Accord d'entreprise "UNE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez DUMEZ ILE DE FRANCE (Siège)

PROCES-VERBAL D’ACCORD PORTANT SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018 DE LA SOCIETE DUMEZ IDF

Entre

La Société DUMEZ IDF, au capital de 3 611 141.70 euros, inscrite au RCS de Créteil sous le numéro 428 781 983 dont le siège social est sis 2 rue du Cottage Tolbiac, représentée par M, en qualité de Président, dûment habilité, ci-après nommée « l’Entreprise » ou « la Société ».

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• L’organisation syndicale CFDT, représentée par M, délégué syndical

• L’organisation syndicale CGT, représentée par M délégué syndical

• L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par M, délégué syndical

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise se sont réunies les 20 novembre 2017 ; 30 novembre 2017 ; 7 décembre 2017 ; le 13 décembre 2017 et le 20 décembre 2017.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DU PROTOCOLE D’ACCORD :

Le présent protocole d’accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise Dumez IDF sous réserve des conditions de présence et/ou d’attribution spécifique à chaque mesure.

Conformément au procès-verbal d’ouverture de la négociation annuelle, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont échangé sur l’ensemble des thèmes suivants :

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel,

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale,

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail :

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés,

• Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire,

• L’exercice du droit d’expression direct et collective des salariés.

• La gestion des emplois et des parcours professionnels, qui comprend :

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,

• Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité,

• L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise,

• Le déroulement de carrières des représentants syndicaux.

Certains de ces thèmes n’ont pas donné lieu à la conclusion de dispositions particulières au sein du présent protocole d’accord.

ARTICLE 2 – ENGAGEMENTS DES PARTIES :

2.1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise :

• La rémunération

  • Concernant l’évolution de la rémunération pour 2018

Malgré une évolution incertaine des perspectives générales, tant économiques que sociales, de la concurrence croissante, de la rigidification du marché et de leurs conséquences sur nos activités durant les mois à venir, Dumez IDF souhaite préserver et développer la compétitivité économique de l’entreprise tout en garantissant à chaque collaborateur une prise en compte réelle de l’investissement et de la qualité du travail accompli au quotidien. Aussi la Direction prend par le présent accord les engagements suivants :

Les parties conviennent d’une augmentation minimale de la masse salariale brute de 1.8% répartie de la manière suivante :

• Les parties conviennent d’une augmentation minimale généralisée des collaborateurs compagnons de 1.2% du salaire de base brut.

• Afin de valoriser l’investissement et garantir une progression de carrière, les parties conviennent de garantir une enveloppe de 0.6% de la masse actuelle des salaires de base brut pour des promotions, tuilages ou augmentations individualisées. La Direction garantie que le nombre de bénéficiaires de cette enveloppe ne pourra pas être inférieur à 50 compagnons.

• Les parties conviennent de l’attribution d’une enveloppe consacrée à l’augmentation des ETAM et Cadres représentant une augmentation de 1.8% de la masse actuelle des salaires de base brut. La Direction garantie que le nombre de promotion/changement de qualification pour les ETAM/Cadres ne pourra pas être inférieure à 45 salariés.

• La Direction s’engage à garantir une explication en cas d’absence d’augmentation pour un salarié ETAM ou cadre.

  • Concernant l’indemnité de paniers :

Les parties conviennent de l’augmentation de la valeur des paniers repas de 0.20 centimes d’€.

La valeur des paniers repas pour 2018 sera donc de 14.20€/ jour travaillé pour les salariés remplissant les conditions pour en bénéficier.

• Concernant les indemnités pour les sédentaires

La Direction s’engage à prendre en charge une éventuelle augmentation de la valeur moyenne du prix des repas dispensés par le restaurant inter-entreprises de Chevilly-Larue en majorant, si nécessaire, la subvention sur le prix du repas dans un delta maximum de 3%.

• Concernant les indemnités de petits déplacements

Les parties s’accordent sur une augmentation moyenne des indemnités de trajets de 1%. Ainsi le barème applicable pour 2018 est le suivant :

Déplacement domicile/chantier (à vol d'oiseau)	Valeur 2017	Valeur 2018	Variation
Zone 1A (0-5 kms)	1,16	1,20	0,04 €
Zone 1B (5-10 kms)	2,36	2,40	0,04 €
Zone 2 (10-20 kms)	4,34	4,39	0,05 €
Zone 3 (20-30 kms)	6,13	6,19	0,06 €
Zone 4 (30-40 kms)	8,12	8,20	0,08 €
Zone 5 (40-50 kms)	10,52	10,62	0,10 €
Zone 6 (50-60 kms)	11,03	11,13	0,10 €
Zone 7 (>60 kms)	11,64	11,74	0,10 €

• Concernant les primes de médailles

La Direction s’engage à majorer la médaille syndicale de 50€ pour les salariés ayant 20 ans d’ancienneté Groupe

A ce titre le barème des médailles pour 2018 est le suivant :

Durée	Médailles syndicales	Médailles d’honneur du travail
15 ans d’ancienneté Groupe	350€
20 ans d’ancienneté Groupe	450€	710€
25 ans d’ancienneté Groupe	550€
30 ans d’ancienneté Groupe		970€
35 ans d’ancienneté Groupe		1330€
40 ans d’ancienneté Groupe		1460€

• Création de la prime écologique

La Direction met en place la prime dite « écologique » selon les conditions suivantes :

Si un collaborateur éligible au bénéfice d’un véhicule de fonction, selon la réglementation en vigueur dans l’entreprise, y renonce, il bénéficiera alors d’une prime dite « écologique » d’un montant de 300€ brut mensuel.

Il est précisé que cette prime dite « écologique » est soumise à cotisation et à impôt sur le revenu, mais n’intègre pas le salaire de base. A ce titre, elle n’intègre ni les bases de congés payés, ni l’assiette de calcul de la prime dite de fin d’année ou tout autre élément se basant sur la rémunération du collaborateur.

Ce choix peut être fait par le collaborateur lors de son embauche ou durant sa carrière professionnelle dans l’entreprise. Néanmoins, si le collaborateur opte pour l’utilisation du véhicule de fonction, son choix sera figé durant toute la durée du contrat de location du véhicule (à savoir 3 ans).

En outre, le collaborateur optant pour la prime dite « écologique » bénéficiera du remboursement du PASS Navigo à hauteur de 50% sur présentation du justificatif mensuel du paiement de l’abonnement.

En revanche, il ne bénéficiera pas du remboursement d’indemnité kilométrique, de frais de péages/parking, de tout autre moyen de transport collectif, ni de l’assurance auto-mission à l’occasion de ses déplacements professionnels.

• La durée effective et l’organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel et la réduction du temps de travail

Consciente que la qualité de vie et la performance au travail sont des conséquences de la bonne répartition de la durée et de l’organisation du temps de travail, la Direction souhaite continuer la mise en place d’actions d’anticipation et de prévention des évolutions de l’entreprise inhérentes au marché de l’emploi.

Dans la poursuite de cet objectif, la Direction entend assurer le respect des normes légales et conventionnelles applicables à l’entreprise, notamment pour l’application des principes généraux d’organisation du temps de travail, pour les conventions de forfait-jours et pour le contingent d’heures supplémentaires.

Enfin, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent d’ouvrir en 2018 des négociations relatives à un accord concernant le temps de travail en y intégrant notamment à la mise en place du télétravail dont les modalités seront définies par accord entre les parties.

De plus la Direction indique les journées de RTT imposées par l’entreprise pour l’année 2018 :

-Lundi 30 avril

-Lundi de pentecôte (21 mai) au titre de la journée de solidarité

-Vendredi 2 novembre

-Lundi 24 décembre

-Lundi 31 décembre

Au titre de l’année 2018, la Direction offre pour l’ensemble de l’entreprise le pont de l’Ascension (11 mai).

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

En raison de la signature récente d’accord relatif à l’intéressement, la Direction ne souhaite pas prendre d’engagement concernant ce sujet.

La Direction précise les modalités d’abondement du PEG Castor s’appliquant à compter du 1^er janvier 2018 :

• 200 % des versements annuels jusqu’à 500 euros ;

• 100% sur la partie des versements annuels cumulés compris entre 500 euros (exclus) et 2 000 euros (inclus) ;

• 50% sur la partie des versements annuels cumulés compris entre 2 000 euros (exclus) et 4 000 euros (inclus) ;

• Soit un abondement maximum de 3500 euros.

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement.

Afin de remplir cet objectif, la Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale.

2. L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail

• L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

La Direction a à cœur de promouvoir une culture, une organisation du travail, un mode de management et des comportements favorisant l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie personnelle. Ainsi elle réaffirme son engagement de préserver l’intégrité physique et morale de chacun des collaborateurs.

Dans son objectif d’articuler harmonieusement la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés, et ainsi de contribuer à l’amélioration du bien-être général de l’entreprise, la Direction continue sa démarche de dialogue social avec les partenaires sociaux.

La Direction et les organisations syndicales représentatives s’accordent sur l’ouverture de la négociation d’un accord sur la Qualité de Vie au Travail au début de l’année 2018 prévoyant notamment l’intégration d’un dispositif de déconnexion dont les modalités seront à définir ultérieurement.

La Direction rappelle que les avantages relatifs à la crèche « Le Petit Chaperon Rouge » peuvent s’appliquer dans les autres établissements du même réseau dans la limite des berceaux disponibles.

• Les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dont l’accès à l’emploi et à la formation professionnelle et les écarts de rémunération

Dans un souci de garantir l’égalité des chances dans l’accès à l’emploi, l’accès à la formation, dans les conditions de travail et de promotion professionnelle, la Direction réaffirme sa volonté de continuer à progresser sur le domaine de la diversification et de la féminisation de l’entreprise. La Direction accorde une attention particulière au respect du principe d’égalité de traitement.

Afin de remplir cet objectif, la Direction met en place des processus de comparaison d’indicateurs sociaux dont le taux d’égalité homme/femme en fonction des qualifications et des rémunérations. Ces indicateurs ne font pas apparaitre de situation anormale.

Dans la poursuite de son engagement à promouvoir l’égalité entre les hommes et les femmes, ainsi que l’équilibre vie privée /vie pro de ses collaboratrices et collaborateurs, l’entreprise souhaite encourager ces derniers à prendre leur congé paternité.

Pour ce faire, le Direction s’engage à verser le complément de salaire sur présentation du justificatif afin de maintenir la rémunération des collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté à 100% de la rémunération mensuelle brute pendant une durée maximale de 11 jours ou de 18 jours en cas de naissance multiples.

Il est rappelé que les éléments soumis à une condition de présence effective (Indemnité trajet, indemnité panier etc…) ne sont pas compris dans l’assiette évoquée précédemment.

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

Au regard de l’importance de garantir le principe de non-discrimination à tous les stades du contrat de travail, du recrutement jusqu’au terme de la vie professionnelle du salarié, la Direction réaffirme sa volonté de demeurer particulièrement attentive aux questions de mixité dans l’emploi. Si toutefois, malgré les précautions prises par l’entreprise, une situation conflictuelle devait se présenter, la Direction s’engage à prendre immédiatement toutes les mesures nécessaires adéquates pour la faire cesser.

• Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction reconnait la nécessité d’associer politique de l’emploi et politique de formation en vue de préserver et d’accompagner l’insertion des personnes reconnues comme travailleurs handicapés. Aussi elle renouvèle son engagement en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapés à travers la poursuite des objectifs suivants :

• Maintenir le suivi prioritaire des salariés handicapés en vue de l’amélioration des conditions de travail ;

• Progresser par des actions de proximité dans la sensibilisation et la communication envers les salariés sur les avantages d’une RQTH (Reconnaissance qualité de travailleur handicapé) (en particulier envers les collaborateurs ayant des restrictions médicales au travers des avis d’aptitude de la médecine du travail).

De plus la Direction s’engage à accompagner dans la mesure du possible les collaborateurs dont la santé ne permettrait plus un maintien sur l’emploi occupé. Cette démarche s’appuyer sur l’aide de Traje’oh et doit rencontrer une implication totale du collaborateur concerné afin de garantir les chances de réussite.

• Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursements complémentaires de frais de santé

Au vu des régimes de prévoyance et du régime de couverture des frais de santé actuellement en application, la Direction ne souhaite pas renégocier ce sujet.

L’accord de méthode du 22 juillet 2016 a définit la prise en charge conditionnelle des jours de carences selon les modalités suivantes :

Sauf application de dispositions conventionnelles plus favorables, les jours de carences seront pris en charge pour les arrêts de travail d’une durée supérieure ou égale à une semaine (5 jours ouvrés) dans la limite de deux fois par an.

Cette prise en charge est étendue aux arrêts d’une durée inférieure (entre 1 et 4 jours ouvrées) dans la limite d’une fois par an étant précisé que le bénéficie de cette prise en charge vient en déduction de la limite fixée à deux prises en charge par an énoncée ci-dessus.

Cette disposition conservé un caractère transitoire durant l’année 2017. La Direction prend l’engagement de conserver ce dispositif pour l’année 2018.

La Direction s’engage à fournir les attestations de salaire lors de la réception des arrêts de travail dans les plus brefs délais.

Comme l’année passée, l’entreprise s’engage, en cas de difficulté financières liées à un arrêt, à verser une avance sur salaire aux salariés qui en feront la demande.

• L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La Direction s’engage à respecter le champ de compétence du comité d’entreprise et de l’informer sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise.

• Les modalités d’exercice du droit à la déconnexion des salariés et à la régulation de l’utilisation des outils numériques, pour assurer le temps de repos et de congé

La Direction réaffirme sa volonté de permettre aux collaborateurs de garantir leurs repos quotidiens, hebdomadaire et annuel. A ce titre elle réaffirme sa volonté d’engager la négociation d’un accord sur la Qualité de Vie au Travail au début de l’année 2018 prévoyant notamment l’intégration d’un dispositif de déconnexion dont les modalités seront à définir ultérieurement.

• Aménagement des locaux

La Direction s’engage à mettre à disposition des collaborateurs du siège de Chevilly-Larue des zones de convivialité.

3. La gestion des emplois et des parcours professionnels :

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences,

La Direction s’engage à maintenir les effectifs compagnons pour l’année 2018 à un équilibre stable, avec une variation maximale de 5%, en fonction du chiffre d’affaires réalisé par l’entreprise. A titre indicatif pour 2018 le niveau doit être équivalent à 208 salariés avec un delta de 5%.

• Les conditions de mobilité professionnelle ou géographique internes à l’entreprise,

La Direction réaffirme son engagement à promouvoir la mobilité professionnelle ou géographique au sein de l’entreprise et du Groupe VINCI. A ce titre, la Direction rappelle les outils à disposition des salariés tels que la base mobilité disponible sur l’intranet.

• Les grandes orientations de la formation et les objectifs du plan de formation,

La Direction s’engage à déployer en 2018 un plan de formation articulé sur les points suivants :

-Se concentrer sur notre cœur de métier, la réhabilitation d’ouvrages fonctionnels en développant certaines compétences ;

-Améliorer et s’adapter aux technologies et méthodes ;

-Poursuivre nos engagements sur la prévention ;

-Améliorer notre gestion du risque contractuel, économique et social ;

-Promouvoir les évolutions de carrières ;

-Poursuivre les formations managériales.

• Les perspectives de recours aux différents contrats de travail et stages et les moyens pour réduire la précarité

La Direction réaffirme sa volonté de réduire, dans la mesure du possible et en fonction de l’activité, le recours aux contrats à durée déterminée. Néanmoins l’entreprise continue d’affirmer son attachement à l’accueil de stagiaire afin de finaliser leur formation et créer un vivier de futurs candidats.

• L’information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques de l’entreprise

La Direction réaffirme sa volonté de ne pas être un client unique pour les entreprises sous-traitantes et partenaires.

• Le déroulement de carrières des représentants syndicaux.

La Direction s’engage à respecter les dispositions relatives au déroulement de carrières des représentants du personnel et notamment les dispositions relatives à l’évolution de la rémunération des salariés ayant un mandat représentatif dont les heures de délégation dépassent 30% de leur temps de travail sur l’année : ils bénéficieront à ce titre d’une évolution de rémunération au moins égale, sur l’ensemble de leur mandat, aux augmentations générales et à la moyenne des augmentations individuelles perçues par des salariés de même catégorie professionnelle et ayant une ancienneté comparable

ARTICLE 3 – DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le procès-verbal est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail pour une durée déterminée d’un an à compter de sa date d’application. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire effet.

ARTICLE 4 – MODALITES DE PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent protocole d’accord sera consultable librement, dans les mêmes conditions que l’ensemble des accords d’entreprise, auprès de la Direction des Ressources Humaines à Chevilly-Larue. Mention sera faite sur la liste affichée des accords d’entreprise en vigueur dans l’entreprise.

ARTICLE 5 – NOTIFICATION DE L’ACCORD

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature. Il est convenu que l’employeur procédera à cette notification. Cette notification fait courir le délai de huit jours de l’article L.2231-12 du Code du Travail.

ARTICLE 6 – FORMALITES

Le présent procès-verbal d’accord fera l’objet d’un dépôt en deux exemplaires dont l’un en version électronique, auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), accompagné du procès-verbal d’ouverture des négociations. Il sera également déposé auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Chevilly-Larue, le 20/12/2017

(en 7 exemplaires)

Pour le syndicat CGT,

Pour le syndicat CFDT

Pour le syndicat CFE-CGC