ACCORD SUR LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

AINSI QUE SUR LES CONDITIONS DE REMUNERATION

Entre :

La société DOCKSEINE, SAS dont le Siège Social est situé, 34 boulevard du midi – 76100 ROUEN, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de ROUEN sous le numéro 429 200 686, représentée par , en qualité de………………..,

Ci-après également dénommée « la Société »,

D'une part

Et,

Les représentants élus non mandatés, ……………….et…………….., en leur qualité de membres titulaires du CSE, ayant obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des élections professionnelles du…………...

D'autre part,

Préambule

A la suite du regroupement en juillet 2016 des activités de logistique et des fonctions supports des sociétés URA, EUROPORTS FRANCE et EUROPORTS LOGISTIQUE FRANCE au sein de la société EUROPORTS LOGISTIQUE FRANCE, devenue EURAPORTS, puis DOCKSEINE depuis le 1^er janvier 2018, des discussions portant sur le rapprochement des accords collectifs, usages et engagements unilatéraux applicables antérieurement au sein de ces sociétés se sont engagées.

De nouvelles dispositions communes sur divers sujets ont ainsi été discutées et arrêtées par la Direction, après échanges et consultations des Représentants du personnel, se substituant aux précédentes (congés d’ancienneté, congés conventionnels, mutuelle, tickets restaurant, arrêts de travail, COS, etc…).

Au jour des présentes, l'organisation du temps de travail au sein de la Société est régie, pour l’ensemble du personnel de la société, par extension et application par usage des dispositions de l'accord de réduction et d’aménagement du temps de travail conclu le 20 février 2000 chez EUROPORTS FRANCE.

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la Direction a décidé de soumettre aux personnels, par l’intermédiaire de leurs représentants élus, un projet d’accord, afin de redéfinir l’organisation du temps de travail des salariés qui n’est plus adaptée au contexte réglementaire, aux conditions d’activités et aux spécificités du métier de DOCKSEINE.

Par ailleurs, les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail. Elles sont nécessaires à l’activité et au bon fonctionnement de l’entreprise, ainsi qu’à ses clients. Néanmoins, les parties réaffirment l’importance d’un bon usage de ces outils informatiques en vue de préserver le nécessaire respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie privée/ familiale et vie professionnelle.

Aussi, les parties prenantes à cette négociation se donnent les principes directeurs suivants :

1/ Redéfinir des modalités d’aménagement du temps de travail en les rendant compatibles avec les contraintes organisationnelles de l’Entreprise et avec la législation en vigueur,

2/ Continuer le travail d’harmonisation des règles collectives applicables aux personnels suite aux opérations de rapprochements d’activités en juillet 2016,

3/ Développer l’activité de l’Entreprise et mieux répondre aux attentes des clients internes et externes,

4/ Déterminer un encadrement du forfait jours en conformité avec les obligations légales,

5/ Maintenir des conditions de vie et d’équilibre temps de travail / temps consacré à la vie personnelle,

6/ Réaffirmer un attachement aux droits à la santé du salarié et au droit à la déconnexion,

Les dispositions visées par le présent accord mettent fin et remplacent tous les usages, engagements unilatéraux et accords applicables aux personnels de la société DOCKSEINE, sur les thèmes de même nature ou ayant le même objet que ceux traités dans le présent accord, ainsi que toutes les précédentes dispositions prévues par l’accord du 25 février 2000 de EUROPORTS FRANCE et ses avenants ultérieurs.

Ceci étant rappelé, il est convenu ce qui suit :

Champ d’application de l’accord

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de DOCKSEINE, liés par un contrat de travail à la société, à durée déterminée (CDD) ou à durée indéterminée (CDI), à temps plein comme à temps partiel, à l’exception des cadres dirigeants et des contrats spéciaux réglementés ayant un régime juridique dérogatoire au droit commun (type contrat d’apprentissage).

Titre 1 : Principes généraux

Article 1 : Définition du temps de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (Art. L. 3121-1 du Code du travail).

Les temps de pause, notamment et pour exemple ceux nécessaires pour se restaurer, éventuellement fumer ou vapoter, dans les zones autorisées, ne sont pas du temps de travail effectif et ne sont pas rémunérés.

Article 2 : Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est le droit pour tout salarié de la société DOCKSEINE de ne pas être connectés aux outils numériques professionnels ou TIC et de ne pas être contactés pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail, y compris sur ses outils de communication personnels, afin d'assurer le respect des temps de repos et de congé, ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Les outils numériques visés sont :

- les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

- les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, intranet, etc.

De manière plus élargie, ce droit à la déconnexion doit inciter également le salarié à ne plus penser à son activité professionnelle en dehors de son temps de travail.

On entend par temps de travail du salarié, les horaires de travail durant lesquels, le salarié est à la disposition de l'entreprise. En sont donc exclus les temps de repos journalier et hebdomadaire (or situation particulière des astreintes), les congés payés et autres congés conventionnels et légaux, les jours fériés et les jours de repos, les absences autorisées de quelque nature que ce soit (maladie, maternité, etc.).

Pour garantir à tous l'effectivité de ce droit à la déconnexion, l'envoi de courriels et de messages professionnels ainsi que les appels téléphoniques professionnels sont donc à éviter en dehors du temps de travail (art.1), sauf en cas d'urgence, en particulier pour les cadres dirigeants et les cadres autonomes soumis à un forfait jours.

Les salariés doivent, de manière générale :

- s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors de jours travaillés doit ainsi être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité.

En tout état de cause, le salarié concerné, non affecté à un poste de travail, ne saurait être tenu de répondre aux mails ou messages adressés durant ces périodes,

- ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

- en cas d’absence, définir le gestionnaire d'absence du bureau sur leur messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre présent de leur équipe,

• et /ou prévoir le transfert de leurs courriels, de leurs messages et de leurs appels téléphoniques à un autre membre de leur équipe, avec le consentement de ce dernier,

• privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires/ du temps de travail.

Article 3 : Respect des limites de la durée de travail, des congés et jours fériés

Les salariés de la société DOCKSEINE, qu’ils relèvent du régime du forfait annuel en jours ou du régime du décompte de leur horaire de travail en heures, doivent respecter les limites légales prévues en matière de repos quotidien, de repos hebdomadaire, de congés payés et de jours fériés chômés dans l'Entreprise.

De manière à respecter le droit à la santé des salariés, il est rappelé que les limites fixées à ce jour sont les suivantes :

• le repos quotidien minimal entre deux journées de travail : 11h00,

• l’amplitude maximale de la journée de travail : 13h00,

• le repos hebdomadaire minimal consécutif, incluant par principe le dimanche : 35h00.

La durée quotidienne maximale du travail est fixée à 10 heures, pouvant néanmoins être parfois portée à 12 heures par jour en cas notamment d’activités accrues, de problèmes techniques, d’urgences (à justifier) ou encore pour des motifs organisationnels (à justifier).

Par ailleurs, en raison des contraintes imposées par l’activité de DOCKSEINE et de la nécessité d’assurer la continuité de certains services, notamment les services technique et informatique, le repos quotidien pourra exceptionnellement être réduit à 9 heures consécutives.

La pause quotidienne pour déjeuner est obligatoire et doit correspondre à une vraie pause que le salarié doit respecter. Pendant ce temps de pause, le salarié ne se trouve pas sous la direction de son employeur et ce temps n'est pas compté comme un temps de travail effectif.

Enfin, en période de forte activité, l’horaire hebdomadaire pourra atteindre jusqu’à 48 heures au cours d’une même semaine, sans pouvoir dépasser 42 heures sur 12 semaines consécutives.

Article 4 : Contrôle et garanties pour les salariés

Pour s'assurer du respect de ces garanties pour le salarié, l'Entreprise s’engage à mettre en place :

4.1. Un suivi de la charge de travail

Un relevé mensuel de la durée de travail, décomptée en jours et/ ou en heures, permet au Responsable hiérarchique de suivre la charge de travail et le respect des repos quotidien et hebdomadaire. Il s’assure également ainsi que l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle de son collaborateur est équilibrée.

Le salarié doit, si nécessaire, indiquer des commentaires sur ce relevé qui seront automatiquement portés à la connaissance du Responsable hiérarchique.

Le salarié doit en outre tenir informé son Responsable hiérarchique des éventuels aléas qui viendraient accroître de manière inhabituelle sa charge de travail.

En cas de dépassement de la charge de travail, le Responsable hiérarchique recevra le salarié concerné en entretien dans le but d’évaluer la situation et de trouver si besoin des solutions alternatives.

Enfin, si le Responsable hiérarchique constate, par lui-même, que la charge de travail est inappropriée, il doit également organiser un entretien avec le salarié dans le but de remédier à la situation. Il doit par ailleurs informer la Direction de DOCKSEINE et/ ou le service RH de toute situation anormale rencontrée et remonter les informations permettant le suivi et le traitement de cette dernière.

4.2. Un entretien individuel

Un entretien individuel est organisé par le responsable hiérarchique, au moins une fois par an pour les personnels au forfait jours et au moins une fois tous les deux ans pour les personnels en décompte horaire de leur temps de travail, sauf circonstances exceptionnelles obligeant à un report (exemple : arrêt de travail, etc.). Ce dernier vise à s'assurer que :

• la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition du travail entre les salariés d’un service,

• l’amplitude des journées de travail et la durée de travail par semaine est conforme,

• la répartition entre le temps passé sur le site d’affectation et le temps de déplacement est équilibrée,

• l'équilibre entre l’activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle est respecté.

Titre 2 : Modalités d’organisation du temps de travail

Article 5 : Cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’article L.3111-2, le personnel d’encadrement dirigeant n’est pas soumis à un décompte de temps de travail.

Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement.

Article 6 : Durée de travail des salariés en décompte en jours de leur temps de travail

6.1. Salariés concernés

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail et dans les conditions définies ci-après, sont le cas échéant susceptibles de conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

- les salariés relevant du statut cadre disposant d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne leur permet pas de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. Les modalités en forfaits jours s’appliquent au sein de DOCKSEINE aux personnels cadres répondant à ces dispositions réglementaires et/ ou en charge de la conception de projets, de la supervision de travaux, de la réalisation de tâches de conception et/ ou dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites.

- les salariés relevant du statut non cadre, au minimum agent haute maîtrise, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leurs emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées (exemples : technicien de maintenance, commercial, gestionnaire réseau et systèmes, salariés dont le travail nécessite des déplacements fréquents sur différents sites…)

En tous les cas, la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites et acceptées par chaque salarié concerné ; ce dernier étant en droit de refuser sans que cela soit constitutif d’une faute.

6.2. Durée du travail

Le forfait jours est établi chez DOCKSEINE pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, sur une base de 218 jours de travail, par principe ouvrés.

L’exercice ainsi défini s’aligne sur la période de prise des congés payés par simplification et pour une meilleure gestion des périodes de repos.

Il correspond au nombre de jours travaillés, journée de solidarité incluse, par un salarié présent sur une année complète, déduction faite de ses congés payés légaux intégraux (25 jours ouvrés), des repos hebdomadaires, des jours fériés ne tombant pas un weekend hormis la journée de solidarité et d’un certain nombre de jours de repos, dits « RTT », dont le calcul du droit peut évoluer chaque année en fonction du positionnement des jours fériés, ainsi que du temps de travail effectif dans l’année.

Cette durée forfaitaire de 218 jours sera réduite à due concurrence des éventuels jours supplémentaires acquis au titre de l’ancienneté, du fractionnement des congés à l’initiative du salarié, ainsi que des jours de congés supplémentaires prévus par la loi, la convention collective et/ou par usage ou accord d’entreprise chez DOCKSEINE (congés pour événements familiaux).

Il en va de même en cas de report de reliquats d’exercices antérieurs (du fait d’un arrêt de travail par exemple).

Exemple : un collaborateur disposant de 29 CP (25 jours de CP + 4 jours de reliquats CP aura un plafond de forfait jours diminué de 4 jours, soit 214 jours.

A contrario, à l’exception des salariés entrant en cours de période auxquels un calcul spécifique est appliqué, pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé légal annuel intégral (exemples : prise de CP par anticipation l’année d’avant, droit acquis incomplet du fait d’un arrêt de travail), le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le forfait jours repose sur l’abandon d’une logique de décompte des heures de travail effectif. Il est néanmoins rappelé que le respect des limites indiquées à l’article 3 du présent accord s’applique également aux personnels relevant de convention de forfait jours. Par ailleurs, indépendamment du nombre d’heures effectivement travaillées sur une journée, la comptabilisation du temps travaillé pourra aboutir au décompte d’une demi-journée si la durée de l’intervention ne dure pas plus de 4,5 heures, ou au décompte d’une journée si l’intervention dépasse cette durée.

Enfin, les jours de RTT peuvent être posés par journée et demi-journée, sachant que le positionnement de ces jours se fait à l’initiative du salarié, en concertation et avec l’accord de son Responsable hiérarchique.

La prise de jours de RTT cumulés est permise sur un semestre, dans la limite exclusive des jours acquis et en fonction des possibilités liées à l’activité.

Adaptation du forfait pour la période allant du 1^er janvier 2019 au 31 mai 2019 :

Le premier exercice ne s’étend que sur 5 mois et le nombre de jours du forfait doit donc être adapté en conséquence.

De ce fait, le forfait est réduit à 90 jours de travail pour l’exercice allant du 1er janvier 2019 au 31 mai 2019 et le nombre de RTT correspondant à cette période est de 4,5 jours.

6.3. Forfait en jours réduits

Par exception, le présent accord prévoit la possibilité de mettre en œuvre, avec l’accord du salarié, un forfait en jours réduit, comportant un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés définis ci-dessus.

Le salarié en forfait réduit sera rémunéré au prorata du nombre de jours prévu par son forfait. Bien entendu, la charge de travail du salarié disposant d’un forfait en jours réduit tiendra compte de la réduction de la durée du travail ainsi convenu.

En tous les cas, il est rappelé que la gestion du temps de travail des salariés concernés par le présent article est aménagée dans le cadre de conventions de forfait annuel en jours, dont la mise en œuvre effective est subordonnée à la conclusion de conventions individuelles écrites et acceptées par chaque salarié concerné ; ce dernier étant en droit de refuser sans que cela soit constitutif d’une faute.

6.4. Rémunération et dépassement du forfait

La rémunération annuelle brute de base des salariés en forfait jours est lissée sur 12 mois.

Elle correspond, pour un salarié présent tout l’exercice, à la rémunération du nombre de jours travaillés défini dans le forfait jours, journée de solidarité incluse, ainsi qu’à la rémunération des jours fériés ne tombant pas un weekend, des jours de congés payés légaux et des jours de « RTT » auxquels le salariés a droit.

Le principe est la prise effective des jours de repos et le respect par le salarié du nombre annuel de jours de travail fixés.

Le salarié doit poser l’intégralité des jours de congés et de repos auxquels il a droit sur la période de référence et le Responsable valide ou non les demandes prioritairement en fonctions des nécessités du services. En cas de demandes multiples, les règles légales de départage s’appliquent (Code du travail, art. L.3141-16).

Néanmoins, en cas de circonstances exceptionnelles, le salarié qui le souhaite peut, à sa demande et en accord avec son employeur, où à la demande de l’employeur mais avec l’accord du salarié concerné, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de son salaire fixée à 25% sur les jours de dépassement.

Cet accord entre les parties est établi par écrit et par exercice.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année, en dépassement du forfait jours tel que défini à l’article 6.2 ci-dessus, est de 15 jours pour une année pleine. Les jours rémunérés majorés en contrepartie de la renonciation du salarié à des jours de repos impliquent la suppression des jours de repos en question.

Si un salarié n’a pas pu poser l’intégralité des congés payés et des repos définissant le calcul du forfait jours tel que défini à 6.2 alinéa 3, du fait de contraintes exceptionnelles personnelles à justifier et/ ou de contraintes liées à l’activité, ces congés et repos divers feront l’objet d’un report. Le calcul des forfaits jours de l’exercice en question et de l’exercice à venir seront alors réadaptés et recalculés en conséquence, comme indiqué à l’article 6.2 alinéas 4 à 7.

6.5. Traitement des absences et des entrées/sorties en cours d’année

Traitement des absences :

Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire, conventionnelle ou par usage interne, s’impute sur la rémunération du nombre global de jours de la convention de forfait.

Les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier calculé en divisant le salaire de base mensuel par 21,67* et par 43,34 pour une demi-journée.

*21,67 = nombre de jours ouvrés moyen par mois, soit [52 semaines * 5 jours]/12 mois).

Traitement des entrées/sorties :

En cas d’entrée et/ou de sortie en cours de période de référence, le nombre de jours à travailler au titre de la convention annuelle de forfait jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de Cp et de RTT en cours d’acquisition et/ ou pris sur la période, et du nombre de jours ouvrés courant :

• soit du 1er juin à la date du terme du contrat en cas de sortie entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1,

• soit de la date d’entrée au 31 mai N+1 en cas d’entrée entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1,

• soit enfin de la date d’entrée à la date de sortie en cas d’entrée/ sortie entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés.

Article 7 : Durée de travail des salariés en décompte horaire de leur temps de travail

7.1. Salariés à temps plein

La charge de travail peut être soumise à des variations importantes en raison du caractère fluctuant et imprévisible de l’activité au sein de DOCKSEINE.

Pour faire face à cette situation sans léser les intérêts respectifs de l’entreprise et des salariés, les parties décide de supprimer le système d’annualisation du temps de travail antérieurement mis en place et de lui substituer le dispositif d'aménagement du temps de travail définit ci-après :

Les salariés en décompte horaire de leur temps de travail sont annualisés sur la base de 35h hebdomadaires en moyenne pour un exercice allant du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+2 (N étant l’année en cours).

La durée hebdomadaire moyenne du travail effectif est quant à elle fixée à 37 heures, soit 7,4 heures / jour travaillé.

L’accomplissement du temps de travail effectif excédant ainsi l’horaire hebdomadaire légal de 35 heures permet d’acquérir 24 jours** de réduction du temps de travail (JRTT) pour les salariés à temps complet présent sur l’ensemble de la période de référence définie ci-dessus.

Les journées ou demi-journées de repos sont acquise au fur et à mesure de la période de référence, le salarié ne dépassant pas 35 heures de travail effectif sur la semaine du fait d’une absence n’acquerra pas de droit à repos cette semaine-là.

La fixation des dates de repos RTT se fera sur proposition du salarié validée impérativement en amont par chaque Responsable de service.

Il sera en principe pris 1 jour de repos de RTT par mois, mais le cumul peut également être permis sur un semestre par le supérieur hiérarchique, dans la limite exclusive des jours acquis et en fonction des possibilités liées à l’activité et des souhaits des salariés.

Ce droit intégral à 24 jours de RTT pour 24 mois de travail effectif sur la période de référence est déterminé comme suit :

[ 730 jours – 208 jours de repos hebdomadaires – (9 jours fériés ne tombant pas un we en moyenne par an * 2) – 50 jours de congés payés] = 454 jours ouvrés.

454 jours ouvrés * 7 heures par jour en moyenne = 3178 heures

(3178 heures / 7,4 h par jour) - (3178 heures / 7 h par jour)= 454 jours - 429,5 JOURS = 24,5 jours, arrondi à 24 jours ]

Le salarié doit poser l’intégralité des jours de congés et de repos auxquels il a droit et le Responsable valide ou non les demandes prioritairement en fonctions des nécessités du services. En cas de demandes multiples, les règles légales de départage s’appliquent (Code du travail, art. L.3141-16).

Adaptation du plafond d’annualisation pour la période allant du 1^er janvier 2019 au 31 mai 2019 :

Le présent accord s’applique à effet du 1^er Juin 2019.

Aussi, pour la période de 5 mois s’achevant le 31 mai 2019, régie par les précédentes règles applicables aux personnels en décompte horaire de leur temps de travail, le plafond d’annualisation en heures doit être adapté en conséquence.

Il sera réduit à 516 heures de travail pour l’exercice réduit allant du 1er janvier 2019 au 31 mai 2019 et permettra l’acquisition de 5 jours de RTT.

7.2 Programmation et délais de prévenance

L’entreprise fixe les horaires et organise le travail en fonction des impératifs d’exploitation. Les affectations sont déterminées par l’employeur et sont obligatoires. C’est aussi l’employeur qui décide en premier lieu de la nécessité de ne pas affecter un collaborateur, eu égard à sa charge de travail, au respect des plafonds légaux en terme de temps de travail, ou la nécessité de limiter le dépassement du plafond annuel.

Afin que le salarié puisse s'organiser professionnellement et personnellement, la modification des affectations devra intervenir en respectant un délai raisonnable fixé par principe à trois jours avec un minima d’un jour en cas de circonstances exceptionnelles (absence d’un collègue, retard pour le chargement ou le déchargement d’un trafic et vice versa, urgences sécuritaires ou techniques, etc.).

En cas de modification sensible de l’horaire de travail du fait de contraintes exceptionnelles d’activités ne permettant pas de respecter le délai raisonnable défini ci-dessus, la situation devra être évaluée et rétribuée au cas par cas, sur proposition du Responsable hiérarchique et avec validation de la Direction.

Il est par ailleurs rappelé les principes suivants en la matière :

• L'employeur ne doit pas faire un usage abusif et discriminatoire de son pouvoir de direction.

• L'aménagement des horaires de travail doit reposer sur des motifs objectifs liés aux besoins de l'entreprise.

• Le nouvel horaire ne doit pas porter une atteinte excessive au droit du salarié.

Enfin, compte tenu de l’abrogation de l’article L.3122-11 du code du travail par la loi n°2008-789 du 20 août 2008 - art. 20 (V), les dispositions relatives à la détermination d'un programme indicatif sont supprimées et l’élaboration de ce programme n’est plus exigée.

7.3 Heures supplémentaires

7.3.1. Décompte et contingent

Des dépassements d’horaires par rapport aux horaires programmés et des heures supplémentaires pourront être ponctuellement effectués, conformément aux dispositions du présent accord et aux dispositions légales applicables en la matière.

Il est rappelé que les heures supplémentaires doivent être soumises à validation préalable du supérieur hiérarchique, sauf circonstances exceptionnelles à justifier a posteriori par le salarié concerné.

Si ces dépassements d’horaires ne sont pas justifiés et autorisés, ils ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif et ne seront, par conséquent, pas valorisés.

Compte tenu de l’activité de DOCKSEINE, notamment sur les pôles de maintenance informatique et technique, le contingent d’heures supplémentaires applicable à l’ensemble du personnel est fixé à 500 heures par salarié et par période de référence de 24 mois, telle que fixée dans le cadre du présent accord.

Les heures supplémentaires sont constatées effectivement et décomptées à l’issue de la période de référence appliquée dans l’entreprise, à savoir :

Sont considérés comme des heures supplémentaires et traitées comme telles les heures de travail effectif effectuées au-delà d'une durée hebdomadaire moyenne de 35 heures calculée sur l’ensemble de la période de référence allant du 1er juin N au 31 mai N+2, déduction faite des heures de travail effectif réalisées au-delà d’une limite haute hebdomadaire de 39 heures. Au-delà de cette limite hebdomadaire de 39 heures, les heures de travail effectuées au cours d’une même semaine constituent en tout état de cause des heures supplémentaires dont la rémunération est payée avec le salaire du mois considéré.

Les parties conviennent que les salariés ayant un solde positif de plus de 70 heures supplémentaires potentielles au 1er juin N+1 pourront dès lors demander le paiement d’au maximum la moitié de ces heures avec la rémunération de ce même mois. L’employeur ne pourra s’opposer à cette demande. Ces heures seront alors immédiatement qualifiées d’heures supplémentaires et réglées avec les majorations afférentes. Elles ne seront plus récupérables.

7.3.2. Modalités de rémunération

La rémunération mensuelle de base des salariés est indépendante de l’horaire réel et fait l’objet d’un lissage sur la période de référence. Elle est calculée sur la base de 35 heures hebdomadaires en moyenne (cf.7.1).

Les heures supplémentaires effectuées sur la période de référence, déduction faite des heures supplémentaires qui ont déjà été rémunérées au cours de cette dernière, seront rémunérées le mois suivant la fin de la période de référence et majorées conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

S’ajoutent bien entendu à cette rémunération toutes éventuelles autres primes et majorations liées ou non aux conditions d’activités (majorations de nuit, fériés, etc…).

A titre dérogatoire, sur demande notifiée et explicite du salarié et avec l’accord de l’employeur, les heures supplémentaires constatées en fin de période et n’ayant pas encore fait l’objet d’une rémunération, pourront donner lieu à une contrepartie sous forme de repos incluant les majorations afférentes, à prendre impérativement sur la période suivante.

7.3.3 Information des salariés

Les salariés déclarent mensuellement à leur Responsable de service, selon le calendrier de remontée des variables défini dans l’entreprise, leur durée du travail respective, leurs événements d’absence et toute information qu’ils jugent utiles. Ce dernier les vérifie et les valide avant de les transmettre, à son tour, pour traitement au service RH.

Chaque salarié reçoit un bilan intermédiaire individuel à mi-parcours en Juin N+1, puis un bilan individuel global à la fin de période de référence en juin N+2, où lors de son départ s’il quitte l’entreprise entre-temps.

Par ailleurs, le sujet de l’organisation et de la charge de travail est abordé à l’occasion de l’entretien prévu à l’article 4.2 du présent accord, entre le salarié et son Responsable.

7.3.4. Prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale sur la base de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour, ou équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée si sa durée contractuelle est inférieure.

Le nombre de 24 jours de RTT pouvant être acquis pour une période de travail effectif complète tel qu’indiqué au point 7.1 est réduit à due proportion à raison de 0,4 heures par journée d’absence :

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base sur la base de 35 heures par semaine, soit 7 heures par jour, ou équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée si sa durée contractuelle est inférieure.

Relevé d’heures : Les congés et les absences autorisées payées, autres que les congés payés légaux, les jours fériés et les JRTT, doivent être décomptés à raison de 7,4 heures sur les relevés d’heures mensuels, ou pour la durée contractuelle de référence du salarié si elle est inférieure. Il s’agit par exemple des congés pour fractionnement, des congés d’ancienneté, des congés conventionnels où légaux pour motif familial, etc.

7.4 Journée de Solidarité

Pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures, la journée de solidarité est fixée au sein de DOCKSEINE au Lundi de Pentecôte. Ce jour est en principe chômé et les salariés sont réputés avoir satisfait à leur obligation d’effectuer ladite journée de solidarité.

En conséquence, le principe général est la fermeture de l’établissement le lundi de Pentecôte.

Cette journée peut cependant être exceptionnellement travaillée.

Les salariés travaillant le lundi de Pentecôte bénéficieront d’un repos de même durée, fixé en accord avec leur Responsable hiérarchique dans le trimestre suivant, de préférence accolé à un week-end, en compensation du travail effectué ce jour-là.

7.5. Salariés à temps partiel

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée hebdomadaire de travail est inférieure à la durée légale de référence du travail de 35 heures.

Le recours au temps de travail à temps partiel, choisi ou non par le salarié, pourra être mis en œuvre dans la société, dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur, et avec l’accord express du salarié.

Les conditions de recours et d’exercice du temps de travail à temps partiel devront obligatoirement et préalablement être prévues dans le contrat de travail liant les parties ou par avenant au contrat initial si la demande intervient ultérieurement ; cela quelle(s) que soi(en)t la (ou les) partie(s) à l’origine de la demande.

La durée du travail du salarié à temps partiel est soumise aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le salarié à temps partiel n’acquiert pas de JRTT.

Il pourra cependant être demandé au salarié à temps partiel de réaliser ponctuellement des heures complémentaires si les conditions d’activité le nécessitent.

Ces heures complémentaires seront par principe rémunérées en heures majorées à 10%. Elles pourront faire l’objet d’une récupération équivalente à prendre au plus tard dans le mois suivant si le salarié en fait la demande écrite à son Responsable de service et avec l’accord de ce dernier.

Titre 3 : Modalités particulières d’affectations et de rémunérations

Article 8 : Travail de nuit, du samedi, du dimanche et/ ou un jour férié

Les situations de recours au travail de nuit, et/ ou le samedi, et/ ou le dimanche et/ ou un jour férié sont occasionnelles chez DOCKSEINE, mais elles ne demeurent pas exclues. Elles sont justifiées notamment par la nécessité d’assurer la continuité de l’activité économique des clients de DOCKSEINE et/ou par la mise en œuvre de projets spécifiques.

En cas de recours exceptionnel au travail de nuit, la rémunération du temps travaillé sur la plage horaire 21h – 6h fera l’objet d’une majoration de 25%.

En cas de recours exceptionnel au travail le samedi, la rémunération du temps de travail effectivement réalisé ce jour-là fera l’objet d’une majoration de 25%, non cumulable avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

En cas de recours exceptionnel au travail le dimanche et/ ou un jour férié, la rémunération du temps travaillé ce jour-là fera l’objet d’une majoration de 100 %, non cumulable avec les éventuelles majorations pour heures supplémentaires.

Par ailleurs, dans le cas où le jour férié coïncide avec un dimanche ou un samedi, les majorations ne se cumulent pas. La rémunération du temps travaillé ce jour-là fera l’objet d’une majoration de 100%.

Les majorations visées ci-dessus ne sont calculées et réglées que sur le nombre d’heures de travail effectif durant lequel les personnels concernés sont réellement affectés de nuit, le samedi et/ ou le dimanche ou un jour férié. Aucune notion de forfait n’est appliquée, seule l’exposition effective à ces contraintes particulières d’activité est prise en compte, que les personnels concernés soient en décompte horaire de leur temps de travail ou sous convention de forfait en jours.

Enfin, il est rappelé que quelles que soient les horaires et modalités particulières d’affectation, les personnels doivent respecter les durées maximales légales et conventionnelles en vigueur, ainsi que les temps de repos quotidiens obligatoires avant de reprendre leur poste.

Titre 4 : Dispositions diverses

Article 9 : Règles de maintien de salaire en cas d’arrêt de travail

Sous réserve de dispositions légales et/ou conventionnelles plus favorables, il sera fait application de ce qui suit en cas d’arrêt de travail d’origine professionnelle ou non :

• Ancienneté chez DOCKSEINE < 1 an : application de la réglementation et des dispositions conventionnelles en vigueur.

• 1 an <= Ancienneté chez DOCKSEINE <= 5 ans : maintien sans carence du salaire de base à 100% pendant 5 mois maximum sur une période de 12 mois glissants, ainsi que du prorata du 13^ème mois à due proportion, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Au-delà de 5 mois d’absence, application des dispositions légales et conventionnelles et relais pris par la couverture prévoyance selon les garanties souscrites.

• Ancienneté chez DOCKSEINE > 5 ans : maintien sans carence du salaire de base à 100% pendant 6 mois maximum sur une période de 12 mois glissants, ainsi que du prorata du 13^ème mois à due proportion, déduction faite des indemnités journalières versées par la sécurité sociale.

Au-delà de 6 mois d’absence, application des dispositions légales et conventionnelles et relais pris par la couverture prévoyance selon les garanties souscrites.

Article 10 : Prime vacances, gratification annuelle et treizième mois

Lors des opérations de rapprochement en juillet 2016, les personnels ainsi regroupés bénéficiaient sous condition d’ancienneté et au prorata du temps de travail effectif :

• Soit d’une prime annuelle dite treizième mois pour certains, versée par principe en décembre et avec un acompte au 15 du mois, d’un montant équivalent au salaire mensuel brut de base de la personne concernée,

• Soit d’une prime Vacances et d’une prime annuelle pour les autres personnels, versées respectivement en mai et en novembre, chacune d’un montant équivalent à un demi-mois de salaire mensuel brut de base pour chacune des personnes concernées.

Ces dispositions n’ont pas évoluées depuis, et les personnes nouvellement recrutées bénéficient quant à elles de l’une ou de l’autre disposition, en fonction de leur service de rattachement.

L’objectif de cet accord est d’harmoniser les règles applicables aux personnels de DOCKSEINE, sans léser qui que ce soit. Aussi, les parties conviennent de supprimer les trois primes définies ci-dessus pour l’ensemble du personnel et de n’appliquer dorénavant qu’une seule prime dont la dénomination et les règles de calcul seront identiques pour tous.

A compter du 1er juin 2019, sous réserve de la signature d’un avenant au contrat de travail par chacun des salariés et de leur acceptation individuelle de la suppression des précédentes primes susmentionnées, l’ensemble du personnel de la société comptant une ancienneté d’au moins 6 mois dans l’entreprise bénéficiera d’un treizième mois, équivalent à un mois de salaire mensuel brut de base contractuel et versé pour moitié en mai et le solde en novembre. Il n’y aura pas de cumul possible entre ce treizième mois et les précédentes primes susmentionnées.

La période de référence pour déterminer le montant total de ce treizième mois est l’exercice civil.

En cas d’année incomplète ou si le contrat est suspendu ou résilié en cours d’année pour quelque cause que ce soit, ce treizième mois sera calculé au prorata du temps de travail effectué sur l’exercice civil en cours, celui-ci tenant compte des périodes assimilées à un temps de travail effectif par le code du travail, art. L.3141-4 et 5 ainsi que des dispositions portant sur les règles de maintien de salaire à l’article 9 du présent accord.

En cas de trop perçu du fait notamment d’une absence non prévue sur le dernier mois civil, la Direction procédera à une régularisation selon les conditions légales en vigueur.

L’application effective des dispositions prévues au présent article devra nécessairement passer par la signature par la Direction et chacun des salariés d’un avenant individuel au contrat de travail.

Titre 5 : Dispositions finales

Article 14 : Durée, entrée en vigueur et suivi

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application dès application des formalités de dépôt.

Une commission de suivi sera mise en place, constituée prioritairement des membres du CSE et de la Direction ou de son représentant, et se réunira à minima une fois par an.

En cas d’absence de CSE, 2 membres du personnel seront désignés parmi des salariés volontaires de l’entreprise, l’un choisi prioritairement parmi les personnels relevant du dispositif du forfait jours et l’autre relevant du dispositif du décompte horaire du temps de travail.

Cette commission a pour mission de contrôler les conditions d’application du présent accord.

En outre, cette commission de suivi jouera un rôle d’arbitrage destiné à constituer une phase préalable de conciliation à tous différends, qu’ils soient d’ordre collectif ou individuel, nés de l’application du présent accord.

Les membres de la commission de suivi conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans le mois suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 4 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation des dispositions concernées.

Article 15 : Révision, dénonciation

Le présent accord pourra être révisé ou dénoncé en tout ou partie dans les conditions légales en vigueur.

En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à six mois. Elle est notifiée par son auteur, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’ensemble des parties signataires.

Le présent accord pourra être révisé au terme d’un délai de 2 ans suivant sa prise d’effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 16 : Notification et formalités de dépôt et publicité

Le présent accord fait l’objet des mesures de publicité prévues par le code du travail.

Conformément au décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de l’entreprise sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/ en deux versions :

• Une version intégrale signée au des parties au format PDF,

• Une version au format .docx, sans nom, prénom, paraphe ou signature d’une personne physique.

Un exemplaire original sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de ROUEN

Enfin, un exemplaire de cet accord sera remis ou diffusé auprès de chacun des salariés de DOCKSEINE lié par un contrat de travail au moment de sa conclusion et de sa mise en application et un exemplaire sera tenu à disposition pour consultation éventuelle aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait en 5 exemplaires originaux, à ROUEN, le …………………………………2019

La Direction Les membres titulaires du CSE