Accord d'entreprise "UN ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez ASA TP (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE :

La SAS ASA TP dont le siège social est situé, 17 rue Charles Tellier – ZI de la Folie Sud – 85310 LA CHAIZE LE VICOMTE, immatriculée au RCS sous le numéro 429 426 364 prise en la personne de son Président du groupe CHARPENTIER.

D’une part,

ET :

Les membres du Comité Social et Economique, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

D’autre part,

IL A ETE PREALABLEMENT ETE EXPOSE QUE :

La Société ASA TP est spécialisée dans le secteur des travaux de terrassement courant (NAF 43.12 A).

Elle emploie actuellement 32 salariés.

Au cours de l’année 2020, la société ASA TP a souhaité revoir l’organisation et l’aménagement du temps de travail de ses salariés afin de mettre en œuvre de nouveaux leviers de performance et de qualité de vie au travail.

Au regard de son effectif et de l’absence de toute représentation syndicale, la société a donc, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, décidé d’engager des négociations avec les membres titulaires et suppléants de la délégation du personnel du comité social et économique afin de conclure un accord sur le sujet

Dans ce cadre, le calendrier de négociation suivant a été mis en œuvre :

• 24/11/2020 : remise en main propre du projet d’accord accompagné d’une convocation à la réunion de négociation. Cette remise a été effectuée pendant une réunion CSE au cours de laquelle la délégation du personnel a été informée du contenu de l’accord.

• 09/12/2020 : réunion de négociation.

• 09/12/2020 : Signature de l’accord.

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail de la société ASA TP. L’ensemble des mesures prévues s’inscrit dans une démarche de conciliation des intérêts de la société et de ses salariés.

En application de l’article L2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord priment sur les dispositions ayant le même objet, prévues par les Conventions Collectives Nationales des ouvriers des Travaux Publics (IDCC 1702), des ETAM des Travaux Publics (IDCC 2614), des cadres des Travaux Publics (IDCC 3212) ainsi que sur celles de l’accord national du 6 novembre 1998 sur l’organisation, la réduction du temps de travail et sur l’emploi dans le bâtiment et les travaux publics.

Les dispositions du présent accord se substituent également à tous les usages, engagements unilatéraux et/ou accords atypiques jusqu’alors applicables au sein la société ASA TP en la matière.

IL A, EN CONSEQUENCE, ETE ARRETE ET CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1 : PRINCIPES RELATIFS A L’ORGANISATION ET A LA DUREE DU TRAVAIL

ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de la société ASA TP, hormis les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, et ce, quelle que soit la nature de leur contrat de travail (contrat de travail à durée indéterminée, contrat de travail à durée déterminée, contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation, …).

L’accord est également applicable aux salariés intérimaires et aux stagiaires.

Certaines catégories particulières du personnel pourront être soumises, par le présent accord, à des conditions d’aménagement spécifique du temps de travail, suivant leur service ou leur catégorie professionnelle.

ARTICLE 2 : DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément à l’article L.3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.

Le temps de travail effectif commence au moment où les salariés se présentent, après s’être changés, en tenue de travail à leur poste de travail.

ARTICLE 3 : TEMPS DE PAUSES ET REPAS

Les temps consacrés aux pauses et aux repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif et ne sont donc pas pris en compte dans le décompte de la durée du temps de travail.

Les temps de pause et de repas sont clairement identifiés par affichage et renseignés sur les relevés mensuels. Ils doivent être utilisés par le personnel. Les salariés sont réputés avoir utilisé la totalité des temps de pause et de repas sauf motif exceptionnel et légitime faisant l’objet d’un accord écrit avec le Responsable hiérarchique.

ARTICLE 4 : REPOS MINIMUMS

4.1. Repos quotidien :

Tout salarié bénéficie, sauf dérogation, d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Par exception, la durée minimale de repos quotidien de 11 heures peut être réduite en cas de surcroît d’activité, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée en deçà de 9 heures.

Cette dérogation est également possible, même en l’absence de surcroît d’activité, pour les activités suivantes :

• Activités caractérisées par l'éloignement entre le domicile et le lieu de travail du salarié ou par l'éloignement entre différents lieux de travail du salarié ;

• Activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d'assurer la protection des biens et des personnes ;

• Activités caractérisées par la nécessité d'assurer la continuité du service ou de la production

• Activités de manutention ou d'exploitation qui concourent à l'exécution des prestations de transport et les activités qui s'exercent par période de travail fractionnées dans la journée.

La mise en œuvre de ces dérogations conventionnelles est toutefois subordonnée à l’attribution d’une période de repos équivalente dans les 14 jours calendaires suivants ce repos quotidien réduit.

4.2 – Repos hebdomadaire :

Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.

Les salariés bénéficient en principe d’un repos hebdomadaire de deux jours consécutifs accordés le samedi et le dimanche.

A titre exceptionnel, il peut être demandé aux salariés de travailler le samedi et/ou le dimanche.

ARTICLE 5 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL

5.1 – Durée maximale quotidienne :

La durée quotidienne de travail effectif ne peut, sauf dérogation, excéder 10 heures.

Cette durée est appréciée dans le cadre de la journée civile, qui débute à 0 heure et s'achève à 24 heures.

Par exception, la durée maximale quotidienne de travail effectif de 10 heures peut être dépassée, en cas d'activité accrue ou pour des motifs liés à l'organisation de la société, à condition que ce dépassement n'ait pas pour effet de porter cette durée à plus de 12 heures.

5.2 – Durée maximales hebdomadaires :

La durée hebdomadaire de travail effectif ne peut, sauf dérogation, dépasser 48 heures.

Cette durée est appréciée dans le cadre de la semaine civile, qui débute le lundi à 0 heure et s'achève le dimanche à 24 heures.

La durée hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut dépasser 46 heures.

ARTICLE 6 : PETITS ET GRANDS DEPLACEMENTS

6.1. Personnel concerné :

Les ouvriers et les ETAM non sédentaires de la branche des Travaux Publics bénéficient du régime des petits et grands déplacements, sous réserve des précisions et adaptations apportées par le présent accord.

6.2. Régime des grands déplacements :

6.2.1. Définition du grand déplacement

Le salarié est considéré par les URSSAF en grand déplacement lorsqu'il accomplit une mission professionnelle et qu'il est empêché de regagner sa résidence en raison des deux conditions suivantes

• La distance séparant le lieu de résidence du lieu de déplacement est au moins égale à 50 km (trajet aller) et ;

• Les transports en commun ne permettent pas de parcourir cette distance dans un temps inférieur à 1 h 30 (trajet aller).

Elles constituent une présomption simple de grand déplacement car si ces deux conditions ne sont pas remplies mais que le salarié est empêché de regagner son domicile en fin de journée pour des circonstances de fait, il est considéré comme étant en grand déplacement. Mais il incombera alors à l’employeur de faire la preuve que les salariés empêchés de revenir à leur domicile, sont bien restés sur place.

Est ainsi réputé en grand déplacement, le salarié qui travaille dans un chantier dont l’éloignement lui interdit – compte tenu des moyens de transport en commun utilisables – de regagner chaque soir son lieu de résidence.

C’est donc le critère de « découchage » qui détermine le régime applicable :

• Si le salarié regagne son domicile le soir : il est en petit déplacement ;

• Si le salarié ne regagne pas son domicile le soir : il est en grand déplacement.

6.2.2. Définition et montant de l’indemnité journalière de déplacement

L’indemnité de grand déplacement correspond aux dépenses journalières normales qu’engage le salarié en sus des dépenses habituelles qu’il engagerait s’il n’était pas déplacé.

Le montant de ces dépenses journalières, qui comprennent :

• Le coût d’un second logement pour l’intéressé ;

• Les dépenses supplémentaires de nourriture, qu’il vive à l’hôtel, chez des particuliers ou en cantonnement ;

• Les autres dépenses supplémentaires qu’entraîne pour lui l’éloignement de son foyer,

est remboursé par sur une base d’allocation forfaitaire égale aux coûts normaux du logement et de la nourriture (petit déjeuner, déjeuner, dîner) qu’il supporte.

Le montant de l’indemnité de grand déplacement allouée est défini périodiquement par la société, en tenant compte des limites d’exonération fixées par l’ACOSS.

Cette indemnité est due pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels l’ouvrier reste à la disposition de son employeur sur les lieux de travail.

6.2.3. Indemnisation des frais et temps de voyage

Le salarié, ouvrier ou ETAM, envoyé en grand déplacement par son employeur, soit du siège social dans un chantier, ou inversement, soit d’un chantier dans un autre, reçoit :

• Lorsqu’il est passager (non conducteur du véhicule) :

Une indemnité forfaitaire calculée comme suit :

ZONES	Indemnité de trajet *
6 (allant de 50 à 60 km)	8.97 €
7 (allant de 60 à 70 km)	10.37 €
8 (allant de 70 à 80 km)	24,36 €
9 (allant 80 à 90 km)	29,85 €
10 (allant de 90 à 130 km)	37,26 €
11 (au-delà de 130 km)	48,40 €

* Le montant de cette indemnité est donné à titre purement informatif et pourra être modifiée périodiquement à la hausse comme à la baisse par la société.

Ce temps de voyage n’est pas assimilé à du temps de travail effectif.

• Lorsqu’il est conducteur :

Le paiement du temps passé au trajet au taux horaire normal. Ces heures sont considérées comme des heures de « dérogation permanente » dans les conditions prévues à l'article 5 du décret du 17 novembre 1936 (et visées par l’article 3.9 de la convention collective des Ouvriers des travaux publics et par l’article 4.1.4 de la convention collective des ETAM des travaux publics).

6.2.4. Cas du vendredi dans le cadre des grands déplacements

Compte tenu de la définition des grands déplacements, un salarié qui rentre à son domicile le vendredi, dans le cadre des voyages périodiques, n’est pas considéré comme étant en grand déplacement pour le repas et l’hébergement du vendredi soir.

6.3. Régime des petits déplacements :

6.3.1. Définition du petit déplacement

Le régime des petits déplacements a pour objet d’indemniser forfaitairement les ouvriers et les ETAM non sédentaires travaillant dans les entreprises de Travaux Publics des frais supplémentaires qu’entraîne pour eux la fréquence des déplacements, inhérents à la mobilité de leur lieu de travail 

6.3.2. Zones concentriques des petits déplacements

Il est institué un système de zones concentriques.

Les 5 premières zones ont des limites distantes entre elles de 10 km mesurés au moyen d’un site internet reconnu de calcul d’itinéraire à vol d’oiseau.

La première zone est définie par une limite de 10 kilomètres, mesurée selon les modalités prévues ci-dessus, dont le centre, siège de la société ou son agence locale, lieu de rattachement effectif du salarié.

Le montant des indemnités de petits déplacements auxquels le salarié a droit sont ceux de la zone dans laquelle se situe le chantier sur lequel il travaille. Au cas où une ou plusieurs limites de zones passent à l’intérieur du chantier, la zone prise en considération est celle où se situe le lieu de travail du salarié ou celle qui lui est plus favorable, pour le cas où il travaille sur deux zones.

6.3.3. Indemnité de trajet

En contrepartie de la mobilité du lieu de travail, inhérente à l’emploi sur chantier, l’indemnité de trajet a pour objet d’indemniser forfaitairement l’amplitude que représente pour le salarié, le trajet nécessaire pour se rendre quotidiennement sur le chantier avant le début de la journée de travail et d’en revenir après la journée de travail. Elle n’est versée qu’une seule fois par jour.

L’indemnité de trajet n’est pas due lorsque le salarié est logé gratuitement par l’employeur sur chantier ou à proximité immédiate du chantier ou lorsque le temps de trajet, assimilé à des heures de dérogation permanente, est rémunéré en temps de travail.

Les indemnités de trajets sont égales à celles fixées dans la Convention collective des Travaux publics ouvriers et ETAM pour la région des Pays-de-Loire.

6.3.4. Création de zones complémentaires

Compte tenu de la situation géographique de la société dont le siège est situé à La Chaize le Vicomte (85310) et des zones de déploiement de son activité, il est institué 2 zones concentriques complémentaires à celles fixées par les conventions nationales Ouvriers et ETAM des Travaux Publics.

Sans préjudice de l’application du régime des grands déplacements, les salariés en situation de petits déplacements au-delà de 50 kilomètres sont ainsi indemnisés de la manière suivante :

ZONES	Indemnité de trajet *
6 (allant de 50 à 60 km)	8.97 €
7 (allant de 60 à 70 km)	10.37 €

* Le montant de cette indemnité est donné à titre purement informatif et pourra être modifiée périodiquement à la hausse comme à la baisse par la société.

6.3.5 Indemnité de repas

L’indemnité de repas a pour objet d’indemniser le salarié mis, pour des raisons de service, dans l’impossibilité de regagner son domicile et qui prend son déjeuner en dehors de sa résidence habituelle, du supplément de frais ainsi occasionné.

L’indemnité de repas n’est pas due par l’employeur lorsque :

• Le salarié prend effectivement son repas à sa résidence habituelle ;

• Un restaurant d’entreprise existe sur le chantier et le repas est fourni avec participation financière de l’employeur égale au montant de l’indemnité de repas ;

• Le repas est fourni gratuitement ou avec une participation financière de l’employeur égale au montant de l’indemnité de repas.

Le montant de l'indemnité de repas qui est le même quelle que soit la zone concentrique dans laquelle se situe le chantier est fixé par les accords de branches des Travaux publics Ouvriers et ETAM pour la région des Pays-de-Loire.

ARTICLE 7 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Sont seules considérées comme des heures supplémentaires, les heures effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de travail à la demande expresse du Responsable hiérarchique ou après son autorisation expresse.

Article 7.1 – Contingent conventionnel d’heures supplémentaires :

Le contingent d’heures supplémentaires applicable est fixé à 240 heures par salarié et par période de référence (1^er avril de l’année N – 31 mars de l’année N+1).

Ce contingent n’est pas applicable aux salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sur l’année.

Ce contingent conventionnel d’heures supplémentaires est de plein droit applicable à l’année en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.

S’imputent sur le contingent, les heures supplémentaires effectuées au-delà de la durée moyenne de 35 heures de travail effectif calculée dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent accord.

Ne sont pas imputables sur le contingent :

• Les heures supplémentaires donnant lieu à l’octroi d’un repos compensateur équivalent ;

• Les heures effectuées dans les cas de travaux urgents prévus à l’article L. 3132-4 du Code du travail ;

• Les heures de dérogations permanentes prévues à l'article 5 du décret du 17 novembre 1936 (et visées par l’article 3.9 de la convention collective des Ouvriers des travaux publics et par l’article 4.1.4 de la convention collective des ETAM des travaux publics).

Article 7.2 – Régime des heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent conventionnel :

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de 25 % (ou dans certains cas de 15% cf. article 20), quel qu’en soit le nombre.

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et de la majoration de salaire y afférente peut être remplacé par un repos compensateur de remplacement sur décision de l’employeur.

La prise de ces jours de repos compensateur est fixée à la convenance de l’employeur dans un délai de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos.

En cas de difficulté pour le salarié à prendre ce repos compensateur dans le délai de 2 mois susvisé, l’employeur peut décider, en accord avec le salarié, soit de reporter ce repos, soit de payer les heures supplémentaires équivalentes à ce repos.

Article 7.3 – Régime des heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent conventionnel :

Article 7.3.1. Recours aux heures supplémentaires au-delà du contingent :

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-33 du Code du travail, les salariés non soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année peuvent être amenés à effectuer, sur demande de l’employeur, des heures supplémentaires au-delà du contingent d’heures supplémentaires applicable.

Le dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires donne lieu à une consultation du comité social et économique.

Article 7.3.2. Contrepartie aux heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent :

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à une majoration de 25% (ou dans certains cas de 15% cf. article 20), quel qu’en soit le nombre.

Le paiement des heures supplémentaires accomplies et des majorations de salaire y afférentes peut être remplacé par un repos compensateur équivalent sur décision de l’employeur.

La prise de ces jours de repos compensateur est fixée à la convenance de l’employeur dans un délai de 2 mois commençant à courir dès que le salarié a acquis le nombre d’heures permettant l’octroi d’une demi-journée de repos.

En cas de difficulté pour le salarié à prendre ce repos compensateur dans le délai de 2 mois susvisé, l’employeur peut décider, en accord avec le salarié, soit de reporter ce repos, soit de payer les heures supplémentaires équivalentes à ce repos.

Article 7.3.3. Contrepartie obligatoire en repos :

Chaque heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent conventionnel génère une contrepartie en repos, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-30 du Code du travail, égale à 100% du temps de travail effectué.

Le droit à contrepartie obligatoire en repos est réputé ouvert dès que la durée de ce repos, calculée selon les modalités prévues à l'article L. 3121-38, atteint 7 heures. Toutefois, dès qu’il a atteint un droit à repos de 3,5 heures, le salarié est en droit de prendre une demi-journée.

Chaque salarié est informé mensuellement de son droit à contrepartie obligatoire en repos sur la feuille horaire mensuelle.

Les contreparties obligatoires en repos doivent être en principe, prises dans les 2 mois suivant leur acquisition, sur demande du salarié, acceptée par l’employeur. Le repos compensateur doit être pris par journée entière ou par demi-journée.

En l’absence de demande du salarié dans le délai de 2 mois suivant leur acquisition, les dates de prise de la contrepartie obligatoire en repos sont fixées par la hiérarchie.

Le salarié formule sa demande par tout moyen lui donnant date certaine, au moins 15 jours à l’avance.

La demande doit mentionner la date et la durée du repos.

La date et la durée de la contrepartie obligatoire en repos demandée par le salarié devront être compatibles avec la bonne organisation de l'exploitation. L’employeur informe le salarié de son accord ou de son refus, 8 jours ouvrables suivant la demande.

En cas de refus, le droit est seulement reporté et le salarié doit formuler une autre proposition de date à l’intérieur dans les 2 mois suivant le refus de l’employeur.

En l’absence d’autre nouvelle demande dans ce délai, les dates de prise de la contrepartie en repos sont fixées par la hiérarchie dans un délai maximal de 12 mois après leur acquisition.

Si plusieurs salariés formulent des demandes de contrepartie obligatoire en repos simultanées qui ne peuvent être satisfaites pour des raisons d’organisation, les demandes seront départagées selon l’ordre de priorité suivant :

1. La situation de famille ;

2. Les demandes déjà différées ;

3. L'ancienneté dans l'entreprise.

ARTICLE 8 : TRAVAIL EXCEPTIONNEL DE NUIT, DU SAMEDI, DU DIMANCHE ET D’UN JOUR FERIE PAR LES OUVRIERS ET LES ETAM

Article 8.1- Indemnisation du travail exceptionnel de nuit :

Les heures travaillées de nuit entre 21 heures et 6 heures du matin, donnent lieu à une majoration de 100 % du salaire horaire de base.

Cette majoration ne se cumule pas avec les majorations pour le travail du samedi, du dimanche et d’un jour férié.

Article 8.2- Indemnisation du travail exceptionnel du samedi :

Les heures travaillées le samedi sont majorées de 25 % du salaire horaire de base pour les heures effectuées de 6 heures à 13 heures et de 50% pour les heures effectuées entre 13 heures et 21 heures.

Article 8.3- Indemnisation du travail exceptionnel du dimanche :

Les heures travaillées le dimanche sont majorées de 100 % du salaire horaire de base.

Article 8.4- Indemnisation du travail d’un jour férié :

Les heures travaillées un jour férié, autre que la journée de solidarité, sont majorées de 50 % du salaire horaire de base.

Si un jour férié tombe un samedi ou un dimanche, cette majoration ne se cumule pas avec celles prévues aux paragraphes précédents (travail exceptionnel de nuit, du samedi et/ou dimanche).

Lorsqu’une même heure travaillée ouvre droit à plusieurs majorations, seule la majoration correspondant au taux le plus élevé est applicable.

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

ARTICLE 9 : NOTION D’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR L’ANNEE

Eu égard à la variabilité de la charge de travail et aux besoins des services et de manière à permettre l’octroi de jours de repos supplémentaires tout en conciliant cet objectif avec l’activité de la société, le temps de travail est réparti sur une période annuelle.

La durée journalière de référence, ainsi que le nombre de jours travaillés dans la semaine peuvent augmenter ou diminuer sans pouvoir toutefois excéder les durées maximales légales et conventionnelles.

L’aménagement du temps de travail sur l’année consiste à alterner des semaines médianes, des semaines hautes et des semaines basses d’activité de telle manière que la moyenne hebdomadaire sur l’année n’excède pas 35 heures et que cet horaire moyen se compensent arithmétiquement.

L'idée est ainsi de compenser les semaines où la durée hebdomadaire est élevée par des semaines où la durée du travail est plus faible afin, d’une part, d’adapter le temps de travail à la charge de travail, d’augmenter les capacités de production et améliorer la réactivité de la société afin de renforcer sa compétitivité et d’autre part, de permettre de supprimer les dépassement d’horaires, d’assurer une meilleure lisibilité de la flexibilité et d’assurer aux salariés un équilibre entre « vrai temps libre » et les contraintes de la société.

Le nombre de jours de travail par semaine civile peut, dans le cadre de l’aménagement du temps de travail à l’année, être inférieur à 5 et aller jusqu’à 6 jours lorsque les conditions d’exécution du travail le nécessitent.

ARTICLE 10 : SALARIES CONCERNES

Cette répartition annuelle du temps de travail est susceptible de concerner l’ensemble du personnel à l’exception des salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours et des salariés considérés comme dirigeants au sens de l’article L. 3111-2 du Code du travail.

ARTICLE 11 : DUREE ANNUELLE DE TRAVAIL

La durée conventionnelle annuelle de travail de référence est de 1600 heures auxquelles s’ajoutent 7 heures correspondant à la journée de solidarité, soit 1607 heures.

ARTICLE 12 : INCIDENCES D’UN DROIT A CONGES PAYES INSUFFISANT SUR LE PLAFOND DE 1607 HEURES

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits aux congés payés (25 jours ouvrés pendant la période de référence), ou qui n’ont pas pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris.

La durée annuelle pourra être comprise entre 1607 et 1782 heures, et variera selon les situations individuelles en fonction du nombre de congés payés manquants.

Les heures travaillées en dépassement du plafond de 1607 heures ne sont pas des heures supplémentaires à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris.

ARTICLE 13 : PERIODE DE REFERENCE

Article 13.1- Période de référence habituelle :

La période de référence court du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le début de la période de référence correspond au premier jour travaillé.

Pour les salariés quittant la société en cours d’année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour travaillé.

Pour les salariés actuellement soumis à un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année courant du 1^er janvier de l’année N au 31 décembre de l’année N+1, la nouvelle période de référence nécessite la mise en œuvre d’un dispositif transitoire.

Article 13.2. Période de référence transitoire :

La période de référence habituelle courra à compter du 1^er avril 2021.

Dès lors, une période de référence transitoire sera appliquée du 1^er janvier 2021 au 31 mars 2021 avec une régularisation opérée comme suit :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée planifiée sur la période de référence, il sera accordé au salarié un complément de rémunération ou un repos compensateur de remplacement qui sera pris dans les conditions fixées par le présent accord.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, le salarié récupérera les heures dues à la société entre le 1^er avril 2021 et le 30 septembre 2021. Les heures effectuées dans ce cadre ne seront pas prises en compte pour apprécier la durée annuelle de travail accomplie par le salarié au cours de la période de référence ouverte le 1^er avril 2021.

ARTICLE 14 : PROGRAMMATION INDICATIVE

Une programmation indicative annuelle définit les périodes de forte et de faible activité. Elle est arrêtée après consultation préalable du comité social et économique et communiquée aux salariés 15 jours au moins avant sa mise en œuvre.

La programmation indicative de l’aménagement du temps de travail sur l’année peut différer selon les services.

Pour chaque service, un calendrier prévisionnel indicatif fixant les périodes hautes, médianes et faibles est arrêté avant chaque période.

La programmation peut être individualisée pour certaines équipes, toutes n’étant pas soumises aux mêmes horaires collectifs. Les calendriers prévisionnels et la programmation individualisée sont en tout état de cause affichés dans le service concerné ou communiqué aux salariés concernés.

Les plannings sont établis dans le respect des dispositions suivantes :

• Règles régissant les repos quotidiens et hebdomadaire ;

• Durée maximale journalière de travail : 12 heures ;

• Durée maximale de travail au cours d’une semaine : 48 heures en période de forte activité ;

• Durée maximale hebdomadaire de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives : 46 heures.

• Durée minimale de travail au cours d’une semaine travaillée : 0 heure en période de faible activité.

ARTICLE 15 : ATTRIBUTION DE JOURS DE REPOS

L’aménagement du temps de travail sur l’année peut être combiné avec l’attribution de journées ou demi-journées de repos dans le cadre de la programmation indicative. Dans ce cas, les journées ou demi-journées de repos doivent être prises, en priorité pendant la période de basse activité, pour les trois quarts à l’initiative de la société et le quart restant à l’initiative du salarié.

Les journées ou demi-journées de repos à l’initiative du salarié doivent être posées au moins 7 jours calendaires avant et recevoir l’approbation écrite du Responsable hiérarchique. En cas de modification des dates de prise de ces journées ou demi-journées, le salarié doit en être prévenu au moins 5 jours calendaires avant.

Les journées ou demi-journées de repos à l’initiative de la société doivent être posées au moins 7 jours calendaires avant. En cas de modification des dates de prise de ces journées ou demi-journées, le salarié doit en être prévenu au moins 5 jours calendaires avant, 1 jour calendaire en cas de circonstances exceptionnelles.

Le principe de 5 jours ouvrés de repos par période de référence est, par ailleurs, confirmé.

Ces 5 jours de repos sont programmés d’un commun accord par l’employeur et les représentants du personnel et groupés sur une semaine entière entre le 1^er janvier et le 31 mars de la période de référence.

ARTICLE 16 : CONDITIONS ET DELAI DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE ET D’HORAIRES DE TRAVAIL

Toute modification des plannings se fait par voie d’affichage et sous réserve d’un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Le délai de 5 jours calendaires pourra être supprimé en cas de contraintes ou de circonstances particulières affectant de manière imprévisible le fonctionnement de la société, notamment dans les cas de remplacement d’un salarié absent, d’intempéries ou de nécessité brutale et soudaine de modifier le volume de production.

Les membres du comité social et économique seront informés de ces changements d’horaires et des raisons qui les ont justifiés.

ARTICLE 17 : DECOMPTE DE LA DUREE DU TRAVAIL

Les horaires de travail sont relevés par chaque salarié, sur une feuille mensuelle.

Chaque mois, ces relevés horaires sont examinés par le service RH et reportés sur le bulletin de salaire du salarié ou sur un document annexé au bulletin de salaire.

Toute contestation des relevés de pointage des horaires retranscrits sur le bulletin de salaire et ou sur un document annexé au bulletin de salaire doit être portée à la connaissance du service des ressources humaines, dans les 15 jours de la réception du document, par le salarié.

ARTICLE 18 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base d’une durée hebdomadaire moyenne de travail de 35 heures afin d’assurer une rémunération régulière indépendante de l’horaire réel.

En fin de période, une régularisation pourra être opérée :

• S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée planifiée sur la période de référence, il sera accordé au salarié un complément de rémunération ou un repos compensateur de remplacement qui sera pris dans les conditions fixées par le présent accord.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies au cours de la période de référence, une régularisation sera opérée entre les sommes réellement dues par l’employeur et l’excédent perçu par le salarié sur la paie du mois d’avril de l’année N+1.

ARTICLE 19 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DES DEPARTS EN COURS DE PERIODE DE REFERENCE

Article 19.1. Absences en cours de période de référence :

Article 19.1.1. Absences ne donnant pas lieu à récupération :

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application des dispositions conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant d'une maladie ou d'un accident du travail ne peuvent faire l'objet d'une récupération.

Les heures d’absence sont décomptées au réel, c’est-à-dire en fonction de l’horaire programmé le jour de l’absence.

En cas d’absence non indemnisée, les heures non effectuées sont déduites, au moment de l’absence, de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’indemnisation, celle-ci est calculée sur la base de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’arrêt de travail pour maladie, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est abaissé de la durée d'absence du salarié évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de travail.

Exemple :

Si un salarié est absent lors d’une semaine de basse activité de 30 heures, ce sont 30 heures d’absence qui doivent être comptabilisées. S’il est absent une semaine de haute activité de 42 heures, l’absence doit être décomptées pour 42 heures.

Particularité de l’absence maladie : un salarié a été absent une semaine de haute activité de 42 heures pour maladie.

Les salariés présents toute l’année ont travaillé 1625 heures et ont, de ce fait effectué 18 heures supplémentaires.

Le salarié qui a bénéficié de l’arrêt maladie a, lui, travaillé 1583 heures (1625 heures – 42 heures).

Méthode à appliquer : la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire de travail moyenne, est de 35 heures. Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1572 heures (1607 heures – 35 heures).

11 heures supplémentaires seront rémunérées au salarié (1583 heures – 1572 heures).

Particularité de l’absence non assimilée à du travail effectif et en dehors de la maladie : un salarié a été absent pour congé sans solde une semaine de haute activité de 42 heures.

Les salariés présents toute l’année ont travaillé 1625 heures et ont, de ce fait effectué 18 heures supplémentaires.

Le salarié qui a bénéficié de l’arrêt maladie a, lui, travaillé 1583 heures (1625 heures – 42 heures).

Méthode à appliquer :

Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est de 1607 heures.

Au cours de la période de référence, 1565 heures ont été effectivement rémunérées au salarié (1607 heures – 42 heures), 18 heures seront rémunérées en fin de période (1583 heures – 1565 heures).

En revanche, ces 18 heures ne conduisant pas à dépasser le seuil de 1607 heures ne seront pas majorées.

Article 19.1.2. Absences donnant lieu à récupération :

Les absences donnant lieu à récupération doivent être décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait effectuer (temps réel et non moyen)

Article 19.2. Arrivées et départs en cours de période de référence :

Article 19.2.1. Arrivées en cours de période de référence :

Si un salarié, du fait de son arrivée en cours de période de référence a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage de sa rémunération, les heures manquantes feront l'objet d'une retenue sur salaire. Il sera procédé à cette retenue dans la limite du dixième du salaire exigible.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au terme de la période de référence.

Article 19.2.2. Départs en cours de période de référence :

Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop-perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de la période de référence de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.

ARTICLE 20 : HEURES SUPPLEMENTAIRES

Constituent des heures supplémentaires :

• Les heures accomplies au-delà de 48 heures hebdomadaires en cours de période de période de référence ;

• Les heures accomplies au-delà de 1607 heures annuelles, à l’exclusion des heures déjà décomptées et rémunérées comme heures supplémentaires en cours de période de référence (heures accomplies au-delà de 48 heures hebdomadaires en cours de période de référence, heures supplémentaires des Chauffeurs routiers, heures de dérogation permanente).

Le taux de majoration applicable aux heures supplémentaires constatées en fin de période de référence est de 25%, quel qu’en soit le nombre

En cours de période de référence, les salariés employés en tant que Chauffeur routier peuvent solliciter le paiement des heures supplémentaires effectuées au-delà du planning prévisionnel au fur et à mesure de leur exécution. L’employeur peut également proposer aux salariés employés en tant que Chauffeur routier ce paiement anticipé des heures supplémentaires.

Le taux de majoration applicable à ces heures supplémentaires rémunérées en cours période de référence est de 15%, quel qu’en soit le nombre.

Les heures de dérogation permanente seront payées au fur et à mesure de leur exécution avec un taux de majoration de 15%.

ARTICLE 21 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Article 21.1- Possibilité d’aménagement du temps de travail sur l’année :

Les salariés employés à temps partiel sont susceptibles d’être intégrés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu par le présent chapitre.

En pareil cas, le contrat de travail ou son avenant doit y faire mention et définir une durée hebdomadaire ou mensuelle moyenne de travail du salarié.

Article 21.2- Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail :

Le programme indicatif de la répartition de la durée du travail est communiqué une fois par an et par écrit au salarié au moins 15 jours avant le commencement de la période de référence.

La modification éventuelle du planning de travail communiqué est notifiée par écrit au salarié en respectant un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Article 21.3- Heures complémentaires :

Des heures complémentaires peuvent être effectuées dans la limite du tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.

Les heures complémentaires réalisées donnent droit à une majoration de :

• 10 % pour les heures complémentaires accomplies dans la limite du 10^ème de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié ;

• 25 % pour heures complémentaires accomplies au-delà du plafond du 10^ème et jusqu'à un tiers de la durée de travail prévue dans le contrat de travail du salarié.

En cas d’intégration du salarié à temps partiel au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée moyenne de travail prévue dans le contrat de travail du salarié sont décomptées sur l’année en fin de période de référence.

Article 21.4- Garanties :

Les salariés à temps partiel bénéficient d’un traitement équivalent aux salariés de même qualification et de même ancienneté travaillant à temps plein en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et d'accès à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une période minimale de travail quotidien continue de 2 heures.

En toutes hypothèses, les salariés ne peuvent être soumis à plus d’une interruption d’activité au cours d’une même journée de travail, hors pauses éventuelles.

ARTICLE 22 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX SALARIES SOUS CONTRAT A DUREE DETERMINEE ET AUX SALARIES INTERIMAIRES

Les salariés en contrat à durée déterminée ou en contrat de travail temporaire sont susceptibles d’être intégrés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu au présent chapitre.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée, la rémunération mensuelle est établie sur la base d’une moyenne sur l’année indépendante de l’horaire réel effectué dans le mois. Elle est lissée sur l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures de telle manière que le personnel perçoive un salaire identique chaque mois.

Dans le cas d’heures excédentaires, celles-ci sont :

• Soit récupérées avant le terme du contrat ou de mission ;

• Soit en cas d’impossibilité de les récupérer, rémunérées conformément au régime applicable aux heures supplémentaires.

Dans le cas inverse d’un débit d’heures dues à la société, celles-ci sont :

• Soit rattrapées avant le terme du contrat ou de mission ;

• Soit en cas d’impossibilité de les rattraper, imputées sur toute autre somme due au salarié par la société.

Pour les salariés intérimaires, la rémunération est établie en fonction du nombre de jours travaillés sur le mois sur une base lissée moyenne de 35 heures hebdomadaires. Les heures supplémentaires sont payées en fin de mission ou en fin de période.

Exemple pour un salarié intérimaire :

Mars 2021 : 23 jours travaillés x 7 heures = 161 heures payées sur le mois

Avril 2021 : 21 jours travaillés x 7 heures = 147 heures payées sur le mois.

ARTICLE 23 : DISPOSITIONS SPECIFIQUES AUX STAGIAIRES

Les stagiaires sont susceptibles d’être intégrés au dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année prévu au présent chapitre.

Sous réserve des dispositions particulières applicables aux mineurs, les stagiaires se voient appliquer les mêmes règles que les salariés de l’entreprise d’accueil s’agissant :

• Des durées maximales quotidiennes et hebdomadaire de présence ;

• De la présence de nuit ;

• Du repos quotidien et hebdomadaire ainsi que des jours fériés.

CHAPITRE 3 : FORFAIT EN JOURS SUR L’ANNEE

ARTICLE 24 : PERSONNEL CONCERNE

Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les ETAM, à partir de la position F, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées, et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

ARTICLE 25 : NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES

Le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 218 jours pour une année complète de travail, journée de solidarité incluse. Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du nombre de jours travaillés sur la base duquel est fixé le plafond propre à chaque convention de forfait.

Pour les salariés ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans la société ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les salariés ayant plus de 10 ans de présence dans la société ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une caisse de congés payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours, les jours de fractionnement devant être déduits le cas échéant.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Afin de tenir compte des besoins spécifiques de la société ou des demandes des salariés, une convention de forfait en jours pourra toutefois être conclue pour un nombre de jours inférieur au plafond de 218 jours visé ci-dessus. Dans cette hypothèse, les salariés concernés par ces conventions à quantum spécifique, n’auront pas le statut de salariés à temps partiel.

La période de référence s’entend du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1.

Pour la période transitoire courant du 1^er janvier 2020 au 31 mars 2020, le nombre de jours à travailler par le salarié en convention de forfait en jours sur l’année sera communiqué individuellement à chaque salarié.

ARTICLE 26 : CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

La soumission d’un salarié au dispositif de forfaits jours nécessite obligatoirement la conclusion d’une convention écrite ou d’un avenant au contrat de travail.

Pour les salariés déjà en fonction, la mise en place du forfait annuel en jours sera précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Le refus du salarié de la convention individuelle de forfait annuel en jours ne saurait justifier la rupture de son contrat de travail.

Le contrat de travail ou son avenant signé par le salarié devra préciser :

• Les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exercice de ses fonctions ;

• Le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini ;

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de la société et de l'autonomie du salarié concerné, et les modalités de prise des jours de repos, en journées ou demi-journées.

ARTICLE 27 : GARANTIES

La prise des jours de repos issus du forfait en jours doit être effective, sauf dans le cas visé à l'article L. 3121-59 du Code du travail relatif à la faculté de renonciation aux jours de repos.

Les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours bénéficient d'un temps de repos quotidien d'au moins 11 heures consécutives et d'un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur. L'employeur veille à ce que la pratique habituelle puisse permettre d’observer voire d'augmenter ces temps de repos minimum.

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique. Ce droit à la déconnexion est précisé à l’article 32 ci-après.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai la société afin de trouver en concertation avec l’employeur une solution alternative permettant d’y remédier.

L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Un document individuel de contrôle des journées travaillées et demi-journées travaillées est tenu par le salarié sous la responsabilité de l'employeur.

Ce document mentionne :

• Les journées ou demi-journées effectivement travaillées ;

• Les repos hebdomadaires ;

• Les congés payés ;

• Les jours fériés ;

• Les congés conventionnels ;

• Les jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours ;

• Les absences pour autre motif (maladie, etc…).

Ce document ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié doit rester accessible à l’employeur pour lui permettre d’évaluer régulièrement la charge de travail du salarié et que le forfait n’est pas impossible à respecter.

Ce document permet également de s’assurer que les repos quotidiens et hebdomadaires et une durée de travail raisonnable sont respectés par le salarié.

Ce document individuel permet à l’employeur d’effectuer un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la pose de l’ensemble des jours de repos dans le courant de la période de référence et de s’assurer que la charge de travail du salarié reste raisonnable et équilibrée.

La charge de travail et l'amplitude des journées d'activité devront rester dans des limites raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de travail du salarié concerné, en permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale.

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera également examinée lors d'un entretien annuel avec son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, le salarié et son employeur échangeront sur :

• La charge de travail du salarié ;

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ;

• Sa rémunération ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise.

La société réalisera un compte rendu écrit de l’entretien. Les mesures et les solutions arrêtées d’un commun accord entre le salarié et l’employeur au cours de l’entretien pour assurer la prévention ou le règlement des difficultés seront également consignées dans ce document.

En outre, lors de modifications importantes dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra être tenu à la demande du salarié et portera sur les éléments du bilan visés ci-dessus.

ARTICLE 28 : RENONCIATION A DES JOURS DE REPOS

Le salarié totalisant une année de présence au sein de la société pourra, en accord avec l’employeur, dépasser le volume de temps de travail fixé dans le forfait annuel en renonçant à tout ou partie de ses jours de repos, sous réserve d’avoir bénéficié de l’intégralité de ses droits à congés payés.

Le nombre maximal de jours travaillés ne pourra excéder 235 jours sur la période annuelle de référence.

Le salarié formulera sa demande par écrit, dans un délai, de 7 jours calendaires avant la prise du repos programmé. L’employeur pourra s’y opposer, notamment en période de forte activité ou en raison des besoins du service.

Chaque jour de repos auquel il aura ainsi été renoncé sera rémunéré sur la base d’une journée normale, appréciée à la date du paiement, majorée de 10 %. Un avenant à la convention individuelle de forfait sera formalisé. Il ne disposera pas pour l’avenir. Le paiement sera effectué sur la paie du mois suivant le mois du jour de repos déprogrammé.

ARTICLE 29 : REMUNERATION

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié compte tenu de ses fonctions est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paye. De ce fait, aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n'est possible.

La valeur d'une journée entière de travail sera calculée en divisant la rémunération mensuelle forfaitaire par 22 et celle d’une demi-journée de travail par 44.

ARTICLE 30 : CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE, POUR LA REMUNERATION DES SALARIES, DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Article 30.1. Absences en cours de période de référence :

Sauf dérogations de droit, telles que visées à l’article L. 3121-50 du Code du travail (causes accidentelles, intempéries, force majeure, inventaire, chômage d'un jour ou de deux jours ouvrables compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire ou d'un jour précédant les congés annuels), les salariés soumis à une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ont l’interdiction de récupérer les jours d’absence. Aussi, les absences ne donnant pas lieu à récupération doivent être déduites du nombre de jours devant être travaillés au cours de la période de référence par le salarié.

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue proportionnelle sur le montant mensuel de la rémunération.

Le nombre de jours de repos au titre du forfait s’acquérant en fonction du temps de travail effectif du salarié, celui-ci est donc réduit proportionnellement aux absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Article 30.2. Entrées ou sorties en cours de période de référence :

En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours an cours de cette période, la convention définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Ainsi :

• Il est ajouté au nombre de jours prévu dans le forfait, les congés payés non acquis et il y a proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de la période de référence (arrondi à la demi-journée la plus proche).

• Les jours de repos au titre du forfait font l’objet d’une proratisation selon le rapport entre les jours ouvrés de présence et les jours ouvrés de la période de référence (arrondi à la demi-journée supérieure).

Exemple : salarié embauché le 1^er janvier 2021 (pas de droit à congés payés acquis).

Méthode à retenir pour déterminer le nombre de jours de travail à réaliser :

• Nombre de jours calendaires du 1^er janvier au 31 mars 2021 : 90 jours

• Nombre des samedi set dimanches : - 26 jours

• Nombre de jours fériés : - 1 jour

• Nombre de congés payés (pas de droit) : - 0 jours

• Journée de solidarité : + 0 jours

• Nombre de jours de repos proratisés (11 jours x63/253) - 3 jours (2,74 jours arrondis à 3 jours)

Nombre de jours de travail à réaliser : 60 jours

En cas de départ en cours de période de référence, il est procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à un calcul comparant le nombre de jours ou de demi-journées réellement travaillées ou assimilées avec ceux qui ont déjà été payés, jusqu’à la date effective de fin de contrat et une régularisation est, le cas échéant, faite.

ARTICLE 31 : INFORMATION DU COMITE SOCIAL ET ECONOMIQUE

Le comité social et économique est informé et consulté chaque année sur le recours aux conventions individuelles de forfait en jours ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

La consultation portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du forfait, sur l'impact de ce régime sur l'organisation du travail, ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés concernés.

ARTICLE 32 : DROIT A LA DECONNEXION

Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, de moyens de communication technologique.

A cet effet, le salarié devra, pendant ses temps de repos, veiller à déconnecter les outils de communication à distance (téléphone mobile, courriel, etc...) mis à sa disposition par la société ce dont l’employeur pourra s’assurer au moyen de contrôles inopinés.

Ainsi, le salarié ne sera pas tenu de répondre aux appels et mails reçus durant ses jours de repos et/ou en dehors des horaires de bureau habituels.

Une mention automatique pourra être intégrée dans la signature électronique de la messagerie précisant ce point.

En vue d'assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés, les parties conviennent que le salarié pourra exercer son droit à la déconnexion pendant les périodes suivantes :

• Périodes correspondant à son temps de repos quotidien, soit 11 heures consécutives ;

• Périodes correspondant à son temps de repos hebdomadaire, soit 35 heures consécutives ;

• Périodes de congés payés et les périodes de repos complémentaires (Jours RTT).

Le salarié qui pourrait rencontrer des difficultés de réalisation de ses missions en respectant ce droit à la déconnexion pourra solliciter, à tout moment un entretien avec son supérieur hiérarchique afin qu’une solution adaptée permettant de respecter ces dispositions soit trouvée.

Par ailleurs, l’employeur veillera à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :

• Eviter les envois de mails hors du temps de travail ;

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• Favoriser les échanges directs ;

• Rester courtois, écrire et parler intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées ;

• Alerter sa hiérarchie en cas de débordements constatés.

Enfin, pour s’assurer du droit à la déconnexion, la Direction organisera périodiquement des actions de formation et/ou de sensibilisation à destination des salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours.

CHAPITRE 4 : DUREE, SUIVI, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

ARTICLE 33 : SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une réunion de suivi sera organisée une fois par an, avec les membres du CSE, sur l'aménagement du temps de travail ainsi que sur les modalités de suivi des salariés concernés.

Le suivi de l’accord portera sur les conséquences pratiques de la mise en œuvre du nouvel aménagement de la durée de travail sur les salariés ainsi que sur l'amplitude des journées et la charge de travail des salariés.

A l’issue de trois années d’application, les signataires se réuniront afin de réaliser un bilan du présent accord et d’examiner, le cas échéant, les points sur lesquels des évolutions pourraient être apportées.

ARTICLE 34 : CLAUSE DE SAUVEGARDE

Les termes du présent accord ont été arrêtés au regard des dispositions légales et règlementaires applicables à la date de conclusion.

En cas de modification de cet environnement juridique, les règles d’ordre public s’appliqueront à l’accord sans que les parties aient à renégocier dans les conditions qui seront prévues par la loi. S’il ne s’agit pas de dispositions d’ordre public, les parties se réuniront pour en tirer les conséquences et rédiger éventuellement un avenant.

ARTICLE 35 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il entre en vigueur au 1^er janvier 2021.

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, dans les conditions fixées aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, ainsi qu’en l’absence de délégué syndical, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 36 : DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires sous réserve d’un délai de préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra notifiée par son auteur aux autres signataires de l'accord par lettre recommandée avec accusé de réception.

La dénonciation de cet accord à l’initiative de la partie salariale ne pourra toutefois intervenir que dans le mois précédant chaque date anniversaire de sa conclusion.

Cette dénonciation devra également faire l'objet d'un dépôt auprès de l’Administration et du Conseil de prud'hommes dans les conditions prévues à l’article 37 du présent accord.

ARTICLE 37 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Conformément à l’article D 2232-1-2 du Code du travail, le présent accord, après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sera notifié par la société à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation des conventions et accords collectifs des entreprises des Travaux Publics

L’accord sera transmis au Syndicat national des entreprises des Travaux Publics :

• FNTP, Direction des Affaires Sociales, Secrétariat de la CCPNI, 3 rue de Berri, 75008 PARIS ;

• collinv@fntp.fr.

Et, ainsi que le prévoient les articles L.2231-6 et D.2231-4 du Code du travail, il sera déposé par la société sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . L’accord déposé répondra aux conditions d’anonymisation prescrites par les dispositions légales.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de La Roche-sur-Yon.

*****

Fait à LA CHAIZE LE VICOMTE, le 09 décembre 2020 en trois exemplaires originaux,

Pour la société ASA TP

Son Président

Les membres titulaires du CSE