Accord d'entreprise "Accord collectif relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SOCIETE EDITRICE DU MONDE (Siège)

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

ENTRE :

La Société Editrice du Monde, société anonyme inscrite au RCS sous le numéro 433 891 850 et dont le capital social s’élève à 124 610 348,70 €, ayant son siège social sis 80 boulevard Auguste Blanqui, Paris 13ème, représentée par Monsieur ..………………., agissant en qualité de Président du Directoire et par Madame ………………..., Directrice des Ressources Humaines

Ci-après désignée « la Société Editrice du Monde » ou « la Société »

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise :

• CFDT, représentée par Madame ………………., en sa qualité de déléguée syndicale, 

• CGT-SGLCE, représentée par Madame ………………..., en sa qualité de déléguée syndicale, 

• CGT-UFICT, représentée par Monsieur ……………….., en sa qualité de délégué syndical, 

• CNT, représentée par Monsieur………………..., en sa qualité de délégué syndical, 

• SNJ, représentée par Madame ……………….. en sa qualité de délégué syndical, 

• SNJ-CGT, représentée par Monsieur ……………….., en sa qualité de délégué syndical, 

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord s’inscrit dans la ligne des actions déjà menées par la Direction en matière d’égalité professionnelle tout en soulignant les efforts à poursuivre et dont la continuité s’avère clé pour l’obtention de progrès durables.

Dans ce cadre, les parties se sont réunies les 5, 12, 27 novembre 2019, le 5 mars et le 9 juin 2020.

Par le présent accord, les parties ont décidé de formaliser les mesures qui ont montré leur efficacité, d’en améliorer ou d’en aménager d’autres mais également de prendre de nouvelles dispositions concrètes et partagées.

Les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle est l’affaire de toutes et de tous. A ce titre, chacun et chacune est acteur(trice) de l’égalité professionnelle, les salarié(es), les managers, la Direction des ressources humaines et les représentants du personnel.

Article 1 – Objet et champ d’application

Article 1.1 Objet

Le présent accord est conclu en application des articles L2242-1 et suivants du Code du travail qui énoncent les thèmes relevant des négociations obligatoires.

Les parties conviennent que le présent accord traite exclusivement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et que les autres thèmes composant la qualité de vie au travail telle que définie par la loi feront l’objet d’une démarche spécifique.

Article 1.2 Champ d’application

L’accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société.

Article 2 – Diagnostic et thèmes des mesures permettant de renforcer l’égalité professionnelle

Afin de mettre en place des mesures en adéquation avec les besoins de la Société, les parties ont préalablement analysé les indicateurs issus de la BDES en matière d’égalité professionnelle.

La négociation du présent accord ayant été engagée en 2019, les indicateurs utilisés sont ceux portant sur l’année 2018. La Direction a tenu à actualiser les indicateurs déjà disponibles au titre de l’année 2019, relatifs à la formation professionnelle. Les parties conviennent qu’une actualisation des autres indicateurs sera réalisée et présentée auprès de la commission égalité professionnelle et indicateurs sociaux lors de la réunion qui précédera l’information consultation du CSE sur la politique sociale, les conditions de travail et l’emploi.

La Direction et les organisations syndicales conviennent de la nécessité de poursuivre leurs efforts en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes aux moyens d’actions, comportant des objectifs et des indicateurs chiffrés, portant sur cinq matières parmi les huit proposées (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification - classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective, articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale).

Ainsi, après analyse des indicateurs, les parties ont convenu de prendre des mesures dans les domaines suivants :

- Embauche : article 3 - Conditions d’accès à l’emploi et mixité

- Promotion : article 4 - Conditions d’accès à la promotion professionnelle

- Formation : article 5 - Conditions d’accès à la formation professionnelle

- Rémunération : article 6 - Rémunération et égalité salariale

- Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : article 7

L’ensemble des mesures décidées et mises en place par le présent accord sont listées en annexe 1. Cette annexe a pour objet de faciliter la compréhension et le suivi des dispositions du présent accord qui sera réalisé annuellement au sein de la Commission Égalité Professionnelle et Indicateurs Sociaux, constituée au sein du CSE.

Article 3 – Conditions d’accès à l’emploi et mixité

Le recrutement constitue un moment essentiel pour agir, autant que le marché du travail le permet, sur l’équilibre de la représentation des femmes et des hommes au sein des différents métiers et niveaux de responsabilités.

Au sein de la Société, en 2019, 15 femmes et 6 hommes ont été embauchés en CDI. En 2019, le nombre de CDD concernant des femmes est plus important que celui des hommes (83 femmes embauchés en CDD et 44 hommes embauchés en CDD).

3.1 Principe de non- discrimination du processus de recrutement

La Direction s’assure que les principes de non-discrimination soient respectés par tous les acteurs du recrutement qu’ils soient externes ou internes.

En externe, la Direction veille à ce que les professionnels du recrutement avec lesquels elle collabore respectent les principes légaux de non-discrimination. A cet effet, elle s’assure que l’ensemble des contrats signés avec des prestataires extérieurs de recrutement (intérim notamment) contiennent un engagement en ce sens et des avenants seront signés à défaut.

En interne, les Responsables ressources humaines ont bénéficié de la formation « Recruter sans discriminer ». La Société s’engage à poursuivre cette formation au sein de la Direction des ressources humaines pour les nouveaux interlocuteurs RH amenés à effectuer des recrutements. De plus, compte tenu du fait que les managers participent activement aux processus de recrutement, il a semblé essentiel aux parties de les former selon un module adapté.

Objectifs :

- 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire doivent contenir une mention relative au respect des principes légaux de non-discrimination

• Former 100% des membres de la DRH (susceptibles de procéder à des recrutements) dès la première année d’application de l’accord)

• Former 100% des managers (susceptibles de procéder à des recrutements) avant la fin d’application de l’accord à raison de 33% des chefs de service par an

Indicateurs :

- Nombre de contrats signés avec des cabinets de recrutement et de travail temporaire respectant les dispositions relatives à l’absence de discrimination / Nombre de contrats signés avec des cabinets de recrutement et de travail temporaire

- Nombre de collaborateurs du service RH ayant suivi cette formation / Nombre de collaborateurs du service RH concernés

• Nombre de managers ayant suivi cette formation / Nombre de managers concernés

3.2 Appréciation de critères identiques en matière de recrutement

Les critères de recrutement sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

La Direction veille à ce que ces critères soient les mêmes à toutes les étapes du recrutement. A cet effet, les offres d’emploi sont rédigées de manière neutre.

De plus, la Direction des ressources humaines s’engage à mettre à disposition des managers un guide d’entretien rappelant les questions prohibées ayant trait à la situation familiale notamment.

Objectifs :

- Mettre en place une méthode de rédaction neutre, avec une écriture inclusive, des offres d’emploi et réaliser le suivi des publications d’offres

• Mettre en place le guide de conduite de l’entretien de recrutement dès la 1ère année d’application de l’accord et le mettre à disposition des managers

Indicateurs :

- Date de communication de la méthode et du suivi

• Date de mise en place du guide de conduite de l’entretien de recrutement

Article 4 – Conditions d’accès à la promotion professionnelle

Au sein de la Société, en 2018, il n’y a pas d’écart significatif en défaveur des femmes en matière de promotion professionnelle au sein des différentes catégories :

• Pour les journalistes : le taux de promotion est de 16% pour les femmes et 13% pour les hommes.

• Pour les cadres administratifs : le taux de promotion est de 15% pour les femmes et 7% pour les hommes (46 femmes et 59 hommes).

• Pour les employés : le taux de promotion est de 4% pour les femmes et 18% pour les hommes. Ces chiffres ne sont pas significatifs au regard du nombre de salariés concernés (25 femmes et 11 hommes).

Les parties rappellent que les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités doivent être identiques pour les femmes et les hommes. Dans ce cadre, elles conviennent de la mise en œuvre des mesures suivantes.

Article 4.1 Création d’un comité mobilité

Afin de garantir l’évolution potentielle des collaborateurs(trices) sur la base de critères objectifs et favorisant l’égalité de traitement, un comité mobilité sera créé au sein de la Direction des ressources humaines dès la première année d’application du présent accord.

Dans ce cadre, les interlocuteurs RH s’engageront à veiller au respect des principes fondamentaux relatifs à la non-discrimination et à l’égalité de traitement.

Ce comité aura pour objet :

• de permettre aux Responsables ressources humaines de partager sur les postes vacants ;

• d’identifier les évolutions potentielles des collaborateurs(trices) ayant exprimé ou non un souhait de mobilité professionnelle ;

• et d’anticiper les besoins de formation éventuels pour accompagner les mobilités.

Objectif :

Analyser 100% des candidatures des collaborateurs (trices) ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle par écrit dans le cadre des entretiens professionnels et en réponse aux annonces publiées dans la bourse de l’emploi

Indicateurs :

- Nombre de collaborateurs (trices) ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle par écrit

• Date de mise en place du comité mobilité

Article 4.2 Entretien professionnel en cas de longue absence

La Direction rappelle que l’entretien professionnel est proposé à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption notamment due à :

• un congé de maternité,

• un congé parental à temps plein ou partiel,

• un congé d'adoption,

• un congé de proche aidant,

• un congé sabbatique,

• un arrêt maladie de plus de 6 mois.

Afin de favoriser l’accès aux mêmes opportunités professionnelles des collaborateurs(trices) ayant connu une longue absence, la Direction et les organisations syndicales représentatives au sein de la Société conviennent de proposer cet entretien professionnel aux collaborateurs (trices) qui reprendraient leur poste après une absence de 3 mois quelle qu’en soit la nature. Cet entretien permettra notamment d’identifier les accompagnements nécessaires en formation et transfert de compétences.

Objectif :

Proposer l’entretien professionnel à 100 % des collaborateurs(trices) reprenant leur poste après 3 mois d’absence

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs (trices) ayant repris leur poste après 3 mois d’absence

• Nombre de collaborateurs (trices) à qui l’entretien professionnel a été proposé

• Nombre d’entretiens professionnel réalisés

Article 4.3 Réflexion sur le plafond de verre

Afin de pouvoir tendre à une parfaite égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties estiment qu’il est primordial de dépasser le « plafond de verre »¹.

Dans cet objectif, la Direction des ressources humaines s’engage à proposer à la commission égalité professionnelle et indicateurs sociaux un plan d’action permettant de “dépasser le « plafond de verre ».

Un bilan de la réflexion sera organisé à la fin de la première année d’application de l’accord.

Objectif :

• Proposer un plan d’action permettant de « dépasser le plafond de verre » avant la fin de la première année d’application du présent accord

Indicateur :

• Date de présentation à la commission égalité professionnelle et indicateurs sociaux

Article 5 – Conditions d’accès à la formation professionnelle

Au sein de la Société, en 2019, les données relatives à la formation professionnelle révèlent les informations suivantes :

• Pour les journalistes : 115 femmes et 100 hommes ont bénéficié d’une formation ;

• Pour les cadres administratifs : 29 femmes et 34 hommes ont bénéficié d’une formation.

• Pour les employés : 14 femmes et 4 hommes ont bénéficié d’une formation, cet écart s’explique par la composition de l’effectif au sein de la catégorie employés (25 femmes et 11 hommes).

A noter que toutes catégories confondues, le nombre d’heures de formation est supérieur pour les femmes par rapport au nombre d’heures de formation dont ont bénéficié les hommes (3258 heures de formation pour les femmes et 2469 heures de formation pour les hommes).

Les dépenses en formation ont été plus élevées pour les femmes : 173 713 euros dépensés pour les actions de formation dont ont bénéficié les femmes en 2019 et 126 785 euros de dépensés pour les hommes. Ainsi, l’investissement moyen par femme formée est de 1 110 euros et par homme formé de 860 euros.

Le développement des compétences par la formation professionnelle constitue une condition essentielle à l’évolution de carrière des femmes et des hommes et est déterminant pour favoriser l’égalité des chances.

Ainsi, la Direction et les organisations syndicales représentatives conviennent de la nécessité de poursuivre leur démarche favorisant l’accès des salarié(es) à la formation en vue de développer leur employabilité et de valoriser leur parcours professionnel, sans considération de leur sexe.

Article 5.1 Maintien de l’équilibre actuel entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent :

- de veiller à ne pas créer d’écart injustifié dans l’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle ;

- de veiller à ce que les responsables de service, dans le cadre de la formation à la conduite des entretiens professionnels, continuent à proposer des formations qui augmentent l’employabilité², tant en faveur des femmes que des hommes ; les parties conviennent que, par nature, les formations techniques sont celles qui favorisent l’employabilité (hors développement personnel) ;

- de veiller au maintien des arbitrages actuels réalisés en faveur de l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Objectif :

Maintenir l’équilibre actuel en matière d’accès à la formation entre les femmes et les hommes

Indicateurs :

- Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation

- Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation permettant de développer l’employabilité (hors développement personnel)

Article 5.2 Accès la formation pour les personnes revenant d’une longue absence

L’objectif de l’entretien professionnel est notamment d’identifier les besoins en formation du / de la collaborateur(trice).

L’article 4.2 du présent accord prévoit que l’entretien professionnel sera proposé à tout collaborateur(trice) qui reprendrait son poste de travail après trois mois d’absence.

En lien avec cette mesure et pour favoriser la reprise au poste de travail dans les meilleures conditions, la Direction s’engage à consacrer une partie du budget formation aux formations des collaborateurs(trices) de retour d’une longue absence et pour lesquels un besoin aurait été identifié, qu’il s’agisse de formations internes ou externes ou d’un autre dispositif d’accompagnement.

Objectif :

Consolider 100% des demandes de formation exprimées et validées par la hiérarchie au profit des collaborateurs(trices) revenant d’une longue absence dans le cadre du budget de la formation

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs(trices) ayant demandé une formation à leur retour d’une longue absence

• Nombre de collaborateurs(trices) ayant bénéficié d’une formation après une longue absence ou d’un autre dispositif d’accompagnement

Article 6 – Rémunération et égalité salariale

En fonction des catégories professionnelles, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est soit faible, soit à la faveur des femmes, soit « stable » :

• Pour les journalistes : l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est réduit chaque année et devient résiduel (en 2016 un écart de 218 euros soit 5.2%, en 2017 un écart de 194 euros soit 4.6%, en 2018 un écart de 125 euros soit 3.0%).

• Pour les employés : l’écart est à la faveur des femmes et se résorbe depuis 2016 (en 2016 un écart de 256 euros soit 8.4%, en 2017 un écart de 188 euros soit 6.2%, en 2018 un écart de 140 euros soit 4.5%).

• Pour les cadres administratifs : l’écart de rémunération moyenne est « stable » (en 2016 un écart de 442 euros soit 10%, en 2017 un écart de 188 euros soit 10%, en 2018 un écart de 454 euros soit 9.9%).

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Par ailleurs, elles rappellent que la loi encadre l’évolution salariale des femmes de retour de congé maternité afin de veiller à l’égalité de traitement (art. L 1225-26 du Code du travail).

Article 6.1 Résorption des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Chaque année, la Direction des ressources humaines analysera les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans des catégories d’emploi similaires afin d’identifier ceux qui seraient injustifiés.

La méthodologie

Pour les employés, l’égalité de traitement est assurée par l’application de la grille de salaire conventionnelle.

Pour les journalistes, dans le cadre de la commission des salaires organisée chaque année, les partenaires sociaux veilleront à respecter l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à situation comparable.

Pour les cadres administratifs, de nouveaux indicateurs sont créés afin d’affiner les analyses d’écart de rémunération :

• Création de sous-groupes de cadres administratifs :

  • selon la taille de l’équipe managée : pas d’équipe, 1 seul collaborateur, de 2 à 5 collaborateurs...

  • selon l'expérience sur le poste (critère différent de l’ancienneté qui est déjà rémunérée par ailleurs) : moins de 3 ans, plus de 3 ans et moins de 5 ans, plus de 5 ans et moins de 10 ans,....

La comparaison peut être réalisée au sein des Directions qui comptent des hommes et des femmes dans leur effectif.

Objectifs :

• Dresser un état des lieux des rémunérations par catégories et sous-catégories chaque année

• Traiter 100% des écarts injustifiés selon un échéancier si besoin

Indicateurs :

• Salaire moyen des femmes et des hommes par catégories d’emploi similaires

• Nombre d’écarts injustifiés constatés

- Nombre d’écarts injustifiés traités dans l’année

Article 6.2 Rappel des principes à respecter lors de l’attribution des augmentations individuelles

Afin de favoriser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes, les responsables hiérarchiques seront mobilisés avant l’attribution des augmentations individuelles. Un rappel des obligations légales en la matière sera effectué.

Dans ce but, la Direction des ressources humaines s’engage à rappeler le cadre légal sur les arbitrages relatifs aux augmentations salariales (non-discrimination et égalité de traitement) à l’ensemble des responsables hiérarchiques dans l’attribution des augmentations.

La Direction rappelle que les évolution salariales individuelles proposées par les responsables de service font l’objet d’un processus conjoint (manager/ressources humaines) et que la Direction des ressources humaines veille à l’équité dans l’attribution des augmentations.

Objectif :

Rappeler à 100% des responsables hiérarchiques le cadre légal sur les arbitrages relatifs aux augmentations individuelles (non-discrimination et égalité de traitement)

Indicateurs :

• Nombre de responsables hiérarchiques

• Nombre de responsables hiérarchiques auxquels les obligations légales en matière d’égalité salariale ont été rappelées

Article 6.3 Evolution salariale des femmes au retour de congé maternité

A la suite de son congé maternité, la rémunération de la salariée est majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé par les salariés de la même catégorie d’emplois similaires ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise.

Objectif :

S’assurer que 100% des femmes pouvant prétendre à une augmentation de rémunération à leur retour de congé maternité en bénéficient

Indicateurs :

• Nombre de salariées revenant d’un congé maternité

• Nombre de salariées pouvant prétendre à une augmentation générale ou individuelle

• Nombre de salariées ayant perçu une augmentation

Article 7 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

La Société bénéficie déjà d’une politique favorisant l’articulation de la vie professionnelle avec la vie personnelle et l’exercice de responsabilités familiales. A ce jour :

• les femmes ayant informé la Direction des ressources humaines de leur état de grossesse bénéficient d’une heure de réduction de l’horaire de travail quotidien dès la déclaration de la grossesse ;

• les collaborateurs qui prennent leur congé paternité bénéficient de 2 semaines supplémentaires prises en charge par Le Monde ;

• les congés liés à la parentalité attribués par la loi et les conventions et accords collectifs (absence pour le suivi médical de la grossesse, naissance, paternité, enfant malade …) sont étendus aux couples homoparentaux

Les parties ont pour ambition de renforcer l’équilibre entre l’activité professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales en mettant en oeuvre les dispositions suivantes.

Article 7.1 Faciliter l’accès aux mesures d’accompagnement en cas d’accueil d’un nouvel enfant

Dès que le collaborateur(trice) aura porté à la connaissance de la Direction des ressources humaines la naissance prévue ou l’arrivée à son foyer d’un enfant né ou adopté, celle-ci lui remettra une note l’informant des mesures d’accompagnement dont il pourra bénéficier (congés spécifiques, absences autorisées pour les examens médicaux, journées d’absence autorisée rémunérée pour enfants malades, réduction d’horaires pour les femmes enceintes …). Les droits sont identiques quelle que soit la composition de la famille.

Objectif :

Remettre une information à 100% des collaborateurs(trices) ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer et mise en ligne de la note qui sera actualisée le cas échéant

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs(trices) ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant

• Nombre de collaborateurs(trices) ayant reçu la note d’information

• Date de mise en ligne de la note

Article 7.2 Inciter le conjoint(e) à prendre son congé paternité dès l’arrivée d’un enfant

Un rapport de l’IGAS (Inspection Générale des Affaires Sociales) relatif à l’évaluation du congé paternité établi en juin 2018 indique que “le congé paternité dans les premiers jours de la vie est un outil déterminant pour permettre une construction durable du lien père-enfant, dont les effets se font ressentir jusqu’à l’adolescence. En France, un effet positif sur le partage des tâches familiales a été mesuré par l’INED (Institut National d’Etudes Démographiques) à l’arrivée du premier enfant, pendant le congé de paternité et à plus long terme (aux 2 ans de l’enfant).”

Afin que la diminution de rémunération ne soit pas un frein à la prise du congé paternité, la Direction s’engage à maintenir le salaire fixe mensuel (salaire de base + prime d’ancienneté) des conjoints qui le prennent dans le mois qui suit l’arrivée de l’enfant au domicile et à mettre en place la subrogation pour le congé paternité, sans impact sur les droits liés à l’ancienneté.

De plus, les parties conviennent que le maintien de rémunération pendant les deux semaines de congé paternité supplémentaires (congé Le Monde créé par un accord du 18 décembre 2012) est désormais subordonné à la prise effective du congé paternité dans le mois qui suit l’arrivée de l’enfant au domicile.

Si le congé paternité légal peut être pris dans les quatre mois qui suivent la naissance de l’enfant, la prise du congé paternité supplémentaire au-delà du mois suivant l’arrivée de l’enfant au domicile ne sera pas admise. En tout état de cause, le congé paternité légal donne droit à une indemnisation et au maintien de rémunération. De plus, afin de favoriser la prise de ce congé, la Direction s’engage à mettre en place le dispositif de subrogation, permettant le paiement intégral du salaire du conjoint, sans démarche administrative complémentaire.

Pour faciliter la mise en application de cette mesure, l’ensemble des collaborateurs(trices) seront invité(e)s à signaler au plus tôt une absence prévisible dans ce cadre.

En cas de difficulté d’organisation en raison de la charge opérationnelle, la Direction des ressources humaines reste à la disposition des managers et des collaborateurs(trices) afin de garantir l’effectivité de cette mesure.

Objectif :

Favoriser la prise du congé paternité légal et supplémentaire au plus tôt suite à la naissance de l’enfant.

Sensibiliser les responsables de service sur le dispositif et leur permettre ainsi d’anticiper les adaptations d’organisation dans le service.

Indicateurs :

- Nombre d’hommes ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant à leur foyer

- Nombre d’hommes ayant pris leur congé paternité légal d’une part et supplémentaire d’autre part

- Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un salaire mensuel maintenu à 100%

Article 7.3 Possibilité d’anticiper l’organisation de l’entretien professionnel à l’issue d’une longue absence

La Direction s’engage à informer les collaborateurs(trices) de la possibilité de solliciter l’organisation de l’entretien professionnel en anticipation de leur reprise, environ un mois avant la date de reprise prévue du travail dans le cadre d’une longue absence possible à distance.

L’objet de cet entretien, mené par le manager et/ou le responsable RH, serait notamment de :

• présenter au collaborateur(trice) les éventuelles modifications d’organisation de l’entreprise, du service, des outils et des process ;

• échanger sur les éventuelles questions du collaborateur(trice) portant sur l’articulation de sa vie personnelle et de sa vie professionnelle ;

• identifier les éventuels besoins de formation et d’accompagnement qui pourraient ensuite être revus lors de l’entretien professionnel.

Pour ce faire, un courrier sera adressé par voie postale aux collaborateurs(trices) concernés pour leur proposer ce dispositif.

Cet entretien de pré-reprise peut être organisé à distance, en visio-conférence ou à défaut, par téléphone.

Si le collaborateur l’accepte, il pourra être acté que cet entretien de pré-reprise vaut entretien professionnel.

Objectif :

Proposer cet entretien professionnel en anticipation à 100% des collaborateurs(trices) dont la reprise est prévue après une absence de 3 mois

Indicateurs :

• Nombre de collaborateurs(trices) reprenant leur poste après 3 mois d’absence

• Nombre de collaborateurs(trices) à qui le bénéfice de l’entretien RH par anticipation a été proposé

- Nombre de collaborateurs(trices) ayant accepté

Article 7.4 Heures des réunions

Dans la continuité des dispositions issues de l’accord relatif au droit à la déconnexion signé au sein de l’entreprise le 21 janvier 2020, les parties conviennent de définir un cadre aux horaires de réunion incitant les managers d’une part à ne pas organiser de réunion en dehors d’une tranche horaire raisonnable et d’autre part à veiller à ce que leurs collaborateurs en fassent de même.

La tranche horaire raisonnable serait définie au sein de chaque service selon ses propres impératifs d’organisation.

Objectif :

Définir pour chaque service un cadre horaire d’organisation des réunions.

Communiquer chaque année le cadre horaire d’organisation des réunions auprès de 100% des collaborateurs

Indicateur :

Date de la communication

Article 7 – Dispositions finales

Article 7.1 : Entrée en vigueur, durée et suivi de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à l’issue des formalités de dépôt prévues à l’article 7.3.

Il est conclu pour une durée de trois ans.

Conformément aux dispositions de l’article L2242-12 du Code du travail, les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation relative à l’égalité professionnelle à trois ans.

Un bilan de l’application des présentes dispositions telles que précisées en annexe sera présenté à l’issue de chaque année d’application auprès du CSE.

Article 7.2 : Révision

Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail.

Article 7.3 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives au sein de la Société.

Le présent accord fera l’objet : 

• d’un dépôt auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris ; 

• d’un dépôt en ligne, par le représentant légal de la Société, sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail (« TéléAccords »).

Les termes du présent accord seront portés à la connaissance de l’ensemble du personnel par voie d’affichage ou tout autre support de communication.

Fait à Paris, le 9 septembre 2020

En trois exemplaires, dont une version anonymisée aux fins de publication

Pour la Société Editrice du Monde

……………….., Président du Directoire

……………………., Directrice des Ressources Humaines

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise :

• CFDT, représentée par Madame ……………., en sa qualité de déléguée syndicale, 

• CGT-SGLCE, représentée par Madame …………….., en sa qualité de déléguée syndicale, 

• CGT-UFICT, représentée par Monsieur …………….., en sa qualité de délégué syndical, 

• CNT, représentée par Monsieur ……………..., en sa qualité de délégué syndical, 

• SNJ, représentée par Madame ……………….., en sa qualité de délégué syndical, 

• SNJ-CGT, représentée par Monsieur ………………., en sa qualité de délégué syndical, 

Annexe : Synthèse des mesures mises en place par l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Conditions d’accès à l’emploi et mixité

ENGAGEMENT	OBJECTIFS	INDICATEURS DE SUIVI
S’assurer des engagements pris en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes par les cabinets de recrutement et de travail temporaire avec lesquels l’entreprise travaille dans le cadre des contrats conclus avec eux et les amender le cas échéant	100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement et entreprises de travail temporaire doivent contenir une mention relative au respect des principes légaux de non-discrimination	Nombre de contrats signés avec des cabinets de recrutement et de travail temporaire Nombre de contrats signés avec des cabinets de recrutement et de travail temporaire respectant les dispositions relatives à l’absence de discrimination
Dispenser à l’ensemble des collaborateurs(trices) susceptibles de procéder à un recrutement la formation « Recruter sans discriminer » : renouvellement de la formation pour les collaborateurs(trices) de la DRH concernés mise en place d’un module adapté pour les managers	Former 100% des membres de la DRH (susceptibles de procéder à des recrutements) dès la 1ère année d’application de l’accord Former 100% des managers (susceptibles de procéder à des recrutements) avant la fin d’application de l’accord à raison de 33% des chefs de service par an	Nombre de collaborateurs(trices) du service RH ayant suivi cette formation / Nombre de collaborateurs(trices) du service RH concernés Nombre de managers ayant suivi cette formation / Nombre de managers concernés
Veiller à ce que les critères de recrutement soient les mêmes pour les femmes et pour les hommes à toutes les étapes du recrutement en rédigeant les offres d’emploi de manière neutre et en mettant à disposition des managers un guide de conduite d’entretien de recrutement	Mettre en place une méthode de rédaction neutre, avec une écriture inclusive, des offres d’emploi et réaliser le suivi des publications d’offres Mettre en place du guide dès la 1ère année d’application de l’accord et le mettre à disposition des managers	Date de communication de la méthode et du suivi Date de mise en place du guide de conduite de l’entretien de recrutement

Conditions d’accès à la promotion professionnelle

ENGAGEMENT	OBJECTIF	INDICATEURS DE SUIVI
Etudier les évolutions potentielles des collaborateurs(trices) sur la base de critères objectifs et favoriser l’égalité de traitement par la création d’un comité mobilité	Analyser 100% des candidatures des collaborateurs(trices) ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle par écrit dans le cadre des entretiens professionnels et en réponse aux annonces publiées dans la bourse à l’emploi	Nombre de collaborateurs(trices) ayant exprimé un souhait de mobilité professionnelle par écrit Date de mise en place du comité mobilité
Favoriser l’accès aux mêmes opportunités professionnelles des collaborateurs(trices) reprenant leur poste après une longue absence (> 3 mois) en leur proposant un entretien professionnel	Proposer l’entretien professionnel à 100 % des collaborateurs(trices) reprenant leur poste après 3 mois d’absence	Nombre de collaborateurs(trices) ayant repris leur poste après 3 mois d’absence Nombre de collaborateurs(trices) à qui l’entretien professionnel a été proposé Nombre d’entretiens professionnel réalisés
Initier une réflexion afin de dépasser le « plafond de verre » tel qu’il est défini à l’article 4.3 de l’accord	Proposer un plan d’action permettant de « dépasser le plafond de verre » avant la fin de la première année d’application du présent accord	Date de présentation à la commission égalité professionnelle et indicateurs sociaux

Conditions d’accès à la formation professionnelle

ENGAGEMENT	OBJECTIF	INDICATEURS DE SUIVI
Veiller à ne pas créer d’écart injustifié dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes et à ce que les responsables continuent de proposer des formations favorisant l’employabilité	Maintenir l’équilibre actuel en matière d’accès à la formation entre les femmes et les hommes	Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation permettant de développer l’employabilité (hors développement personnel)
Faciliter l’accès à la formation pour les collaborateurs(trices) revenant d’une longue absence en leur consacrant une partie du budget de formation lorsqu’un besoin aura été identifié	Consolider 100% des demandes de formation exprimées et validées par la hiérarchie au profit des collaborateurs(trices) revenant d’une longue absence dans le cadre du budget de la formation	Nombre de collaborateurs(trices) ayant demandé une formation à leur retour d’une longue absence Nombre de collaborateurs(trices) ayant bénéficié d’une formation après une longue absence ou d’un autre dispositif d’accompagnement

Rémunération et égalité salariale

ENGAGEMENT	OBJECTIF	INDICATEURS DE SUIVI
Réduire les éventuels écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes au sein des catégories d’emplois similaires	Dresser un état des lieux des rémunérations par catégories et sous-catégories chaque année Traiter 100% des écarts injustifiés selon un échéancier si besoin	Salaire moyen des femmes et des hommes par catégories d’emplois similaires Nombre d’écarts injustifiés constatés Nombre d’écarts injustifiés traités dans l’année
Rappeler aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale	Rappeler à 100% des responsables hiérarchiques le cadre légal sur les arbitrages relatifs aux augmentations individuelles (non discrimination et égalité salariale)	Nombre de responsables hiérarchiques Nombre de responsables hiérarchiques auxquels les obligations légales en matière d’égalité salariale ont été rappelées
Garantir l’évolution salariale des femmes revenant d’un congé maternité	S’assurer que 100% des femmes pouvant prétendre à une augmentation de rémunération à leur retour de congé maternité en bénéficient	Nombre de salariées revenant d’un congé maternité Nombre de salariées pouvant prétendre à une augmentation générale ou individuelle Nombre de salariées ayant perçu une augmentation

Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale

ENGAGEMENT	OBJECTIF	INDICATEURS DE SUIVI
Faciliter l’accès aux informations sur les mesures d’accompagnement liées à la parentalité à l'arrivée d’un nouvel enfant au foyer du collaborateur en lui remettant une note récapitulative de ses droits et des dispositifs existants	Remettre une information à 100% des collaborateurs ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant dans leur foyer et mise en ligne de la note qui sera actualisée le cas échéant	Nombre de collaborateurs(trices) ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant Nombre de collaborateurs(trices) ayant reçu la note d’information Date de mise en ligne de la note
Inciter les hommes à prendre leur congé paternité à l’arrivée d’un enfant en maintenant leur salaire mensuel (salaire de base + prime d’ancienneté) et en mettant en place la subrogation	Favoriser la prise du congé paternité légal et supplémentaire dans le mois qui suit l’arrivée de l’enfant au domicile. Sensibiliser les responsables de service sur le dispositif et leur permettre ainsi d’anticiper les adaptations d’organisation dans le service.	Nombre d’hommes ayant informé la DRH de l’arrivée d’un enfant à leur foyer Nombre d’hommes ayant pris leur congé paternité légal d’une part et supplémentaire d’autre part Nombre d’hommes ayant bénéficié d’un salaire mensuel maintenu à 100%
Favoriser la reprise du travail dans des conditions optimales pour les collaborateurs(trices) reprenant leur poste après une longue absence en leur proposant un entretien RH en anticipation un mois avant leur reprise - entretien RH de pré-reprise	Proposer l’entretien RH en anticipation à 100% des collaborateurs(trices) dont la reprise est prévue après une absence de 3 mois	Nombre de collaborateurs(trices) reprenant leur poste après 3 mois d’absence Nombre de collaborateurs(trices) à qui le bénéfice de l’entretien RH par anticipation a été proposé Nombre de collaborateurs(trices) ayant accepté
Définir un cadre aux horaires de réunion afin d’inciter les managers à ne pas organiser de réunion en dehors d’une tranche horaire raisonnable et veiller que leurs collaborateurs(trices) en fassent de même	Définition pour chaque service d’un cadre horaire d’organisation des réunions Communiquer chaque année le cadre horaire d’organisation des réunions auprès de 100% des collaborateurs(trices)	Date de la communication

---

1. Barrières invisibles, artificielles, créées par des préjugés comportementaux et organisationnels, qui empêchent les femmes d'accéder aux plus hautes responsabilités"↩

2. L’employabilité peut être définie comme la capacité à acquérir et maintenir les compétences nécessaires pour acquérir ou conserver un emploi↩