant une augmentation de 2.5% de la masse actuelle des salaires de base brut. La Direction garantie que le nombre de promotion/changement de qualification pour les ETAM/Cadres ne pourra pas être inférieur à 60 salariés.

• La Direction en cas d’absence d’augmentation, pour un salarié ETAM ou cadre s’engage, à garantir une explication.

  • Concernant les lignes de compensation

Dans le cadre de l’accord de méthode du 22 juillet 2016 et du principe d’équivalence social global issu notamment de la diversité des statuts collectifs existant entre les filiales d’Ile de France, les collaborateurs des différentes sociétés ont pu bénéficier de création de lignes de compensation fixe et variable en cas de réduction de la rémunération global liées aux changements de statut collectif.

Conformément à l’accord de méthode du 22 juillet 2016 ce principe de l’équivalence sociale globale est accordé de manière définitive aux salariés.

Néanmoins la Direction accorde une revalorisation des lignes de compensation fixe et variable des compagnons à hauteur de 0.5%

De plus les parties s’accordent pour intégrer à partir de 2020 les lignes de compensation fixe et variable pour toutes les catégories selon une méthodologie et un calendrier à définir

Dans le cadre de l’application des lignes de compensation, les salariés compagnons XX issus des filiales disposant de prime d’habillage/déshabillage ont bénéficié de la valorisation de cette prime dans la ligne de compensation variable (A condition que la balance de l’équilibre social globale ne soit pas négative) ou dans le taux horaire initial.

Tandis que pour les salariés issus de la filiale SICRA, SRC et CLAISSE à savoir 94 compagnons, ces montants ne furent pas compensés selon ces modalités.

Afin de garantir une équité entre les salariés, et d’intégrer définitivement le temps d’habillage dans la rémunération de l’ensemble des collaborateurs de la société, les parties conviennent d’une majoration de 2.25€/jour travaillé de la ligne de compensation variable pour les salariés précédemment cités à compter de la date d’application du présent accord. Les parties conviennent qu’avec cette disposition la durée journalière de travail relative au temps d’habillage et déshabillage est définitivement traitée pour l’ensemble des compagnons de DUMEZ ILE DE FRANCE.

• Concernant l’indemnité de paniers :

Les parties conviennent de l’augmentation de la valeur des paniers repas de 0.30 centimes d’€.

La valeur des paniers repas pour 2019 sera donc de 14.50€/ jour travaillé pour les salariés remplissant les conditions pour en bénéficier.

• Concernant les indemnités pour les sédentaires

Les parties conviennent d’une augmentation de la participation patronale au repas dispensé au restaurant inter-entreprise de Chevilly-Larue pour un montant de 0.43 centimes par repas.

A ce titre cette participation s’élève à 1.45€/repas en supplément du droit d’admission.

De plus la Direction s’engage à compenser l’absence de cette majoration pour les collaborateurs ayant pris des repas au RIE durant l’année 2018. Cette compensation s’effectuera par le versement d’un crédit sur les cartes RIE des collaborateurs correspondant au nombre de repas pris durant l’année multiplié par 0.43 centimes.

• Concernant les indemnités de petits déplacements

Les parties s’accordent sur une augmentation moyenne des indemnités de trajets de 1,8%. Ainsi le barème applicable pour 2019 est le suivant :

Déplacement domicile/chantier	Valeur 2018	Valeur 2019	Variation
Zone 1 (0-10 kms)	2,40 €	2,44 €	0,04 €
Zone 2 (10-20 kms)	4,39 €	4,47 €	0,08 €
Zone 3 (20-30 kms)	6,19 €	6,30 €	0,11 €
Zone 4 (30-40 kms)	8,20 €	8,35 €	0,15 €
Zone 5 (40-50 kms)	10,62 €	10,82 €	0,20 €
Zone 6 (50-60 kms)	11,13 €	11,33 €	0,20 €
Zone 7 (>60 kms)	11,74 €	11,95 €	0,21 €

• Concernant les primes de médailles

La Direction s’engage à majorer les médailles d’honneur du travail de 10€ chacune.

A ce titre le barème des médailles pour 2019 est le suivant :

Durée	Médailles syndicales	Médailles d’honneur du travail
15 ans d’ancienneté Groupe	350€
20 ans d’ancienneté Groupe	450€	720€
25 ans d’ancienneté Groupe	550€
30 ans d’ancienneté Groupe		980€
35 ans d’ancienneté Groupe		1340€
40 ans d’ancienneté Groupe		1470€

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et la réduction du temps de travail

Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite continuer la mise en place d’actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi.

Dans la poursuite de cet objectif, la Direction entend assurer le respect des normes légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment pour l’application des principes généraux d’organisation du temps de travail, pour les conventions de forfait-jours.

Enfin, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent d’ouvrir en 2019 des négociations relatives à un accord concernant le temps de travail en y intégrant notamment à la mise en place du télétravail dont les modalités seront définies par accord entre les parties. Dans l’attente de la conclusion de cet accord, certaines situations pourront être étudiées individuellement.

De plus la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2019 :

-Lundi 10 juin 2019 (Pentecôte) au titre de la journée de solidarité

-Mardi 24 décembre après-midi (Veille de noël)

-Vendredi 31 décembre après-midi (Nouvel an)

Au titre de l’année 2019, la Direction offre pour l’ensemble de l’entreprise le pont de l’Ascension (31 mai 2019).

En cas d’impératif organisationnel, ces JRTT imposés pourraient être déplacées sur certaines opérations

Les autres JRTT seront prises à l’initiative du collaborateur.

La Direction rappelle que les JRTT doivent être soldés avant la fin de l’année civile. Néanmoins les parties conviennent qu’à titre exceptionnel, les JRTT crées en 2019 pourront être soldés jusqu’au 5 janvier 2020.

Les parties conviennent l’attribution des JRTT aux titulaires de contrat d’apprentissage ou de professionnalisation au prorata du temps de présence en entreprise. A ce titre, une semaine de travail réalisée en entreprise correspond à 0.25 JRTT acquis. Les périodes de formation quant à elles ne viendront pas alimenter le compteur JRTT. Cette disposition est applicable à compter du 1^er janvier 2019.

Ces JRTT répondent aux règles définies dans l’accord de méthode du 22 juillet 2016.

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

En raison de la période d’application de l’accord d’intéressement (2017-2019), la Direction ne souhaite pas ouvrir de discussion sur cet objet.

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement.

Afin de remplir cet objectif, la Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale.

Enfin, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent d’ouvrir en 2019 des négociations relatives à un accord relatif à l’égalité professionnelle.

2. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

La Direction a à cœur de promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ainsi elle réaffirme son engagement de préserver l’intégrité physique et morale de chacun des collaborateurs.

Dans cette optique la Direction inscrit à son plan de formation, des modules spécifiques aux techniques de management afin d’accompagner les managers récemment promus.

Dans son objectif d’articuler harmonieusement la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et ainsi de contribuer à l’amélioration du bien-être général de l’entreprise, la Direction continue sa démarche de dialogue social avec les partenaires sociaux.

De plus, la Direction prend l’engagement d’autoriser les dons de JRTT effectués par les collaborateurs à destination d’un salarié de la Direction Opérationnelle ayant un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie grave ou hospitalisé.

Ces dons sont conditionnés à la présentation d’un justificatif médical témoignant que l’enfant est atteint d’une maladie grave, ou victime d’un accident qui rendent indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

La durée maximale de l’absence permise par le cumul des JRTT du collaborateur et des JRTT donnés, est limité à 2 mois.

De plus il est précisé que seul les JRTT à l’initiative du salarié peuvent être donnés.

• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les écarts de rémunération

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement en termes de rémunération et d’évolution de carrière.

Afin de remplir cet objectif, la Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations notamment dans le cadre de la BDES fournit aux élus. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale.

Enfin, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent d’ouvrir en 2019 des négociations relatives à un accord relatif à l’égalité professionnelle.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination à tous les stades du contrat de travail, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi. Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.

De plus la Direction prend l’engagement de former l’ensemble des recruteurs de l’entreprise au recrutement et non-discrimination à l’embauche afin de garantir le respect des dispositions légales en la matière.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction reconnait la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de préserver et d’accompagner l’insertion des personnes reconnues comme travailleurs handicapés. Aussi elle renouvèle son engagement en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapés à travers la poursuite des objectifs suivants :

• Maintenir le suivi prioritaire des salariés handicapés en vue de l’amélioration des conditions de travail ;

• Progresser par des actions de proximité dans la sensibilisation et la communication envers les salariés sur les avantages d’une RQTH (Reconnaissance qualité de travailleur handicapé) (en particulier envers les collaborateurs ayant des restrictions médicales au travers des avis d’aptitude de la médecine du travail).

De plus la Direction s’engage à accompagner dans la mesure du possible les collaborateurs dont la santé ne permettrait plus un maintien sur l’emploi occupé. Cette démarche s’appuie sur l’aide de Traje’oh et doit rencontrer une implication totale du collaborateur concerné afin de garantir les chances de réussite.

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Au vu des régimes de prévoyance et du régime de couverture des frais de santé actuellement en application, la Direction ne souhaite pas renégocier ce sujet.

L’accord de méthode du 22 juillet 2016 a définit la prise en charge conditionnelle des jours de carences selon les modalités suivantes :

Sauf application de dispositions conventionnelles plus favorables, les jours de carences seront pris en charge pour les arrêts de travail d’une durée supérieure ou égale à une semaine (5 jours ouvrés) dans la limite de deux fois par an.

Cette prise en charge est étendue aux arrêts d’une durée inférieure (entre 1 et 4 jours ouvrées) dans la limite d’une fois par an étant précisé que le bénéficie de cette prise en charge vient en déduction de la limite fixée à deux prises en charge par an énoncée ci-dessus.

Cette disposition conservait un caractère transitoire durant l’année 2017 puis en 2018. La Direction prend l’engagement de conserver ce dispositif pour l’année 2019.

L’entreprise s’engage à réaliser les modalités administratives relative aux arrêts maladie notamment à la réalisation des attestations de salaires après la réception des arrêts maladies.

Comme l’année passée, l’entreprise s’engage, en cas de difficulté financières liées à un arrêt, à verser une avance sur salaire aux salariés qui en feront la demande.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La Direction s’engage à respecter le champ de compétence du comité d’entreprise et de l’informer sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et à la régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le temps de repos et de congé

La Direction réaffirme sa volonté de permettre aux collaborateurs de garantir leurs repos quotidiens, hebdomadaire et annuel. A ce titre elle réaffirme sa volonté, déjà affirmé en 2018 mais non appliqué, d’engager la négociation d’un accord sur la qualité de vie au travail durant l’année 2019 prévoyant notamment l’intégration d’un dispositif de déconnexion dont les modalités seront à définir ultérieurement.

3. La gestion des emplois et des parcours professionnels :

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

La Direction s’engage à maintenir les effectifs compagnons pour l’année 2019 à un équilibre stable, avec une variation négative maximale de 5%, en fonction du chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise. A titre indicatif pour 2019 le niveau doit être équivalent à 199 salariés avec un delta négatif de 5%.

• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,

La Direction réaffirme son engagement à promouvoir la mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise et du Groupe VINCI. A ce titre, la Direction rappelle les outils à disposition des salariés tels que la base mobilité disponible sur l’intranet.

• Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,

En 2018 la Direction a engagée une démarche employabilité visant à améliorer les compétences des compagnons ainsi qu’à se réapproprier les métiers notamment autours du gros-œuvre.

A ce titre, la Direction s’engage à déployer en 2019 un plan de formation articulé sur les points suivants :

-Se concentrer sur notre cœur de métier, la réhabilitation d’ouvrages fonctionnels en développant certaines compétences, afin notamment de valoriser la réappropriation des métiers (ferraillage, escalier balancé etc…)

-Développer les compétences accompagnant les promotions internes.

-Améliorer et s’adapter aux technologies et méthodes ;

-Poursuivre nos engagements sur la prévention ;

-Améliorer notre gestion du risque contractuel, économique et social ;

-Promouvoir les évolutions de carrières ;

-Poursuivre les formations managériales.

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité

La Direction réaffirme sa volonté de réduire, dans la mesure du possible et en fonction de l’activité, le recours aux contrats à durée déterminée. Néanmoins l’entreprise continue d’affirmer son attachement à l’accueil de stagiaire afin de finaliser leur formation et créer un vivier de futurs candidats et d’assurer la formation et l’insertion professionnelle des futures générations.

• L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas être un client unique pour les entreprises sous-traitantes et partenaires.

• Le déroulement de carrières des représentants syndicaux.

La Direction s’engage à respecter les dispositions relatives au déroulement de carrières des représentants du personnel et notamment les dispositions relatives à l’évolution de la rémunération des salariés ayant un mandat représentatif dont les heures de délégation dépassent 30% de leur temps de travail sur l’année : ils bénéficieront à ce titre d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par des salariés de même catégorie professionnelle et ayant une ancienneté comparable.

ARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 4 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue. Mention sera faite sur la liste affichée des accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 5 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai de huit jours de l’article L.2231-12 du Code du Travail.

ARTICLE 6 – FORMALITES

Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Chevilly-Larue, le 9 janvier 2019 (en 7 exemplaires)

Pour DUMEZ ILE DE FRANCE

M. XX

Pour le syndicat CGT,

M. XX

Pour le syndicat CFDT

M. XX

Pour le syndicat CFE-CGC

M. XX