Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D’ADAPTATION DU STATUT COLLECTIF DES SALARIES DE LA SOCIETE MONCLER FRANCE A LA CONVENTION COLLECTIVE NATIONALE DE L’HABILLEMENT : MAISONS A SUCCURSALES DE VENTE AU DETAIL" chez MONCLER FRANCE (Siège)

Accord collectif d’adaptation du statut collectif des salariés de la société Moncler France à la convention collective nationale de l’Habillement : maisons à succursales de vente au détail

ENTRE

La société Moncler France SARL, immatriculée au RCS de Paris sous le numéro 430 050 799, domiciliée au 26 rue Cambacérès 75008 Paris, représenté par XXX en qualité de DRH

Ci-après désignées la « Direction » ou la « Société »

D’UNE PART,

ET

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE au niveau de ces sociétés (Procès-verbaux annexés au présent accord) :

• Madame XXXX (Titulaire – Collège Maitrise - Liste libre)

• Madame XXXX (Titulaire – Collège Employé - Liste libre)

• Monsieur XXX (Titulaire – Collège Employé - Liste libre)

Ci-après désignés le « CSE »,

D’AUTRE PART,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Il est convenu le présent accord collectif de droit commun selon les modalités dérogatoires prévues par les articles L.2232-25 et suivants du code du Travail.

PRÉAMBULE

La société Moncler France est une entreprise dont l’activité principale consiste à vendre en magasins des articles de prêt-à-porter et des accessoires de luxe.

La Société applique de droit depuis plusieurs années la Convention Collective Nationale « Habillement et articles textiles : commerce de détail » (IDCC : 1483).

Toutefois, compte tenu de l’évolution de l’activité de la Société celle-ci entre désormais dans le champ d’application de la Convention collective nationale de l’ «Habillement : maisons à succursales de vente au détail » (IDCC : 675).

Afin de limiter les impacts organisationnels liés à ce changement de statut collectif, la Direction a souhaité ouvrir des négociations pour adapter les nouvelles stipulations conventionnelles applicables à l’organisation de la société.

La société Moncler France étant dépourvue de délégués syndicaux, la Direction a informé, par courrier en date du 19 novembre 2019, les organisations syndicales représentatives au niveau de la Branche de son intention d’ouvrir ces négociations, et a informé le CSE de la possibilité d’obtenir auprès de celles-ci un mandatement par courrier remis en main propre en date du 20 novembre 2019.

Après avoir constaté l’absence de mandatement à l’issue du délai légal d’un mois, soit le 20 décembre 2019 au soir, des négociations se sont engagées avec le CSE, selon les modalités dérogatoires prévues par l’article L.2232-25 et suivants du Code du travail.

La négociation a donc été menée et a abouti au présent accord conclu avec la majorité des membres titulaires du CSE.

Les stipulations du présent accord se substituent aux stipulations ayant le même objet de la CCN de l’ «Habillement : maisons à succursales de vente au détail ».

TITRE 1 – Dispositions générales

Article 1 : Champ d’application

Sauf mention contraire, les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société Moncler France.

Article 2 : Durée de l’accord

Le présent Accord est conclu pour une durée indéterminée et prend effet à compter du 1^er septembre 2020.

Article 3 : Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Article 4 : Suivi de l’accord

Une fois par an et à l’occasion de la tenue d’une réunion périodique du CSE, un suivi de l’accord est réalisé.

Article 5 : Clause de rendez-vous

Les parties se rencontreront dans l’année suivant le début d’application du présent accord en vue de vérifier la bonne application de l’accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de deux mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'ensemble des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois à compter de la première présentation du courrier recommandé avec avis de réception. Néanmoins, les parties signataires pourront, à l’occasion de la dénonciation et à l’unanimité, prévoir un délai de préavis différent.

La direction et le CSE se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 7 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé pour effectuer les ajustements qui seraient apparus nécessaires.

L’accord révisé devra être soumis pour validation à l’administration dans les mêmes conditions que l’accord initial.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de de l'accord qu'il modifie.

Article 8 : Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble du personnel par affichage dans l’entreprise.

En application notamment de l’article D. 2231-4 du Code du travail relatif au dépôt et à la publicité des accords collectifs, le présent avenant sera rendu public et intégré dans une base de données nationale (plateforme de télé-procédure du Ministère du travail).

Il est convenu que cette publication se fera sans mention des noms et prénoms des négociateurs et signataires, le nom de l’entreprise demeura apparent.

Article 9 : Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

Ces formalités de dépôt et de publication seront exécutées par la Direction.

TITRE 2 – Annualisation du temps de travail des salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures

La société Moncler France connaît une forte saisonnalité de son activité. Elle réalise en effet environ 40% de son chiffre d’affaires sur le dernier trimestre de chaque année. Des périodes de plus fortes activités peuvent être également constatées dans l’année lors d’événements ponctuels (nouvel an Chinois, Ramadan, vacances scolaires d’hiver dans les ski resorts…).

Ces périodes d’activités plus intenses nécessitent le recours à une organisation annuelle du temps de travail.

Cette organisation est motivée dans une large mesure par la nécessité de faire face aux fluctuations de l’activité dans un intérêt commun aux salariés et à l’entreprise.

Le présent titre s’inscrit donc dans le cadre des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine. Il déroge expressément aux dispositions légales et de branche portant sur le même objet.

Article 1 : Salariés concernés

Sont concernés par ces modes d'organisation du temps de travail tous les salariés à temps complet dont le temps de travail est décompté en heures, à l’exclusion :

• Des cadres dirigeants tels que définis par l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise ;

• Des salariés dont le temps de travail est décompté en jours ;

• Des salariés de moins de 18 ans, des apprentis et des stagiaires.

Article 2 : Durée du travail des salariés à temps complet

La durée du travail hebdomadaire moyenne des salariés à temps complet mentionnés à l’article 1 est de 39 heures, dont 4 heures supplémentaires, majorées de 125% et payées à la fin de chaque mois.

La durée du travail est répartie sur l’ensemble des jours de la semaine à l’exception des jours de repos hebdomadaires.

Ainsi sur l’année, la durée du travail est de 1801 heures pour les salariés à temps complet, journée de solidarité incluse.

Cette durée annuelle du travail a été calculée par semaine travaillée en soustrayant de l’ensemble des jours de l’année :

• 104 jours de repos hebdomadaires ;

• 25 jours ouvrés de congés payés ;

• 10 jours fériés (en moyenne) ;

Soit 232 jours travaillés qui, divisés par 5 jours par semaine, donnent 46 semaines.

D’où le décompte annuel : 46 x 39 heures = 1801 heures de travail.

Article 3 : Heures concernées par l’aménagement de la durée du travail

Les heures supplémentaires visées par la présente organisation de la durée du travail sont celles éventuellement réalisées par le salarié, à la demande de son supérieur hiérarchique, au-delà de 1801 heures annuelles.

Article 4 : Périodes de référence

La période de référence est d’un an débutant le 1^er juin de l’année N et prenant fin le 31 mai de l’année N+1.

Article 5 : Organisation du temps de travail

Article 5.1 : Décompte

Un compteur d’heures individuel est créé pour chaque salarié pour la période de référence et est :

• alimenté par les heures effectuées au-delà de 39 heures hebdomadaires,

• décrémenté par la réduction de la durée du travail des salariés certaines semaines de l’année durant la période de référence.

Les périodes de réduction de la durée du travail hebdomadaire sont décidées par le Store Manager ou tout autre supérieur hiérarchique qui devra tenir compte de l’activité prévisionnelle et, dans la mesure du possible, des souhaits émis par chaque salarié.

Des semaines de 0 heure de travail sont possibles.

Article 5.2 : Durées maximales de travail et temps de repos

Les parties au présent accord conviennent de ne pas déroger :

• Aux durées maximales de travail de :

• 10 heures par jour ;

• 48 heures par semaine ou de 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives ;

• Aux temps de repos minimum de :

• 11 heures consécutives par jour ;

• 35 heures consécutives par semaine (11 heures de repos quotidien + 24 heures de repos hebdomadaire).

Article 6 : Information des salariés

Le compteur d’heures individuel est accessible au supérieur hiérarchique ainsi qu’au salarié concerné.

Les salariés sont informés individuellement, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail réalisées au cours de celle-ci.

En cas de départ du salarié avant le terme de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

Article 7 : Planification de la durée du travail

Les horaires de travail des salariés leurs sont communiqués par affichage au plus tard 15 jours calendaires à l’avance.

Des modifications de durée ou d’horaire de travail sont possibles. Celles-ci seront alors notifiées sept jours ouvrés au moins avant leur date d'effet.

Ce délai est réduit à 3 jours ouvrés si les circonstances ou l'urgence le justifient et notamment dans les cas de surcroîts ponctuels d'activité ou de remplacement de salarié absent.

Ainsi, le rythme de travail pourra être amené à varier d’une semaine sur l’autre et s’adapter compte tenu de certaines situations par nature irrégulière.

Article 8 : Traitement des heures supplémentaires

Toute heure de travail réalisée au-delà de la durée annuelle n’ouvrira pas droit à une rémunération, mais à l’octroi d’un droit supplémentaire à repos équivalent majoré de 25 %.

Chaque salarié devra utiliser ses droits acquis pendant la période de référence suivante dans un délai de 6 mois et durant des périodes de basse activité définies par le supérieur hiérarchique.

À défaut de diligence du salarié dans un délai de 2 mois, la Direction sera en droit d'imposer à ce dernier la prise effective de ses droits à repos supplémentaire et fixera unilatéralement la date du ou des jours de repos dans un délai de 3 mois.

Ce repos supplémentaire pourra être pris par bloc de 2 heures ou par demi-journées dès lors que le salarié aura acquis le crédit correspondant. Il est précisé qu’une demi-journée correspond à 3 heures 30 minutes.

Il pourra être accolé aux congés payés ou à tout autre jour de repos.

La demande devra être formulée par le salarié au minimum 15 jours ouvrés avant la date à laquelle il souhaite exercer son droit sauf impératif familial. La Direction donnera une réponse dans un délai de 5 jours ouvrés.

Elle peut s'opposer à la demande en raison d'impératifs de service. Dans ce cas, une nouvelle date de prise effective de repos sera proposée au bénéficiaire dans un délai maximal de 5 jours ouvrés suivant le refus de la direction.

Lorsque plusieurs demandes ne peuvent être satisfaites simultanément, les bénéficiaires sont départagés selon l'ordre de priorité suivant :

• demandes déjà différées ;

• ancienneté ;

• charge de famille.

Article 9 : Rémunération – Lissage

La rémunération des salariés est indépendante de l’horaire réel et fluctuant et est calculée au regard de la durée hebdomadaire en moyenne sur l’année définie à l’article 2 du présent titre. La rémunération mensuelle correspondant à l’horaire moyen de référence est lissée sur la période annuelle de décompte.

Article 10 : Traitement des absences

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif, sauf si des dispositions légales en disposent autrement.

En cas d’absence non rémunérées, quel qu’en soit le motif, la rémunération mensuelle lissée est réduite, et, le cas échéant, l’absence est indemnisée sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises, le tout selon les règles légales et conventionnelles.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Ces absences sont valorisées sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent, heures supplémentaires comprises.

Article 11 : Traitement des arrivées et départs en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’est pas présent sur la totalité de la période de référence, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

Article 11.1 : Embauche en cours de période

Si un salarié, du fait de son arrivée en cours d'exercice, a travaillé un nombre d'heures inférieur à celui rémunéré dans le cadre du lissage, les heures manquantes ne résultant pas d'absences autorisées par une disposition légale ou conventionnelle ou ayant donné lieu à complément de salaire par l'entreprise feront l'objet d'une retenue sur salaire.

Il sera procédé à cette retenue dans les limites fixées par les dispositions légales en vigueur.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice d'arrivée qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation sur la paie du premier mois de l'exercice suivant.

Article 11.2 : Départ en cours de période

Lorsqu'un salarié, du fait de la rupture de son contrat de travail, n'a pas travaillé au cours de la totalité de la période de référence et qu'un trop-perçu est constaté au regard de l'horaire effectivement accompli, une compensation interviendra sur les sommes dues dans le cadre du solde de tout compte.

Les éventuelles heures de travail effectuées lors de l'exercice de départ qui n'auraient pas été payées au salarié dans le cadre du lissage de sa rémunération feront l'objet d'une régularisation au moment du solde de tout compte.

TITRE 2 – Forfait annuel en jours des Cadres

Les missions spécifiques de certains salariés de Moncler nécessitent la mise en place d’une organisation particulière de travail.

Dans ces conditions le présent accord conserve et amende, au sein de l’entreprise, l’organisation du travail dite de forfait en jours de travail qui existait auparavant.

Le présent accord se conforme aux dispositions des articles L.3121-64 et suivants du Code du travail et se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche applicables à l’entreprise et aux usages relatifs au forfait annuel en jours.

À cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L. 3121-64 du Code du travail portant notamment sur :

• Les salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait ;

• la période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ;

• Les modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail, afin que celle-ci soit raisonnable et permette une bonne répartition dans le temps du travail du salarié en forfait jours ;

• Les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail ;

• Les modalités du droit à la déconnexion.

Article 1 : Salariés concernés

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours ne peuvent être conclues qu’avec :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

À ce titre, les parties au présent accord, après avoir procédé à une analyse, retiennent qu’appartiennent notamment et à ce jour, à ces catégories les salariés relevant des emplois suivants :

• Store Managers ;

• Client Advisor Manager ;

• Store Operation Manager ;

• Cadres des services corporate du siège EMEA ;

• ainsi que l’ensemble des salariés bénéficiant de la qualification de cadre au sens de la convention collective de l’habillement et maisons à succursales de ventes au détail.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps.

Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique.

Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

- leurs missions ;

- leurs responsabilités professionnelles ;

- leurs objectifs ;

- l’organisation de l’entreprise.

Article 2 : Conventions individuelles de forfait annuel en jours

L’organisation du travail en forfait en jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord du salarié. Il est établi à cet effet une convention individuelle de forfait qui peut être intégrée au contrat de travail initial ou faire l’objet d’un avenant à celui-ci.

La convention individuelle de forfait comporte notamment :

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération forfaitaire correspondante ;

• La période de référence du forfait ;

• La référence à l’autonomie dont dispose le salarié au système de décompte mensuel des jours travaillés ;

• L’organisation d’un entretien annuel dédié à la charge de travail du salarié, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sa rémunération et l’organisation du travail dans l’entreprise.

Article 2.1 : Nombre de jours de travail et période annuelle de décompte

Il est conclu avec les collaborateurs visés à l'article 1 du présent titre des conventions individuelles de forfait ne dépassant pas 216 jours par an (215 jours + 1 jour correspondant à la journée de solidarité).

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d'un salarié justifiant d'un droit intégral à congés payés. L'année correspondant à la période de référence s’entend : du 1/06 N au 31/05 N+1.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels qu’ils n’ont pas acquis pour la période considérée.

Les jours d'autorisation d'absence au titre des évènements familiaux ou autres évènements prévus par la loi et les textes conventionnels applicables, de même que les jours d'absence au titre de la maladie et de la maternité ne donneront pas lieu à récupération.

En conséquence ces journées seront considérées comme ayant été travaillées pour le décompte des jours de travail dans l'année (déterminés dans la convention de forfait en jours).

Il pourra être convenu par convention individuelle des forfaits portant d’un nombre de jours inférieur à 216, sans que les salariés concernés ne puissent prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 2.2 : Temps de repos obligatoire

Les salariés bénéficiant d'un forfait annuel en jours ne sont pas soumis à la durée légale du travail et sont exclus du régime relatif aux heures supplémentaires.

Néanmoins, ils sont soumis à la réglementation relative au repos quotidien légal (11 heures consécutives, sauf dérogations) et hebdomadaire (35 heures consécutives).

Il en résulte que, sauf dérogation, la journée de travail ne peut excéder 13 heures (24 heures — 11 heures de repos).

Ces salariés sont invités à respecter les durées maximales de travail fixées pour les autres salariés.

Article 2.3 : Jours non travaillés

Chaque année civile, les collaborateurs auront droit à un certain nombre de jours de repos (dénommés JNT : Jour Non Travaillé).

Ce nombre de jours sera calculé chaque année en début d'année civile sur la base de la différence entre :

• le nombre théorique de jours ouvrés dans l'année civile ; à savoir :

nombre de jours calendaires — (nombre de repos hebdomadaire + jours de congés payés + jours fériés tombant un jour normalement travaillé),

• et le forfait annuel des jours travaillés (216 jours).

Et ce sans que les salariés ne puissent prétendre à un nombre fixe de jours de repos.

Ces JNT seront pris à l'initiative du salarié après information du responsable hiérarchique dans le respect des impératifs de son poste et des nécessités du service auquel il appartient.

Ces JNT devront être pris en totalité avant la fin de l'année civile concernée c'est-à-dire au plus tard le 31/05/2020 à défaut ils ne peuvent être ni reportés ni indemnisés.

Afin d’assurer la meilleure répartition possible du travail des salariés, ceux-ci sont incités à poser les jours de repos liés au forfait de manière homogène sur la période de référence.

Les JNT sont pris de préférence de manière isolée. Toutefois, les salariés ont la possibilité de les regrouper, étant entendu toutefois que la possibilité de grouper 5 jours de JNT est limitée à une fois par période de référence.

Les salariés affectés aux boutiques de Moncler devront par ailleurs prendre de préférence leurs JNT en période normale d’activité, de basse activité ou de fermeture de la boutique.

Article 2.4 : Décompte de la durée de travail

La durée du travail des salariés fait l’objet d’un décompte annuel en journées et demi-journées de travail effectif à l’exclusion de tout décompte horaire.

Conformément aux dispositions légales, un document de contrôle sera mis en place, faisant apparaître les journées et demi-journées travaillées mensuellement ainsi que la date et la qualification des jours de repos (repos hebdomadaire, congés payés légaux, congés payés conventionnels supplémentaires, jours fériés chômés. JNT, etc.).

La nature de chaque jour de l'année sera identifiée sur le document de contrôle.

Ce document sera tenu à jour par chaque salarié, sous la responsabilité de Moncler, et transmis au supérieur hiérarchique tous les mois qui assurera le suivi de l’organisation du travail, le contrôle de l’application du présent accord et l’impact de la charge de travail sur l’activité journalière du salarié.

Le supérieur hiérarchique veillera au respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives à la durée du repos hebdomadaire, du nombre maximum de jours de travail dans le mois et de la durée minimale de repos quotidien.

Au terme de la période de décompte du nombre annuel de jours de travail, ce document permettra de vérifier que le nombre de jours de travail sur cette période ne dépasse pas le nombre maximal de jours de travail prévu dans l'entreprise pour les salariés concernés sous réserve du nombre de jours correspondant à des congés auxquels le salarié ne peut prétendre en raison d'un droit à congés incomplet.

Si le nombre de jours de repos pris est supérieur au nombre de jours acquis, il donnera lieu à récupération sur le salaire ou sur demande du cadre, à imputation sur les congés payés acquis.

Au sein de ce document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans la répartition de son temps de travail, sa charge de travail, l’amplitude de travail et les temps de travail.

Article 2.5 : Arrivée et départ en cours d'année

En cas d'entrée ou de départ en cours d'année, le calcul du nombre de jours annuels de travail et de JNT se fera au prorata du temps de présence.

Les salariés entrant dans l'entreprise ou la quittant en cours de période de décompte du nombre de jours travaillés n'accompliront que le nombre de jours travaillés prévu en fonction de la répartition des jours de travail et de repos.

Le salarié qui ne bénéficiera pas d'un droit à congé complet, parce qu'il est entré dans l'entreprise durant la période de référence, devra travailler durant une période équivalente au nombre de jours de congés payés auquel il n'a pas droit.

En cas de départ en cours de période de référence, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura travaillé un nombre de jours supérieur ou inférieur au nombre de jours qu’il aurait dû travailler pour la période comprise entre le premier jour de la période de référence et le dernier jour de travail.

Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail.

Article 2.6 : Dépassement du nombre de jours maximal de travail dans l'année

Le nombre maximal de jours de travail sur la période de décompte ne peut être dépassé hormis dans les cas suivants :

• si le salarié ne bénéficie pas d'un droit à congés payés complet.

• si le salarié a renoncé, avec l'accord de la Direction à des jours repos selon les modalités visées ci-dessous.

Aucun report de JNT ne pourra être effectué d'une période de référence à une autre.

Article 2.7 : Renonciation à des repos

Les salariés visés par le présent article pourront renoncer au bénéfice de certains de leurs jours de repos pour une période de référence donnée.

Cette renonciation peut intervenir à n'importe quel moment au cours de la période de référence et est subordonnée à l'accord de la Direction de Moncler. Elle sera formalisée par la signature d'un avenant à la convention de forfait.

En tout état de cause, le nombre de jours travaillés durant la période de référence ne pourra pas excéder 235 jours.

Chaque jour de travail supplémentaire ouvrira droit au versement d'un complément de rémunération calculé comme suit :

rémunération annuelle forfaitaire brute x 110%

216

Ce complément de rémunération sera versé au plus tard avec la paie du mois de janvier de l'année civile suivante.

Les salariés devront le cas échéant, renouveler leur demande de renonciation pour chaque période de référence.

Article 2.8 : Opposabilité du salarié

Une convention annuelle en jours déterminant un régime particulier de durée du travail assorti d'une détermination particulière de la rémunération ne peut être imposée au salarié. Il doit résulter d'un accord de volonté non équivoque des parties au contrat de travail.

Article 2.9 : Suivi de l'organisation du travail de chaque salarié

Une définition claire des missions, des objectifs et des moyens sera effectuée lors de la signature de chaque convention de forfait en jours.

Un entretien individuel aura lieu chaque année pour examiner notamment les points suivants :

• la charge de travail.

• l’adéquation des moyens, mais à disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées

• le respect des durées maximales d’amplitude

• le respect des durées minimales de repos

• l'organisation du travail dans l’entreprise

• l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• la rémunération du salarié

• son droit à la déconnexion.

Les éventuelles problématiques constatées lors de cet entretien donneront lieu à une recherche et une analyse des causes de celles-ci, ainsi qu’à une concertation ayant pour objet de mettre en œuvre des actions correctives.

L’entretien fera l’objet d’un compte rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Par ailleurs, le salarié qui rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante a le devoir d’alerter immédiatement sa hiérarchie afin qu’un entretien soit organisé dans les plus brefs délais et que la situation soit analysée.

Article 2.10 Droit à la déconnexion

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours pourront exercer leur droit à la déconnexion conformément aux dispositions de l’annexe 1 du présent accord.

Article 2.11 Rémunération

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

À cette rémunération pourront s'ajouter d’autres éléments de salaires telle qu’une éventuelle rémunération variable négociée individuellement entre chaque salarié et la Direction.

Le nombre de jours de travail pouvant être différent d'un mois sur l'autre en fonction de la charge de travail, la rémunération est lissée sur la base d'un nombre moyen mensuel de jours de travail fixé à 22 (21,67 plus exactement).

Une journée de travail vaut donc 1/22ème du salaire mensuel brut forfaitaire.

Les salariés concernés ne sont pas soumis à un nombre d'heures précis de travail et ils peuvent décider eux-mêmes du temps passé chaque jour à accomplir leur fonction sans préjudice des nécessités de bon fonctionnement de l'entreprise.

De ce fait la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail accomplies pendant la période de paie considérée.

TITRE 3 – Dispositions diverses

Article 1 : Travail les jours fériés

Article 1.1 : Nombre de jours fériés travaillés

Sur demande de la Direction de Moncler, les salariés peuvent être appelés à travailler 4 jours fériés par an sur une liste n'incluant pas le 1 mai.

Les salariés pourront également être amenés à travailler tous les jours fériés à l’exception du 1^er mai, sur la base du volontariat, au-delà de 4 jours fériés travaillés dans l’année.

Le chef d'établissement établit la liste des salariés retenus sur la liste des volontaires pour travailler plus de 4 jours fériés.

Article 1.2 : Majorations

Le travail un jour férié donne lieu à une majoration du taux horaire des salariés dont le temps de travail est décompté en heures ou du taux journalier des salariés dont le temps de travail est décompté en jours de 100%. Cette majoration ne peut pas se cumuler avec les majorations applicables aux heures supplémentaires.

Article 1.3 : Lundi de Pentecôte

Le Lundi de Pentecôte est un jour férié travaillé au titre de la journée de solidarité. Le travail le Lundi de Pentecôte ne donne donc pas lieu aux majorations prévues par l’article 1.2

Article 2 : Renonciation aux jours de fractionnement

Dans les deux situations suivantes :

• Le salarié souhaite prendre des congés payés librement,

• L’entreprise est contrainte d’imposer une prise de congés payés à ses salariés,

Le fractionnement du congé principal en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre n’entraînera aucun jour de congé supplémentaire dû par l’entreprise pour fractionnement.

Article 3 : Compensation du temps de trajet inhabituel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il fait l'objet d'une contrepartie selon les modalités suivantes :

• 1/88^e de mois de salaire brut pour un trajet ne dépassant pas 5 heures,

• 1/44^e de mois de salaire brut pour un trajet dépassant les 5 heures.

TITRE 4 – CORRESPONDANCE DES CLASSIFICATIONS

La Convention Collective Nationale « Habillement : maisons à succursales de vente au détail » désormais applicable au sein de la société prévoit un système de classification différent de celui de la CCN « Habillement : maisons à succursales de vente au détail ».

Afin d’assurer une transition transparente entre les deux systèmes de classification conventionnelle, les parties ont convenu d’établir les tables de correspondance ci-dessous.

Ces tables s’appliquent aux seuls salariés présents au sein des effectifs de la société au 1^er septembre 2020, date de la transition entre les deux statuts conventionnels.

Employés

Ancienne classification	Nouvelle classification
EMPLOYE CATEGORIE 1	EMPLOYE CATEGORIE 2
EMPLOYE CATEGORIE 2
EMPLOYE CATEGORIE 3
EMPLOYE CATEGORIE 4	EMPLOYE CATEGORIE 3
EMPLOYE CATEGORIE 5
EMPLOYE CATEGORIE 6
EMPLOYE CATEGORIE 7	EMPLOYE CATEGORIE 4
EMPLOYE CATEGORIE 8

Cadres et Agent de Maîtrise

Boutiques

FILIERES	EMPLOI	NOUVELLE CLASSIFICATION
DOS	Store manager / store director	Cadre 1
	Client advisor manager
	Store operation manager
	Senior cashier
	Manager in training
	Field trainer
OUTLET	Oulet store manager	Cadre 1
	Outlet assistant store manager	Maîtrise 1
	Floor coordinator

Siège

FILIERES	EMPLOIS	NOUVELLE CLASSIFICATION
OMNICHANNEL	CRM Staff	Cadre 1
	Omnichannel Client Events Coordinator EMEA
	Omnichannel Operations Coordinator, France & Belgium
	Operations Manager, EMEA	Cadre 2
	Training Manager Emea
	Clienteling Manager
	Omnichannel Client & Performance Manager, EMEA	Cadre 3
RETAIL MERCHANDISING	Retail Buyer & Allocator	Cadre 1
	Senior Retail Buyer Man
	Senior Retail Buyer, Woman
	Retail Merchandising Manager, Woman	Cadre 2
	Retail Merchandising Manager, Homme
	Senior Retail Buyer enfants
	Senior Retail Merchandising Manager	Cadre 3
VISUAL MERCHANDISING	Visual Merchandiser	Cadre 1
	Visual Merchandising Manager	Cadre 3
ALLOCATION	Retail Allocator	Cadre 1
	Planning & Allocation Manager	Cadre 3
WHOLESALE	Enfant Wholesale Area Manager, France & Benelux	Cadre 1
	Junior Wholesale Area Manager France & Benelux
	Wholesale Manager France & Benelux	Cadre 2
	Senior Wholesale Manager UK, France and Benelux	Cadre 3
SUPPORT	Hr Manager	Cadre 1
	Service Desk Specialist
	Assistante Retail
	Talent Acquisition and Development Manager	Cadre 2
	HR Controller EMEA
	P.R. & Events Manager EMEA
	Retail Manager France & Belgium
	Senior Financial Planning & Control Manager, EMEA	Cadre 3
	HR Director, EMEA
	Communication, Marketing & Digital Director, EMEA

Fait à PARIS, le 4 août 2020

En 7 exemplaires originaux

Pour la Direction,

DRH Moncler France

Signature : _______________________

Pour les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique (CSE) représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE

Membre titulaire Membre titulaire Membre titulaire

PJ : Procès verbal des dernières élections professionnelles au CSE

Annexe Droit à la déconnexion

Préambule

Les présentes dispositions ont pour objet de réguler l’utilisation des outils numériques afin d’assurer le respect, d’une part, des temps de repos et congé des salariés de l’entreprise et, d’autre part, de leur vie personnelle et familiale avec leurs contraintes professionnelles et de préserver leur santé.

Les technologies de l'information et de la communication font aujourd'hui partie intégrante de l'environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise. Facilitant les échanges et l'accès à l'information, elles doivent toutefois être utilisées à bon escient, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

Article 1 : Champ d’application

Le droit à la déconnexion est ouvert à l’ensemble des salariés de l’entreprise utilisant des outils numériques dans le cadre de leur activité professionnelle. Il concerne l'utilisation de tous les outils informatiques nomades (smartphone, tablette, ordinateur portable...) hors du temps de travail.

Article 2 : Garantie d’un droit à la déconnexion

En dehors de ses périodes habituelles de travail, tout salarié de l’entreprise bénéficie du droit de se déconnecter des outils numériques mis à sa disposition par l’entreprise.

L’effectivité de ce droit suppose une régulation de l’utilisation des moyens de communication électroniques par les émetteurs et par les receveurs de messages électroniques et téléphoniques, dans le cadre défini par l’entreprise favorisant cette utilisation régulée.

Sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, le salarié veillera, pendant ses temps de repos, de congés, et plus généralement pendant toute période de suspension du contrat de travail quelle qu’en soit la nature, à ne pas utiliser, pour exercer une activité professionnelle, les outils numériques professionnels mis ainsi à sa disposition ni à se connecter au réseau professionnel par quelque moyen que ce soit.

Pendant ces périodes, le salarié n’est également pas tenu, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service de répondre aux appels et différents messages qui lui sont destinés.

Le collaborateur ne peut subir aucune conséquence immédiate ou différée liée à l’exercice de son droit à la déconnexion.

Les cas suivants pourront être considérés comme un cas d'urgence sans que cette liste ne soit exhaustive :

• catastrophe ou risque avéré de catastrophe, survenant ou pouvant survenir dans l'entreprise tel que par exemple : incendie, écroulement, accident de personne, piratage informatique, effraction, cambriolage… nécessitant d'informer, en dehors de leurs heures de travail, les collaborateurs dont la fonction requiert une intervention particulière ;

• survenue d'un imprévu de dernière minute (annulation d'une formation ou maladie d’un salarié) nécessitant d'informer, en dehors de ses heures de travail, un collaborateur pour le lendemain ;

• survenue d'un incident sérieux avec un client nécessitant l’obtention rapide d’informations

Article 3 : Réciprocité de la garantie du droit à la déconnexion

Chaque salarié doit veiller au respect de son droit propre à la déconnexion, mais également à celui des autres salariés de l’entreprise.

Chaque salarié doit donc être vigilant à la bonne utilisation qu'il fait des outils numériques mis à disposition par l'entreprise dans le cadre de son travail et réguler lui‐même ses périodes de connexion.

Également, sauf en cas d’urgence, ou de nécessité impérieuse de service, il est souhaitable de ne pas contacter, sous quelque forme que ce soit, un autre salarié de l’entreprise en dehors de ses horaires de travail.

Les managers devront se montrer exemplaires dans leur utilisation des outils numériques afin d’installer la confiance et générer l'adhésion de ses équipes à une utilisation raisonnée. Il est également important que le Manager n'attende pas de ses salariés d'être connectés en dehors des heures habituelles de travail ou qu'ils répondent aux éventuelles sollicitations. Il ne sollicitera d'ailleurs pas ses équipes en dehors des heures habituelles de travail sauf cas exceptionnel.

Article 4 : Procédure d’alerte

Tout(e) salarié(e) qui estimerait ne pas être en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion pourra solliciter sa hiérarchie ou s'il(elle) le souhaite, la direction des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels à la mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d'action pouvant être mis en place.

Réciproquement, si un(e) responsable hiérarchique constate qu'un(e) salarié(e) placé(e) sous sa subordination n'est pas en mesure d'exercer effectivement et de manière récurrente son droit à la déconnexion, notamment en raison de sa charge de travail, il (elle) doit alerter sa hiérarchie ainsi que la direction des ressources humaines afin d'étudier les obstacles éventuels de mise en œuvre du droit à la déconnexion et le plan d'action pouvant être mis en œuvre.

Il est rappelé que si un(e) salarié(e) en forfait jours rencontre des difficultés dans la mise en œuvre effective du droit à la déconnexion, il doit en avertir sans délai son supérieur hiérarchique conformément aux dispositions prévues à l'accord sur l'organisation du temps de travail en vigueur dans la mutuelle. Les difficultés rencontrées peuvent également être abordées lors de l'entretien annuel portant sur le suivi de la charge de travail du (de la) salarié(e) sur l'organisation de son travail, sur l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie familiale.

Article 5 : Utilisation raisonnée des outils numériques

Article 5.1 : Valorisation des modes alternatifs de communication en interne

L’entreprise souhaite valoriser toutes les formes d’échanges entre les salariés. L’utilisation des outils numériques ne doit pas devenir le seul vecteur d’échange et se substituer à toute autre forme d’échange.

Lorsque cela est possible, et sauf si la conservation d’une trace écrite est nécessaire au traitement et/ou au suivi des dossiers, les salariés sont donc encouragés à recourir à des modes de communication alternatifs (appel téléphonique, visite dans le bureau, réunions physiques sans consultation de la messagerie, messagerie instantanée pour des échanges bilatéraux rapides, utilisation d’un réseau social d’entreprise pour les documents à partager) afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement et le risque de multiplication excessive de communications hors temps de travail.

Article 5.2 : Rationalisation de la communication numérique

De façon générale, avant de recourir à une communication utilisant les voies numériques, chacun devra analyser la finalité et l’objet de cette utilisation et devra s’assurer de :

• délivrer une information utile ;

• au bon interlocuteur ;

• sous une forme respectueuse pour le destinataire.

Article 5.3 : Rationalisation de l’utilisation de la messagerie électronique

• Envois urgents

Si l’émetteur du courrier considère que la situation, par principe non habituelle, impose une réponse urgente de son destinataire, il indique, dans le message d’une part, de façon synthétique, la nature de l’urgence et d’autre part l’échéance souhaitée pour son traitement.

• Contenu et destinataires des courriers électroniques

Le champ « objet » des courriers électroniques doit être clairement identifié.

Il convient également d’éviter les courriers électroniques longs et / ou appelant des réponses quasi instantanées.

Par ailleurs, les courriers électroniques doivent être adressés au nombre le plus limité possible de personnes, au regard de son objet et de son contenu. L’usage de la fonction « Répondre à tous » devra être aussi limité que possible.

Le message doit être rédigé dans une langue correcte en termes de syntaxe et d'orthographe.

• Message d’absence

Préalablement à toute absence prévisible du salarié, celui-ci doit mettre en place un message informant ses interlocuteurs :

• de son absence ;

• de la date prévisible de son retour ;

• des personnes auxquelles ils peuvent s’adresser durant cette absence.

Article 5.4 : Appréciation des situations par les salariés

Le salarié émettant un message numérique doit avoir conscience de son éventuel impact sur les repos et congés de son destinataire. Lorsque l’émission d’un message est réalisée en dehors des jours et heures habituelles d’activité professionnelle, plus spécifiquement les week-ends, les jours fériés, entre 20h00 et 8h00, l’émetteur doit apprécier l’urgence et la nécessité du message.

Article 6 : Formation et sensibilisation

Article 6.1 : Rôle des managers

Compte tenu de leurs fonctions et de leur rôle d’exemplarité, tous les managers de salariés ou d’équipes de salariés de l’entreprise sont incités à adopter une attitude conforme aux principes du présent accord.

En cas de constat d’envoi de courriers électroniques tardifs en dehors de situations d’urgence ou de nécessité impérieuse de service, les managers pourront signifier à l’expéditeur que c’est une pratique non conforme au présent accord.

Article 6.2 : Actions d’information, de formation et sensibilisation du personnel

Des actions d’information, de formation et de sensibilisation seront mises en place au sein de l’entreprise, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction, au droit à la déconnexion et à un usage raisonnable et régulé des outils et moyens de communication numériques.

Article 7 : Protection des données et confidentialité

En cas de connexion en dehors des heures habituelles de travail, dans les conditions précitées, les salariés devront respecter les principes applicables qu’il s’agisse de la protection des données informatiques, y compris pour les modalités d’accès, de durée de conservation et de stockage des informations.