ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

Entre,

La société MECANIQUE DE PRECISION DE L’OUEST « M.P.O. », SAS au capital de

5 500 000 Euros, dont le siège social est situé Le Haut Buat – 54 Chemin des Bourses – Athis de l’Orne – 61430 ATHIS VAL DE ROUVRE, et tous les autres établissements : AUXERRE, BOURGES, CHAMPION, CONDE S/NOIREAU, MOULT, SAVIGNY LE TEMPLE et SOUMONT ST QUENTIN, représentée par , agissant en qualité de Présidente,

D’une part,

Et,

L’organisation syndicale soussignée, représentée par le Délégué Syndical

CFDT :

D’autre part,

PREAMBULE

La Société M.P.O. employait au 31 décembre 2021, 275 salariés dont 45 femmes.

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances

dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de la loi n° 2001-397 du 09 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, l’accord national interprofessionnel du 01 mars 2004 relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les hommes et les femmes et la loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites fixant des mesures relatives à l’égalité entre les hommes et les femmes.

La Société M.P.O. affirme que le principe d’égalité de traitement entre les

hommes et les femmes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’entreprise s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre

les femmes et les hommes.

De la même manière, l’entreprise applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des hommes (2 Femmes – 5 Hommes). La tendance s’est inversée par rapport aux années précédentes.

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes.

Les parties constatent que les métiers de la métallurgie sont historiquement des métiers masculins. Ce déséquilibre s’explique principalement par des phénomènes sociaux extérieurs à l’entreprise tel que le choix des filières scolaires, les représentations socioculturelles, les mentalités…

Conscients que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures correctives en prenant compte de la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis.

Cet accord vise à préciser les objectifs en matière d’égalité professionnelle et les mesures permettant de les atteindre. La négociation a notamment porté sur les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle, aux conditions de travail et d’emploi et en particulier celles des salariés à temps partiel, ainsi qu’à l’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

- garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements et dans les métiers,

- garantir des niveaux de rémunération équivalents entre les hommes et les femmes pour des fonctions équivalentes et de même niveau, en supprimant les éventuels écarts de rémunération qui pourraient exister entre les hommes et les femmes,

- garantir entre les hommes et les femmes les mêmes possibilités d’évolution professionnelles,

- développer les actions en faveur de l’équilibre entre l’activité professionnelle et la vie familiale et personnelle,

- faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

Le présent accord a fait l’objet d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE) avant sa mise en œuvre.

Article 1 : Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des Etablissements de la Société M.P.O. France.

Les dispositions du présent accord ont vocation à bénéficier à tous les salariés de la Société, dans le respect des textes en vigueur applicables.

Article 2 : Objet de l’accord

L’accord a pour objet la réalisation d’un diagnostic de la situation en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein des établissements de la Société M.P.O. France, ainsi que la définition des mesures et actions visant à favoriser l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 3 : Diagnostic de l’égalité professionnelle Hommes – Femmes

Les parties conviennent de la nécessité de travailler à l’évaluation de la situation en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au moyen d’outils de mesure quantitatifs et qualitatifs.

Parvenir à des constats partagés par les partenaires sociaux sur les éventuels écarts de traitement entre hommes et femmes a constitué une étape préalable indispensable dans le processus de négociation.

Le diagnostic établi vise à mesurer les inégalités professionnelles et à comprendre ces éventuelles inégalités pour pouvoir agir sur les causes.

Ainsi pourront être envisagées toute une série de mesures pour réduire les éventuelles inégalités de traitement et les écarts de rémunération.

L’objectif du diagnostic est également de hiérarchiser les priorités en fonction des enjeux.

Pour cela, le diagnostic repose sur des éléments quantitatifs et qualitatifs :

. Un diagnostic démographique : évolutions des structures d’âge, de l’ancienneté, de sexe sur plusieurs années en lien avec le travail et l’emploi, par exemple,

. La part des femmes dans chaque type d’emploi : le fait que les femmes soient fortement représentées dans les professions considérées comme peu qualifiées et un facteur pouvant expliquer une partie de l’écart salarial éventuel,

. L’inégalité qui peut résulter d’un écart salarial pour un même emploi.

Dans ce cas, il convient de procéder à une analyse comparée d’individus présentant des caractéristiques de profil similaires et termes d’âge, d’ancienneté, de niveau de formation et diplôme, d’années de service, et de parcours professionnels.

Il faudra donc identifier les catégories d’emploi à prédominance féminine et celles à prédominance masculine et les évaluer en fonction notamment des qualifications requises, du niveau de responsabilités, des efforts nécessaires pour les exercer et des conditions de travail notamment.

Article 4 : Elaboration et mise en œuvre d’un plan d’actions – Mesures

visant à réduire les éventuelles inégalités de traitement

et notamment les écarts de rémunération

Après avoir établi le diagnostic visant à mesurer les inégalités professionnelles et à comprendre ces éventuelles inégalités, l’entreprise fixe des objectifs de progrès, ce qui permet d’établir un plan d’actions, définissant qualitativement et quantitativement les actions à mener, puis de mettre en place des actions adaptées, et évaluer leur coût.

Des mesures de nature collective et/ou individuelle seront mises en œuvre.

4.1 Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’Entreprise de s’entourer des meilleures compétences, ce qui facilite la compréhension et la satisfaction de ses clients, améliore sa performance d’ensemble, et contribue ainsi à sa réussite.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’entreprise de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’Entreprise conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques ou syndicales, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des Ressources

Humaines de l’Entreprise. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’Entreprise sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

◘ Offres d’emploi sans distinction de sexe :

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par la Société s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, la Société restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

◘ Egalité de traitement des candidatures :

La Société s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement par le respect des mêmes critères d’objectivité de sélection pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou de la candidate (au regard de sa compétence, de son expérience professionnelle, de ses qualifications, de ses perspectives d’évolution professionnelle, de son potentiel) et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

Par ailleurs, l’Entreprise sélectionnera des prestataires de service en recrutement s’engageant à respecter les mêmes valeurs et engagements de l’Entreprise en matière de non-discrimination, tels qu’exposés au travers de ces accord. Dans ce cadre, il sera demandé à ces prestataires de service de communiquer à l’Entreprise leur charte de non-discrimination (lorsqu’elle existe), et de s’engager par écrit à respecter ces valeurs. A ce titre, cet accord relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes leur sera communiqué.

◘ Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective :

. En interne : Le développement de la mixité dans le recrutement passe avant tout par la sensibilisation des principaux acteurs du recrutement sur les déséquilibres constatés, les stéréotypes de genre et les enjeux de la mixité dans l’Entreprise, la communication des principes clefs de non-discrimination, du texte de l’accord et des orientations retenues dans celui-ci pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

. En externe : Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’Entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l’Entreprise.

A ce titre, la Société encouragera les initiatives des femmes et des hommes de l’Entreprise à exercer des métiers où ils se trouvent généralement peu représenté(e)s, et les accompagnera par le biais des différents moyens d’actions possibles dans le cadre de la Formation Professionnelle Continue.

► Action : des actions de sensibilisation et d’information sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche, sur les risques d’une discrimination directe ou indirecte et sur les enjeux de la mixité seront renforcées auprès des acteurs de recrutement au sein de l’Entreprise.

► Indicateurs :

- Nombre et répartition des embauches CDI par sexe, fonction, filière, emploi, catégorie professionnelle,

- Nombre d’actions de sensibilisation et d’information auprès des acteurs du recrutement.

4.2 Evolutions professionnelles

◘ Accès à la formation :

La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. La Société applique une politique exempte de discrimination. Les femmes comme les hommes doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation au sein de la Société, qu’ils travaillent à temps plein ou à temps partiel, et quel que soit leur âge. L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord. L’Entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation des compétences aux évolutions de l’Entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Par la formation, l’Entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formation sur site chaque fois que cela sera possible.

► Indicateurs :

- Pourcentage d’actions de formation professionnelle pour les hommes et les femmes, en proportion de la population respective employée par sexe.

- Nombre d’actions de formation réalisées en interne par sexe.

Evolution de carrière et mixité :

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilité sont identiques pour les hommes et pour les femmes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un accès égal à la promotion et à la mobilité professionnelle, la gestion de parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, qu’il soit à temps plein ou à temps partiel, en fonction des critères professionnels requis pour le poste à pourvoir.

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne est acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’Entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et est attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un travail à temps partiel (sous réserve toutefois que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste considéré), un congé de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation.

◘ Maternité et appréciation professionnelle :

Du point de vue de l’appréciation professionnelle, le congé de maternité ou d’adoption est considéré comme du temps de travail effectif. Un congé de maternité ne couvrant en principe qu’une partie de l’année, il ne peut avoir pour effet d’amener à négliger l’appréciation professionnelle de la salariée pour l’année considérée.

Tout congé de maternité dont la période s’étend sur la période de réalisation des entretiens annuels d’évaluation doit être précédé d’un entretien d’évaluation exceptionnel portant sur la période courant le 1^er janvier précédent.

Dès lors que la salariée a prévenu son responsable hiérarchique des dates prévisionnelles de son absence, cet entretien exceptionnel doit être programmé pour se tenir au moins 3 semaines avant la date de départ en congé de maternité.

D’une manière générale, l’entretien d’évaluation vaut pour une année civile entière, même si une partie de l’année a donné lieu à absence pour congé de maternité ou d’adoption.

◘ Parentalité et évolution professionnelle :

Les congés de maternité, de paternité, d’adoption et parental d’éducation ne doivent pas constituer des freins à la promotion professionnelle et à l’évolution de carrière.

L’entretien de départ, s’il est demandé par le salarié intéressé à sa direction, permet une présentation des conditions du congé et des modalités préservant le lien entre le salarié et la Société durant ce congé.

► Action :

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un congé parental d’éducation à temps complet d’un an ou plus, il sera systématiquement proposé par la Direction.

Un entretien de retour avant la reprise du travail des salarié(e)s concernées.

Cette proposition sera mentionnée dans le courrier de réponse à une telle demande de congé.

L’entretien de retour, s’il est accepté par le salarié intéressé, peut être programmé si possible en amont de la reprise d’activité. Cet entretien avant la reprise d’activité sera l’occasion, pour les femmes et les hommes ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire un point sur leur affectation possible dans de bonnes conditions.

Pour faciliter ce retour, la Société assure le retour du salarié dans son emploi dans le cas d’un congé de maternité/paternité/adoption.

Dans le cas d’un retour de congé parental, le salarié est réintégré en priorité dans son emploi, ou à défaut dans un emploi similaire assorti d’une rémunération au moins équivalente à celle de son affectation d’origine. Dans ce cas, les modalités d’activité dans son nouvel emploi lui seront présentées lors d’une rencontre avec son Directeur et son nouveau manager. La description de son emploi sera assurée par la remise d’une fiche de fonction écrite.

► Indicateurs :

- Nombre de personnes ayant bénéficié d’un entretien exploratoire de retour à la suite d’un congé parental d’éducation d’un an ou plus

- Nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation au retour d’un congé parental d’un an ou plus

◘ Promotion :

Les modalités de promotion au sens de l’obtention d’un diplôme permettant l’exercice d’une qualification plus élevée au sein de l’Entreprise sont régies par l’application des dispositions conventionnelles et les règles et outils élaborés par l’Entreprise (en particulier les référentiels métiers). Ces éléments sont objectivés et garantissent la non-discrimination, en particulier entre les femmes et les hommes.

◘ Mixité professionnelle :

La cartographie comparée des hommes et des femmes en CDI par service permettra d’identifier les métiers où les hommes ou les femmes sont sous représentés.

Dans le cadre de la mobilité professionnelle, la mixité dans les métiers et les niveaux d’emplois suppose, en fonction des candidatures proposées, d’intégrer davantage de femmes dans les métiers occupés par des hommes et inversement.

► Indicateur :

- Répartition des effectifs CDI par sexe et par catégorie professionnelle.

4.3 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie professionnelle et

familiale

La Société réaffirme sa volonté d’aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale. La parentalité et l’organisation du travail sont parties intégrantes de la politique de la Direction.

◘ Prise en compte de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des

déplacements et des réunions :

La Société veille à prendre en compte les contraintes de vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi les réunions professionnelles doivent être planifiées.

Afin de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, l’Entreprise s’efforce de développer l’utilisation de la téléconférence afin de limiter les déplacements professionnels, et de ne pas positionner des réunions à des horaires tardifs en fin de journée de travail et pendant le temps du déjeuner.

◘ Formation et suspension du contrat de travail :

Par ailleurs, conformément aux dispositions légales, les périodes suivantes sont intégralement prises en compte pour le calcul du Droit Individuel à la

Formation : congé de maternité, congé de paternité.

4.4 Rémunération :

Les parties signataires réaffirment le principe d’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du Travail.

La Société réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche sont équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

Egalement, le système de rémunération appliqué au sein de l’Entreprise n’est pas discriminatoire en fonction du type de contrat ou du nombre d’heures de travail.

◘ Ecarts de rémunération :

Sur la base de l’analyse d’amélioration des processus réalisée sur les éléments du Rapport de Situation Comparée, les partenaires sociaux conviennent que des actions en matière de rémunération doivent être initiées de manière à combler les écarts moyens de rémunération (s’il y avait lieu).

► Indicateurs :

- Rémunération annuelle brute moyenne par catégorie (selon le Rapport

de Situation Comparée

- Analyse des écarts de rémunération par catégorie professionnelle.

◘ Suspension du contrat de travail :

Les périodes correspondant à des interruptions d’activité et entrainant des suspensions du contrat de travail des salarié(e)s concerné(e)s, notamment consécutivement à la maternité, ne doivent pas être source de pénalité dans l’application de la politique de rémunération de l’Entreprise.

► Action :

A la suite d’un retour de congé de maternité, congé d’adoption, congé de présence parentale, congé parental d’éducation, l’Entreprise attribuera au bénéfice des salarié(e)s concerné(e)s toute mesure collective de revalorisation salariale (s’il en existe) appliquée au sein de l’Entreprise pendant la durée de leur absence pour congé.

A l’occasion d’un congé parental à temps complet choisi par l’employé(e), il ne sera plus procédé systématiquement à un solde de tout compte, de manière à ce que l’employé(e) concerné(e) puisse conserver un droit à congés payés lors de sa reprise de travail effective. Toutefois, un solde de tout compte pourra continuer à être effectué à la demande expresse de l’employé(e).

Article 5 : Mise en oeuvre

L’évolution durable des comportements au quotidien implique des actions de sensibilisation pour faire évoluer les pratiques et lutter contre les préjugés.

La mise en œuvre du présent accord nécessite une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle, des managers et de la Direction. Ces actions de sensibilisation / formation porteront notamment sur :

- la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle au sein de l’Entreprise

- la prévention du délit de discrimination et des comportements stéréo typés qui y conduisent

- la présentation de l’accord et des objectifs

- la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle

- l’intégration du thème d’égalité professionnelle et de non-discrimination dans la formation des managers.

► Indicateurs :

- Nombre de Managers et Direction formés aux enjeux de la non-discrimination

- Nombre de réclamations en réunion de Délégués du Personnel portant sur la discrimination

D’autre part, les parties signataires au présent accord conviennent que les actions à mettre en œuvre de manière à combler les écarts moyens de rémunération et garantir ainsi l’égalité professionnelle entre les hommes et femmes font partie intégrante de la politique salariale de l’Entreprise définie chaque année selon les budgets alloués.

Elles manifestent également la volonté d’inscrire ce plan d’actions dans la durée, sur 3 ans. Les actions et moyens retenus seront discutés et définis en 2021 et 2022 dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire entre les partenaires sociaux.

Article 6 : Suivi du plan d’actions

Le diagnostic de l’égalité professionnelle hommes-femmes fera l’objet d’une présentation annuelle devant le Comité d’Entreprise, de même que le suivi des actions mises en œuvre.

L’impact des mesures salariales, une fois appliquée, sera mesuré à l’aide d’une nouvelle analyse réalisée sur les mêmes principes que ceux de l’analyse ayant servi à établir le diagnostic préalable à cette négociation et à la conclusion de cet accord. Les résultats de cette analyse ainsi que le nombre de mesures salariales individuelles par catégorie professionnelle seront partagés avec les parties signataires de cet accord, dans le cadre des informations communiquées préalablement à la Négociation Annuelle Obligatoire.

Article 7 : Dispositions finales

Les parties signataires s’engagent à ne pas diffuser, communiquer, partager, afficher ou divulguer de quelque manière que ce soit l’ensemble des informations et le détail des analyses ayant permis d’établir le diagnostic préalable, et qui permettront de suivre l’impact de la mise en place des actions retenues. Elles s’engagent à respecter et préserver la confidentialité requise sans limitation de durée dans le temps.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans, à compter de sa signature, sans clause de reconduction automatique. En aucun cas, il ne pourra, à l’échéance, produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Si les parties contractantes sont d’accord, il pourra être reconduit pour 3 ans.

Article 8 : Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de l’Orne.

Un exemplaire de l’accord signé est remis à chacune des parties signataires.

Accord conclu à ATHIS, le 07 Janvier 2022

Pour la CFDT : Pour la Société M.P.O.