ACCORD D’ENTREPRISE ISSU DU 1^ER BLOC DE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

(SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE)

POUR L’EXERCICE 2020 AU SEIN DE LA BANQUE BCP

Entre les soussignées :

La Banque BCP, S.A.S à Directoire et Conseil de Surveillance, dont le Siège Social est situé au 16, rue Hérold, Paris (75001), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 433 961 174,

• Représentée par XXX,

Ramos, Directrice des Ressources Humaines,

Et d'autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives représentées respectivement par :

Le Syndicat S.N.B

• Représenté par XXX.

• Représenté par XXX ;

Le Syndicat C.G.T

• Représenté par XXX ;

• Représenté par XXX.

Il a été exposé et convenu ce qui suit :

Préambule 

La négociation annuelle obligatoire pour l’année 2020, prévue à l’article L.2242-1 et suivant du Code du travail, s’est ouverte le 27 novembre 2019 avec les organisations syndicales représentatives SNB et CGT.

Les négociations entre la Direction et les organisations syndicales représentatives ont porté sur les thèmes prévus par les dispositions légales au cours des réunions en date des 4, 12, 18, 23 décembre 2019 et 9 janvier 2020.

ARTICLE I : Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la Banque BCP titulaire d’un contrat de travail.

ARTICLE II : Portée de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail portant sur les négociations annuelles obligatoires.

ARTICLE III : Durée de l’accord

Le présent accord est à durée déterminée pour la période allant du 1^er janvier 2020 au 31 décembre 2020.

Il prend fin automatiquement et sans formalités à la date du 31 décembre 2020.

Article IV à X : Dispositif de rémunération variable pour l’exercice 2020

Ce dispositif est détaillé dans l’Annexe 1 du présent accord.

Article XI : Mesures issues de la négociation

Tous les thèmes obligatoires ont été abordés lors des différentes réunions.

L’ensemble des revendications des organisations syndicales représentatives a été présenté afin de donner lieu à des échanges sur le sujet.

Les sujets de revendications qui ont été négociés ne sont pas limités aux dispositions prévues dans ce présent accord ; celui-ci reprend uniquement les points sur lesquels les parties ont trouvé un accord.

• Article 11.1 : Mesures salariales

Ces mesures visent à reconnaître l’implication, les efforts, l’investissement notable et soutenu des salariés qui ont contribué à la réussite des actions menées dans le cadre de leur activité. Il est précisé que ces mesures sont attribuées indépendemment les unes des autres.

• 11.1.1 Augmentations individuelles à effet du 1^er avril 2020

Elles visent à reconnaître notamment un accroissement des compétences : 120.000 € seront dédiés aux augmentations individuelles.

• 11.1.2 Primes pour les collaborateurs du siège non éligibles au dispositif de part variable

Le versement de ces primes est conditionné par la réalisation d’une action, d’un résultat ou encore d’un effort ponctuel et exceptionnel.

- le montant de ce budget s’élève à 200.000 €.

• 11.1.3 Budget spécifique dédié au rééquilibrage des salaires Femmes / Hommes.

La Banque BCP consacrera un budget destiné à réduire les écarts de salaires entre les femmes et les hommes. Ce budget sera de 80.000 €.

• 11.1.4 Accompagnement de la promotion et/ou de la mobilité (fonctionnelle et géographique)

La valorisation et l’accompagnement des collaborateurs de la Banque via la promotion et la mobilité fonctionnelle et/ou géographique est un axe clé pour le développement de l’entreprise. La promotion et la mobilité facilitent les évolutions professionnelles et le développement des compétences. Elles permettent de mettre en adéquation les aptitudes et le potentiel de chacun avec les besoins et les enjeux actuels et futurs de l’entreprise.

Ce budget sera de 200.000 € réparti de la facon suivante :

- 120.000 € au titre des augmentations individuelles ;

- 80.000 € au titre de primes.

• 11.1.5 Revalorisation collective des salaires de base ci-après à effet du 1^er avril 2020

Les salariés dont la rémunération annuelle (salaire de base) :

- est inférieure ou égale à 30.000 € bruts bénéficieront d’une augmentation annuelle de 400 € bruts ;

- est supérieure à 30.000 € bruts et inférieure ou égale à 40.000 € bruts bénéficieront d’une augmentation annuelle de 330 € bruts ;

- est supérieure à 40.000 € bruts et inférieure ou égale à 45.000 € bruts bénéficieront d’une augmentation annuelle de 270 € bruts.

• 11.1.6 Renouvellement du FCPE BCP pour l’exercice 2020

Sous réserve de l’autorisation préalable de l’Assemblée Générale des actionnaires, les parties conviennent de renouveler l’opération d’actionnariat réservée aux salariés de la Banque BCP participant au Plan d’Epargne d’Entreprise pour l’exercice 2020.

Les conditions relatives aux épargnants éligibles sont celles prévues par les dispositions de l’Avenant au Plan d’Epargne d’Entreprise de la Banque BCP en date du 13 février 2018 portant création d’un FCP BCP, à savoir :

• Avoir 3 mois d’ancienneté et être présent le dernier jour de la période de souscription.

Le montant maximal de versement par salarié (participation, intéressement, versement volontaire) ainsi que celui de l’abondement opéré par l’Entreprise, seront :

• Montant maximal de versement par salarié (participation, intéressement, versement volontaire) plafonné à la somme de 1.500 € ;

• Les versements effectués seront abondés par l’Entreprise à hauteur de 100% jusqu’à 500 €.

• 11.1.7 Rattrapages suite aux retours congés maternité

Il est précisé que les montants alloués suite aux retours de congés maternité ne sont pas imputés sur les budgets NAO.

• 11.2 Avantages sociaux et conditions de travail

• 11.2.1 Renégociation des taux des prêts immobiliers

La Direction s’engage au cours du 1^er trimestre à offrir la possibilité aux collaborateurs de renégocier le taux des prêts immobiliers.

• 11.2.2 Reconduction pour l’année 2020 du dispositif des cadeaux d’ancienneté

Seront concernés les collaborateurs ayant 10 ans, 25 ans, 35 ans et 40 ans d’ancienneté et présents à l’effectif au 31 décembre 2020.

Article XII : Formalités de dépôt et de publicité

Conformément aux dispositions légales, il est expressément convenu que le présent accord fera l’objet d’une publication sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail, dans une version anonymisée.

Un exemplaire sera également déposé au greffe du Conseil de prud’homme de Paris.

En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise.

Il sera enfin porté à la connaissance du personnel de l’entreprise sur MyNet dans l’espace « Relations Sociales et Qualité de Vie au Travail ».

ARTICLE XIII : Publicité de l’accord

Les parties conviennent que le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires pour être remis à chacune des organisations syndicales.

Le jour de sa signature, le texte du présent accord sera porté à la connaissance des salariés par affichage sur les panneaux réservés à la Direction et mis en ligne sur MyNet, espace Relations Sociales et Qualité de Vie au Travail, site intranet de la Banque BCP.

Fait à Paris, le 14 janvier 2020

En six exemplaires originaux.

Pour la Banque BCP,

• XXX,

Pour les Organisations Syndicales Représentatives,

Le Syndicat S.N.B

• XXX ;

• XXX.

Le Syndicat C.G.T

• XXX ;

• XXX.

NOTIFICATION DE L’accord ISSU DE LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE (NAO) POUR L’ANNEE 2020

Reçu un exemplaire original de cet accord d’entreprise

Paris, le

Apposition des signatures et de la mention manuscrite « Reçu en main propre le…»

Pour les Organisations Syndicales Représentatives

Le Syndicat S.N.B

• XXX ;

• XXX.

Le Syndicat C.G.T

• XXX ;

• XXX.

ARTICLES IV A X – ANNEXE 1 - REMUNERATION VARIABLE 2020

EN SYNTHESE

POUR LES COLLABORATEURS EN AGENCE

• 10% maximum du salaire de base brut annuel pour les collaborateurs éligibles.

• Partie collective : 50% pour tous les collaborateurs y compris CC Pro et CGP

50% IPGR (Indice de Performance Globale Relative)

• Calcul adossé sur

50% objectifs

• Un critère satisfaction client et des critères risque / conformité discriminant sur la partie collective

• Partie individuelle = 50%

DISPOSITIF DE REMUNERATION VARIABLE 2020

4. Rémunération variable pour les commerciaux – versement au plus tard le 31 mai 2021

Pour 2020, il est proposé le dispositif suivant :

4.1. Critères du dispositif et suivi

La rémunération variable est essentiellement adossée à l'atteinte d’objectifs et au positionnement établi grâce à un indicateur la performance globale relative. Les critères retenus ont, dans tous les cas, un fort impact sur le développement du fonds de commerce, sur le P.N.B. net du risque de la BANQUE BCP, sur la qualité perçue par les clients et la conformité.

Chaque collaborateur entrant dans le champ d’application de la rémunération variable sera suivi et accompagné par son manager hiérarchique  notamment au travers d’entretiens quadrimestriels ayant pour but de l’aider à optimiser sa contribution aux résultats et sa quote-part individuelle.

Champ d'application

En bénéficient les collaborateurs éligibles au dispositif de la rémunération variable (CDI et CDD) ayant plus de six mois d'ancienneté au 31/12/2020 dans la Banque et présents à cette date.

Pour les collaborateurs à temps partiel, le référenciel de ventes est proratisé à leur temps de présence.

Tout collaborateur absent, pendant une durée supérieure à un mois, consécutif ou non, pour quelque motif que ce soit autre que les congés payés et notamment pour congés maladie, maternité, parental, adoption, maladie professionnelle ou accident du travail, congés sabbatique ou création d'entreprise, verra sa rémunération variable calculée prorata temporis.

Par souci de simplicité, les mutations seront considérées effectuées au 1^er jour du mois constatant la mutation. La rémunération variable des collaborateurs mutés d'une agence à l'autre pour une durée continue supérieure à un mois, sera calculée en fonction des performances des agences ou services où ils auront travaillé au prorata du temps passé. La répartition entre les collaborateurs de l'agence tiendra compte du prorata du salaire de base brut annuel perçu durant la période de travail au sein de chaque agence.

Tout collaborateur ayant quitté l’entreprise avant le 31/12/2020 à l’exception des départs en retraite, ne percevra pas de rémunération variable.

L'exercice de mandats de représentant du personnel n'impactera pas la rémunération variable des collaborateurs concernés.

Montant de la rémunération variable totale

Le montant de la rémunération variable peut atteindre 10% au maximum du salaire de base brut annuel de chaque collaborateur éligible.

Le versement d’une rémunération variable collective et individuelle est par ailleurs conditionné à la réalisation d’un résultat net positif pour l’exercice 2020, pour la Banque BCP.

4. Rémunération variable attribuable aux collaborateurs travaillant au sein d'une agence

   1. Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable aux collaborateurs travaillant au sein d'une agence (hors Directeurs d’Agence et Directeurs d’Agence Adjoints).

Le montant maximum de la rémunération variable d’un collaborateur travaillant en agence peut atteindre 10% du salaire de base brut annuel. Ce taux résulte de l’addition du calcul de la rémunération variable collective et de la rémunération variable individuelle.

1. Modalités de calcul de la rémunération variable collective

Le montant maximum de la rémunération variable brute attribuable à une agence, pour la partie collective, peut atteindre 5% du total des salaires de base bruts annuels des collaborateurs affectés à l’agence y compris les CCPro et CGP (hors Directeur d’Agence et Directeur d’Agence Adjoint) il sera calculé comme suit :

• Condition de déclenchement : atteindre les objectifs des critéres disciminants.

• 50% pour la performance globale relative

• 50% pour l'atteinte des objectifs

PARTIE PERFORMANCE GLOBALE RELATIVE

Thèmes	Indicateurs	Poids
Rentabilité	Variation du PNB	20%	La moyenne pondérée des écarts détermine un classement final auquel est appliqué le coefficient suivant pour le calcul de la PV : 1,40 du 1er au 5ème rang 1,30 du 6ème au 10ème rang 1,20 du 10ème au 15ème rang 1,00 du 16ème au 20ème rang 0,80 du 21ème au 25ème rang 0,60 du 26ème au 30ème rang 0,40 du 31ème au 35ème rang 0,20 du 36ème au 40ème rang 0,10 du 41ème au 45ème rang 0 > 45ème rang
	Dotations nettes aux provisions	10%
Evolution du FDC	Variation du nombre net de clients actifs équipés Pro/Ent/PIM	10%
	Variation du nombre net de clients bancarisés «équipés particuliers (BP et JBP équipés)	10%
	Nombre de nouveaux clients Millennium bcp	10%
Leviers de PNB	Ventes nettes IARD	10%
	Ventes nettes prévoyance	10%
	Versements de crédit conso	10%
	Excédents nets d’assurance vie	10%

PARTIE OBJECTIFS

Thèmes	Objectifs	% de PV	Coefficient
Principaux leviers de rentabilité	Versements de crédits conso	15%	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Total versements de crédits amortissables tous marchés	10%
	Excédents nets de collecte d’assurance vie	10%
	Pourcentage de clients bancarisés équipés de CB à débit différé	10%
	Clients Particuliers BPe + JBPe + Pro/Ent/PIM actifs équipés	20%
	Nouveaux clients Mbcp	10%
	Transferts Millennium bcp	10%
Satisfaction clients	% de clients majeurs équipés de BAD active	15%

SATISFACTION CLIENTS / RISQUES / CONFORMITE

Le calcul de la rémunération variable pour la partie collective n’est déclenché qu’à partir du moment

où les objectifs suivants sont atteints.

Thèmes	Objectifs
Satisfaction clients	Taux de décroché des appels entrants ≥ 60%
Risques et Conformité	100% des alertes LAB traitées dans les délais
	Connaissance client Part sur les entrées en relation = 100% (DRC+EAI+PPE complets)

2. Répartition de la rémunération variable collective de l’agence entre les collaborateurs de l’agence y

compris CGP et CCPRO (hors Directeur d’Agence et Directeur d’Agence Adjoint).

La rémunération variable collective de l’agence est intégralement répartie entre les collaborateurs de l’agence au prorata des salaires de base bruts annuels pour 80%, et 20% en fonction de la contribution aux résultats de l’agence apprécié par le Directeur d’Agence.

1. Modalité de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux collaborateurs de l’agence (hors Directeur d’Agence et Directeur d’Agence Adjoint).

Chaque collaborateur en agence peut prétendre à une rémunération variable individuelle pouvant atteindre au maximum 5% de son salaire de base brut annuel. Cette part variable individuelle est calculée comme suit :

Métiers	Critères	Pondération	Objectif	Coefficient
CCPart et CC avec Portefeuille	Evolution du fonds de commerce	30%	Variation du nombre net de clients BPe + JBPe	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Qualité : satisfaction des clients du portefeuille	10%	Taux de décroché des appels entrants
	«Tous vendeurs »	50%	Référentiel tous vendeurs	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
	BAD active	10%	Pourcentage de clients équipés	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
CC sans Portefeuille	«Tous vendeurs» PP JA	20%	Référentiel «tous vendeurs» PPJA	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	«Tous vendeurs» carte navegador et Débit Différé	20%	Référentiel «tous vendeurs» carte Navegador
	«Tous vendeurs» IARD /Santé	20%	Référentiel «tous vendeurs» IARD/Santé
	«Tous vendeurs» Prévoyance	20%	Référentiel «tous vendeurs» Prévoyance
	«Tous vendeurs» Nouveaux clients Mbcp	20%	Référentiel «tous vendeurs» nouveaux clients Mbcp

2. Modalité de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux Directeurs d’Agence Adjoints.

Chaque DAA en agence peut prétendre à une rémunération variable individuelle pouvant atteindre au maximum 5% de son salaire de base brut annuel. Cette part variable individuelle théorique est calculée comme suit :

Métier	Taille d’Agences	Critères	Objectif	Coefficient
	≤ 4 ETP	> 4 < 7 ETP	≥ 7 ETP
DAA	50%	50%	50%	Performance de l’équipe	Taux de part variable de l'agence (partie collective)	1
	40%	35%	30%	«Tous vendeurs»	Référentiel tous vendeurs DAA	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
	5%	5%	5%	Qualité : satisfaction clients en portefeuille	Taux de décroché des appels entrants	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	5%	10%	15%	Management	Accompagnement des équipes au quotidien. Management et gestion de l’agence en l’absence du DA.	1 : Apprécié par DA et validé par le DR

Modalités de calcul de la part variable attribuable aux Directeurs d’Agence

La rémunération variable du Directeur d’Agence peut atteindre au maximum 10% de son salaire de base annuel brut.

Critères	Pondérations	Objectifs	Coefficient
Performance	50%	Taux de Part Variable Agence (partie collective)	1
Management	10%	Préparation et debriefing des entretiens	1 : Apprécié par le Directeur Régional
	10%	Entretiens individuels (y compris CGP et CCPRO)
	10%	Animation de phoning et taux de remplissage des agendas
Risques/conformité	20%	Qualité du traitement Pilcop Qualité traitement LAB Formations réglementaires réalisées à 100%	1 : Apprécié par DR et le Directeur des Risques

5.5 Modalités de calcul de la part variable attribuable aux Animateurs de Managers

Critères	Pondérations	Objectifs	Coefficient
Performance	70%	Taux de Part Variable de la (ou des) DR (partie collective des agences)	1
Accompagnement	30%	Qualité de l’accompagnement terrain et notamment : Actes de management/animation Contrôles de 1er niveau	1 : Apprécié par le Directeur Régional.

Modalités de calcul de la part variable attribuable aux animateurs du marché des Particuliers

Critères	Pondérations	Objectifs	Coefficient
Performance	40%	Taux de Part Variable de la (ou des) DR (partie collective des agences)	1
Montée en compétence « tous vendeurs »	40%	Taux de part variable moyen du critère « tous vendeurs » des CCPart et CC	1 : Apprécié par le Directeur Régional.
Accompagnement	20%	Qualité de l’accompagnement terrain.	1 : Apprécié par le Directeur Régional.

Rémunération variable attribuable aux collaborateurs rattachés hiérarchiquement à la Direction de la Gestion Privée

Modalités de calcul de la rémunération Variable individuelle attribuable aux Chargés d'Affaires Gestion Privée (CAGP)

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base de chaque CAGP. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	Collecte	40%	Total collecte placée à >1 an y compris applications Millennium bcp et Banque Privée CEIDF	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Crédits	20%	Versements de crédits amortissables
Risque / Conformité	10%	Nombre et qualité et des conseils écrits donnés aux clients	1: Apprécié par le Directeur de la Gestion Privée
Equipement	30%	Référentiel «Tous vendeurs »	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%

Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable au Responsable de l’animation et à l’animateur de la Gestion Privée

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base de l’animateur de la Gestion Privée.

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Collecte	25%	Total collecte nette assurance vie du «segment Prestige »	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Crédit	25%	Total versements de crédits conso du « segment Prestige »
Tous vendeurs	35%	Taux de part variable moyen du critère « tous vendeurs » des CGP : validé par le Directeur du Marché de la GP et ou DAA.	1
Animation	15%	Qualité et efficacité des actions visant à accompagner la montée en compétence des CGP, intégrant le taux des appels décrochés, appréciés par le Directeur du marché de la GP.	1

Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux Conseillers en Gestion Privée situés en agence (CGP)

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base de chaque Conseiller. Il est calculé comme suit :

• 50% sur la partie collective des agences auxquels les CGP sont affectés (voir chapitre 5.1.2);

• 50% sur l’atteinte d’objectifs individuels.

Métiers	Critères	Pondération	Objectif	Coefficient
CGP	Qualité : satisfaction des clients du portefeuille	20%	Taux de décroché des appels entrants	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Clients équipés du portefeuille	20%	Variation du nombre net de clients BPe + JBPe
	«Tous vendeurs»	50%	Référentiel « tous vendeurs »	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
	BAD active	10%	% de clients équipés	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%

Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux collaborateurs de l’Unité d’Expertise de la gestion Patrimoniale et Traitement des Successions (GPTS)

Modalité de calcul de la remunération variable collectivLe montant maximum de la rémunération variable brute pour atteindre 10% du total des salaires de base bruts annuels des collaborateurs affectés à l’UEGPTS (hors Responsable). Il sera calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Traitement comercial des successions	25%	Taux de recyclage	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	25%	Conquête de nouveaux clients
Collecte	30%	Collecte assurance vie brute
	20%	Nombre d'ouvertures de nouveaux contrats d'assurance vie

Répartition de la rémunération variable collective de l’ UEGPTS entre les collaborateurs de l’ UEGPTS (hors Responsable)

Dans la limite de 10% maximum du montant du salaire brut annuel, l’enveloppe de rémunération variable de l’ UEGPTS est intégralement repartie entre les collaborateurs comme suit :

Critères	Pondération	Eléments observables	Eléments observables
Performance	50%	Prorata des salaires bruts annuels	1
	30%	Contribution aux résultats
Qualité	20%	Qualité de l'appui au réseau	1 - appréciée par les Responsable de l' UEGPTS

Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable de l’Unité d’Expertise de la gestion Patrimoniale et Traitement des Successions.

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	80%	Taux de rémunération variable calculé pour l' UEGPTS	1
Management et coopération	20%	Apprécié par le Directeur du Marché de la Gestion Privée	1

Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable au Chargé d’Affaires Intermédiation Immobilière (CAII)

Le montant maximum de la rémunération variable brute individuelle attribuable au CAII peut atteindre au maximum 10% du total de son salaire brut annuel de base.

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
	Performance	100%	Nombre de ventes liées à l’intermédiation immobilière (y compris SCPI)	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%

6. Rémunération variable attribuable aux collaborateurs travaillant au sein de la future Direction du Développement (DD)

   1. Rémunération variable attribuable aux collaborateurs travaillant au sein du Service Banque Digitale (SBD)

Le montant maximum de la rémunération variable brute attribuable au SBD peut atteindre au maximum 10% du total des salaires bruts annuels de base des Collaborateurs affectés au SBD (hors Responsable du SBD) et est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs par ETP	Coefficient
Performance	50%	Total nombre de ventes de produits et services par ETP	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	50%	Versements de crédits à la consommation

Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) entre les Collaborateurs du SBD (hors Responsable du SBD)

La RVD du SBD est répartie entre les Collaborateurs comme suit par le Responsable du SBD, validée par le Responsable de l’Unité Expérience Clients, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun :

• 50% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 50% aux Collaborateurs du SBD en fonction de l’appréciation faite par le Responsable du SBD et validée par le Responsable de l’Unité Expérience Clients, en s’appuyant sur les éléments suivants :

Critéres	Pondération	Eléments observables	Coefficient
Performance	Ventes (80%)	Contribution objective aux RDV pris pour le compte des agences	1
		Contribution objective aux ventes réalisées
Qualité	Qualité (20%)	Taux de concrétisation des ventes Ovad	1 : apprécié par le Responsable du SBD et validé par le Directeur de la DD
		Qualité des entretiens téléphoniques
		Contributions transverses

Modalités de calcul de la rémunération variable collective attribuable aux collaborateurs de l’agence collaborateurs (hors Responsable Expérience Clients)

Le montant de la rémunération variable brute de l’agence collaborateurs peut atteindre 10% du total des salaires bruts de base des collaborateurs affectés à cette agence. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Equipement	20%	% de clients équipés de BCP net actif	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	20%	% de clients BPe ou JBPe ou Ee
	20%	% de clients équipés de CB à débit différé ou CB Navegador
	20%	% de clients équipés d’IARD et prévoyance
	20%	% de clients équipés de crédit à la consommation

Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) entre les Collaborateurs de l’agence collaborateurs (hors Responsable Expérience Clients)

La RVD de l’agence Collaborateurs est répartie entre les collaborateurs comme suit et validée par le Responsable de l’Unité Expérience Clients, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun :

• 50% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 50% en fonction de l’appréciation faite par le Responsable de l’agence Collaborateurs et validée par le Responsable de l’Unité Expérience Clients, en s’appuyant sur les éléments suivants :

Critères	Pondération	Domaines	Coefficient
Performance	80%	Contribution objective à l’atteinte des objectifs	1 : apprécié par le Responsable de l’UEC et validé par le Directeur de la DD
Coopération Transversalité	20%	Qualité de la coopération, de la transversalité et de l’accompagnement des clients

Modalités de calcul de la rémunération variable collective attribuable au Responsable de l’Unité Expérience Clients (UEC)

Le montant maximum de la rémunération variable brute attribuable au Responsable l’UEC peut atteindre au maximum 10% du total de son salaire brut annuel de base affecté à l’UEC et est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Domaines	Coefficient
Performance	30%	Taux de rémunération variable moyen du Service Banque Digitale	1
	10%	Taux de rémunération variable moyen de l’Agence Collaborateurs	1
	40%	Objectifs de la transformation digitale	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Coopération Transversalité	20%	Qualité de la coopération, de la transversalité Qualité de management des équipes	1 : apprécié par le Directeur du Développement

Modalités de calcul de la rémunération variable collective attribuable aux Collaborateurs travaillant au sein de l’Unité d’Expertise de Crédits Immobiliers (hors Responsable de l’UECI)

Le montant maximum de la rémunération variable brute attribuable à l’UECI peut atteindre au maximum 10% du total des salaires bruts annuels de base des Collaborateurs affectés à l’UECI et est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Crédits immobiliers	25%	Versements de crédits immobiliers instruits par l’UECI apportés par les agences	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Equipement / Rentabilité	50%	Nombre de nouveaux BPe ou JBPe
	25%	Versements de crédits apportés par les prescripteurs

7.4.1 Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) entre les Collaborateurs de l’UECI

La rémunéraion variable collective de l’UECI est intégralement répartie entre les Collaborateurs par le Responsable de l’UECI et validée par le Directeur de la DD, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun :

• 50% au prorata des salaires bruts annuels de base,

• 50% en fonction de l’appréciation faite par le Responsable de l’UECI, validée la le Directeur du Développement, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun :

Critères	Pondération	Domaines	Coefficient
Performance	80%	Contribution aux résultats	1
Transversalité Coopération	20%	Qualité de la coopération et de l’accompagnement du réseau	1

Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable de l’UECI

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du Responsable de l’UECI. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Domaines	Coefficient
Performance	70%	Taux de rémunération variable moyen de l’UECI	1
Management	30%	Actes managériaux individuels et collectifs	1 : apprécié par le Directeur du Développement
		Gestion du risque operationnel Gestion du risque de contrepartie et conformité Formations réglementaires réalisées à 100% Accompagnement et mise en œuvre des projets

Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable aux Collaborateurs de la Direction des Marchés des Entreprises et des Professionnels de l’Immobilier (DMEPIM)

Le versement d’une rémunération variable est conditionné à l’existence :

• Pour les collaborateurs de l’Unité d’Expertise Prescripteurs Entreprises et Professionnels de l’Immobilier (PIM), d’une variation positive du P.N.B. net du risque du marché des Entreprises et Professionnels de l’Immobilier (PIM).

• Pour les collaborateurs du marché des PIM, d’une variation positive du P.N.B. net du risque du marché des professionnels de l’immobilier.

• Pour les collaborateurs du middle office d’une variation positive du PNB net du risque sur les marchés des Entreprises et professionnels de l’immobilier.

• Pour les collaborateurs du Marché des Entreprises d’une variation positive du PNB net du risque du marché des Entreprises.

Le montant de la rémunération variable de tous les collaborateurs de la DMEPIM est minoré de 50% si les objectifs des 2 critères ci-dessous ne sont pas atteints :

Connaissance client ( complétude DRC+EAI+ BE) des entrées en relation = 100%
Taux de révision annuel (REVAN) = 100%

1. Rémunération variable attribuable aux collaborateurs de l’Unité d’Expertise Prescripteurs Entreprises et PIM (UEPEPIM)

   1. Modalités de calcul de la rémunération variable collective attribuable aux collaborateurs de l’UEPEPIM (hors Responsable)

Le montant maximum de la rémunération variable brute attribuable à l'UEPEPIM peut atteindre au maximum 10% du total des salaires bruts annuels de base des Collaborateurs affectés à l’ UEPEPIM (hors responsable). Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Clients	20%	Conquête de nouveaux clients actifs équipés des marchés des Entreprises et Professionnels de l’immobilier par l’UEPEPIM	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Rentabilité	30%	Variation P.N.B. net du risque du marché Entreprises et Professionnels de l’immobilier
Collecte	20%	Total Collecte nette des marchés des Professionnels de l’immobilier et des Entreprises y compris DAV et collecte auprès d’institutionnels
Crédits	30%	Versements de Crédits amortissables Professionnels de l’Immobilier et Entreprises instruits par l’ UEPEPIM

Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) de l’UEPEPIM (hors Responsable)

La RVD de l’ UEPEPIM est répartie entre les collaborateurs comme suit par le Responsable de l'UEPEPIM, validée par le Directeur de la DMEPIM, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun  :

• 50% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 50% aux collaborateurs de l’ UEPEPIM, en fonction de l’appréciation faite par le responsable de l’ UEPEPIM, et validée par le Directeur des Marchés des Entreprises et des Professionnels de l’immobilier, en s’appuyant sur les éléments suivants :

Critéres	Pondération	Eléments observables
Performance	80%	Contribution aux résultats
Risque	20%	Gestion du risque et de la conformité

Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable de l’UEPEPIM

Le montant maximum de la rémunération variable brute individuelle peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du Responsable de l’UEPEPIM. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	70%	Taux de rémunération variable collective obtenue par l’UEPEPIM	1
Management	10%	Actes managériaux individuels et collectifs	1 : Apprécié par le Directeur de la DMEPIM
Risque et conformité	20%	Gestion du risque PILCOP Complétude et conformité des entrées en relation Formations réglementaires réalisées à 100%	1 : apprecié par le Directeur de la DMEPIM et le Directeur des Risques et de la Conformité

2. Rémunération variable attribuable aux Collaborateurs du Marché des Professionnels de l’Immobilier

   1. Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable aux Collaborateurs du Marché des Professionnels de l’Immobilier (hors Responsable)

Le montant maximum de la rémunération variable brute collective peut atteindre au maximum 10% du total des salaires bruts annuels de base des Collaborateurs (hors responsable). Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Conquête	10%	Variation du nombre net de clients du marché des professionnels de l’immobilier
Crédits	20%	Variation des encours moyens de Crédits versés du marché des professionnels de l’immobilier	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Collecte	10%	Variation des encours moyens de collecte du marché des professionnels de l’immobilier
Rentabilité	40%	Variation de P.N.B. net du risque du marché des professionnels de l’immobilier
	20%	Variation des commissions nettes perçues par le marché des PIM

Répartition de la rémunération variable collective distribuable (RVD) du Marché des PIM (hors Responsable)

La RVD est répartie entre les collaborateurs comme suit par le Responsable du Marché des PIM, validée par le Directeur de la DMEPIM, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun:

• 40% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 60% aux collaborateurs du Marché des PIM en fonction de l’appréciation faite par le responsable, et validée par le Directeur du Marché des PIM, en s’appuyant sur les éléments suivants :

Critéres	Pondération	Eléments observables	Coefficient
Performance	80%	Contribution aux résultats du marché des Professionnels de l’immobilier	1
Risque et conformité	20%	Gestion du risque et de la conformité (conformité des entrées en relation, REVAN…)	1 : Apprécié par la Directeur de la DMEPIM et le Directeur des Risques et de la Conformité

Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable du Marché des PIM

Le montant de la rémunération variable brute individuelle peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du Responsable. Il est calculé comme suit:

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	70%	Taux de part variable collectif attribué au marché des PIM	1
Management	10%	Actes managériaux individuels et collectifs	1 : Appréciés par le Directeur de la DMEPIM
Risque et conformité	20%	Gestion du risque Complétude et conformité des entrées en relation Qualité de la REVAN Formations réglementaires réalisées à 100%	1 : Apprécié par la Directeur de la DMEPIM et le Directeur des Risques et de la Conformité

3. Rémunération variable attribuable aux Collaborateurs du Marché des Entreprises

   4. Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux Chargés d’Affaires du Marché des Entreprises (hors responsable et ingénieur d’affaires).

Le montant maximum de la rémunération variable brute individuelle peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base des Collaborateurs affectés à ce marché. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Conquête	20%	Variation du nombre net de clients Entreprises actifs équipés en portefeuille	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Collecte	10%	Excédent de Collecte nette y compris soldes moyens DAV des clients Entreprises en portefeuille
Crédits	10%	Versements de Crédits des clients en portefeuille
Rentabilité	20%	Variation du PNB net du risque des clients en portefeuille
	10%	Variation des commissions nettes des clients en portefeuille
Flux	10%	Variation des flux débiteurs des clients en portefeuille, soumis à commission de mouvement
Risque et conformité	20%	Gestion du risque et de la conformité (conformité des entrées en relation, qualité REVAN, gestion du LAB, …)	1 : Apprécié par le Responsable du marché des Entreprises et validé par le Directeur de la DMEPIM

Modalité de calcul de la rémunération variable attribuable à l’Ingénieur d’Affaires du Marché des Entreprises

Le montant maximum de la rémunération variable brute individuelle peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base de l’ingénieur d’Affaires. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Conquête	65%	Nouveaux clients Entreprises, Professionnels et Professionnels de l’Immobilier	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Risque	20%	Gestion du risque Qualité des entrées en relation	1 : Apprécié par le Directeur de la DMEPIM et par le Directeur de la Direction des Risques et de la Conformité
Développement des Marchés des Entreprises et des Professionnels de l’Immobilier	15%	Contribution au développement des marchés des Entreprises et des Professionnels de l’Immobilier	1 : Apprécié par le Directeur de la DMEPIM

Modalité de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable du Marché des Entreprises

Le montant maximum de la rémunération variable brute individuelle peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du Responsable du Marché des Entreprises. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Conquête	10%	Variation du nombre net de clients actifs équipés du marché des Entreprises	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Collecte	10%	Excédent de Collecte nette y compris soldes moyens DAV du marché des Entreprises
Flux	10%	Variation des flux débiteurs soumis à commission de mouvement du marché des Entreprises
Crédits	10%	Versements de Crédits du marché des Entreprises
Rentabilité	20%	Variation du PNB net du risque du marché des Entreprises
	10%	Variation des commissions nettes du marché des Entreprises
Management	10%	Actes managériaux et montée en compétence	1 : Appréciation du Directeur de la DMEPIM
Risque et Conformité	20%	Gestion du risque Complétude et conformité des entrées en relation Qualité de la REVAN PILCOP Formations réglementaires réalisées à 100%	1: Apprécié par la Directeur de la DMEPIM et du Directeur de la Direction des Risques et de la Conformité

4. Rémunération variable attribuable aux Collaborateurs du Middle Office de la Direction des Marchés des Entreprises et des Professionnels de l’Immobilier

8.4.1. Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable aux collaborateurs du Middle Office de la DMEPIM (hors

Responsable Middle Office)

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base des Collaborateurs affectés au Middle Office. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Atteinte des objectifs	Crédits	30%	Variation des encours de crédits des marchés de la DMEPIM	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
	Conquête et équipement	10%	Variation du nombre net de clients actifs équipés du marché des Entreprises et du nombre net de clients du marché des PIM
	Rentabilité	40%	Variation du PNB net du risque des marchés de la DMEPIM
		20%	Variation des commissions nettes des marchés de la DMEPIM

Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) du Middle Office de la DMEPIM (hors Responsable du Middle Office)

La RVD du Middle Office de la DMEPIM est répartie entre les collaborateurs comme suit par le Responsable du Middle Office, validée par le Directeur de la DMEPIM, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun:

• 50% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 50% aux collaborateurs du Middle Office, en fonction de l’appréciation faite par le responsable du Middle Office, et validée par le Directeur de la DMEPIM, en s’appuyant sur les éléments suivants :

Critéres	Pondération	Eléments observables	Coefficient
Performance	60%	Contribution aux résultats du Middle Office	1
	20%	Contribution directe aux ventes de produits et services	1
Risque	20%	Gestion du risque et de la conformité	1 : Apprécié par le Responsable du Middle Office DMEPIM et validé par le Directeur de la DMEPIM

3. Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable du Middle Office de la Direction des Marchés des Entreprises et des Professionnels Immobilier

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du Responsable du Middle Office. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Domaines	Coefficient
% de la Part Variable obtenue par le Middle Office de la DMEPIM	60%	Taux de part variable attribué au Middle Office	1
Management	20%	Actes managériaux individuels et collectifs	1 : Appréciés par le Directeur de la DMEPIM
Risque et conformité	20%	Gestion du risque PILCOP Gestion de la conformité Qualité de la REVAN Formations réglementaires réalisées à 100%	1 : Apprécié par la Directeur de la DMEPIM et le Directeur de la la Direction des Risques et de la Conformité

Modalités du calcul de la rémunération variable attribuable aux Collaborateurs de la Direction de l’Activité Internationale

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base des Collaborateurs de la Direction Internationale. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Transferts	35%	Transferts vers la Millennium bcp	1,2 si DRO ≥ 120% 1,1 si Dro ≥ 110% et < 120% 1 si DRO ≥ 100% et < 110%
Conquête	45%	Nouveaux clients Millennium bcp
Variation nette de ressources	20%	VLR	Si variation > 1%

Répartition de la rémunération variable distribuable (RVD) de l’Activité Internationale

La RDV de l’activité transfrontalière est repartie entre les collaborateurs comme suit par le Directeur de l'Activité Internationale, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun :

• 30% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 70% aux collaborateurs de la DI, sur la base des éléments suivants :

Critéres	Pondération	Eléments observables
Performance	80%	Contribution aux résultats
Animation	20%	Qualité de l’animation

9. Rémunération variable attribuable aux Collaborateurs rattachés hiérarchiquement à la Direction du Marché des Professionnels (DMPRO)

   6. Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable au Responsable de l’animation du Marché des Professionnels

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base du collaborateur affecté à la DMPRO. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Clients	20%	Variation du nombre net de clients actifs équipés Pro du marché des Professionnels
Collecte	10%	Total collecte y compris variation des soldes moyens DAV du marché des Professionnels
Crédits	10%	Total crédits amortissables du marché des Professionnels
Rentabilité	20%	Variation du PNB net du risque du marché des Professionnels
Tous vendeurs	20%	Taux de part variable moyen du critère « tous vendeurs » des CCPRO : validé par le Directeur du Marché des Professionnels.	1
Animation	20%	Qualité et efficacité des actions visant à accompagner la montée en compétence des actions du marché des Professionnels, intégrant le taux de décroché des appels entrants.	1 : Appréciation du Directeur de la DMPRO

7. Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux animateurs du Marché des

Professionnels

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base des collaborateurs affectés à la DMPRO. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Clients	20%	Variation du nombre net de clients actifs équipés Pro du marché des Professionnels	1,2 si DRO = > 120 % 1,1 si DRO =>110% et <120% 1 si DRO => 100% et <110%
Collecte	10%	Total collecte y compris variation des soldes moyens DAV du marché des Professionnels
Crédits	10%	Total crédits amortissables du marché des Professionnels
Rentabilité	20%	Variation du PNB net du risque du marché des Professionnels
Tous vendeurs	20%	Taux de part variable moyen du critère « tous vendeurs » des CCPRO : validé par le Directeur du Marché des Professionnels.	1
Animation	20%	Qualité et efficacité des actions visant à accompagner la montée en compétence des actions du marché des Professionnels, intégrant le taux de décroché des appels entrants.	1 : Appréciation du Responsable de l’animation du marché des PRO

8. Modalités de calcul de la rémunération variable attribuable aux collaborateurs de l’Unité d’Expertise des

Professionnels (UEPRO) hors responsable de l’UEPRO

7. Modalité de calcul de l’enveloppe de rémuneration variable collective

Le montant de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base des collaborateurs affectés à la UEPRO. Il est calculé comme suit :

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Rentabilité	30%	Variation du PNB net du risque du marché des Pro	1,2 si DRO ≥ 120% 1,1 si Dro ≥ 110% et < 120% 1 si DRO ≥ 100% et < 110%
Crédits	40%	Versements de crédits amortissables instruits par l’Unité d’Expertise
Clients	30%	Variation du nombre de clients Pro actifs équipés du marché des Pro

8. Répartition de la rémuneration variable collective de l’Unité d’Expertise Pro entre les collaborateurs

L’enveloppe de la rémunération variable de l’Unité d’Expertise Pro est intégralement répartie entre les collaborateurs comme suit, par le Responsable de l’UEPRO et validée par le Directeur du Marché Pro, sans pouvoir dépasser 10% du salaire brut annuel de base de chacun :

• 30% au prorata des salaires bruts annuels de base

• 70% aux collaborateurs de la l’UEPRO, sur la base des éléments suivants :

Critéres	Pondération	Eléments observables	Coefficient
Performance	60%	Contribution aux résultats	1
Qualité	20%	Qualité de l’appui au réseau appréciée par le Responsable de l’UEPRO et validée par le Directeur du Marché des Professionnels	1
Risque et conformité	20%	Gestion du risque et de la conformité	1 : Apprécié par le Responsable du de l’UEPRO et validé par le Directeur de la DMPRO

9. Modalité de calcul de la rémunération variable attribuable au Responsable de l’UEPRO

Critères	Pondération	Objectifs	Coefficient
Performance	70%	Taux de part variable attribué à l’UEPRO	1
Risques et conformité	20%	Gestion du risque Qualité de la conformité des entrées en relation Qualité de la REVAN PILCOP	Apprécié par le Directeur la DMPRO et le Directeur des Risques et de la Conformité
Management	10%	Actes manageriaux individuels et collectifs	Apprécié par le Directeur de la DMPRO

9. Malus Conformité / Risque

Le montant maximum de la rémunération variable des collaborateurs rattachées à la DMPRO (hors Conseillers de clientèle Pro) est affecté d’un malus de 50% si les objectifs suivants ne sont pas atteints :

Connaissance client (DRC+EAI + BE) à l’entrée de relation du marché Pro = 100%
Taux de révision annuelle des dossiers du marché Pro (REVAN) = 100%

10. Modalités de calcul de la rémunération variable individuelle attribuable aux Conseillers de Clientèle Professionnels situés en agence

Le montant maximum de la rémunération variable brute peut atteindre au maximum 10% du salaire brut annuel de base de chaque Conseiller. Il est calculé comme suit :

• 50% sur la partie collective des agences auxquels les CCPRO sont affectés (voir chapitre 5.1.2.)

• 50% sur l’atteinte d’objectifs individuels

Métiers	Critères	Pondération	Objectif	Coefficient
CCPRO	Equipement	20%	Variation du nombre net de clients actifs équipés du portefeuille	1,2 si DRO ≥ 120% 1,1 si DRO ≥ 110% et < 120% 1 si DRO ≥ 100% et < 110%
	«Tous vendeurs »	40%	Référentiel « tous vendeurs » (parties Part et Pro)	1,2 si référentiel pour chaque item ≥ 100% 1 si référentiel pour chaque item ≥ 75% et < 100% 0,5 si référentiel pour chaque item ≥ 50% et < 75% 0,25 si référentiel pour chaque item ≥ 25% et < 50%
	Rentabilité	20%	Variation du PNB du portefeuille	1,2 si DRO ≥ 120% 1,1 si DRO ≥ 110% et < 120% 1 si DRO ≥ 100% et < 110%
	Satisfaction des clients	10%	Taux de décroché des appels entrants
	Risque / Conformité	10%	Gestion du risque PILCOP Gestion de la conformité REVAN	1 - Apprécié par le Directeur de la DMPRO et le Directeur des Risques et de la Conformité