Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez MOMENTUM SERVICES LDT

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

La société MOMENTUM Services Ltd représentée par Monsieur xxx, agissant en qualité de Terminal Manager de l’établissement parisien,

D’une part,

ET,

LA CONFEDERATION GENERALE DU TRAVAIL (CGT), représentée par Monsieur xxx, délégué syndical dûment habilité,

LA CONFEDERATION FRANCAISE DEMOCRATIQUE DU TRAVAIL (CFDT), représentée par Monsieur xxx, délégué syndical dûment habilité,

LA CONFEDERATION FRANCAISE DE L’ENCADREMENT – CONFEDERATION GENERALE DES CADRES (CFE-CGC), représentée par Madame xxx, déléguée syndicale dûment habilitée,

D’autre part,

Préambule

Le télétravail constitue une forme innovante d’organisation du travail permettant une plus grande souplesse et flexibilité dans les conditions de travail des salariés.

Dans ce cadre, Momentum confirme sa volonté de permettre et d’encadrer la pratique du télétravail pour les salariés « sédentaires » occupant des fonctions compatibles avec cette forme de travail.

En effet, le télétravail permet de répondre à plusieurs objectifs et notamment :

• La limitation des déplacements, inhérente au télétravail, favorise la prévention en matière de santé, sécurité des salariés, tout en s’inscrivant dans une démarche de développement durable,

• L’amélioration de la qualité de vie de chacun, en favorisant une meilleure articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et en permettant aux salariés qui le souhaitent de travailler dans un environnement plus calme, propice à la concentration,

• La souplesse dans l’organisation du travail de chacun, tout en maintenant l’efficacité.

Le contexte de la crise sanitaire du COVID-19 a permis d’aborder le télétravail sous un angle nouveau. Les mesures soudaines engagées se sont avérées efficientes pour plusieurs services et les retours d’expérience individuels sont positifs. Cette réussite résulte notamment de l’implication conjointe des salariés concernés par le télétravail et du management qui a permis de maintenir un bon niveau de continuité d’activité durant cette période.

Ce constat a encouragé les parties à revoir et à anticiper dans la durée, les modalités d’organisation du télétravail au sein de Momentum Paris.

C’est dans ce contexte que le présent accord a été conclu.

1. Définition du télétravail

Les parties rappellent que selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, « le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

Les parties signataires rappellent aussi que le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et ne doit donc être ni une faveur, ni une sanction.

En effet, le télétravail revêt nécessairement un caractère volontaire et doit donc résulter de l’accord du collaborateur et de la direction.

Il est cependant rappelé qu’en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace épidémique, ou de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés et relève alors de la décision de la direction.

2. Conditions de passage en télétravail

Article 2.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique au personnel sédentaire de statut cadre, agent de maitrise ou employé de la Société, détenant des aptitudes professionnelles d’organisation et un degré d’autonomie avéré sur son poste de travail (ce qui implique notamment que son activité ne nécessite pas un soutien rapproché et quotidien de ses collègues et/ou de son manager), à temps plein ou à temps partiel. Les salariés à temps partiel font l’objet d’un traitement spécifique comme précisé à l’article 2.2 du présent accord.

D’autre part, seules les activités pouvant être réalisées dans les mêmes conditions sur site ou à distance sont éligibles au télétravail. Ainsi, le télétravail ne s’applique pas au salarié, quel que soit son statut, dont l’activité principale se situe à bord des trains Eurostar (hôtesse, steward, chef de cabine, dobsm, assistant quai, assistant C&D).

Article 2.2 – Eligibilité

Sont éligibles, les salariés remplissant les critères cumulatifs suivants :

• Titulaire d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou d’un temps partiel correspondant au minimum à 50% d’un temps plein,

• Ayant au minimum 6 mois d’ancienneté dans l’entreprise,

• Disposant d’ores et déjà, dans le cadre de ses fonctions, d’un ordinateur portable,

• Titulaire d’un poste ou ayant une activité compatible avec le télétravail. A l’inverse, ne peuvent être éligibles au télétravail les salariés affectés à une activité qui, par nature, requiert d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, ou à bord.

• Disposant des aptitudes suffisantes pour tenir leur poste à distance et organiser leur travail sans soutien managérial rapproché, en toute autonomie,

• Dont l’activité à distance n’est pas de nature à perturber le bon fonctionnement du service auquel il appartient,

• Répondant aux exigences minimales requises à leur domicile pour la mise en œuvre du télétravail telles que décrites au paragraphe 3 ci-après.

Tout changement de poste entrainera la remise en cause de plein droit de l’éligibilité au télétravail.

La Direction reste seule compétente pour apprécier l’aptitude du salarié à exercer son activité professionnelle en autonomie.

Article 2.3 – Situations spécifiques

Lorsque plusieurs demandes de télétravail émanent d’une même équipe et que le manager ne peut accéder à la demande de tous les salariés, les demandes émanant de salariés remplissant les conditions d’éligibilité et répondant aux situations suivantes seront prises en compte en priorité dans l’ordre suivant :

• Salarié en situation de handicap,

• Salarié âgé de plus de 55 ans,

• Salarié dont le temps de trajet domicile / lieu de travail est supérieur à 2 heures par jour (aller et retour).

3. Modalité du télétravail

Article 3.1 – Nombre de jours de télétravail

Le télétravail au titre du présent accord vise un télétravail dans le cadre duquel le collaborateur dont la demande est validée de disposer de 2 jours de télétravail par semaine travaillée, pour un temps plein, devant être pris sous forme de journée(s). Pour un salarié à temps partiel, le nombre de jour télétravaillé n’excèdera pas :

• 2 jours en semaine paire et 1 jour une semaine impaire pour un salarié à 80% du temps de travail (121h33),

• 1 jour par semaine pour un salarié à 50% du temps de travail (soit 75h83).

Dans le cas où le salarié et la Direction s’accordent sur le principe du télétravail, le collaborateur ne pourra pas placer son ou ses jours de télétravail sur l’une des journées où est planifiée une réunion.

La limitation du nombre de jours pouvant être télétravaillés a pour but de prévenir de l’isolement du télétravailleur et ainsi de favoriser le lien social au sein de la communauté de travail.

Les parties rappellent que conformément aux dispositions légales, des jours supplémentaires de télétravail peuvent être mis en place à la demande de la société en cas de circonstances exceptionnelles (notamment en cas de menace d’épidémie, d’intempérie

Article 3.2 – Lieu du télétravail

Le télétravail pourra être exercé qu’au domicile du salarié tel que déclaré auprès du service RH. Le domicile s’entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du salarié. Il est précisé que le salarié devra disposer à son domicile d’un espace de travail permettant cette forme d’organisation.

En cas de changement de domicile à titre exceptionnel (ex : résidence secondaire), le salarié indiquera son adresse temporaire en France métropolitaine au service RH.

Le salarié en télétravail doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que l’assurance multirisque couvre sa présence pendant ses journées de travail.

Article 3.3 – Temps de travail, charge de travail et plages horaires

Le salarié gérera l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables à son contrat de travail et des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Son manager contrôlera son activité en évaluant sa charge de travail. Il s’assurera que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos (un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures et un repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures consécutives).

Le salarié devra être disponible et joignable pendant les plages horaires qui correspondent aux horaires de travail (horaires de bureau : du lundi au jeudi 9h – 18h avec une heure de pause déjeuner et le vendredi 9h – 17 h avec une heure de pause déjeuner).

Par ailleurs, les modalités du droit à la déconnexion, telles que définies dans la charte sur la déconnexion applicable au sein de l’entreprise, et annexée à l’accord relatif à l’égalité professionnelle H/F, s’appliquent dans le cadre du télétravail. Ce droit se traduit essentiellement par l’absence formelle d’obligation pour les collaborateurs de se connecter, de lire et de répondre aux courriels ainsi que de répondre aux appels téléphoniques en dehors de leurs horaires habituels.

Enfin, s’agissant du suivi du télétravail, le salarié devra inscrire sur le planning prévisionnel les jours de télétravail.

Article 3.4 – Equipements de travail

Le salarié souhaitant pouvoir bénéficier du télétravail devra s’assurer de la conformité de l’installation électrique de son lieu de résidence à la règlementation en vigueur et de la présence d’un accès internet avec un débit suffisant. Une attestation sur l’honneur sera sollicitée par le service RH.

Afin de travailler dans un environnement propice au travail et à la concentration, il devra disposer d’un espace de travail adapté au télétravail.

Le salarié en télétravail dispose nécessairement, compte tenu des conditions d’éligibilité, d’un ordinateur portable qu’il s’engage à ne pas utiliser à des fins personnelles dans le cadre du télétravail.

De plus, la Société met à disposition des collaborateurs qui télétravaillent un « pack télétravail » constitué d’équipements (protège écran, souris, repose-pied…) leur permettant d’équiper leur domicile afin de permettre le télétravail dans les meilleures conditions.

En cas de départ de l’entreprise, ou de réversibilité au télétravail, le salarié est tenu de rapporter sans délai son équipement au sein des locaux de l’entreprise.

4. Mise en œuvre du télétravail

Article 4.1 – Principes généraux

Sauf dans le cadre du recours au télétravail exceptionnel tel que défini au paragraphe 8 du présent Accord, la mise en œuvre du télétravail repose sur le volontariat et ne peut donc être imposée ni par le salarié, ni par la société.

Le télétravail ne constitue ni une obligation, ni un droit pour un salarié.

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit formuler sa demande qui devra faire l’objet, après examen, d’un accord formel de son manager. Chaque manager veillera ainsi à ce que le nombre de télétravailleurs soit compatible avec l’organisation et le bon fonctionnement du service.

Le manager conserve en toute circonstance la faculté d’en apprécier les résultats et conséquences au regard des objectifs fixés et des impératifs liés au bon fonctionnement de l’activité.

Article 4.2 – Procédure de demande de télétravail

Dès la signature du présent Accord, une communication sera effectuée auprès des salariés sédentaires qui pourront alors effectuer une demande de télétravail dans les conditions visées au présent article.

Les étapes de la procédure de demande de télétravail sont les suivantes :

• Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail fait une demande écrite et motivée auprès de son manager ; il accompagne sa demande d’une attestation sur l’honneur de bénéficier d’un espace compatible avec le travail à domicile.

• En concertation avec le service RH, le manager répond par écrit au salarié dans un délai maximum d’un mois.

En cas de refus, la réponse du manager sera motivée (les principaux motifs pouvant être : le non-respect des conditions d’éligibilité prévues par le présent accord, des raisons d’impossibilité technique, des raisons de sécurité, une désorganisation du service, une autonomie insuffisante du salarié…)

En cas d’acceptation, la réponse du manager précisera par écrit les principales modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le manager conserve la possibilité de suspendre de façon temporaire le télétravail du salarié, en respectant un délai de prévenance de 48 heures, et dans les cas suivants :

• Lorsque ce dernier a été absent 3 jours dans la semaine et ce, afin de préserver le lien du salarié avec l’entreprise et ses collègues,

• En cas de besoins opérationnels avérés, de problèmes techniques nécessitant la présence du salarié sur son lieu de travail.

La suspension implique un retour temporaire dans les locaux de l’entreprise et selon l’organisation de travail habituelle.

5. Conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

Le télétravail est réversible tant à l’initiative du salarié que du manager. Le salarié ou le manager peuvent par conséquent y mettre fin.

La réversibilité implique un retour dans les locaux de travail selon l’organisation de travail habituelle.

Dans ce cas, le salarié ou le manager informe l’autre partie par écrit en précisant les motifs pour lesquels il est mis fin au télétravail et en respectant un délai de prévenance d’un mois.

6. Frais liés au télétravail

Dans le cadre de l’exercice d’un télétravail volontaire et régulier, le salarié bénéficie d’une allocation forfaitaire et globale versée par l’entreprise de 10 euros par mois pour deux jours (ou plus) de télétravail effectif par semaine (ou 5 euros pour un jour de télétravail par semaine). Cette allocation forfaitaire permet de couvrir les frais de télétravail à domicile.

Le salarié bénéficiera également d’un ticket restaurant par journée télétravaillée.

Cette indemnité sera versée à une double condition :

• La réalisation effective du nombre de jours en télétravail,

• La déclaration préalable, par le salarié, des jours réalisés en télétravail dans l’outil déclaratif prévu à cet effet.

Aucune autre indemnisation ou avantage ne saurait être accordé.

7. Santé et sécurité du télétravailleur

Les parties rappellent que les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail.

En cas d’accident du travail, le salarié devra informer le service RH de cet accident, par tous moyens, dès la réalisation de l’accident. Le traitement de cette déclaration par l’entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site. Le formulaire de déclaration d’accident du travail (annexe III) sera annexé à l’avenant au contrat de travail.

8. Le télétravail exceptionnel

Selon l’article L.1222-11 du Code du Travail : « En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou toute autre force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

Le télétravail exceptionnel a donc vocation à répondre à des situations inhabituelles, indépendantes de l’entreprise, telles qu’une situation d’intempéries, de travaux programmés dans les locaux de l’entreprise, de pics de pollution ou de pandémie.

Ainsi le télétravail pourra être mis en œuvre notamment dès la mise en place des mesures spécifiques à la demande de la Mairie ou de la préfecture ou du Gouvernement afin de limiter les déplacements.

Les situations de télétravail exceptionnel sont ouvertes uniquement aux salariés disposant d’outils de télétravail mis à disposition pour l’entreprise et en application des conditions d’éligibilité visées ci-dessus (article 2.2 du présent Accord).

L’exercice exceptionnel d’activité professionnelles en télétravail dans le cadre de l’article L.1222-11 du Code du Travail ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur habituel tel que défini par le présent Accord.

Lorsque les circonstances exceptionnelles ayant justifié le recours au télétravail auront cessé, les salariés concernés en seront informés par la Société et devront reprendre leur poste sur site dans les conditions habituelles.

9. Dispositions diverses

Article 9.1 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de sa signature. Conformément à l’article L.2222-4 du Code du Travail, lorsque cet accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets de plein droit. Il entrera en vigueur le 22 avril 2022.

Article 9.2 – Suivi

Les parties conviennent de faire un bilan global du télétravail à la fin de chaque année.

Article 9.3 – Révision

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord dans les conditions des articles L.2261-7 et suivants du Code du Travail. Toute demande de révision devra être adressée à l’autre partie signataire par lettre recommandée avec accusé de réception. Cette demande, sous peine de n’être pas recevable, devra obligatoirement comporter le ou les articles dont il est demandé la révision ainsi qu’un nouveau projet de texte.

Dès que possible, et dans un délai maximum de trois mois suivant la notification de la demande de révision conforme, les parties signataires devrons engager une nouvelle négociation.

Les dispositions de l’avenant de révision se substitueront de plein droit à celles du présent Accord qu’elles modifient. Le présent Accord demeurera en vigueur jusqu’à l’entrée en application des nouvelles dispositions et il sera maintenu dans l’hypothèse où les négociations n’aboutiraient pas.

Article 9.4 – Notification et publicité de l’Accord

Le présent Accord sera notifié par la partie la plus diligente aux organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature. Il sera ensuite déposé sur le site « téléaccords ». Il sera également déposé, en un exemplaire original auprès du Secrétariat-Greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

Fait à Paris, le 08/04/2022, en 6 exemplaires.

Pour la Direction Pour le Syndicat CGT

xxx xxx

Pour le Syndicat CFDT Pour le Syndicat CFE-CGC

xxx xxx

Annexe I – Attestation sur l’honneur type

Attestation sur l’honneur d’avoir un espace compatible avec le télétravail à domicile

Je soussigné(e), ……………………………………………………………….atteste :

• Disposer des outils, logiciels et applications nécessaires à l’exercice de mon activité depuis mon lieu de télétravail,

• Disposer d’une connexion internet offrant un débit compatible avec le télétravail,

• Disposer d’un espace calme et propice au télétravail,

• Disposer d’un espace de travail compatible avec l’exercice de l’activité professionnelle à distance, en toute sécurité, notamment en termes d’installation électrique.

Fait à Paris, le ………………………………………

Signature du salarié

Annexe II – Modèle d’avenant au contrat de travail

M…………….,

En réponse à votre demande d’effectuer une partie de votre temps de travail en télétravail, en alternance avec des périodes travaillées dans les locaux de l’entreprise, nous avons le plaisir de vous informer que nous acceptons cette nouvelle organisation de votre travail, dans les conditions précisées ci-après :

Article 1 – Cadre du présent avenant

Le présent avenant s’inscrit dans le cadre de l’accord collectif relatif à la mise en œuvre du télétravail au sein de Momentum Services Limited du xx.xx.2022, qui précise toutes les modalités et règles applicables au télétravail au sein de l’entreprise.

Le présent avenant a pour objet de préciser les modalités particulières d’exercice du télétravail qui vous sont applicables.

Article 2 – Durée

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée du xx.xx.2022 au xx.xx.XXXX

Article 3 – Lieu du télétravail

Le télétravail est réalisé au domicile du salarié.

A cet égard, le domicile s’entend comme la résidence principale du salarié, déclarée à la Responsable RH et localisée en France métropolitaine.

En cas de changement de domicile à titre exceptionnel (ex : résidence secondaire), vous indiquerez votre adresse temporaire en France métropolitaine au service RH. En tout état de cause, pour des raisons de sécurité du salarié, votre domicile devra répondre aux exigences en matière de sécurité.

Vous devrez affecter un espace à votre domicile à l’exercice du télétravail.

Article 4 – Matériel et équipement

Vous devez utiliser les moyens matériels mis à votre disposition par l’entreprise. Ce matériel reste la propriété de Momentum Services Ltd.

Vous ne pourrez pas utiliser le matériel pendant les périodes de suspension de contrat, en particulier en cas de maladie, d’accident du travail ou divers congés…. Sans que cette énumération soit exhaustive.

Vous vous engagez à prendre soin et à veiller aux équipements qui vous sont confiés et dont vous êtes responsable. En cas de difficultés techniques, de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements, vous devez en aviser immédiatement Momentum Services Ltd.

Article 5 – Charge de travail

La mise en place du télétravail est sans incidence sur votre charge de travail habituelle.

En conséquence, le télétravail ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif, celui-ci étant décompté selon les modalités habituelles.

Un point sera régulièrement organisé par votre manager. Cet échange portera notamment sur l’évaluation de votre charge de travail.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l’entretien annuel.

Article 6 – Organisation du temps de travail

Vous exercerez votre activité en télétravail deux journées au plus par semaine, sans possibilité de report. Pendant la période de télétravail, vous pourrez librement organiser votre activité sous réserve d’être joignable selon les conditions de l’accord télétravail en vigueur, notamment pendant les plages fixes des horaires de travail.

Vous vous engagez, en particulier, à participer par visioconférence ou téléphoniquement aux réunions fixées par votre hiérarchie et/ou nécessaires au bon fonctionnement de l’organisation de l’activité.

Vous devez respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos, ainsi qu’un temps de pause. Nous vous rappelons les obligations suivantes :

• La durée maximale de travail effectif par jour est de 10 heures,

• Le temps de repos quotidien obligatoire est de 11 heures,

• Le temps de repos hebdomadaire minimal est de 35 heures.

Vous déclarerez, dans l’outil planning, vos journées de télétravail.

Article 7 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Vous veillerez à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de votre matériel informatique afin de vous assurer que vous en êtes le seul utilisateur.

Article 8 – Maladie - accident

En cas de maladie pendant les jours de télétravail, vous devez en informer le département RH dans le délai applicable aux salariés présents dans l’entreprise, soit un délai de 48 heures.

En cas d’accident du travail, vous devez immédiatement en informer le département RH.

Les autres éléments de votre contrat de travail demeurent inchangés.

Annexe III – Formulaire de déclaration d’accident du travail - TELETRAVAIL

FORMULAIRE DE DECLARATION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

TELETRAVAIL

En cas d’accident du travail, le salarié devra informer le service RH de cet accident et adresser par mail au service RH le présent formulaire, dûment complété, et ce dès la réalisation de l’accident.

Nom : Prénom :

Date et heure de l’accident :

Lieu de l’accident :

Activité de la victime lors de l’accident :

Nature de l’accident :

Objet dont le contact a blessé la victime :

Siège des lésions :

Nature des lésions :

Préciser si l’accident a fait d’autre victime :

Préciser les conséquences : arrêt de travail - pas d’arrêt de travail (rayer la mention inutile)

S’il y a eu un témoin, préciser son nom, prénom et adresse :

Préciser si l’accident a été causé par un tiers et communiquer nom, prénom et adresse du tiers :