ACCORD COLLECTIF EN MATIERE

D’EGALITE PROFESSIONNELLE

AU SEIN DE DIGICEL ANTILLES FRANCAISES GUYANE

ENTRE :

La Société DIGICEL ANTILLES FRANCAISES GUYANE, société anonyme à conseil d’administration, au capital social de 28.883.196 euros, dont le Siège social est situé Oasis Bois Rouge à Ducos (97224), immatriculée au RCS de Fort-de-France sous le numéro 431416288, représentée par XXXXXXXX, en sa qualité de Président,

Ci-après dénommée « DAFG » ou la « Société »,

D’une part,

ET

• La Confédération Générale du Travail de la Martinique représentée par XXXXXXXX en sa qualité de délégué syndical ;

Ci-après dénommé le « Syndicat »,

D’autre part,

Ci-après dénommées ensemble les « Parties »,

PREAMBULE

L’égalité professionnelle est un enjeu de responsabilité sociale des entreprises.

Compte tenu de la proportion des femmes employée au sein de la Société, les Parties signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à une représentation équilibrée entre les hommes et les femmes dans les évolutions professionnelles et le management au sein de la Société, en favorisant la résorption des écarts pouvant exister entre les hommes et les femmes, étant précisé que :

• La Société emploie plus de 51% de femmes (86 femmes et 82 hommes) ;

• La Société compte plus de 18 % de femmes au Comité de direction ;

• Au sein de la Société, les femmes sont majoritaires dans la plupart des métiers (Agence clients, Costumer Care, Marketing, Finance, Ressources Humaines, Juridique) ;

• 8 embauches de femmes ont été réalisées entre le 1^er janvier et le 31 décembre 2020, soit 72.7 % des embauches totales ;

• La moyenne d’âge des femmes est de 41 ans tandis que la moyenne d’âge de la Société est de 40 ans.

En outre, la loi pour une liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 fait de l’égalité salariale entre les hommes et les femmes une obligation de résultat pour les entreprises. Elle leur impose notamment de calculer chaque année leur index de l’égalité femmes-hommes, afin d’évaluer les différences de rémunération.

Sous la forme d’une note sur 100, cet index se compose de quatre indicateurs qui évaluent les inégalités entre les femmes et les hommes dans les entreprises : les écarts de salaires, les écarts de répartition des augmentations et promotions individuelles, la part des salariées augmentées au retour de leur congé maternité et enfin le nombre de femmes et d’hommes parmi les dix plus hauts salaires.

Conformément aux obligations de transparence fixées par la loi, DAFG a publié en février 2021 son index qui est de 86/100.

Avec cet accord, les Parties signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail.

Dans ce cadre, la négociation a porté sur les thèmes suivants :

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination, en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

Cette négociation s’est également appuyée sur les documents établis par l’employeur dans le cadre de la procédure d’information-consultation du comité social et économique sur le thème de la politique sociale de l’entreprise, des conditions de travail et de l’emploi. La consultation du CSE dans ce cadre, qui a lieu tous les ans, inclut en effet les thèmes de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ensemble des documents produits dans le cadre de cette consultation sont mis à disposition des représentants du personnel via la base de données économiques et sociales.

Compte tenu des enjeux que représentent l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, les Parties à la négociation ont retenu sept actions principales sur lesquelles il convient de continuer à agir en priorité et qui sont les suivantes :

1. L'embauche ;

2. L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ;

3. La formation et la promotion professionnelle ;

4. La qualification ;

5. La classification ;

6. Les conditions de travail pour favoriser la mixité ;

7. La rémunération effective.

Les Parties ont ainsi conclu le présent accord au terme de 3 réunions qui se sont tenues les :

• 26 février 2021 ;

• 6 avril 2021

• 22 juin 2021

CHAPITRE 1 - DISPOSITIONS GENERALES

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l'ensemble du personnel de la Société, à temps plein et à temps partiel, en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée.

Article 2. Etats des lieux des effectifs de la Société

• Effectif par catégorie socio-professionnelle, par tranche d’âge et de sexe

• Effectif par ancienneté

• Evolution de l’embauche du personnel féminin entre 2018 et 2020

• Evolution du salaire moyen

CHAPITRE 2 – DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Article 3. Egalité professionnelle en termes d’embauche

Les Parties rappellent que le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Société.

Aussi, les Parties signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.

Sans délai, la Société s’engage à continuer à respecter les principes suivants :

• Le processus de recrutement se déroule de manière identique pour les femmes et pour les hommes, étant déterminants les seuls critères des compétences, des qualifications et de l’expérience professionnelle ;

• Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise en raison de critères discriminant et notamment le sexe, l’orientation sexuelle, la situation de famille ou l’état de grossesse (article L. 1132-1 du Code du travail) ;

• Dans le cadre du processus de recrutement, seules des informations ayant pour finalité d’apprécier la capacité du candidat à occuper l’emploi proposé et ses aptitudes professionnelles peuvent être recueillies. Plus particulièrement, aucune question relative à un éventuel projet de maternité ou aux charges familiales ne pourra être posée.

Article 3.1. Les offres d’emploi

Les Parties signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination. A projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

A cet effet, la Société est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offres d’emploi et de définitions de fonctions, diffusée sur quelque support que ce soit, ne soit pas discriminante.

• Objectif :

• Promouvoir une plus grande mixité de l’ensemble des métiers de la Société.

• Moyens d’action :

Les Parties signataires conviennent de :

• S’assurer que tous les postes ouverts à un recrutement interne ou externe soient proposés aux femmes et aux hommes ;

• Utiliser les libellés des emplois à pourvoir sous la forme masculine et féminine à chaque fois que l’intitulé le permettra (ex : assistant(e), etc.) ;

• Faire figurer sur l’ensemble des offres d’emploi la mention « la société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » ;

• Fixer la rémunération à l’embauche en fonction de la formation, des expériences acquises, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée.

• Indicateurs :

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre d’annonces diffusées portant la mention homme/femme au regard du nombre total d’annonces diffusées ;

• Le nombre d’annonces diffusées portant la mention « la société fonde ses recrutements sur les seules compétences, expériences professionnelles, formations et qualifications des candidats » au regard du nombre total d’annonces diffusées ;

• Le nombre d’hommes et de femmes recrutés par poste ;

• Le salaire moyen d’embauche pour chaque poste par sexe.

Article 3.2. Le recrutement

La Société garantit l’application des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes, strictement fondés sur l’adéquation entre le profil du candidat – au regard de ses compétences et de son expérience professionnelle – et les compétences requises pour les emplois proposés, sans distinction d’aucune sorte, notamment liée au sexe.

Pour les recrutements de cadres, la Société s’engage à ce qu’une personne de chaque sexe participe au processus de sélection.

La Société s’engage encore à ce que la part des femmes et hommes embauchés soit le reflet des candidatures reçues de chaque sexe, à formation, compétences et expériences équivalentes.

Il est précisé que les Parties ont conscience que cette action sera contrainte par le nombre de candidatures reçues par sexe.

Ainsi, une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.

• Objectifs :

• Ecarter toute forme de discrimination par le sexe dans toutes les étapes du recrutement.

• Moyens d’action :

Les Parties signataires conviennent de :

• Faire participer au moins une personne de chaque sexe au processus de recrutement de tous les cadres ;

• Veiller à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes par rapport au nombre de candidatures reçues ;

• Traiter les candidatures de façon égale, selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination par genre ;

• Dans l’hypothèse où la Société ferait appel à un prestataire extérieur pour l’assister dans le recrutement de collaborateurs, le cahier des charges mentionnera la nécessité de rechercher et, lorsque cela sera possible, présenter des candidatures des deux genres. Par ailleurs, lorsque le prestataire extérieur ne proposera que des candidats masculins, la Société le relancera afin qu’il mette en place toute mesure de nature à favoriser la mixité des recrutements.

• Indicateurs :

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre de recrutements de cadres réalisés avec la participation d’une personne de chaque sexe dans le processus de recrutement au regard du nombre total de recrutements de cadres ;

• Le nombre annuel de recrutements de femmes et d’hommes (présenté par catégorie et type de contrat), ainsi que la proportion que ce nombre représente sur la totalité des recrutements.

Article 4. Egalité professionnelle et articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les Parties signataires conviennent de la nécessité de poursuivre les mesures concourant à assurer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle, sans faire obstacle à l’évolution des carrières professionnelles.

• Objectif :

• Améliorer la conciliation entre la vie personnelle et professionnelle

• Moyens d’actions :

Les Parties signataires conviennent de :

• Systématiser les entretiens de retour de congé de maternité ou d’adoption et de congé parental d’éducation ;

• Favoriser, dans la mesure du possible, le départ en congés, à la même date, des membres d’une famille vivant sous le même toit ;

• D’être attentives, à l’occasion de la rentrée scolaire, aux éventuels aménagements d’horaires possibles : à ce titre, les salariés pourront proposer de décaler raisonnablement leur prise de poste de façon à accompagner leurs enfants le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’obtenir l’accord de leur hiérarchie.

• Permettre aux salariés hommes ou femmes assumant des charges de famille de s’absenter pour soigner un enfant malade, sur présentation de justificatif, en utilisant les jours épargnés sur le compte épargne-temps.

Le départ en congés CET pour soigner un enfant malade devra nécessiter l’accord de la hiérarchie et respecter les dispositions de l’article 4 de l’accord CET applicable au sein de la société et notamment respecter un délai de prévenance comme suit :

• Pour les congés CET inférieurs ou égaux à 10 jours, le délai de prévenance est de 1 mois avant la date souhaitée de départ ;

• Pour les congés CET supérieurs à 10 jours et inférieurs à 2 mois, le délai de prévenance est de 2 mois avant la date souhaitée de départ ; 

• Pour les congés CET supérieurs ou égaux à 2 mois, le délai de prévenance est de 3 mois avant la date souhaitée de départ.

• Indicateurs :

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• La part des salariés ayant pu bénéficier d’un entretien de retour de congé de maternité et d’adoption ou d’un congé parental d’éducation ;

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaires de travail à l’occasion de la rentrée scolaire (sous réserve que l’information soit remontée au service RH).

• Le nombre de jours de congés pour enfants malades pris par salarié selon le sexe.

Article 5. Egalité professionnelle et la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Article 5.1. Principe d’égalité professionnelle

Les Parties signataires rappellent le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent reposer exclusivement sur des critères professionnels :

• Le niveau de responsabilité du poste : son grade et son salaire de référence,

• Le niveau d’expérience et de maitrise du poste permettant de se situer au niveau du salaire de référence du poste.

• Objectif :

• Mettre en place des modes de rémunération en son sein qui garantissent une indépendance au regard du sexe du salarié concerné

• Moyens d’actions :

Les Parties signataires conviennent de :

• Comparer les rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques;

• Corriger les situations salariales en cas d’écart constaté, non justifié (par une ancienneté et/ou une expérience différente, des changements d’organisation de travail, etc.) ;

• Maintenir les efforts en vue de garantir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions ;

• Résorber les écarts de rémunération éventuellement constatés et non justifiés par des raisons objectives.

• Lors de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Société ne manquera pas de :

  • Rappeler aux responsables hiérarchiques et aux gestionnaires RH les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans la Société,

  • Formuler les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans la Société.

• Indicateurs :

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• La rémunération mensuelle moyenne par catégorie professionnelle et sexe ;

• La rémunération mensuelle moyenne par fonction et sexe ;

• Le nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une correction ;

• La part de l’enveloppe dédiée à la résorption des écarts salariaux éventuellement constatés.

Les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises dans le cadre d’un plan d’augmentations salariales défini chaque année, dans le cadre des négociations obligatoires. A cette occasion, la Société rappelle l’obligation de vigilance sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes de la Société.

Article 5.2. Congé familial et rémunération

Afin de contribuer à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, des dispositions sont prises afin que les salariés dont le contrat de travail a été suspendu au titre d’un congé de maternité ou d’adoption ou d’un congé parental d’éducation bénéficient des mêmes mesures d’évolution de la rémunération que les autres salariés de l’entreprise.

Ainsi, lorsque la/le salarié(e) concerné(e) en cours de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation est compris(e) dans le champ d’application d’une mesure collective d’augmentation des rémunérations, cette mesure s’applique à elle/lui à la même échéance et dans les mêmes conditions qu’aux autres salariés visés par la mesure considérée.

En outre, l’année de la maternité ou de l’adoption ou du congé parental d’éducation, la/le salarié(e) concerné(e) se verra au minimum attribuer une augmentation individuelle comme une année normale. Dans tous les cas, cette augmentation individuelle ne sera pas inférieure à la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie à laquelle la/le salarié(e) concerné(e) appartient.

• Objectif :

• Garantir l’absence d’impact de congés familiaux sur l’évolution du salaire

• Moyens d’actions :

Les Parties signataires conviennent de :

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) en majorant des augmentations générales leur rémunération de base

• Indicateurs :

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre de salarié(e)s ayant bénéficié d’une augmentation de leur rémunération de base à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) ;

• A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, la comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne des femmes et des hommes ayant bénéficié du dispositif prévu pour les congés de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation et l’augmentation de salaire individuelle des personnes n’ayant pas bénéficié de tels congés, pour chaque catégorie de personnel ;

• A l’issue du plan annuel d’augmentation salariale individuelle, la comparaison entre l’augmentation individuelle moyenne des femmes et des hommes ayant bénéficié du dispositif prévu pour les congés de maternité ou d’adoption ou parental d’éducation et le budget annuel d’augmentation salariale de leur catégorie.

Article 6. Egalité professionnelle et l’égal accès à la formation professionnelle pour les femmes et les hommes

L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant contribuant à assurer l’égalité dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.

La Société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

Afin de favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Société veille, dans la mesure du possible, à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

• Objectif :

• Favoriser l’accès à la formation, quel que soit le genre du salarié pour aboutir aux mêmes proportions de formations dispensées par personne et par type de poste pour les hommes et les femmes, toutes formations confondues.

• Moyens d’action :

Les Parties signataires conviennent de :

• Confirmer par email aux salariés, dès confirmation de la tenue, que la formation aura lieu en précisant la date, le lieu et les horaires ;

• Privilégier chaque fois que cela sera possible l’organisation des formations au siège social de l’entreprise ou par e-learning ;

• Lorsque cela sera possible, organiser les formations afin que le temps consacré à la formation corresponde au temps de travail ;

• Eviter si possible la planification d’une formation pendant les périodes de vacances scolaires ;

• Une fois la formation effectuée, d’évaluer la formation pour mesurer sa pertinence et son efficacité afin d’améliorer en permanence le dispositif de formation ;

• Réduire autant que possible les contraintes de déplacement liées aux actions de formation ;

• La mise en place d’un entretien pour chaque retour d’un congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation afin d’aborder les actions de formation à entreprendre, si nécessaires.

• Indicateurs :

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• La répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe et par catégorie professionnelle ;

• Le coût moyen des formations suivies par sexe et par statut ;

• La mise en place d’un formulaire d’évaluation ;

• Le nombre d’entretiens réalisés aux salariés revenant d’un congé maternité ou adoption ou congé parental au regard du nombre total de salariés ayant eu un congé maternité ou adoption ou congé parental

• Le nombre de formations programmées par l’entreprise au regard des entretiens réalisés pour les salariés revenant d’un congé maternité ou adoption ou congé parental.

Article 7. Egalité professionnelle et l’égal accès aux promotions et évolutions professionnelles

Considérant que, à qualifications et expériences professionnelles équivalentes, au sein de la population globale hommes/femmes éligible à la promotion considérée, les femmes et les hommes doivent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière, les Parties réaffirment leur volonté de favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.

• Objectif :

• Favoriser un égal accès des femmes et des hommes à toutes les fonctions de l’entreprise, y compris les fonctions d’encadrement et de direction.

• Moyens d’action :

Les Parties signataires conviennent de :

• Veiller à ce que les absences pour congé maternité, paternité, parental ou d’adoption ne fassent pas obstacle à l’évolution de carrière, selon les opportunités internes et les compétences des intéressés ;

• Procéder à un recensement lors des entretiens annuels des souhaits d’évolution de chaque salarié ;

• Procéder à une diffusion systématique des postes à pourvoir, en veillant à examiner les critères retenus dans la définition des postes qui seraient objectivement de nature à écarter telle ou telle personne en fonction de son sexe ;

• Assurer un accès des femmes aux postes de management et un rééquilibrage des taux de promotion afin de garantir la mixité, l’objectif étant de parvenir à un taux de féminisation d’environ 51 % au sein de cette catégorie.

• Indicateur :

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’une promotion ;

• L’évolution de l’accès des femmes aux postes de management ;

• Le nombre d’hommes et de femmes ayant bénéficié d’un entretien annuel.

Article 8. Egalité professionnelle et égalité en termes de qualification et de classification

Les Parties reconnaissent la nécessité de favoriser l’égalité entre les hommes et les femmes en termes de qualification / classification.

• Objectif :

• Mettre en place des parcours professionnels identiques entre les hommes et les femmes avec les mêmes évolutions de carrière ;

• Moyens d’action :

Les Parties signataires conviennent de :

• Mettre en place une cartographie des emplois dans l’entreprise pour déterminer les emplois ou les filières professionnelles dans lesquelles les femmes ou les hommes ne sont pas assez représentés ;

• Mettre en place des actions de valorisation de l’ensemble des métiers ;

• Orienter des femmes déjà embauchées vers des métiers dans lesquels la présence féminine n’est pas suffisante et inversement.

• Indicateur :

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre d’hommes et de femmes ayant eu accès à un parcours professionnel ;

• La part des femmes ayant été orientées vers des métiers dans lesquels la présence féminine n’est pas suffisante et inversement ;

• Le nombre d’actions de valorisation des métiers réalisées.

Article 9. Egalité professionnelle et amélioration des conditions de travail pour favoriser la mixité des métiers

Les Parties conviennent de la nécessité d’améliorer les conditions de travail afin de favoriser la mixité des métiers.

• Objectif :

• Mettre tout en œuvre pour améliorer les conditions de travail des métiers dits « masculins » et permettre aux femmes de les occuper.

• Moyens d’action :

Les Parties signataires conviennent de :

• Informer les salariées des droits qu’elles détiennent avant, pendant et après leur congé de maternité ;

• Faire un état de lieux des conditions de travail.

• Indicateur :

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les Parties signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre d’adaptation de postes ;

• Le nombre de salariées reçues en entretien individuel afin d’être informées de leurs droits, avant, pendant et après leur congé de maternité.

CHAPITRE 3 - DISPOSITIONS FINALES

Article 10. Durée – Révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. À l’expiration du terme ainsi défini, il cessera de plein droit d’être applicable. En aucun cas les avantages qu’il contient ne sauraient être maintenus après échéance.

Il constitue l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes prévu par l’article L.2242-1 du Code du travail dans sa rédaction actuelle et exonère à ce titre la Société de la pénalité financière prévue par ce même article.

Il pourra, le cas échéant, être modifié en respectant la procédure prévue par les articles L.2261-1 et suivants du Code du travail.

Ainsi, les Parties signataires du présent accord ont la faculté de le modifier. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des Parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires. L’ensemble des Parties signataires se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision. L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 11. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Les Parties signataires conviennent du suivi des indicateurs et objectifs chiffrés prévus et évoqués au préambule, au chapitre 1 et au chapitre 2 du présent accord dans le cadre d’une présentation annuelle au comité social et économique qui mentionnera l’ensemble de ces éléments.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les Parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois suivant la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

Article 12. Substitution

Il est expressément convenu que le présent accord se substitue à tout accord, disposition conventionnelle, usage, engagement unilatéral ou pratique mise en place antérieurement par quel que mode que ce soit, et qui aurait le même objet.

Article 13. Règlement des différends

Les Parties signataires conviennent d’appliquer le présent accord dans le même esprit de loyauté et d’ouverture que celui qui a présidé aux négociations et à la conclusion de celui-ci.

En cas d’apparition d’un litige sur la mise en œuvre du présent accord, les Parties s’engagent à se rencontrer dans les meilleurs délais, afin de rechercher la ou les solutions nécessaires au règlement amiable de leur différend.

Article 14. Notification, dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative au sein de la Société et non signataire de celui-ci.

Conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail, l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DIRECCTE à l’adresse : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Il sera également déposé au Greffe du Conseil de prud’hommes de Fort-de-France.

Les Parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable (il s’agit aujourd’hui de legifrance.gouv.fr.).

Toutefois, les Parties sont informées qu’elles peuvent acter qu'une partie de la convention ou de l'accord ne doit pas faire l'objet de cette publication par décision motivée et signée par la majorité des organisations syndicales signataires de l’accord.

Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version de l'accord destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait en 3 exemplaires originaux dont un remis, à l’occasion de la signature, à chacune des Parties.

A Ducos,

Le 23 juillet 2021

Pour la Direction Pour la CGTM

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