Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL" chez ALIZENT INTERNATIONAL

ACCORD SUR LE TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIÉTÉ ALIZENT INTERNATIONAL

Entre :

Alizent International, Société Anonyme, dont le Siège Social est à Paris 7ème, 6 rue Cognacq Jay :

Représentée par Monsieur XXX, Directeur Général.

D’une part,

Et :

L’Organisation Syndicale représentative au sein d’Alizent International :

La Confédération Française de l’Encadrement (CFE-CGC) représentée par :

Monsieur XX, en tant que Délégué Syndical,

D’autre part.

PRÉAMBULE

Un premier accord portant sur la mise en place du télétravail a été signé le 19 avril 2017 pour une durée de un an. Du fait de l'enthousiasme des salariés autour du télétravail, les parties signataires ont convenu de renégocier cet accord afin d’étendre sa durée et d’aménager les clauses de l’accord initial afin de prendre en compte les retours d’expérience de l’étude. Un deuxième accord a été signé le 25 juin 2018.

Puis, en l’absence d’organisation syndicale, la Direction a pris une décision unilatérale, pour une durée de 3 ans, sur le travail à domicile le 19 août 2019, réaffirmant ainsi sa volonté d’améliorer la qualité de vie et les conditions de travail et de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Par ailleurs, dans le cadre de la crise sanitaire liée à l’épidémie de Covid-19, la nécessité de protéger la santé et la sécurité des salariés d’Alizent International a mené la Direction à demander à l’ensemble des salariés et stagiaires de télétravailler depuis leur domicile de manière plus fréquente que le rythme prévu par l’accord susmentionné.

Dans ces circonstances, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont décidé l’ouverture de négociations en vue de la mise en place d’un accord de télétravail pour se substituer à celui signé le 19 août 2019.

Les Parties se sont réunies les 2 et 9 février 2021, et les 4 et 30 mars 2021 en vue de la négociation d’un accord télétravail.

Il est précisé que cet accord est négocié conformément aux dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de télétravail, et notamment :

• l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 ;
• les articles L. 1222-9 et suivantes du Code du travail ;
• l’accord national interprofessionnel du 26 novembre 2020.

Il a été convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 : OBJET ET PÉRIMÈTRE DE L’ACCORD

1.1 Le présent accord concerne les salariés de la société Alizent International.

1.2 Les parties rappellent les termes de l’article 1222-9 du Code du travail lequel définit le télétravail comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur est effectué hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ». L’article 21 de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, dont les mesures sont entrées en application le 23 septembre 2017 simplifie sa mise en place.

Dans ce cadre, la Direction précise l’objet du présent accord, à savoir : le télétravail à domicile.

Ainsi, cet accord ne concerne pas :

• Les situations de déplacement professionnel ;
• Le travail depuis d’autres sites au sein du Groupe Air Liquide (“corpoworking”) ;
• Les interventions depuis le domicile dans le cadre de l’astreinte.”

ARTICLE 2 : CONDITIONS D'ÉLIGIBILITÉ ET D'ACCÈS AU TÉLÉTRAVAIL

2.1 Volontariat

Les Parties conviennent de rappeler que le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié comme pour l’employeur et que, conformément aux dispositions de l’article L. 1222-9 du code du travail, “Le refus d’accepter un poste de télétravailleur n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.”

Par conséquent, il appartiendra au salarié qui le souhaite de formuler une demande de passage en télétravail auprès de son manager, par écrit, en adressant une copie de cette demande à son responsable des Ressources Humaines.

2.1 Conditions d’éligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail :

• tous les salariés d’Alizent International, quel que soit le type de contrat (contrat de travail à durée indéterminée ou contrat de travail à durée déterminée, y compris contrats de professionnalisation et d’apprentissage);
• tous les salariés d’Alizent International ayant au moins 3 mois d’ancienneté au sein de la société Alizent International et ne se trouvant pas en période d’essai au moment de la mise en place de l’avenant au télétravail;
• Les stagiaires dont le contrat prévoit une durée initiale minimale de 3 mois sont également éligibles au télétravail.
• Le bénéfice du télétravail pour les stagiaires, salariés en contrat de professionnalisation et apprentis est subordonné à l’accord de leur organisme de formation.
• Les salariés à temps partiel sont éligibles au télétravail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

2.3 Conditions d’accès au télétravail

Compte tenu de la spécificité des métiers et organisations / contraintes des différentes équipes, il appartiendra au manager, avec le responsable des Ressources humaines, d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler.

Le manager et le responsable des Ressources Humaines apprécieront les conditions d’éligibilité et d’accès du salarié au télétravail et apporteront, en cas de refus, les explications nécessaires. Le manager devra donner une réponse écrite au plus tard dans les 15 jours suivants la réception de la demande. En l’absence de réponse, le salarié est invité à relancer son manager ainsi que les RH qui devront alors fournir une réponse dans un délai de 7 jours.

Le salarié devra faire sa demande avant le 10 du mois afin de pouvoir démarrer le 1er jour du mois suivant.

La capacité du salarié à télétravailler sera appréciée en prenant en compte notamment les éléments suivants :

• La compatibilité du poste occupé par le salarié ou stagiaire candidat au télétravail : la configuration de l’équipe ou l’activité du service concerné, la nature du travail effectué par le salarié candidat au télétravail (à titre d’exemple : ne peuvent accéder au télétravail les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise) ;
• La capacité du salarié ou stagiaire candidat au télétravail à attester de l’aménagement d’un endroit spécifique de son domicile consacré au télétravail, et notamment la compatibilité des installations électriques avec le matériel mis à disposition dans le cadre du télétravail ;
• La capacité du salarié ou stagiaire à travailler à distance : c'est-à-dire à travailler de manière autonome (aptitude à prendre des initiatives, gérer ses priorités, etc.)

Le manager devra être particulièrement vigilant dans l’appréciation de la capacité à travailler à distance s’agissant des collaborateurs en formation (stagiaires, apprentis, contrats de professionnalisation).

ARTICLE 3 : MODALITES DE PASSAGE AU TÉLÉTRAVAIL

La mise en œuvre du télétravail donne lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail du salarié.

Cet avenant mentionne notamment :

• Le nombre de jours en télétravail ;
• L’adresse du lieu principal de télétravail et, le cas échéant, l’adresse du lieu secondaire de télétravail où peut s'exercer le télétravail ;
• La durée de la période d’adaptation ;
• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint ;
• Les conditions de réversibilité du télétravail ;
• La mention des équipements mis à disposition du télétravailleur par Alizent International.

Sauf dénonciation par l’une des parties, au plus tard 1 mois avant sa fin, l’avenant sera reconduit tacitement.

Les salariés bénéficiant d’ores et déjà du télétravail en application de leur contrat de travail ou d’un avenant signé avant la date d’entrée en vigueur du présent avenant devront, pour bénéficier des dispositions du présent accord, solliciter et signer un avenant d’application du dispositif tel que modifié par le présent accord.

ARTICLE 4 : PÉRIODE D’ADAPTATION ET RÉVERSIBILITÉ

4 .1 Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié concerné et à son manager d’expérimenter le dispositif de télétravail et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d’une période d’adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié concerné, comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d’un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

Au plus tard 15 jours avant l’issue de la période d’adaptation, un entretien pourra être organisé entre le salarié et son manager, si l’une ou l’autre des parties en formule la demande, afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et contraintes que chacun retient de cette première période.

A l’issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail ira jusqu’au terme de l’avenant. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail.

Il est rappelé que les salariés qui le souhaitent peuvent informer leurs représentants du personnel en cas de problèmes rencontrés dans le cadre du télétravail. Ils peuvent également solliciter leur responsable des Ressources Humaines et/ou leur manager.

4 .2 Suspension provisoire

A la demande du manager ou du salarié, les parties conviennent de la nécessité de pouvoir suspendre le télétravail. Cette suspension provisoire n’a pas pour effet de mettre fin à l’avenant contractuel.

La demande de suspension devra être effectuée dans les 48 heures précédant la suspension. La durée de la suspension devra être précisée dans la demande.

Le jour de télétravail annulé du fait de la suspension provisoire pourra exceptionnellement être reporté si le salarié en fait la demande et que le manager l’accepte.

4 .3 Réversibilité

Au-delà de la période d’adaptation, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au télétravail sous réserve du respect d’un délai de prévenance d’un mois. Ce délai permet de gérer convenablement le retour du salarié dans les locaux de l’entreprise. Il pourra être réduit d’un commun accord entre le salarié et son manager.

Lorsque la demande de réversibilité émane du manager, l’accord du Responsable des Ressources Humaines est nécessaire.

Lorsqu’il sera mis fin au télétravail, le salarié effectuera à nouveau entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel mis, le cas échéant, à sa disposition en lien avec sa situation de télétravailleur.

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TÉLÉTRAVAIL

5 - 1 Fréquence et nombre

Le contrat de travail ou son avenant mentionne le nombre de jours de télétravail convenu par mois, dans la limite de 12 jours de télétravail par mois pour les salariés en CDI ou CDD, sous réserve du respect des journées d’équipes mentionnées à l’article 5 .6 et de la signature d’un avenant à leur contrat de travail.

Le nombre maximal de jours de télétravail par mois sera fixé à 6 jours pour les stagiaires, apprentis et salariés en contrat de professionnalisation. Ces jours pourront être fractionnés si le rythme de l’alternance entre les périodes de formation et les périodes d’activité dans l’entreprise le justifie, et sous réserve du respect des journées d’équipes mentionnées à l’article 5 .6 et de la signature d’un avenant à leur contrat de travail.

Le manager, dans le cadre de son appréciation de la capacité du salarié à télétravailler mentionnée à l’article 2-3, pourra décider d’octroyer un nombre de jours de télétravail par mois inférieur au nombre de jours demandés.

Cette modalité ne pourra pas mener à effectuer plus de 3 jours de télétravail pour une même semaine.

Les jours de télétravail non pris sur le mois considéré ne sont pas reportables sur le mois suivant et ne peuvent donner lieu à aucune forme de compensation de quelque nature que ce soit.

Par ailleurs, à titre exceptionnel, le jour où l’arrêt des transports en commun empêcherait un salarié de se rendre sur son lieu de travail, et sous réserve de justifier de cette situation par tout élément matériel (ex. : document de la RATP/SNCF), le salarié pourra informer son manager qu’il est nécessaire pour lui de travailler à distance depuis son domicile. Le salarié précisera la durée pour laquelle il est dans l’obligation de travailler de son domicile. L’information au manager se fera par e-mail, copie étant adressée au service des ressources humaines.

5 .2 Lieu d’exercice en télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié, ce dernier se définissant comme le lieu de résidence principale déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail et mentionné dans l’avenant relatif au télétravail.

Le salarié qui le souhaite pourra télétravailler depuis un lieu secondaire de télétravail situé sur le territoire de la France Métropolitaine. Ce lieu secondaire sera mentionné dans l’avenant de télétravail.

De manière exceptionnelle, le salarié qui en formulera la demande pourra être autorisé par son manager à télétravailler depuis un autre lieu dont il aura déclaré l’adresse par e-mail adressé à son manager, copie à son responsable des ressources humaines. Dans cet e-mail, le salarié devra attester sur l’honneur de la compatibilité de l’installation électrique du lieu de télétravail avec le matériel fourni. Autant que faire se peut, la demande devra être adressée au manager au moins 7 jours ouvrables avant la date prévue pour ce télétravail depuis cet autre lieu.

Si le salarié change de lieu de résidence principale et/ou de lieu secondaire de télétravail, il devra en informer le service des Ressources humaines le plus rapidement possible en précisant que son nouveau lieu de télétravail respecte les conditions d’accès au télétravail (attestation sur l’honneur de la compatibilité de l’installation électrique avec le matériel fourni) mentionnées à l’article 2.3 du présent accord s’il souhaite continuer à bénéficier du télétravail, afin qu’un nouvel avenant au contrat de travail soit rédigé.

Si les conditions d’accès ne sont plus respectées, du fait de ce changement de domicile, l’avenant au télétravail prendra automatiquement fin. Cette remise d’information est purement informative et ne doit pas permettre la remise en cause des autres conditions.

En cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement télétravaillée, le salarié ne pourra pas exiger le report du jour de télétravail.

5 .3 Durée du travail et plages de disponibilité

Les modalités d’organisation et de contrôle du temps de travail applicables dans le cadre du télétravail sont les mêmes que pour les salariés dans les locaux de l’entreprise, à savoir le respect de la législation et du règlement intérieur.

Le salarié aura notamment le même droit à la déconnexion que les autres salariés de l’entreprise, et se verra appliquer les mêmes règles de temps de travail.

Concernant la plage de disponibilité pendant laquelle un salarié peut être joint, les parties conviennent qu’elle devra s’inscrire dans des conditions identiques à celles habituellement pratiquées dans les locaux de l’entreprise.

5.4 Télétravail pour les femmes enceintes

Il est rappelé qu’en cas de recommandation du médecin traitant ou du médecin du travail, il pourra être octroyé à une salariée enceinte la possibilité de télétravailler plus de 12 jours par mois quand le poste le permet, tout en essayant de respecter un minimum de 2 jours d’équipe par mois.

La salariée pourra être à l’origine de la demande de visite auprès de la médecine du travail, mais cela peut aussi être fait à la demande de l’employeur.

5.5 Charge de travail

La Société Alizent International s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’entreprise.

Un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail pourra être organisé entre le 5ème et le 6ème mois après la date d’effet du passage en télétravail, avec le manager, si l’une ou l’autre des parties en formule la demande.

Dans le cadre de l’un des entretiens organisés annuellement entre le salarié et le manager, un point spécifique sur la charge de travail du salarié est abordé, notamment lorsque le salarié est en télétravail afin de veiller à la bonne répartition entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle.

5 .6 Fonctionnement de l’équipe

Afin de conserver la cohésion des équipes et le bon fonctionnement du collectif, seront mises en place des “journées d’équipe” (ou “team days”) durant lesquelles le télétravail ne sera pas autorisé, sauf cas particuliers (voir 5.4)

Ces journées, au nombre maximum de 2 par semaine, seront fixées par la Direction pour chaque équipe, en collaboration avec les managers.

En fonction des besoins de l’activité et des éventuelles contraintes remontées par les salariés, la distribution de ces journées pourra être révisée. La proposition de révision de cette distribution sera validée par le Comité de Direction d’Alizent International.

La question de la nécessité ou non d’une révision de cette distribution sera posée en Comité de Direction au moins une fois par an.

Sous réserve du respect de ces journées d’équipes, les salariés seront libres de répartir leurs jours de télétravail comme ils le souhaitent durant la semaine. Cette utilisation des jours de télétravail se fera en bonne intelligence et en toute transparence dans l’équipe. Manager et salarié feront en sorte d’établir les règles de communication et d’organisation adaptées au bon fonctionnement de l’équipe.

La distribution des “journées d’équipes” ne pourra en aucun cas justifier à elle seule un refus de la part du manager du passage à temps partiel d’un salarié. Elle ne pourra pas davantage justifier à elle seule un rejet de la demande de répartition du temps de travail sur la semaine dans le cadre passage à temps partiel ou dans le cas des salariés exerçant d’ores et déjà à temps partiel au jour de l’entrée en vigueur de ce dispositif.

Pour les salariés à temps partiel ou souhaitant passer à temps partiel, l’articulation des “journées d’équipe” (“team days”) avec le temps partiel fera l’objet d’un échange avec le manager afin de déterminer le fonctionnement d’équipe le plus adapté.

ARTICLE 6 : EQUIPEMENTS DE TÉLÉTRAVAIL

Afin que le télétravail au domicile puisse se dérouler dans les meilleures conditions, Alizent International prend les engagements suivants.

6 .1 Fourniture d’équipements demeurant propriété de l’entreprise

Alizent International s’engage à fournir au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Dans ce cadre :

• Chaque salarié.e et/ou stagiaire dispose d’un ordinateur portable équipé d’un dispositif permettant un accès réseau à distance ;
• Chaque salarié.e et/ou stagiaire dispose d’une carte SIM avec un abonnement voix valable en France métropolitaine, hors numéros spéciaux ou surtaxés;
• Si le salarié ne dispose pas déjà d’un téléphone portable fourni par la Société, un téléphone portable sera mis à sa disposition s’il en fait la demande.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail mis à sa disposition par l’employeur (ordinateurs et logiciels notamment), le télétravailleur devra en informer immédiatement le service support informatique d’Air Liquide IT, ainsi que son manager.

Dans le cas où la panne proviendrait de la connexion internet, le salarié s’engage à contacter le support de son fournisseur. Aucun grief ne pourra être fait au salarié du fait d’une panne provenant de la connexion internet (notamment en raison du délai de réparation).

En cas de dysfonctionnement de son matériel, le salarié pourra décider de venir travailler dans les locaux de l’entreprise, ou travailler de son domicile si cela reste possible. Il ne pourra en aucun cas être forcé à poser un jour de congé.

6 .2 Prise en charge financière partielle de frais d’équipement

Alizent International s’engage à prendre en charge, chaque année calendaire à compter de la signature de l’avenant individuel, 50% des frais engagés pour l’achat des équipements nécessaires à l’activité en télétravail dans de bonnes conditions, dans la limite d’une prise en charge employeur plafonnée à 150 euros par salarié.e par an (plafond de prise en charge employeur annuelle atteint pour l’achat de matériel(s) pour un montant minimal de 300 euros).

Pour les salariés qui signeront un avenant individuel de télétravail en 2021, en application du présent accord, la prise en charge des frais d’équipement par l’employeur

• au titre de l’année 2021 sera plafonnée à 300 euros par salarié.e par an (plafond de prise en charge employeur annuelle atteint pour l’achat de matériel(s) pour un montant minimal de 600 euros);
• A titre exceptionnel, des frais d’équipement engagés en 2020 pourront être inclus dans les demandes de remboursement faites en 2021, tout en maintenant le plafond annuel de 300€ pour l’année 2021.

Cette prise en charge se fera par remboursement des frais engagés, sur note de frais et sous réserve de la délivrance des justificatifs d’achat. Cette prise en charge supposera de suivre la procédure habituelle de remboursement sur note de frais . La note de frais devra comporter l’intitulé suivant : “Équipement télétravail”. A titre exceptionnel, et pour les frais engagés sur l’année 2020, si le salarié ne peut fournir les justificatifs, une attestation sur l’honneur pourra être acceptée.

Le matériel ainsi acquis deviendra la propriété du salarié.

Peuvent bénéficier de cette prise en charge tous les salariés et stagiaires d’Alizent International bénéficiant du télétravail, tous types de contrats confondus et sans condition d’ancienneté, à l’exception des salariés dont le contrat est suspendu (absence de longue durée ; expatriation ; mécénat) et les stagiaires dont la durée de stage est inférieure ou égale à 6 mois.

Peuvent être considérés comme nécessaires au sens du présent article, et sans que cette liste ne soit exhaustive, les matériels suivants : écran, souris, casque, écouteurs, clavier, imprimante, scanner, chaise de bureau.

Le caractère nécessaire du matériel est laissé à l’appréciation du manager.

En cas de désaccord entre le salarié et le manager, le salarié est invité à solliciter son/sa responsable des Ressources Humaines.

6 .3 Indemnité forfaitaire de télétravail

S’agissant des frais exposés dans le cadre du télétravail, Alizent International versera à tout télétravailleur une somme forfaitaire de 10 euros bruts par mois couvrant notamment les frais de fonctionnement, de maintenance, et d’installation de la connexion internet haut débit, frais d’énergie (chauffage, électricité), assurance.

ARTICLE 7 : SANTÉ ET SÉCURITÉ

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs comme aux autres salariés dans les locaux de l’entreprise.

Dans ce cadre, elles rappellent notamment que :

• Le salarié en télétravail bénéficiera de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise lorsqu’il effectue son activité professionnelle à son domicile ;
• Si un accident survient au domicile pendant les jours de télétravail et durant la plage de disponibilité, il bénéficiera de la présomption d’imputabilité au travail. Le salarié devra informer son manager dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.
• Toutefois, le salarié en télétravail à domicile ne s’expose pas, en principe, à un accident de trajet et ne sera pas couvert si un accident survient en dehors du lieu de travail.

Si le salarié doit se rendre sur son lieu de travail un jour habituellement télétravaillé, et qu’il a préalablement informé son manager, l’accident sera en revanche présumé être un accident de trajet, comme pour tous les autres jours où le salarié se rend sur son lieu de travail.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer la politique de sécurité, à défaut un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité prévu par l’article 4.3 du présent accord.

ARTICLE 8 : DROITS COLLECTIFS ET ÉGALITÉ DE TRAITEMENT

Les parties rappellent que les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels, individuels et collectifs que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 9 : CONFIDENTIALITÉ ET PROTECTION DES DONNÉES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique et de confidentialité en vigueur chez Alizent International et celles fixées par le groupe décrites dans le Code pour la sécurité numérique annexé au règlement intérieur.

Ainsi, à l’instar des jours où il effectue son travail dans les locaux de l’entreprise, il devra assurer l’intégrité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support (papier ou électronique)

En cas de non respect de ces règles, un arrêt du télétravail pourra être décidé dans le cadre du processus de réversibilité prévu par l’article 4.3 du présent accord.

ARTICLE 10 : ACCOMPAGNEMENT AU TÉLÉTRAVAIL

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation du travail, les Parties conviennent de la nécessité d’accompagner les télétravailleurs comme leurs managers par le relais de recommandations et bonnes pratiques en matière d’aménagement et d’ergonomie, mais également en matière de respect du droit à la déconnexion.

A cette fin, la Direction des Ressources Humaines mettra à la disposition des salariés et stagiaires une version actualisée du guide des bonnes pratiques en télétravail, dans un délai d’un mois à compter de la signature du présent accord.

A compter de cette date, ce guide sera mis à disposition de chaque télétravailleur au plus tard dans le mois suivant la signature du contrat ou de l’avenant télétravail.

Les salariés qui le souhaitent pourront entrer en contact avec les représentants du personnel et/ou les salariés exerçant en télétravail afin de partager leurs expériences.

ARTICLE 11 : MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

Chaque année, le Comité Social et Économique (CSE) sera informé, lors de la consultation sur la politique sociale notamment :

• du nombre de salariés ayant fait une demande dans l’année ;
• du nombre de refus ;
• du nombre d’avenants contractuels rompus avec distinction selon l’auteur de la demande (employeur / salarié) ;
• du nombre de salariés en télétravail au 31 décembre.”

ARTICLE 12 : TÉLÉTRAVAIL EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU DE FORCE MAJEURE

12 .1 Fondements

Il est rappelé que l’article L. 1222-11 du Code du travail dispose : “En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.”

Face à l’urgence imposant le recours immédiat au télétravail et pour répondre rapidement à une situation exceptionnelle ou un cas de force majeure, l’employeur peut s’appuyer prioritairement sur le fondement de l’article L. 1222-11 du code du travail pour décider unilatéralement le recours au télétravail pour tout ou partie des salariés. En effet, le télétravail est alors considéré comme un aménagement du poste de travail permettant la continuité de l’activité de l’entreprise et la protection des salariés.

12.2 Rôle du CSE dans la mise en oeuvre du télétravail en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure

Dans de telles circonstances, les Parties conviennent que la Direction adressera au plus tard le jour de la mise en œuvre de cette mesure exceptionnelle un e-mail aux membres du CSE indiquant la nature de la mesure mise en oeuvre et convoquant les membres titulaires à une réunion qui devra se tenir dans un délai raisonnable suivant la date de mise en œuvre des mesures susmentionnées.

L’ordre du jour de cette réunion sera établi conjointement entre la Direction et le secrétaire du CSE et sera adressé aux membres titulaires et suppléants du CSE au plus tard la veille de la date fixée pour la réunion.

Cette réunion donnera lieu à une information en vue de la consultation du CSE. Le CSE disposera ensuite d’un délai de 10 jours ouvrables pour rendre son avis sur les mesures déployées.

12 .3 Information des salariés

Les salariés concernés par la mesure seront informés des mesures prises par tout moyen, si possible par écrit, en respectant, autant que faire se peut, un délai de prévenance suffisant.

Cette communication comportera a minima les informations suivantes :

• période prévue ou prévisible de télétravail,
• contacts utiles dans l’entreprise.

12.4 Dialogue social en période de télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure

Pendant toute la durée d’application de la mesure de télétravail pour circonstances exceptionnelles ou force majeure, les Parties conviennent que les négociations collectives se dérouleront en visioconférence.

ARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Les avenants contractuels individuels signés en application de l’accord du 19 août 2019 cesseront de produire effet au plus tard le 30 juin 2021.

Le bénéfice des dispositions dudit accord suppose la signature d’un nouvel avenant contractuel individuel.

Les parties conviennent de se réunir, au plus tard 6 mois après l’entrée en vigueur du présent avenant, afin de dresser un premier bilan de son application.

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par l’article L. 2261-9-1 du Code du travail. Chacune des parties pourra solliciter la révision du présent accord par e-mail ou courrier en recommandé avec accusé de réception.

Le présent avenant entrera en vigueur sous réserve de l’avis favorable du CSE, et au plus tard le 1er juillet 2021.

Article 13 : MODALITÉS DE DÉPÔT ET PUBLICITÉ

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives. Cet accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait, à La Défense, le 22 avril 2021

Pour Alizent InternationalPour la CFE-CGC

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