Accord d'entreprise "accord portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FIVES NORDON (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES DANS L'ENTREPRISE FIVES NORDON

Entre :

La Société Fives Nordon, représentée par Monsieur, Directeur des Ressources Humaines, d’une part

Et,

L’organisation syndicale

Représentée par Monsieur

L’organisation syndicale

Représentée par Monsieur

L’organisation syndicale

Représentée par Monsieur

D’autre part,

PREAMBULE :

Les partenaires sociaux de l'entreprise sont convaincus que la rémunération et la promotion des salariés femmes et hommes, répartis dans la mesure du possible de façon égalitaire constituent des atouts indispensables pour l’innovation, la créativité et le développement de la société qui est enrichie par la diversité des parcours et des profils de ses collaborateurs.

La société Fives Nordon mène ainsi depuis plusieurs années une politique de féminisation de ses équipes, se traduisant par une progression de l’embauche des femmes et la mise en œuvre de mesures pour faciliter leur accession à des métiers ou responsabilités, traditionnellement occupés par des hommes.

Cette politique vient également réaffirmer la volonté des partenaires sociaux de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe.

Ce nouvel accord égalité hommes-femmes s’inscrit dans la continuité des précédents accords d’entreprise portant sur la même thématique.

Pour aller plus loin, cet accord tout en réaffirmant les principes fondateurs de la démarche, s'attache à garder les objectifs de progression fondamentaux et à identifier et faire progresser de nouvelles thématiques identifiées lors des réunions de négociation avec les délégués syndicaux.

Ce nouvel accord prend ainsi également en compte les évolutions sociétales et législatives intervenues en matière d’égalité entre les femmes et les hommes depuis la dernière négociation en la matière.

Les engagements en matière d’égalité entre les femmes et les hommes font ainsi l’objet depuis plusieurs années de réformes réglementaires dans lesquelles le présent accord s’inscrit pleinement  :

-loi sur l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 4 aout 2014,

-accord de Branche du 8 Avril 2014 relatif à l'égalité professionnelle et suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

-loi relative au dialogue social et à l’emploi du 14 aout 2015.

-loi sur la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 et son décret d’application du 08 janvier 2019 concernant les écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes.

-loi visant à accélérer l’égalité économique et professionnelle du 24 décembre 2021.

Il est rappelé que conformément à l’article 7 de la loi relative au dialogue social et à l’emploi du 17 aout 2015, l’égalité hommes femmes au travail passe également par une représentation équilibrée des femmes et des hommes au sein des instances représentatives.

Il est rappelé que le Groupe Fives est couvert par un accord à durée indéterminée du 23 mai 2007 sur la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de cet accord de Groupe et a pour objet de l’adapter aux spécificités de la société Fives Nordon.

Les mesures prévues au sein du présent accord ont été déterminées par les conclusions tirées :

-De la base de données économiques et sociales.

-De l’index de l’égalité professionnelle sur les 3 dernières années

L'objectif reste, en tout état de cause, de favoriser le développement professionnel des collaborateurs en déployant une véritable politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades de l'évolution professionnelle et en leur permettant d'articuler au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Cela signifie que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise mais à permettre aux femmes et aux hommes d'accéder à l'entreprise puis d'y évoluer sur tous les plans (statut, carrière, rémunération, conditions de travail, ...) dans les mêmes conditions en préservant un environnement bienveillant propice au développement des compétences professionnelles.

Pour y parvenir pleinement, chacun devra s'attacher à défendre les principes contenus dans le présent accord.

Cet accord s’inscrit dans le cadre et en respect des dispositions des articles L2242-5 et suivants du code du travail qui prévoient une obligation de négocier tous les 3 ans sur :

• Les objectifs d’égalité professionnelle,

• Les actions permettant d’atteindre ces objectifs,

• Les indicateurs de suivis.

Parmi les 9 domaines suivants prévus par le code du travail :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Rémunération effective,

• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle,

• Déroulement des carrières et mixité des emplois.

Les partenaires sociaux ont choisi de mettre en œuvre conformément au décret du 7 juillet les 4 domaines suivants :

• La rémunération,

• La promotion professionnelle,

• Articulation entre l’activité professionnelle et de la vie personnelle,

• Embauche

• Conditions de travail

Article 1 : La rémunération effective

A titre liminaire, il est rappelé que l’identification et le cas échéant la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes doivent être suivis dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

L’entreprise réaffirme le principe selon lequel les critères déterminant le salaire à l’embauche ainsi que l'évolution des rémunérations des femmes et des hommes sont basés essentiellement sur la nature du poste et les responsabilités qu’il implique au regard des compétences de la personne, de son expérience, de son parcours professionnel et de ses performances individuelles.

Le décret du 8 janvier 2019 fixe une méthode et une évaluation commune à toutes les entreprises françaises afin d’identifier les éventuels écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes, au sein d’une entreprise.

Objectifs

• Assurer une égalité salariale à l’embauche en fonction du poste et au regard des compétences, expériences, diplôme, sans distinction de sexe.

ACTIONS	INDICATEURS	OBJECTIFS DE PROGRESSIONS
Identifier et supprimer les éventuels écarts de rémunération au cours de la carrière professionnelle. Amélioration sur les années 2022/ 2023 /2024 des indicateurs.	Résultats des indicateurs visés dans le décret du 8 janvier 2019 : Ecarts de rémunération Hommes/Femmes, à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes par tranche d’âge et catégorie de postes équivalents. Ecarts d’AI ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes, Ecarts des taux de promotion entre les femmes et les hommes Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année de leur retour de congé maternité, si des augmentations sont intervenues pendant la période du congé maternité	Améliorer nos résultats de l’index par indicateurs sur le long terme : Passage à une note minimale de 35/40 en 2026 ( au titre de l’année 2025)sur l’indicateur écart de rémunération Maintien note de 20/20 pour index écarts d’augmentations individuelles. Maintien note de 15/15 pour index écart de promotions. Maintien note de 15/15 pour index pourcentage de salariés augmentés au retour d’un congé maternité.

• Assurer l’égalité de rémunération durant toute la vie professionnelle.

Article 2 : La promotion professionnelle

Les parties conviennent de l’intérêt de favoriser la mixité au sein de l’entreprise et d’encourager les collaborateurs et collaboratrices à être acteurs de leur parcours professionnel et de leur évolution.

La diversité des parcours et la valorisation de la polyvalence, de la multi-compétences et de l’expertise constituent un levier de la promotion de l’égalité professionnelle.

Objectifs

• Afin de favoriser le développement de la mixité des métiers, il sera mis en place pour les métiers à fort déséquilibre de population femmes/hommes, des actions d’accompagnement des salariés appartenant au sexe minoritaire telles que actions de communication, mentorat, formation …

ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES	OBJECTIFS CHIFFRES
Mise en place d’actions diverses auprès des femmes rentrant dans un poste à haute responsabilité ou à faible représentation.	Nombre d’actions pour favoriser le développement de la mixité des emplois.	Marge de progression de 3 actions par an afin de favoriser le développement de la mixité des emplois (minimum 3 par an)

Article 3 : L’articulation entre l’activité professionnelle et de la vie personnelle

L'entreprise souhaite poursuivre les démarches engagées dans l'amélioration de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle.

Il est rappelé que, dans la mesure du possible, les demandes d'aménagement d'horaires et/ou de passage à temps partiel, pour concilier vie personnelle et vie professionnelle, sont accueillies favorablement.

Objectifs

• Favoriser une meilleure répartition entre les sexes de la prise des congés liés à la parentalité.

• Améliorer l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle.

ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES	OBJECTIFS CHIFFRES
Permettre aux salariés parents d’un enfant de moins de 12 ans de bénéficier d’une prise de poste décalée d’1 h maximum le jour de la rentrée scolaire de septembre afin d’accompagner son enfant*. *Cet aménagement n’est pas reportable le soir si non pris le matin, Les salariés en situation de déplacement le jour de la rentrée scolaire et qui ne pourraient rejoindre leur poste de travail au-delà du délai de 1 h, ne sont pas concernée par cette mesure qui leur est inapplicable.	Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier de l’aménagement de la prise de poste, le jour de la rentrée scolaire,	Faire au moins 1 fois par an, pendant la durée du présent accord, sur la semaine précédent la rentrée scolaire une action de communication sur cette mesure.

Article 4 : Embauche

Les offres d’embauches doivent s’adresser indifféremment aux femmes et aux hommes.

Le processus d’embauche se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, c’est-à-dire sur des critères de sélection fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la nature des diplômes obtenus.

A cet effet, l'entreprise reste attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonction ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction — notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre — la candidature des femmes comme des hommes, en interne (Flash Emploi) comme en externe.

Les premiers constats permettent d'établir que la raison principale de la sous-représentation des femmes dans certaines fonctions est liée à la faiblesse du nombre de candidatures féminines reçues.

Objectif

• Augmenter le nombre de femmes et d’hommes sur les métiers non mixtes.

• Augmenter l’attractivité des métiers de la métallurgie et de nos métiers cœurs.

• Augmenter la promotion de nos métiers auprès des futurs collaborateurs.

ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES	OBJECTIFS CHIFFRES
Poursuivre les actions de communications auprès des salariés, des demandeurs d'emploi et des étudiants, sur les différents métiers de l'entreprise et, en participant à des événements.	Nombre de participations à des forums et salons pour la promotion des métiers de l'entreprise,	Marge de progression de 2 participations forums/salons par an (minimum 16 participations par an).
Mise en place de journées portes ouvertes du siège social.	Nombre de participations à la visite des ateliers à vertu de promotion et découverte de nos métiers.	Réalisation de 1 journée portes ouvertes par an minimum.
Développer nos partenariats avec des associations (Ex « Elles bougent ») ou des établissements d’enseignement scolaire.	Nombre d’actions en partenariat avec des associations ou des établissements d’enseignement scolaire.	Marge de progression de 1 partenariat avec un établissement d’enseignement scolaire ou une association de promotions des métiers de l’industrie par an (minimum 3 partenariats par an).

Article 5 : Les conditions de travail

Fives Nordon veille avec attention à ce que l’environnement et les conditions de travail soient adaptés à tous salariés de l’entreprise, à chaque instant de leurs vies professionnelles.

Objectifs

• Améliorer les conditions de travail durant toute la vie professionnelle.

• Favoriser les conditions de travail des femmes enceintes.

• Pour les salariés allant en congé maternité, parental, d’adoption et arrêt de travail anticipé de plus de 6 mois, améliorer les conditions de départ et de retour des salarié(e)s dans l’entreprise.

ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRES	OBJECTIFS CHIFFRES
Favoriser le recours au télétravail régulier pour les femmes enceintes	Proposition systématique d’une organisation en télétravail occasionnel à toute salariée enceinte jusqu’à son congé maternité.	100% de mise en place d’une organisation en télétravail occasionnel si le poste tenu est compatible selon l’organisation définie par le titre II de l’accord de Groupe du 9 juillet 2018 et par notre Décision Unilatérale d’ Entreprise.
Avant le départ en congé maternité, parental, d’adoption, les salariés peuvent solliciter un entretien avec leur responsale hiérarchique pour estimer l’avancement du travail, les aménagements nécessaires dans l’organisation et les conditions de travail et envisager les dates de départ et de retour. Avant la fin de leur absence mentionnée ci-dessus ou au plus tard au retour, les salariés doivent bénéficier d’un entretien spécifique avec leur supérieur hiérarchique.	Nombre d’entretiens mis en place pour accompagner le départ et le retour de congé maternité/parental/d’adoption. Nombre d’entretiens professionnels réalisés au retour d’un congé lié à l’enfant VS/ Nombre de retours de congé lié à l’enfant.	Réalisation de 100% des entretiens à la suite du retour de congé lié à l’enfant par an.

Article 5 : Durée, entrée en vigueur et suivi de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le 28 Février 2022 et cessera, par conséquent, de s'appliquer le 27 Février 2025.

A l'échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 6 : Formalités

Le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives, puis sera déposé selon les règles en vigueur.

Fait à Nancy, le 15 février 2022

-Pour la CGT Pour la Direction

Directeur des Ressources Humaines

-Pour la CFDT

-Pour la CFE-CGC