Accord d'entreprise "ACCORD SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez S.N.F. SA (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre les soussignés :

La société SNF SAS

dont le siège social se situe : ZAC de Milieux – 42163 ANDREZIEUX CEDEX,

immatriculée au RCS de St-Etienne sous le numéro 430.006.643

Représentée par Monsieur xx,

En sa qualité de Président du Directoire,

Ci-après désignée par « la société »

D’une part

Et :

Le syndicat C.F.D.T.

Représenté par MM xx, délégués syndicaux.

Le syndicat C.G.T.

Représenté par MM xx, délégués syndicaux.

Le syndicat CFE-CGC

Représenté par MM xx, délégués syndicaux.

Le syndicat UNSA

Représenté par MM xx, délégués syndicaux.

D’autre part

PREAMBULE :

Le présent accord est conclu en vertu des articles L. 2242-17, L.2312-36 et R.2242-2 du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

En application de ces dispositions, les entreprises doivent s'engager à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en prenant des mesures accompagnées d’indicateurs chiffrés sur 3 objectifs de progression (outre la rémunération effective) parmi les 11 domaines suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Sécurité et santé au travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle,

• Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté,

• Evolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes dans l’entreprise.

L'entreprise réaffirme que le principe d'égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s'avérer discriminant à l'encontre des salarié(e)s.

Sur la base de ce principe, ainsi que du diagnostic et de l'analyse sur la situation respective des femmes et des hommes, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :

• Embauche ;

• Rémunération effective ;

• Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté ;

• Articulation vie privée et vie professionnelle.

Article 1 – Domaines d’action

Article 1.1 – Embauche

Lors du diagnostic, il a été constaté que le taux de féminisation est resté au même niveau (9,50% en moyenne) ; et ce malgré les efforts pour embaucher les femmes en production (principalement sur les postes identifiés par le Médecin du travail comme étant potentiellement accessibles aux femmes, tels que les « agents de magasin », les « caristes », les « contrôleurs laboratoire ») et la nette féminisation intervenue dans certains services (achats, transports, laboratoires, ...).

A cet effet, l’entreprise mènera les actions suivantes :

• Respecter le principe de non-discrimination à l’embauche, en sensibilisant les personnes en charge du recrutement (service RH et responsables de service) ;

• Poursuivre une stricte neutralité dans la rédaction des offres d’emplois de manière à ce qu’elles s’adressent indifféremment aux femmes et aux hommes (mention « F/H ») ;

• Une stricte égalité de traitement des candidatures ;

• Faire une nouvelle étude sur les possibilités de féminisation des postes en production ;

• Faire une analyse des candidatures qui lui parviennent par avenant.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’embauches au cours de l’année civile réparties par avenant et par sexe ;

• Nombre de candidatures sur l'année, par avenant et par sexe.

Article 1.2 – Rémunération effective

Le diagnostic ne fait pas ressortir de discrimination particulière à l’égard de l’un des deux sexes puisque l’on constate que la moyenne des salaires est relativement équilibrée entre les hommes et les femmes.

En application du principe d'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

L’objectif de la société SNF SAS est de s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche et lors de la carrière entre les hommes et les femmes pour un même emploi, à niveaux de responsabilités, de formation et d’expérience professionnelle comparables.

A cet effet, la société SNF mènera les actions suivantes :

• SNF garantit à l'embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même emploi, à niveaux de responsabilités, de formation et d'expérience professionnelle comparables ;

• En cours de carrière, pour un même niveau de responsabilités, de formations, d'expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être sensiblement identique entre les salariés concernés quel que soit leur sexe ;

L’évolution du salaire de base se fait en fonction de critères objectifs exclusivement professionnels ;

• L'entreprise fera bénéficier les salariés absents dans le cadre d’un congé de maternité ou d’adoption d'une évolution de leur rémunération correspondant à la moyenne des évolutions individuelles constatées dans leur catégorie (avenant 1, 2 ou 3) conformément aux dispositions de l'article L. 1225-26 et L. 1225-44 du code du travail ;

• Les éléments de rémunération, identiques, s’appliqueront à dû proportion du temps travaillé que le salarié soit à temps complet ou à temps partiel.

Indicateur de suivi :

• Salaire de base mensuel moyen réparti par avenant et par sexe.

Article 1.3 – Analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l’âge, de la qualification et de l’ancienneté

Si l’analyse des indicateurs fait apparaitre des écarts de rémunération plus ou moins importants, ces écarts sont tantôt en faveur des femmes, tantôt en faveur des hommes, de sorte qu’aucune discrimination à l’égard de l’un des deux sexes n’est avérée.

Le taux de féminisation de l’entreprise ne nuit pas au déroulement de carrière des femmes puisque l’on constate un nombre moyen d’années entre deux promotions équivalent entre les femmes et les hommes.

L’objectif de la société SNF est de s’assurer que la situation n’évolue pas défavorablement pour l’un des deux sexes et que l’équilibre constaté entre la rémunération des femmes et des hommes affectés à un même poste se maintienne.

A cet effet, la société SNF mènera les actions suivantes :

• Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d'en comprendre les raisons. En l'absence de justification, une action spécifique correctrice doit être engagée dès lors que l’écart par rapport à la moyenne serait > à + ou – 5 %.

Indicateurs de suivi :

• Salaire de base moyen réparti par sexe et par emploi effectivement occupé par des femmes et des hommes ayant la même fonction et le même coefficient

• Nombre de promotions et durée moyenne entre deux promotions dans chaque avenant et par sexe.

Article 1.4 – Articulation vie privée et vie professionnelle

Le diagnostic ne permettant pas d’identifier les raisons des demandes de temps partiel et de congé paternité non pris, il convient de prendre des mesures dans ces deux domaines.

L’objectif est :

• de s’assurer du caractère réellement choisi du temps partiel ;

• d’identifier les raisons pour lesquelles des salariés n’utiliseraient pas leur congé paternité ;

• d’informer les salariés sur l’existence du congé parental.

Pour se faire, l’entreprise mettra en œuvre 3 actions :

• lors de chaque demande, le salarié se verra proposer un questionnaire visant à lui demander d’identifier ses motivations. Un bilan de ces questionnaires sera fait chaque année ;

• l’entreprise renforcera sa communication sur le congé paternité et interrogera les salariés qui n’en feraient pas la demande, via un questionnaire. Le bilan de ces questionnaires sera fait chaque année ;

• l’entreprise fera une communication sur le congé parental dans le courrier d’information sur le congé maternité et paternité.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de demandes et refus de temps partiel ;

• Bilan des questionnaires de motivation des demandes de temps partiel ;

• Bilan des questionnaires sur le congé paternité ;

• Nombre de demandes de congé parental.

Article 2 – Portée de l’accord

Le présent accord instaure à la charge de l’entreprise une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue comme fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’était pas réalisé à son échéance.

Article 3 – Durée de l’accord et modalité de suivi

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée du 01/01/2018 au 31/12/2018.

Un bilan en sera fait au plus tard le 30/06/2019 dans le cadre de la NAO 2019 au cours de laquelle l’accord sera renégocié.

A compter de sa date d’expiration, le présent accord cessera de plein droit de produire ses effets. En conséquence, il ne sera plus appliqué ni applicable à son expiration.

Article 4 – Révision de l’accord

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, chaque partie signataire du présent accord peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités définies ci-après.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.

Dans un délai de trois mois suivant la notification de la demande de révision, les parties engageront une nouvelle négociation.

L’avenant portant révision du présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et publicité requises par les dispositions légales en vigueur.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent accord qu’elles modifient et seront opposables aux signataires et aux bénéficiaires du présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l’avenant, soit, à défaut, à partir du jour suivant son dépôt légal.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

Les organisations syndicales de salariés représentatives qui sont signataires de l’accord ou qui y ont adhéré sont seules habilitées à signer les avenants portant révision de cet accord.

Article 5 – Formalités

Le présent accord sera remis en mains propre lors de sa signature ou notifié par l’entreprise par lettre recommandée avec avis de réception à l’ensemble des organisations syndicales non signataires.

A l’expiration d’un délai de huit jours suivant la dernière notification de l’accord dans les formes mentionnées ci-dessus, le présent accord sera déposé :

• en deux exemplaires à l’unité territoriale de la DIRECCTE de la Loire (un exemplaire papier signé et un exemplaire sur support électronique).

• un exemplaire à la DIRECCTE sans la mention des noms et prénoms des signataires et des négociateurs afin d’être publié sur la base de données nationale,

• Un exemplaire dudit accord au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Montbrison.

Les salariés seront collectivement informés de l’accord approuvé par voie d’affichage sur les panneaux réservés aux communications destinées au personnel et il figurera sur la notice d’information remise à l’embauche sur les textes conventionnels applicables dans l’entreprise.

Fait à Andrézieux, le 07/12/2017 en 5 exemplaires originaux, dont :

• un pour transmission à la DIRECCTE

• un pour transmission au Conseil de prud’hommes,

• un pour chacune des parties signataires,

Pour la société SNF Pour les organisations syndicales

xx MM xx - C.F.D.T

MM xx - C.G.T

MM xx - CFE-CGC

MM xx - UNSA