Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez AXIANS - INTERACT SYSTEMES IDF (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La société INTERACT SYSTEMES IDF, société par actions simplifiée à associé unique, immatriculé au Registre du Commerce de Nanterre sous le numéro SIREN 433 909 132, sise 35 Avenue de l’Ile Saint Martin, 92000 Nanterre, représentée par Monsieur XXXXXXX, dûment habilité à l’effet des présentes,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale représentative, représentée par :

Monsieur XXXXXXX, Délégué Syndical F.O.

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

La société INTERACT SYSTEMES IDF accompagne les ETI et les grandes entreprises d’Ile-de-France dans la mise en œuvre et l’exploitation de leurs solutions de communication sécurisées.

Le présent accord a été conclu au sein de la société en application des dispositions légales visant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Il s’inscrit également dans le prolongement des valeurs de notre société en matière de promotion de la mixité dans les emplois et de la diversité.

Il témoigne de la volonté commune des parties de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la société INTERACT SYSTEMES IDF, qu’elles considèrent comme élément majeur de performance économique et d’équilibre social.

La société réaffirme également son attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans le respect de ces principes, la situation de chaque collaborateur doit être considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Une analyse de la situation comparée des femmes et des hommes a d’abord été effectuée dans le cadre de cette négociation sur la base du rapport annuel unique.

Après avoir négocié sur l’ensemble des thèmes relatifs à l’égalité professionnelle visés par le Code du Travail, les parties ont convenu de fixer des objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs permettant d’en mesurer la réalisation, dans les 3 domaines suivants :

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

• L’équilibre vie professionnelle et vie personnelle.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la société INTERACT SYSTEMES IDF.

Article 2 : Diagnostic préalable : bilan et état des lieux

La société INTERACT SYSTEMES IDF exerce ses activités dans le domaine des technologies et services de l’information.

Elle compte 89 salariés au 31/12/2018, dont 19 femmes et 70 hommes.

L’analyse des données chiffrées est rappelée dans le rapport annuel sur la situation économique de la société, joint au présent accord.

Les parties signataires font le constat que les femmes représentent 21% des effectifs de la société, la répartition des femmes dans l’effectif est la suivante :

• ETAM : 9 salariées sur un total de 30

• Cadres : 10 salariées sur un total de 49

La moyenne d’âge des femmes est de 42 ans, la moyenne d’âge des salariés de la société est de 40 ans.

L’ancienneté moyenne des femmes est de 11 ans et l’ancienneté moyenne des salariés de la société s’établit à 9 ans.

En 2018, 67 salariés ont été formés, dont 14 femmes (21%, taux identique à la part des femmes au sein de la société). Les hommes ont majoritairement reçu des formations techniques et certifiantes, les femmes ont été majoritairement formées au nouvel outil de gestion de l’entreprise.

En 2018, l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes se creuse avec l’âge du salarié. Pour les salariés âgés entre 31 et 40 ans, cet écart est de 523 € par mois, de 1 636 € par mois pour ceux âgés de 41 ans à 50 ans, et de 1697 € par mois pour les salariés de plus de 50 ans. L’écart moyen de rémunération entre les hommes et les femmes est de 1 009 € par mois. En revanche, il convient de relativiser ces chiffres, car les femmes et les hommes n’ont pas le même type de poste dans la société Interact Systèmes IDF. Nous ne sommes alors pas en mesure de comparer les rémunérations de salariés selon leur sexe à niveau de poste et de responsabilité équivalents.

En 2018, 4 femmes ETAM sont à temps partiel, et une demande de retour à temps plein a été acceptée et est effective au 01/01/2019. Certains salariés bénéficient d’horaires aménagés dans leur contrat de travail, il s’agit de 5 femmes ETAM (dont 2 à temps partiel) et de 2 hommes ETAM.

Compte tenu de l’activité de la société, de sa structure et de ses perspectives économiques, les parties signataires s’accordent sur les objectifs ci-après précisés.

Article 3 : Domaines d’actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Pour traduire leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle, les parties signataires ont identifié 3 domaines d’actions pour lesquels elles ont fixé des objectifs. L’atteinte de ces objectifs sera évaluée à l’aide d’indicateurs définis ci-après pour chaque action prévue.

• Formation :

La société INTERACT SYSTEMES IDF garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer professionnellement et d’accéder éventuellement à des responsabilités de direction correspondant aux niveaux de classification conventionnelle les plus élevés.

1.1 – Objectifs :

Les objectifs de la société sont de favoriser l’accès à la formation professionnelle pour toutes et tous, pour développer l’employabilité et les compétences des collaboratrices et des collaborateurs.

1.2 – Actions :

La société s’engage à mener les actions suivantes :

• Privilégier les formations locales pour tenir compte des contraintes familiales des salariés ;

• Faire appel à la formation à distance (e-learning…) ou aux formations mixtes ;

• Promouvoir en interne le développement des compétences des collaborateurs (enrichir l’offre de formations accessibles aux salariés).

1.3 – Indicateurs associés :

L’efficacité des actions menées sera mesurée à l’aide des indicateurs suivants :

• Le nombre de formations réalisées en région parisienne;

• Le nombre et le pourcentage des formations dispensées en e-learning, en présentiel et en « Blended Learning » (mélange de présentiel et de E-learning) ;

• Le nombre d’actions de promotion du développement des compétences des collaborateurs

• Le nombre d’heures consacré à des actions d’autoformation et de veille technologique, et le nombre de collaborateurs associés

• Rémunération effective :

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

La société tient à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

1. – Objectifs :

La société s’engage à :

• Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale ;

• Garantir une évolution salariale hommes / femmes comparable ;

• Garantir l’absence d’impact de la maternité et des congés familiaux sur la rémunération fixe et variable.

  2. – Actions :

• La Société s’assurera qu’à l’embauche, pour un poste équivalent, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés sont les mêmes pour les femmes et les hommes et ne sont fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences.

• Elle s’engage également à étudier toute demande individuelle relative à un écart de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et/ou de compétences professionnelles.

• L’attribution d’une rémunération variable (prime de bilan) se fera en respectant un principe d’équité entre salariés à temps plein et salariés à temps partiel.

1.3 – Indicateurs associés :

Afin de mesurer la réalisation des actions menées, les indicateurs suivants seront étudiés au sein de la société :

• Comparaison des salaires d’embauche à poste équivalent par genre et catégorie professionnelle ;

• Nombre de demandes individuelles d’étude d’écart de rémunération déposées sur l’année civile, et taux d’étude par l’employeur de ces demandes ;

• Nombre de salariés à temps partiel par sexe, et écart à catégorie et emploi équivalent, entre les primes de bilan des salariés à temps plein et des salariés à temps partiel ;

• Equilibre vie professionnelle et vie personnelle :

Les parties au présent accord souhaitent que soit recherché un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie familiale en développant des solutions permettant de mieux concilier les différents temps de vie.

1.1 – Objectifs :

La société réaffirme son engagement à ne pas pénaliser les femmes et les hommes dans leur vie professionnelle ou dans leur progression professionnelle pour des causes tenant aux charges liées à la parentalité.

Elle s’engage à assurer un meilleur équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle.

1.2 – Actions :

• Congés maternité, d’adoption, congé parental d’éducation : la société s’engage à informer les salariés amenés à s’absenter pour des raisons de maternité/adoption de la possibilité de conserver un contact pendant toute la durée de cette absence. Cela permettra aux salariés concernés de disposer d’informations actualisées relatives aux activités de l’entreprise pour faciliter le retour à l’activité professionnelle à l’issue du congé.

• A l’occasion de la rentrée scolaire : la mère ou le père pourra bénéficier, sous réserve des nécessités de service, d’un aménagement de son emploi du temps de façon à accompagner, le jour de la rentrée scolaire, son ou ses enfant(s) depuis la maternelle jusqu’à l’entrée au collège. Si nécessaire, une fin d’horaire anticipée ce jour de rentrée scolaire pourra être mise en place.

• Flexibilité temporaire des horaires : la société autorisera une flexibilité temporaire des horaires pour les parents isolés et/ou en cas d’évènement familial, dans la limite de 5 jours par an pour pallier les difficultés d’organisation (exemple : hospitalisation du conjoint ou d’un enfant…).

1.3 – Indicateurs associés :

Les indicateurs choisis pour mesurer l’efficacité des actions menées sont les suivants :

• Le nombre de salariés informés avant leur départ en congé (maternité, parental…) de la possibilité de rester en contact avec les actualités de la société (lettre interne, évènements conviviaux…).

• La réalisation/non réalisation de la communication annuelle sur la possibilité d’aménager les horaires de travail pour la rentrée scolaire des enfants (lors des réunions de CSE, par note…).

• Le nombre de demandes d’aménagement de la durée du travail et d’autorisations d’absence pour les cas précités et nombre de suites favorables.

Article 4 : Entrée en vigueur et Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur le 01/01/2020.

Il sera donc applicable jusqu’au 31/12/2022. A cette date, il cessera automatiquement de produire effet.

Les parties se réuniront néanmoins dans les 3 mois précédant le terme de l’accord pour faire un état des lieux et engager une éventuelle nouvelle négociation.

Article 5 : Suivi de l’accord

Les actions retenues devront être réalisées sur les 3 ans d’application du présent accord.

Un suivi des indicateurs prévus au présent accord sera adressé aux partenaires sociaux, une fois par an, au cours du premier semestre suivant chaque échéance annuelle.

En application des dispositions légales, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes sera par ailleurs réalisé dans le cadre de la négociation annuelle sur les salaires.

Article 6 : Révision de l’accord

Les parties sont conscientes que les objectifs chiffrés figurant à l’article 3 sont pris au regard de l’activité et du contexte économique actuels de la société/l’entreprise.

S’il s’avère que les conditions économiques évoluent d’une manière significative, les parties se réuniront (selon les modalités précisées ci-après) pour définir de nouveaux objectifs plus adaptés. Un avenant devra alors obligatoirement être conclu et déposé dans les mêmes conditions que l’accord initial.

Chacune des parties signataires pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par LRAR à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;

• Dans un délai maximum de 3 mois, les parties ouvriront une négociation ;

• Les dispositions de l’accord dont la révision sera demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord éventuel.

L’accord pourra notamment être révisé si le contrôle de conformité effectué par la DIRECCTE nécessite de modifier l’accord.

Article 7 : Publicité et dépôt de l'accord

Le présent accord fera l'objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité dans les conditions prévues aux articles L. 2231-5 à L. 2231-7 du code du travail

Une copie en sera affichée sur les panneaux d’affichage prévus à cet effet, destinés au personnel.

Fait à Nanterre, le 31/10/2019

Pour la société

Monsieur XXXXXXXXXXX Pour le syndicat F.O.,

Monsieur XXXXXXXXXXX