Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA négociation annuelle obligatoire 2021" chez EVOLIA (Siège)

A l’issue de la négociation annuelle obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, il a été convenu ce qui suit entre :

• La société EVOLIA, représentée par  en sa qualité de Directeur,

d’une part,

Et,

L'organisation syndicale représentative ci - dessous désignée :

• CFDT, représentée par , en qualité de Délégué Syndical

d’autre part.

PREAMBULE

Les différentes réunions qui ont eu lieu, au cours desquelles les organisations syndicales ont pu faire valoir leurs revendications, ont permis d’aboutir, après échanges et négociations avec la Direction, à l’application des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel travaillant au sein de la société EVOLIA.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Suite à la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, les négociations annuelles obligatoires en entreprise ont été regroupées en deux blocs :

• Temps de travail, Rémunération et Répartition de la valeur ajoutée (I)

• Qualité de vie au travail et Égalité professionnelle (II).

1. La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise

Conformément aux art. L. 2242-5 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. Salaire de base

Il est rappelé que la société EVOLIA bénéficie d’une valeur du point supérieure de 0.5% à celle du point CCNAD , revalorisée en même temps que l’augmentation de la valeur du point CCNAD.

Le point EVOLIA est donc passé de 15.76% à 15.93%, soit une augmentation générale des salaires de base de 1.08% au 01/01/21.

Cette mesure a concerné tout le personnel, hors cadres et hors salariés concernés par la revue de salaire annuelle des ETAM.

2. Majorations de dimanche et jours fériés

Les majorations conventionnelles à 50% des heures de travail effectuées le dimanche et à 100% les jours fériés sont étendues au personnel de quart dont le coefficient défini par la Convention Collective CCNAD est supérieur ou égal à 150.

Cette mesure prend effet rétroactivement à compter de la promotion au coefficient 150 des chefs de quart expert (cf article 2.1 de la NAO de 2019).

Des rappels de salaire sont effectués en ce sens.

3. Bons d’achat et Chèques Culture

Il est convenu d’accorder des chèques culture pour un montant de 370€ à titre exceptionnel sur l’année 2021, soit 90€ de plus qu’en 2020.

Cette mesure prend effet au 1er juin 2021.

En outre, comme pour l’année 2020, un bon d’achat d’une valeur de 171€ sera remis à l’ensemble des salariés à l’occasion des fêtes de Noẽl.

4. Subrogation

La subrogation concernant le versement des indemnités maladie, accident du travail et maladie professionnelle sera mise en place pour tous les nouveaux arrêts à compter du 1^er juin 2021.

2. L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Conformément aux art. L. 2242-8 et s. du Code du travail, les points suivants ont été abordés :

1. L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

En septembre 2020, une Charte instituant le travail à distance a été déployée. Celle-ci s’inscrit pleinement dans la Raison d'Être de Veolia.

En effet, la mise en œuvre de cette organisation du travail constitue une réponse aux enjeux sociaux, économiques et environnementaux qu’entend relever le groupe Veolia.

Par ailleurs, il convient d’y voir une démarche de confiance visant à valoriser la responsabilité et l’autonomie des collaborateurs contribuant, ainsi, à l’épanouissement personnel de chacun .

Plus précisément, la Direction est convaincue que cette nouvelle organisation du travail répond :

• Aux attentes des salariés en terme de qualité de vie au travail, qui sera l’un des avantages concurrentiels de demain,

• Aux préoccupations sociales et environnementales, dans lesquelles le groupe est entièrement partie prenante.

Le travail à distance à domicile revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé aux collaborateurs. Ce mode d’organisation ne peut être ouvert qu’à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d’organisation. Tout refus de la part de la Direction sera justifié.

Le travail à distance peut être exercé soit de manière régulière, soit de manière occasionnelle. Lorsqu'un salarié exprime le désir d'opter pour ce type d’organisation, il complète un dossier de candidature et le transmet par courrier électronique à la Direction des Ressources Humaines.

Le travail à distance régulier peut être exercé sur un rythme d’une journée par semaine.

Le choix du jour de la semaine est déterminé entre le responsable hiérarchique et le salarié.

Le travail à distance régulier débute par une période d'adaptation de 3 mois. Cette période doit permettre au supérieur hiérarchique de tester le bon fonctionnement des outils informatiques mais aussi de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement du service, la réalisation des missions confiées et/ou les attentes du client.

Pour le salarié, cette période d’adaptation lui permet de vérifier si l'activité à distance lui convient pour mener à bien les missions confiées.

Par accord des parties et à tout moment, l’entreprise comme le salarié pourront mettre fin au travail à distance moyennant le respect d’un délai de préavis sans que cette suppression ne puisse être assimilable à une modification du contrat de travail.

Pour un meilleur suivi de la charge de travail et des conditions d'activité à distance, le salarié et le supérieur hiérarchique échangent ensemble sur ces sujets au moins une fois par an, notamment au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

2. L’égalité professionnelle femmes-hommes

Un seul salarié sur 24 au sein de la société EVOLIA est une femme (assistante d’exploitation).

Ceci s’explique par la spécificité des métiers de l’incinération, où peu de femmes postulent sur les postes techniques.

Ce poste est un poste unique sur l’usine, qui ne peut être comparé avec aucun des postes techniques occupés par des hommes.

D’autre part, il est à noter que si des écarts sur la rémunération globale existent, ceux- ci sont liés à des différences d’ancienneté et d’emploi occupé (primes liées à des sujétions particulières, par exemple personnel en quart ou effectuant des astreintes).

De la même façon, aucune inéquité n’est mise en évidence concernant l’accès à la formation et à la promotion professionnelle, la durée des formations suivies par les hommes étant liée à la longueur des formations techniques des métiers de l’incinération.

Il apparaît par contre pertinent de continuer à promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques de l’incinération, notamment aux postes de quart et de maintenance, par le biais d’actions de communication visant à vaincre les représentations sur les métiers dits masculins (affichage ambassadrices VEOLIA, …).

Une attention particulière est également portée à la promotion auprès des femmes de nos postes à pourvoir (technicien de maintenance, technicien de conduite) par contact direct et transmission de nos offres à des écoles et CFA ciblés.

3. L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés demeure une préoccupation constante de la société EVOLIA, notamment par le biais des actions menées en collaboration les services RH et QSE et les intervenants externes comme le médecin du travail et Cap Emploi.

L’engagement de la société EVOLIA sur ce point sera réaffirmé par la négociation d’un ”accord en faveur de la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels”, au plus tard au 3e trimestre 2021.

4. Le droit à la déconnexion.

Conformément aux dispositions de l’article L.2242-17 du Code du travail, les parties conviennent de garantir de la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.

L’ensemble du matériel mis à disposition doit être utilisé à bon escient dans le respect des personnes, de leur vie privée et des durées maximales du travail de façon à garantir :

• Le droit à la déconnexion de chaque salarié en dehors de son temps de travail effectif,

• Le respect des 5 règles d’or pour le bon usage des mails.

Il convient de se reporter à la Charte du Groupe, les 5 règles d’or étant les suivantes :

- favoriser les échanges directs

- envoyer un mail quand cela est nécessaire

- envoyer des mails clairs et concis

- envoyer des mails aux personnes concernées

- envoyer des mails pendant les horaires de travail.

La Société s’engage à promouvoir durablement l’ensemble de ces principes auprès des salariés. 

A ce titre, le droit à la déconnexion a été réaffirmé, à l’occasion de l’adoption de la Charte sur le travail à distance. En effet, l’employeur veille avec d’autant plus d’attention, dans le cadre du travail à distance, à garantir le droit à la déconnexion professionnelle en dehors de ses horaires de travail. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur.

A cet effet, le collaborateur bénéficie d’un droit à ne pas répondre aux sollicitations afin d’assurer le respect de ses temps de repos et de congés, ainsi que de la vie personnelle et familiale. Le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui.

5. La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail : le forfait mobilités durables

Conformément aux dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail (L. no 2019-1428 du 24 déc. 2019, art. 82-II, en vigueur le 1er janv. 2020), la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail au moyen de transport alternatif se doit d’être abordée au cours des NAO.

Compte tenu de son engagement sociétal, de la Raison d'Être du Groupe, la société EVOLIA s’inscrit pleinement dans cette démarche en proposant à ses collaborateurs d’encourager le recours à des modes de déplacement les moins polluants au travers des dispositions suivantes.

En effet, l’évolution de nos mobilités, de nos modes et moyens de nous déplacer s’inscrit dans le cadre d’une nécessaire transformation sociétale profonde. Le réchauffement climatique, la nécessité de lutter contre la pollution, le besoin de limiter nos émissions de CO2 et réduire le recours aux ressources pétrolières, nous poussent à changer nos comportements.

Depuis le 1er janvier 2020, les anciens dispositifs « indemnités kilométrique vélo » et « indemnité forfaitaire covoiturage » ont disparu et ont été remplacés par un nouveau dispositif appelé « forfait mobilités durables » issu de la Loi Orientation des Mobilités (LOM) du 24 décembre 2019 (transposé par l'article L.3261-3-1 et suivants du Code du travail). Ce dispositif a trouvé application grâce au décret n°2020-541 du 9 mai 2020.

Les parties conviennent des dispositions suivantes, qui annulent et remplacent les dispositions de l’article 2.6 de la NAO de 2019 concernant la mise en place de l’Indemnité Kilométrique Vélo :

Pour tout salarié de la Société utilisant l’un des moyens de transport visés ci-dessous pour assurer ses déplacements entre son domicile et son lieu de travail, la Société prendra à sa charge tout ou partie des frais engagés pour ce transport sous la forme d’une allocation forfaitaire dénommée “forfait mobilités durables” (FMD).

1/ Les bénéficiaires et conditions d'éligibilité

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des collaborateurs, quelles que soient la forme ou la nature de leur contrat de travail (CDI, CDD, temps complet ou temps partiel), et quel que soit leur niveau de rémunération. Les stagiaires peuvent eux aussi en bénéficier.

Pour les collaborateurs à temps partiel, des dispositions particulières sont adoptées :

• Si la durée du travail est supérieure ou égale à 50% de la durée légale du travail : conditions identiques à des temps complet

• Si la durée du travail est inférieure à 50% de la durée légale du travail : prise en charge proratisée à due proportion du nombre d'heures travaillées.

Il n’est prévu aucune condition d’ancienneté pour le bénéfice du forfait mobilités durables.

Les collaborateurs éligibles au forfait mobilités durables sont ceux qui se déplacent uniquement entre leur domicile et leur lieu de travail en ayant recours au moyen de transport suivant :

• vélo électrique ou mécanique ;

• en tant que conducteur ou passager en covoiturage ;

• en faisant appel à des engins de déplacement personnels (motorisés ou non) en location ou en libre-service (comme les scooters et trottinettes électriques « en free-floating”) ;

Attention : les scooters et les engins de déplacement personnel (trottinettes, monoroues, gyropodes, skateboard, hoverboard…) des particuliers ne sont pas éligibles à ce jour ; ils le seront à partir du 1er janvier 2022.

• en faisant appel à un service d’autopartage avec des véhicules électriques, hybrides rechargeables ou hydrogènes ;

• en transports publics de personnes à l'exception des frais d'abonnement relevant de la prise en charge obligatoire de 50 % .

Les collaborateurs ayant un véhicule de fonction ou de service ne sont donc pas éligibles au forfait mobilités durables.

Pour prévenir les risques d’accident, les parties rappellent et insistent sur l’importance :

• de l’utilisation des équipements de signalisation (gilet réfléchissant, avertisseur sonore ou lumineux…) et de protection (casque…), en particulier pour l’usage du vélo;

• de l’entretien régulier du matériel utilisé (si l’on en est le propriétaire).

2/ La mise en oeuvre du FMD

A compter du 1er mai 2021, les parties conviennent de mettre en place un forfait mobilités durables à concurrence de 200€ par an et par salarié pour se rendre à son travail. Le forfait mobilités durables est exonéré d’impôt sur le revenu et de charges sociales, comme cela est déjà le cas pour la contribution de l’employeur aux frais de transport en commun des salariés ou d’abonnement à des services publics de location de vélos.

Le forfait de 200€ est destiné à couvrir tout ou partie des sommes engagées lors du recours à un ou plusieurs modes de transports verts, tels que listés au seins des points 1 à 5 du présent article.

Pour bénéficier du forfait mobilités durables, conformément aux dispositions légales, le collaborateur devra remettre à la société :

• une attestation sur l’honneur relative à l'utilisation effective et régulière d'un ou plusieurs des moyens de déplacement listés ci-dessus,

et

• un justificatif de paiement (factures), pour chaque année civile selon le mode de déplacement retenu qui correspondra =>

1/ Pour le vélo ou le vélo assistance électrique => attestation à compléter jointe

• Un montant forfaitaire par kilomètre parcouru, multiplié par le nombre de kilomètres théoriques et de jours de pratique (chaque salarié aura donc un FMD d’un montant différent selon le nombre de kilomètres réalisés);

• Une participation aux dépenses réelles, notamment : Achat de vélo ; Location de vélo ; Achat d’accessoires de sécurité (antivol, casques, sonnettes, …) ; Frais d’entretien et de réparation ; Abonnement à un stationnement sécurisé vélo.

Le montant du forfait alloué à chaque collaborateur sera ainsi fixé en fonction du nombre de kilomètres parcourus (à raison de 0,25 € par kilomètre parcouru, calculée selon le trajet le plus court entre la résidence habituelle du salarié et son lieu de travail, tel que justifié par un site de calcul d’itinéraires tels que Mappy.fr, Geovelo.fr) …dans la limite de 200 € par an et par salarié.

Il sera considéré 1 trajet Aller/Retour par jour déclaré par collaborateur.

2/ Pour le covoiturage

• Une prise en charge des frais engagés sur justificatif fourni par un site de covoiturage en ligne.

3/ Pour les engins de déplacement personnels en location ou libre-service

Une prise en charge des frais de location sur présentation de justificatifs des frais engagés.

4/ Pour les véhicules en autopartage

Une prise en charge des frais de location sur présentation de justificatifs des frais engagés.

5/ Pour les transports en commun

Une participation à l’achat des titres de transports, hors abonnement.

Pour mémoire : l’employeur a déjà une obligation de prise en charge partielle du prix des titres d’abonnements en transports collectifs (hebdomadaires, mensuels ou annuels) dans la limite de 500€.

La prise en charge du forfait Mobilités durables est cumulable avec la prise en charge des frais de transports en commun. Chaque mois, le collaborateur pourra donc déclarer prendre un mode de déplacement durable et / ou un abonnement mensuel de transports en commun.

Cependant, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra pas dépasser le montant forfaitaire de 500 € par an.

Le montant du Forfait de Mobilités Durables sera versé annuellement au collaborateur au mois de janvier pour l’année calendaire précédente, ou lors de son départ, après contrôle du non-dépassement du plafond.

Les dispositions décrites dans ce point forfait Mobilités Durables se substituent intégralement à toutes les dispositions résultant d’un usage existant et/ou des accords collectifs conclus antérieurement ayant le même objet.

De même, ce forfait n’est pas cumulable avec l’indemnité de transport prévue par la Convention collective CCNAD, qui, si le salarié opte pour le dispositif FMD, cessera d’être versée.

ARTICLE 3 – Dispositions finales

Il est rappelé que les dispositions du présent accord se substituent, à compter de leur date d’application, à tout accord, pratique et usage en vigueur antérieurement et ayant le même objet.

1- Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

2 – Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour suivant son dépôt, et pour une durée indéterminée, sauf dispositions particulières précisées dans l’accord.

3 - Périodicité

Conformément à l'art. L. 2242-12 du Code du travail, il est convenu entre les parties que la négociation obligatoire sur :

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

sera menée pour un an.

Il est précisé que ce délai d’un an court à compter de la signature du présent accord portant sur la thématique de

• la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, et

• l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

4 - Révision

Conformément aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, d’une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Cette demande devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires, ou à l’issue du cycle électoral actuellement en cours au sein de l’entreprise, aux organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

Tout signataire ou organisation syndicale représentative introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points à réviser. Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5 - Dénonciation

Chaque partie signataire peut dénoncer le présent accord conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

6 - Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une organisation syndicale représentative non signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

7 - Dépôt

Conformément au décret n°2018-362 du 15/05/2018, le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/#). Un exemplaire du présent accord, en version anonyme, sera également déposé afin d’être publié sur la base nationale des accords collectifs (C. trav., art. L. 2231-5-1).

Un exemplaire sera également remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour communication au personnel de l’entreprise.

Fait à Nîmes, le 20 avril 2021

Pour la société EVOLIA

Pour la CFDT