Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE RELATIF A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES SALARIES CADRES ET NON-CADRES" chez SPERIAN PROTECTION LOGISTIQUE SYSTEMS (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif à l’organisation du temps de travail des salariés cadre et non-cadres

Entre les soussignés :

La société SPERIAN PROTECTION LOGISTIQUE SYSTEMS dont le siège social est situé Parc d’Activité du Val de Bourgogne – 71 100 Sevrey, représentée par XXX en qualité de Président,

ci-après dénommée « la Société »

D’une part,

Et :

XXX en leur qualité de Représentants du Personnel, membres titulaires, XXX membre suppléant en remplacement de XXX, collège Employés de la Délégation Unique du Personnel, et XXX en sa qualité de Représentant du Personnel, membre titulaire collège Agent de maitrise / Cadre de la Délégation Unique du Personnel, représentant ensemble la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

PREAMBULE

Le présent Accord d'aménagement du temps de travail s'inscrit dans la politique globale de l’entreprise qui vise à répondre par un effort commun à l'esprit de service qui doit animer tous les collaborateurs pour satisfaire aux attentes des clients tout en tenant compte de l’articulation vie privée – vie professionnelle. La philosophie de cet accord permet d’anticiper l'évolution de l'Entreprise et son besoin de flexibilité pour rester compétitive.

Le rythme de notre activité est intrinsèquement dépendant du nombre de commandes saisies par les customers services chaque jour et du nombre de réceptions organisées par les services Transport In de Roissy. Notre entreprise doit être capable de répondre avec plus d’agilité aux exigences de nos clients dans des délais toujours plus courts. Cette organisation implique une flexibilité qui doit tenir compte des contraintes et aléas extérieurs.

Nous devons faire face à un rythme soutenu chaque fin de mois et extrêmement soutenu chaque fin de trimestre pour répondre aux besoins de nos clients.

Afin d’adapter l’organisation du travail au regard de ces sujétions, la direction de l’entreprise et les partenaires sociaux se sont réunies à différentes reprises : 18, 22 et 28 mars derniers pour réfléchir à l’élaboration de ce nouvel accord sur l’aménagement du Temps de Travail dans l’Entreprise. A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord d’aménagement du temps de travail.

Le présent accord remplace toutes dispositions ou usages actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et en particulier les dispositions contenues dans la note d’information portant aménagement du temps de travail en date du 11 octobre 2007.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’Entreprise Sperian Protection Logistique Systems à l’ensemble des salariés.

Un Titre 1 – sera consacré aux salariés non-cadres (employés, agent de maitrise)

Un Titre 2 – sera consacré aux salariés assimilés cadre (agent de maitrise article 36)

Un Titre 3 – sera consacré aux salariés cadre

Un Titre 4 – sera consacré aux dispositions communes de l’accord

Le présent accord s’applique à tous les salariés compris dans le champ d’application quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

DEFINITIONS

Les parties s’entendent sur les définitions suivantes :

Temps de travail effectif :

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Temps de déplacement professionnel :

Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas un temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail à la demande de l’employeur (formation, réunion…), ce temps de déplacement sera pris en compte. (Voir paragraphe « Temps de déplacement »)

Titre 1 – PERSONNEL EMPLOYE ET AGENT DE MAITRISE

Article 1 : organisation du temps de travail

1/ personnel administratif

Le personnel administratif est employé dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35 heures. Il pourra être amené, le cas échéant, à travailler le samedi.

2/ Personnel employés et agents de maitrise – hors personnel administratif

Ce personnel de l’entreprise pourra travailler, en fonction des besoins des services concernés, soit en journée soit en équipe (matin et/ou après-midi et/ou nuit) et Conformément aux dispositions de l’article L 3121-16 du Code du Travail, aucun temps de travail quotidien ne pourra atteindre 6 heures sans que le salarié bénéficie d’un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes. Il pourra être amené, le cas échéant, à travailler le samedi.

Le temps de pause n’est ni rémunéré ni assimilé à du temps de travail effectif.

L’horaire collectif sera de 35 heures de travail par semaine pour l’ensemble de la population employé et agent de Maitrise.

Article 2 : Décompte du temps de travail

Le contrôle de la durée du travail s’effectue à partir d’un système de badgeage faisant apparaitre le temps de travail de chaque journée avec un récapitulatif hebdomadaire.

Tous les employés des catégories précitées – personnel administratif ou non - doivent « pointer » leur début et fin de poste, selon les dispositions applicables au sein de l’entreprise.

En cas de défaillance du système de pointage ou en cas de défaillance dans l’utilisation de la carte de pointage, le salarié devra établir un document (fiche d’heures standard) faisant apparaitre le temps de travail de chaque journée. Ce document est communiqué par le salarié à son responsable qui dispose d’une semaine pour valider même implicitement le temps de travail effectif.

Ces documents constituent des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié au sens des articles D.3171-1 et suivants du Code du travail.

Article 3 : durée maximale de travail et temps de repos

Les durées maximales de travail et temps de repos doivent être conformes aux dispositions légales actuellement en vigueur telles que prévues par les articles L 3121-16 et suivants du code du travail.

Article 4 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)

1/ Définition des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures hebdomadaires effectuée sur demande de la hiérarchie.

2/ Effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Ces seuils ont un caractère collectif et ne peuvent être l’objet d’une modification. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

3/ Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les parties conviennent de recourir au contingent annuel réglementaire d’heures supplémentaires, soit 220 heures. Celui-ci s’apprécie par année de référence et par salarié.

4/ Rémunération des heures supplémentaires : repos compensateur de remplacement

Les heures de travail effectif relevant de la qualification d’heures supplémentaires ouvrent droit à l’octroi d’un repos compensateur de remplacement, stockées dans un compteur d’heures dont le plafond est de 21 heures. Les heures du compteur sont intégrées majorées à 25%.

Au-delà de 21h, les heures supplémentaires sont rémunérées au taux légal en vigueur soit 25%.

Les heures du compteur d’heures ne s’imputent pas sur le contingent d’heures supplémentaires.

En deçà de 21 heures et sur demande exceptionnelle du salarié les heures du compteur pourront être rémunérées.

5/ Prise des repos compensateurs de remplacement

Le droit au repos compensateur est ouvert dès lors que la durée du repos compensateur atteint 0.50 heure.

Le repos compensateur de remplacement peut être pris selon les souhaits exprimés sous condition de la validation de sa hiérarchie.

Les dates de repos sont demandées par le salarié moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires via le formulaire standard en vigueur.

La prise du repos compensateur de remplacement n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s'il avait accompli son travail.

6/ Information des salariés sur le repos compensateur

Les salariés sont informés du nombre d'heures de repos compensateur de remplacement dont ils disposent sur demande au service RH ou auprès de leur manager.

Article 5 : heures complémentaires (salariés à temps partiel)

1/ Volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail.

Article 6 : temps de pause

Les temps de pause doivent obligatoirement être pris dans l’enceinte du site.

Les salariés peuvent ainsi librement vaquer à des occupations personnelles sans être dérangés, sans avoir à se tenir à la disposition de l’employeur. Ces temps sont pris dans les locaux ou espaces intérieurs et extérieurs prévus à cet effet.

Titre 2 – PERSONNEL AGENT DE MAITRISE ASSIMILE CADRE (ART 36)

Les fluctuations d’activité et le besoin de flexibilité concerne en particulier le personnel visé au présent titre.

Si le recours à ce dispositif devait être étendu, les Instances Représentatives du personnel compétentes seraient consultées au préalable.

Les dispositions suivantes ne s’appliquent pas aux salariés embauchés par contrat de travail à durée déterminée ou contrat de travail temporaires lorsque la durée du contrat ne couvre pas la période de référence définie par le présent accord.

Article 1 : principe de variation des horaires et de la durée de travail

Le principe d’aménagement du temps de travail a pour conséquences d’une part d’entraîner une répartition inégale du temps de travail au sein de la période de référence, définie par le présent accord, et d’autre part de mettre en œuvre une variabilité des horaires.

Ainsi, les salariés verront leur durée de travail mensuelle ou hebdomadaire varier à des niveaux inférieurs, supérieurs ou égaux à leur durée contractuelle de travail.

Article 2 : période de référence pour la répartition du temps de travail

Il est convenu, entre les parties, de répartir le temps de travail sur 1 année selon le calendrier Honeywell (4, 4, 5)

Au sein du présent accord cette période est dénommée période de référence.

Le samedi pourra être travaillé, il sera le cas échéant les heures seront soit récupérées soit rémunérées en fin de période.

Article 3 : programmation prévisionnelle

La programmation des prestations des salariés dépend directement de l’activité de l’entreprise.

Une programmation prévisionnelle précise la durée de travail envisagée au sein de chaque semaine de la période de référence.

La programmation prévisionnelle est portée à la connaissance du personnel par voie électronique ou affichage au plus tard deux semaines avant le début de la période de référence.

Cette programmation annuelle garantit au personnel concerné le bénéfice de 13 journées de repos (ou 26 demi-journées de repos) aux salariés ayant travaillé de manière effective durant l’ensemble de la période de référence. Ces journées (ou demi-journées) seront positionnées par les salariés concernés sur le planning prévisionnel sous respect d’un délai de prévenance de 7 jours et de façon prioritaire sur les périodes de basse activité.

Article 4 : plannings individuels

Le planning couvre la totalité de la période de référence. Le planning propre à chacun des salariés est communiqué individuellement, par écrit, au plus tard deux semaines avant le début de la période de référence.

Les plannings individuels comportent la durée et les horaires de travail du salarié et font, par ailleurs, l’objet d’un affichage.

Article 5 : modification de l’horaire ou de la durée de travail

Article 5.1 : conditions de la modification de l’horaire ou de la durée de travail

Les horaires ou la durée de travail pourront être modifiés si survient l’une des hypothèses suivantes :

• Activité supérieure aux projections du programme prévisionnel ;

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

Article 5.2 : délais de prévenance

Les salariés sont informés des modifications d’horaire et de durée du travail par affichage ou document remis en main propre contre décharge au plus tard 7 jours avant la prise d’effet de la modification.

Ce délai est ramené à 2 jours lorsque l’une des situations suivantes se présente :

• Activité supérieure aux projections du programme prévisionnel ;

• Remplacement d’un salarié absent ;

• Situation nécessitant d'assurer la sécurité des biens et des personnes ;

Article 6 : durée maximale de travail et temps de repos

Les plannings des salariés doivent être conformes aux dispositions légales actuellement en vigueur telles que prévues par les articles L 3121-16 et suivants du code du travail.

Article 7 : définition de la semaine de travail

Au titre du présent accord, la semaine de travail s’entend du lundi à 0 heure à dimanche 24 heures.

Article 8 : heures supplémentaires (salarié à temps complet)

Article 8.1 : définition des heures supplémentaires

Constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de :

• de 1607 heures de travail effectif déduction faite, le cas échéant, des heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire.

Ce seuil de 1607 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

Les heures supplémentaires sont alors définies comme les heures effectuées au-delà du plafond ainsi recalculé.

Article 8.2 : effet des absences sur le décompte d’heures supplémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà des seuils précédemment fixés constituent des heures supplémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent pas, dès lors, être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures supplémentaires.

Article 8.3 : contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires applicable aux salariés couverts par le présent titre est fixé à 220 heures.

Article 8.4 : rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires éventuellement effectuées sont rémunérées en fin de période.

Les heures supplémentaires accomplies donnent lieu à des majorations de salaire sur la base des taux suivants :

• 10 % pour les heures supplémentaires effectuées au-delà de 1607 heures sur la période de référence ;

Article 9 : heures complémentaires (salariés à temps partiel)

Article 9.1 : volume d’heures complémentaires

La limite dans laquelle les salariés peuvent réaliser des heures complémentaires est portée au tiers de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Article 9.2 : définition des heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence.

Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales ou conventionnelles applicables.

Article 9.3 : effet des absences sur le décompte d’heures complémentaires

Seules les heures de travail effectif réalisées au-delà de la moyenne de la durée contractuelle de travail constituent des heures complémentaires. Les absences, quelle qu’en soit la nature, rémunérées ou non, ne constituent pas du temps de travail effectif. Elles ne peuvent, dès lors, pas être prises en compte dans le calcul du temps de travail effectif servant de base au décompte des heures complémentaires.

Article 9.5 : Garanties accordées aux salariés à temps partiel

La durée minimale de travail continue est fixée à 4 heures.

Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords collectifs d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif de travail.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes possibilités d’évolution de carrière, de formation et de promotion que les salariés à temps plein.

Le salarié à temps partiel qui souhaite accroître son temps de travail a priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent sous réserve d’en manifester la volonté.

Le nombre d’interruption au cours d’une même journée de travail est limité dans les conditions prévus à l’article « 10.4 ».

Article 10 : information du salarié sur le nombre d’heures réalisées lors de la période de référence

Les salariés sont individuellement informés, au terme de la période de référence, du nombre d’heures de travail qu’ils ont réalisées sur celle-ci. En cas de départ du salarié avant la fin de la période de référence, cette information est donnée au moment du départ.

L’information est communiquée au moyen d’un document annexé au dernier bulletin de paie relatif à la période de référence. En cas de départ avant le terme de celle-ci, le document est annexé au dernier bulletin de paie adressé au salarié.

Article 11 : lissage de la rémunération

A l’exception du paiement des heures supplémentaires, rémunérées dans les conditions prévues par le présent accord, la rémunération mensuelle des salariés est lissée. Elle est indépendante de la durée réelle de travail et est versée sur la base de l’horaire contractuel.

Article 12 : prise en compte des absences

Les absences non rémunérées donnent lieu à une retenue salariale équivalente au nombre d’heures que le salarié aurait dû réaliser sur la période considérée. La retenue est effectuée sur la rémunération mensuelle durant laquelle s’inscrit l’absence et éventuellement sur les mois suivants. Si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalité les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

La compensation peut se poursuivre sur les salaires versés lors d’une période de référence différente de celle au titre de laquelle la compensation est effectuée.

Les absences rémunérées, indemnisées, autorisées ou celles résultant d’une maladie ou d’un accident professionnel ou non, ne peuvent être récupérées.

Les absences rémunérées sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation sera calculée sur la base de la rémunération lissée qui aurait été pratiquée si le salarié avait travaillé.

Les absences du salarié au cours de la période de référence, quelle qu’en soit la cause, ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif sauf si des dispositions légales ou conventionnelles disposent du contraire.

Article 13 : embauche ou rupture du contrat en cours de période

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat n’est pas présent sur la totalité de la période, une régularisation est effectuée en fin de période, ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli, sur l’intervalle où il a été présent, une durée du travail supérieure à la durée contractuelle de travail calculée sur la période de référence, il perçoit un complément de rémunération équivalant à la différence entre la rémunération qu’il aurait dû percevoir, eu égard aux heures réellement effectuées, et celle qu’il a effectivement perçue.

Le complément de rémunération est versé avec la paie du dernier mois de la période de référence, ou lors de l’établissement du solde de tout compte.

Si les salaires perçus sont supérieurs à ceux correspondant à la rémunération qui aurait normalement dû être accordée au regard du temps de travail effectivement accompli, une compensation équivalente à cette différence est effectuée avec la dernière paie, en cas de rupture de contrat, ou sur le salaire du dernier mois de la période de référence. Dans cette dernière hypothèse, si l’application des dispositions prévues par l’article L. 3251-3 du Code du travail ne permet pas de compenser en totalités les sommes dues par le salarié, la compensation s’effectuera sur les mois suivants jusqu’à extinction de la dette.

Article 14 : période retenue pour l’ouverture et le calcul des droits à congés payés

Il est convenu de fixer la période d’ouverture et d’acquisition des droits à congés payés du 1 juin au 31 mai.

Article 15 : Temps de pause

Les temps de pause doivent obligatoirement être pris dans l’enceinte du site.

Les salariés peuvent ainsi librement vaquer à des occupations personnelles sans être dérangés, sans avoir à se tenir à la disposition de l’employeur. Ces temps doivent être pris dans les locaux ou espaces intérieurs et extérieurs prévus à cet effet.

TITRE 3 – Cadres

Les Parties font le constat que les modifications intervenues au sein des différentes organisations de l’Entreprise (qualité, ressources humaines, direction…) rendent nécessaires des modifications sur le régime de durée du travail des salariés exerçant ces métiers tout en leur garantissant des droits à la santé, à la sécurité et au repos tels que reconnus notamment par la Charte des Droits Fondamentaux de l’Union Européenne (art. 31), par la Directive européenne 2003-88 du 4 novembre 2003 et la jurisprudence la plus récente de la Cour de cassation.

Les Parties conviennent également que les missions spécifiques de certains salariés de l’Entreprise nécessitent le maintien d’une organisation du travail particulière.

Afin d’adapter au mieux ces situations de travail, il est convenu de conserver une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » et de l’adapter aux exigences légales.

A cet effet, il est inséré dans le présent accord des dispositions conformes à l’article L 3121-64 du Code du travail.

Article 1 : champ d’application

Les parties au présent accord retiennent que relève du statut cadre autonome les salariés cumulant l’ensemble des critères définis ci-après :

• Statut cadre au sens de la CCN : niveau VII et VIII

• Pour lequel la durée du travail ne peut être prédéterminée

• Qui disposent d’une réelle autonomie dans leur organisation du travail

• Et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés

A ce titre, appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant des catégories d’emplois suivantes :

• Responsable de service opérationnel :

  • Responsable logistique ; Manager Préparation et Expédition

  • Manager Réception

  • Manager Maintenance

  • Manager stock

• Responsable des services support :

  • Responsable RH

Les catégories d’emploi précédemment exposées n’ont pas un caractère exhaustif. Il en résulte que des conventions de forfaits pourront être conclues avec des salariés relevant d’autres catégories d’emploi non visées ci-dessus mais répondant aux critères d’autonomie tel que décrit au premier paragraphe de l’article 1.

Article 2 : Accord du salarié

La mise en place du forfait jours ne peut être réalisée qu’avec l’accord écrit du salarié.

Un avenant au contrat de travail sera ainsi établi et proposé à chaque cadre autonome concerné.

Article 3 : Nombre de journées de travail

Le nombre de jours travaillés dans l’année est fixé à 215 jours. La journée de solidarité est incluse dans ce forfait.

La période annuelle de référence est l’année civile. Le samedi pourra le cas échéant être travaillé.

Ce nombre de jours est applicable aux salariés ayant acquis la totalité de leur droit à congés payés.

Pour les salariés embauchés en cours d’année, le nombre de jours travaillés sera calculé conformément à l’article 4 ci-dessous.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel intégral, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés auxquels le salarié ne peut prétendre.

L’application d’une convention de forfait en jours ouvre au salarié le bénéfice de jours de repos supplémentaires qui doivent être pris au cours de la période de référence. A défaut, ils ne sont ni reportés ni indemnisés.

Article 4 : Embauche et départ en cours d’année

Article 4.1 : Embauche en cours d’année

Les salariés embauchés en cours d’année, se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du forfait applicable pour la période comprise entre leur entrée dans l’entreprise et la fin de la période de référence.

Le forfait spécifique se calcule de la manière suivante :

Il est ajouté au forfait prévu par l’accord collectif 25 jours ouvrés de congés payés et le nombre de jours fériés chômés compris dans la période de référence.

Ce résultat est alors proratisé en multipliant le nombre obtenu par le nombre de jours calendaires qui séparent la date d’entrée de la fin de l’année, puis il est divisé par 365.

Il est déduit de cette opération les jours fériés chômés sur la période à effectuer.

Si le salarié a acquis des congés payés, le résultat doit enfin être diminué de ce nombre de jours de congés.

Ex :

La période de référence en vigueur : 1^er mai de l’année N au 30 avril de l’année N+1.

Le salarié intègre l’entreprise le 1^er décembre.

Sur la période de référence, se trouvent 8 jours fériés chômés dont 3 sur la période à effectuer. On considère que le salarié n’a le droit à aucun jour de congés payés.

Le forfait retenu par l’accord est de 215 jours.

215 (forfait accord) + 25 (jours de congés) + 8 (jours fériés chômés) = 248

151 jours séparent le 1^er décembre du 30 avril.

Proratisation : 248 x 151/365 = 102.

Sont ensuite retranchés les 3 jours fériés.

Le forfait pour la période est alors de 99 jours.

Article 4.2 : Départ en cours de période

En cas de départ en cours d’année, une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés, déduction faite des jours de congés payés et jours fériés chômés éventuels. Le cas échéant, une compensation pourra être faite avec les autres sommes restant dues au salarié au titre de la rupture du contrat de travail (indemnité de congés payés,…).

Article 5 : Absence en cours de période.

Chaque journée ou demi-journées d’absence non assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle, s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait.

Ex : si un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait 215 jours est absent durant deux mois (44 jours de travail), le forfait annuel doit être recalculé pour être fixé à 215-44 = 171 jours, qui seront dus au total en fin de période à l’employeur.

Par ailleurs, les absences non rémunérées d’une journée ou d’une demi-journée seront déduites de la rémunération mensuelle sur la base d’un salaire journalier reconstitué selon la formule :

Salaire journalier = rémunération annuelle / (nombre de jours de la convention de forfait + nombre de jours congés payés + nombre de jours fériés chômés)

Article 6 : Modalités de décompte des jours travaillés

Le temps de travail des salariés visés par le présent accord fait l’objet d’un décompte annuel en journées ou demi-journées, le cas échéant, de travail effectif.

Ces salariés ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et, conformément aux dispositions de l’article L.3121-62 du Code du travail, ne sont pas soumis :

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail ;

• à la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système de badgeage afin de signaler sa présence le matin et l’après-midi.

Article 7 : Maîtrise et suivi de la charge de travail

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables, d’une part, et dans le but d’assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des salariés employés selon une convention de forfait en jours, d’autre part, les parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Article 7.1 : temps de repos

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient au minimum d’un repos quotidien consécutif d’une durée minimale de 11 heures et d’un repos hebdomadaire consécutif d’une durée minimale de 35 heures.

Ils doivent bénéficier chaque semaine de deux jours de repos hebdomadaires consécutifs.

Les périodes de repos ainsi définies ne constituent qu’une durée minimale. Les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, chaque fois qu’ils le peuvent, à porter cette durée à un niveau supérieur.

Afin de garantir l’effectivité du droit au repos, du respect de l’amplitude quotidienne visée ci-après, les personnes soumises à une convention de forfait en jours ne pourront fournir de prestation de travail à l’intérieur des périodes suivantes :

• au titre du repos quotidien de 19 heures à 6 heures ;

• au titre du repos hebdomadaire du vendredi 19 heures au lundi 6 heures.

Toutefois, il pourra être dérogé à cette interdiction, après validation de leur responsable hiérarchique, lorsque se présentent des situations exceptionnelles intervenant notamment dans les cas suivants :

• Période d’inventaire global

• Période de fin de trimestre et/ou fin de mois

• Travaux urgent de maintenance

Il pourra exceptionnellement être dérogé au bénéfice de deux jours hebdomadaires de repos dans la limite 5 semaines par an ainsi qu’à la durée minimale ou qu’aux durées minimales de repos prévue(s) au présent accord sans que celle(s)-ci ne soi(en)t réduite en deçà des limites de 11 heures et/ou 35 heures.

L’effectivité du respect par les Salariés de ces durées minimales de repos implique pour ces derniers une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Article 7.2 : amplitude de travail

L’amplitude quotidienne de travail doit rester raisonnable et ne peut être supérieure à une durée maximale de 13 heures.

La limite ainsi fixée ne constituant qu’une limite maximale, les salariés sont encouragés, dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, à réduire la durée d’amplitude à un niveau inférieur à cette limite.

Article 7.3 : suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

La charge de travail des salariés doit être raisonnable.

L’organisation du travail et la charge de travail des salariés doivent faire l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veillera notamment à ce que le salarié ne soit pas placé dans une situation de surcharge de travail et que l’amplitude maximale de travail et les durées minimales de repos soient respectées.

Pour assurer ce suivi, les responsables hiérarchiques étudieront notamment les relevés de badgeage visés à l’article 6 du présent accord. Seront aussi étudiés les documents de décompte établis et remplis par le salarié.

L’auto-déclaration du salarié comporte :

• le nombre et la date des journées de travail effectuées ;

• la répartition du nombre d’heures de repos entre chaque journée de travail ;

• le positionnement de journées ou demi-journées de repos.

Les jours de repos devront être identifiés en tant que :

• repos hebdomadaire ;

• congés payés ;

• congés conventionnels ;

• jours fériés chômés ;

• RTT

Au sein du document déclaratif, le salarié a la possibilité de faire part à sa hiérarchie des difficultés éventuellement rencontrées dans les domaines :

• de la répartition de son temps de travail ;

• de la charge de travail ;

• de l’amplitude de travail et des temps de repos.

Le document renseigné par le salarié est transmis au responsable hiérarchique qui l’étudiera afin de vérifier que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail. Le cas échéant, il pourra décider d’activer les mesures liées au dispositif de veille prévu par le présent accord.

A la fin de chaque période de référence, il est remis au salarié un récapitulatif des journées de travail effectuées.

Le responsable hiérarchique organisera un entretien avec le salarié, s’il constate :

• que  les durées maximales d’amplitude ou minimales de repos ne sont pas respectés ;

• qu’une bonne répartition du travail, dans le temps, n’est pas assurée ;

• que le salarié fait l’objet d’une surcharge de travail.

Au cours de cet entretien, le responsable hiérarchique et le salarié concerné rechercheront et analyseront conjointement les causes des problématiques rencontrées et envisageront ensemble les solutions et actions à y apporter.

Article 7.4 : entretiens périodiques

Un entretien annuel est organisé entre le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année et son supérieur hiérarchique.

L’entretien aborde :

• la charge de travail du salarié;

• l’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• le respect des durées maximales d’amplitude ;

• le respect des durées minimales des repos ;

• l’organisation du travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

La question de la rémunération du salarié sera abordée au cours d’un seul entretien par période de référence.

En complément de l’entretien annuel, chaque salarié pourra demander l’organisation d’un entretien en vue d’aborder les thèmes précédemment visés.

Les problématiques constatées lors de ces entretiens donneront lieu à :

• une recherche et une analyse des causes de celles-ci ;

• une concertation ayant pour objet de mettre en œuvres des actions correctives.

Par ailleurs, en l’absence même de difficultés rencontrées par le salarié, l’entretien peut être l’occasion de suggérer et, le cas échéant, de mettre en œuvre toute mesure de nature à améliorer les conditions de travail du salarié.

L’entretien fera l’objet d’un compte-rendu conjointement signé par le salarié et son supérieur hiérarchique.

Article 7.5 : devoir d’alerte

Le salarié qui estime que sa charge de travail est trop importante devra en alerter immédiatement sa hiérarchie. Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais afin que la situation soit analysée. Le cas échéant, si l’alerte est fondée, la hiérarchie prendra les mesures nécessaires pour que cesse la situation constatée.

Article 8 : Rémunération forfaitaire

Les salariés visés au présent accord bénéficient d’une rémunération forfaitaire annuelle, en contrepartie de l’exercice de leur mission, lissée sur 12 mois.

Article 9 : rôle du Comité d’entreprise (ou CSE)

Le Comité d’entreprise (ou CSE) est tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre du décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Sont examinés notamment l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des salariés concernés.

En outre le comité d’entreprise (ou CSE) est consulté chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés

Article 10 : Cadres dirigeants exclus des dispositions relatives à la durée du travail

Conformément aux dispositions de l’article L. 3111-2 du Code du Travail, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l'entreprise.

A ce titre, les parties au présent accord retiennent qu’appartiennent notamment à cette catégorie les salariés relevant de l’une ou de l’autre des catégories d’emplois suivantes :

• les salariés qui sont membres de l’équipe de direction dirigée par le Président EMEA d’Honeywell Industrial Safety ou de toute autre dirigeant qui pourrait lui être substitué,

• Les salariés relevant du niveau IX de la CCN du Commerce de Gros,

En application des dispositions précitées, les Cadres dirigeants sont exclus des dispositions sur la durée du travail y compris celles relatives aux repos hebdomadaire et quotidien, aux jours fériés et à la journée de solidarité et leur durée du travail n'a pas à être décomptée.

TITRE 4 – DISPOSITIONS COMMUNES

Article 1 - Temps de déplacement

PRINCIPE :

Dans la mesure du possible, les déplacements professionnels sont organisés pendant les horaires habituels du salarié. Dans ce cas, le temps de déplacement professionnel est considéré comme du temps de travail effectif.

TEMPS DE DEPLACEMENT A PARTIR DU DOMICILE :

Lorsque les déplacements se font en dehors des horaires habituels de travail, un temps de déplacement professionnel est calculé selon la formule suivante :

Temps de déplacement professionnel = (Temps de déplacement entre le domicile et le lieu de déplacement) – (Temps de trajet pour se rendre sur le lieu d'exécution habituel défini dans le contrat de travail)

Exemple :

Pour un salarié habitant à 15 minutes du site d’affectation et qui doit se rendre à un centre de formation situé à 1 heure de son domicile, le temps de déplacement professionnel pris en compte sera de 45 minutes.

Le temps de déplacement professionnel représentant l’écart entre ce temps de déplacement jusqu’au lieu de déplacement et le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat.

Le temps de déplacement professionnel s’ajoute au temps de travail effectif. Lorsque la somme de ces temps dépasse le temps hebdomadaire contractuel, elle enrichit le compteur « de repos compensateur de remplacement ».

Article 2 – Modalités d’organisation de la journée de solidarité

Pour mémoire, la loi du 30 juin 2004 a institué une « Journée de Solidarité » qui sert à financer l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées et a été modifiée par la loi du 16 avril 2008.

Cette journée de solidarité se traduit par une journée supplémentaire de travail par an pour les salariés à temps complet et à temps partiel, et d’une contribution pour les employeurs.

Cette journée est fixée au Lundi de Pentecôte.

Pour les personnels cadre (forfait jour) et non cadre, au choix du salarié, soit cette journée sera travaillée, dans le cas contraire soit un jour de RTT ou de repos, Heures de récupération (compteur d’heures) ou de CP sera décompté.

Incidence de la journée de solidarité sur la rémunération des salariés mensualisés :

La journée de solidarité est fixée pour une durée de 7 heures pour un temps complet. Pour les salariés à temps partiels, cette durée est proratisée en fonction de la durée contractuelle.

Il n’y aura pas de rémunération supplémentaire dans la limite de la durée de travail contractuelle. Il n’y aura pas non plus de perte de salaire.

Article 3 : consultation des représentants du personnel.

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CHSCT.

Article 4 : effet de l'accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er mai 2019.

Article 5 : durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra, moyennant un préavis de 3 mois, être dénoncé dans les conditions prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-12 du Code du travail.

Cette dénonciation devra être notifiée à l'ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Dans ce cas, la direction et les élus ou le cas échéant les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Lorsque la dénonciation émane de la totalité des signataires employeurs ou des signataires salariés, l'accord continuera de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 3 mois à compter de l'expiration du délai de préavis.

Tous les ans, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les parties signataires.

Celles-ci s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

La révision de cet accord peut être demandée par chaque partie signataire. L’information devra en être faite à l’autre partie par lettre ou courrier électronique.

Article 6 : adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée ou remise en main propre contre décharge, aux parties signataires.

Article 7 : interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 8 : publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir : dépôt en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Chalon sur Saône, 1 rue de Bourgogne à Chalon sur Saône 71100, et dépôt électronique sur la plateforme de téléprocédure accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Fait à Sevrey le 29/03/2019 ait

Mr XXX

Pour les représentants du personnel,

XXX

XXX

XXX OT

Gérard PILLOT

XXXX