Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE AU SEIN DE LA SOCIETE ALIZENT INTERNATIONAL" chez ALIZENT INTERNATIONAL

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL A DOMICILE AU SEIN DE LA SOCIETE ALIZENT INTERNATIONAL

Entre :

Alizent International, Société Anonyme, dont le Siège Social est à Paris 7^ème, 75 Quai d’Orsay.

Représentée par Monsieur XXXXXX

D’une part,

Et :

Le syndicat représentatif suivant :

La Confédération Française de l'Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

Monsieur XXXXXX, en sa qualité de délégué syndical d’Alizent International,

D’autre part.

Préambule :

Un premier accord portant sur la mise en place du télétravail a été signé le 19 avril 2017 pour une durée de un an. Une étude a été ménée au premier trimestre 2018 afin d’obtenir et analyser les retour d’avis et d’expériences des télétravailleurs, non télétravailleurs et des managers.

Du fait de l’enthousiame des salariés autour du télétravail, les parties signataires ont convenu de renégocier cet accord afin d’étendre sa durée et d’aménager les clauses de l’accord initial afin de prendre en compte les retours d’expérience de l’étude.

Les parties souhaitent réaffirmer leur volonté d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Les parties reconnaissent que le télétravail est un nouveau mode d’organisation du travail qui permet de développer l’efficacité et le bien-être au travail des collaborateurs.

Considérant enfin les dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail à la date du présent accord et notamment :

• l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005,

• les articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail,

Il est convenu ce qui suit :

ARTICLE 1^er : OBJET ET PERIMETRE DE L’ACCORD

1.1 Le présent accord concerne les salariés de la société Alizent International.

1.2 Les parties rappellent les termes de l’article 1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». L’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, dont les mesures sont entrées en application le 23 septembre 2017 simplifie sa mise en place.

Dans ce cadre, les parties précisent l’objet du présent accord, à savoir : le télétravail à domicile.

Ainsi, le présent accord ne concerne pas :

• les situations exceptionnelles ou d’urgence, où le salarié exerce occasionnellement son travail à son domicile, avec l’accord formel et préalable de sa hiérarchie qui ne relèvent pas d’une situation de télétravail telle que prévue par les dispositions légales en vigueur, compte tenu de leur irrégularité ;

• le fait de travailler au moyen des nouvelles technologies, en dehors du lieu dit « habituel » de travail, en pratiquant un travail sur un site déporté qui ne relève pas d’une situation de télétravail à domicile et ne soulève par conséquent pas les questions de même importance ou de même nature.

ARTICLE 2 : CONDITIONS D’ELIGIBILITE ET D’ACCES AU TELETRAVAIL

2.1 Conditions d’éligibilité des salariés

Les parties reconnaissent que le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

Par conséquent, seront éligibles les salariés :

• en contrat à durée indéterminée ;

• ayant au moins un an d’ancienneté dans le poste occupé au sein de la société Alizent International;

• présenter une capacité personnelle au travail à distance : c'est-à-dire à travailler et organiser ses priorités et son activité de manière autonome, à réaliser un reporting de son activité, etc;

• disposer d'un logement compatible avec les dispositions prévues par l'article 6.

Les parties conviennent par ailleurs d’exclure les stagiaires, les apprentis et les contrats CIFRE du télétravail, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

2.2 Volontariat

Les parties conviennent de rappeler que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié concerné. Il ne saurait donc être imposé au salarié pas plus qu'il ne constitue un droit pour le collaborateur.

Dans ce cadre, il appartiendra au salarié qui exprime le désir d’opter pour le télétravail d’en informer son manager par courriel, en mettant en copie la Direction des Ressources Humaines.

Le manager tient, à réception de cette demande et au plus tard dans la semaine qui la suit, un entretien avec le salarié qui vise à préciser le besoin exprimé et l'organisation envisagée de télétravail.

2.3 Conditions d’accès au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers et des organisations/contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager avec le support de la Direction des Ressources Humaines d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.

Le manager appréciera les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et, apportera une réponse dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, avec en cas de refus, les explications nécessaires.

L’accès au télétravail sera apprécié en tenant compte des besoins de bon fonctionnement du service et de l’équipe, et en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du poste occupé par le salarié candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels, ou de la nécessité d’une présence physique) ;

• la capacité du salarié à travailler à distance : c'est-à-dire sa capacité à travailler de manière autonome (et plus particulièrement son aptitude à prendre des initiatives, à gérer les priorités, à travailler par objectifs, à réaliser un reporting de son activité, etc.) ;

• l’existence d’un climat de confiance entre le manager et le collaborateur ;

• la capacité du salarié candidat au télétravail à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail et notamment, sa compatibilité avec les normes électriques en vigueur.

Les parties conviennent que pour des raisons d'organisation et/ou de préservation du lien social, le manager peut être amené à limiter le volume de télétravail au sein de son équipe. Le cas échéant, les collaborateurs et le manager s'entendent en bonne intelligence sur une organisation commune. A défaut d'entente collective, le manager peut prioriser les demandes en prenant notamment en compte les critères suivants :

- L'autonomie des collaborateurs

- La performance des collaborateurs sur leur poste

- La situation et les contraintes personnelles des collaborateurs

ARTICLE 3 : MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail donnera lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant précisera notamment :

• la date de prise d’effet,

• le nombre et la fréquence de jours en télétravail ;

• l’adresse du lieu où s’exercera le télétravail ;

• la période d’adaptation (telle que définie à l’article 4 du présent accord) ;

• Les créneaux de disponibilité pendant lesquels le salarié peut être joint dans le cadre de la plage horaire définie à l’article 5.2. du présent accord ;

• les conditions de réversibilité du télétravail ;

• les équipements mis à disposition.

L’avenant prendra fin automatiquement en cas de changement de poste.

ARTICLE 4 : PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE

4.1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif du télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Au cours du troisième mois de la période d’adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période. A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu’au terme de l’avenant. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail.

4.2 Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, tâches nécessitant la présence du salarié concerné sur une période considérée…), les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail, à l’initiative du manager, et sans pour autant que cela ne puisse être analysé comme une remise en cause de cette forme d’organisation du travail. Dans la mesure du possible, le manager avertira le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance de 48 heures. Il pourra être convenu d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.

4.3 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Lorsqu'il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

5.1 Fréquence et nombre

Le télétravail à domicile s’exercera à raison d’un jour non fractionnable par semaine.

Pour le bon fonctionnement du service et pour permettre à des salariés d’accéder au télétravail, il pourra être décidé, par le manager, que le télétravail à domicile s’exercera, de manière régulière, à raison de deux jours par quinzaine (soit une semaine sans journée de télétravail et une semaine avec deux jours de télétravail).

Il pourra également être décidé, d’un commun accord entre le salarié et le manager, d’une fréquence du télétravail à raison d’un jour non fractionnable par quinzaine.

Le télétravail s’exercera au domicile du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence mentionné dans l’avenant relatif au télétravail.

Le salarié informera la Direction des Ressources Humaines de tout changement d’adresse.

Le manager s’efforcera, pour des raisons de simplicité d’organisation, de retenir un jour fixe pour un télétravailleur. Il pourra être convenu d’un commun accord entre le manager et le salarié concerné, au cas par cas, de décaler exceptionnellement le jour de télétravail dans le cadre de la même semaine, et sans que cela ne puisse en aucun cas être considéré comme un droit pour le salarié.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra exiger le report du jour de télétravail.

5.2 Télétravail à titre exceptionnel

A titre exceptionnel, le jour où l’arrêt des transports en commun empêcherait un salarié de se rendre sur son lieu de travail, et sous réserve de justifier de cette situation par tout élément matériel (comme un document de la RATP/SNCF), le salarié pourra informer son manager qu’il est nécessaire pour lui de travailler à distance de son domicile. Le salarié précisera la durée pour laquelle il est dans l’obligation de travailler de son domicile.

Le salarié, lorsqu’il informe son manager, devra mettre en copie le service des ressources humaines.

5.3 Télétravail pour les femmes enceintes

Il est rappelé qu’en cas de recommandation du médecin traitant ou du médecin du travail, il pourra être octroyé à une salariée enceinte la possibilité de télétravailler plus d’une journée par semaine quand le poste le permet.

La salariée pourra être à l’origine de la demande de visite auprès de la médecine du travail, mais cela peut aussi être fait à la demande de l’employeur.

5.4 Durée du travail et plages de disponibilité

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables seront inchangées dans le cadre du télétravail.

Ainsi, le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions applicables en matière de temps de travail qui seront rappelées au cours des formations au télétravail.

Concernant les créneaux de disponibilité pendant lesquels un salarié peut être joint, les parties conviennent qu’ils devront s’inscrire dans une plage horaire se situant entre 7h et 19h, avec une pause méridienne comprise dans une plage se situant entre 12h et 14h.

5.5 Charge de travail

La Société Alizent International s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un échange sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail aura lieu entre le salarié concerné et son manager, dans le cadre de l’entretien annuel.

5.6 Fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion de son équipe et permettre une mise en œuvre facilitée du télétravail, le manager veillera à maintenir des réunions régulières en présentiel avec l’ensemble de ses collaborateurs télétravailleurs et non télétravailleurs.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Alizent International s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.

Dans ce cadre :

• si le salarié disposait d’un ordinateur fixe, un ordinateur portable sera mis à sa disposition en lieu et place de son ordinateur fixe ;

• si le salarié ne disposait pas d’un téléphone portable, il lui en sera mis un à sa disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement de sa connexion internet ou des équipements de travail mis à sa disposition, le télétravailleur devra en informer immédiatement les services support informatique d’Alizent International, ainsi que son manager.

Enfin, s’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail à domicile (non exceptionnel), Alizent International prendra en charge les frais suivants à hauteur de 10 euros par mois : frais de fonctionnement, de maintenance et d’installation de la connexion internet haut débit, frais d’énergie (chauffage, électricité), assurance, …

ARTICLE 7 : SANTE ET SECURITE

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et à l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

• le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile,

• si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail, le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise,

• toutefois, le salarié en télétravail à domicile ne s’expose pas, en principe, à un accident de trajet et ne sera donc pas couvert si un accident survient en dehor du lieu de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité, à défaut, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité décrit au 4.3 du présent accord.

ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficieront des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs auront le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez Alizent International.

Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra veiller à l’intégrité et à la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique).

ARTICLE 10 : FORMATION AU TELETRAVAIL

Compte tenu des spécificités de ce nouveau mode d’organisation du travail, une formation sera mise en place, destinée aux télétravailleurs et à leurs managers qui n’auraient pas d’ores et déjà suivi une formation.

ARTICLE 11 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Annuellement, un bilan quantitatif du télétravail sera présenté, comprenant notamment le nombre de télétravailleurs par CSP et par genre, le nombre de demandes, le nombre de refus, le rythme retenu, le nombre de décisions de mettre fin au télétravail.

ARTICLE 12 : DUREE DE L’ACCORD ET PUBLICITE

A l’issue du délai d’opposition, le présent accord sera déposé dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du travail, soit en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an, et pourra être dénoncé ou révisé conformément aux dispositions du Code du travail.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Paris, le 25 juin 2018

POUR Alizent International

M. XXXXXX

POUR LA CFE-CGC
M. XXXXXX