Avenant 2019 à l'accord 2011 sur la durée effective et l'organisation du temps de travail des collaborateurs cadres de CENTRAPEL

Conclu entre :

La Société CENTRAPEL dont le siège social est situé 57 Boulevard Malesherbes 75008 PARIS, immatriculée au R.C.S. PARIS sous le numéro B 532 822 475, représenté par XXX, en sa qualité de Directeur de Site, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales (OS) représentatives représentées par :

• Pour la CFDT, XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour la CGC-CFE : XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour la CGT, XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour FO FEC, XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour SUD, XXX, en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

TENUE DE LA NEGOCIATION

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2019, les parties ont décidé de réviser les dispositions applicables relatives au temps de travail au sein de CENTRAPEL.

La Société a ensuite présenté aux Organisations Syndicales les informations nécessaires à une négociation en toute connaissance de cause, notamment :

• PV DE DESACCORD TEMPS DE TRAVAIL 2014

• ACCORD 2015 RELATIF A LA DUREE ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A CENTRAPEL

• PV DE DESACCORD TEMPS DE TRAVAIL 2016

• ACCORD ANNUEL 2014 SALAIRES EFFECTIFS

• ACCORD 2015 RELATIF AUX SALAIRES EFFECTIFS A CENTRAPEL

• ACCORD 2016 RELATIF AUX SALAIRES EFFECTIFS A CENTRAPEL

• ACCORD 2011 SUR LA DUREE EFFECTIVE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS CADRES DE CENTRAPEL

• CENTRAPEL BDUES 2013 2014 2015 2016

• PYRAMIDES DES AGES PAR SERVICE

• GRILLE DES POSTES ET DES SALAIRES APPLIQUES AU 28 02 2017

• REPARTITION DES ANCIENNETES PAR SERVICE

• HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL

• SALAIRES BRUTS MOYENS ET MEDIANS 2016 MOIS PAR MOIS

• SYNTEC – AVENANT_43_MC_IC_signe_le_21_mai_2013

• SYNTEC – AVENANT_42_MC_ETAM_signe_le_21_mai_2013

• SYNTEC – Classification ETAM – _Convention_Syntec_Annexe_01

• SYNTEC – Classification IC – Convention_Syntec_Annexe_02

• HEURES SUPPLEMENTAIRES 2016 PAR CATEGORIE DE METIER

• FICHE METIER – Conseiller commercial

• FICHE METIER – Conseiller multimédia

• FICHE METIER – Conseiller premium

• FICHE METIER – Conseiller Relation Consommateur

• FICHE METIER – Responsable d'équipe

• FICHE METIER – Responsable de plateau

• FICHE METIER – Support Métier

• FICHE METIER – Technicien BO OPTIQUE

• FICHE METIER – Technicien BO SAV Technique et logistique

• FICHE METIER – Technicien Système Réseau

• FICHE METIER – CHARGE DE RELATIONS MOBILE

• FICHE METIER – Vigie Locale

• FICHE METIER – CHARGE DE CONFORMITE

• FICHE METIER – CONSEILLER LITIGES ABONNES

• FICHE METIER – RESPONSABLE SUPPORT METIER

• PROJET – Situation comparée HF -CENTRAPEL NAO – transmis aux OS dans le cadre des NAO 2017

• PARCOURS PRO – VIGIE LOCALE

• Parcours Pro Technicien Helpdesk 1

• Parcours Pro Technicien Helpdesk 2

• PARCOURS PROFESSIONNELS RE – SME

• Parcours PRO BOO

• Parcours PRO BOSAV

• COLLEGE ENCADREMENT – effectifs & HSUPP 2014-2015-2016-2017

• COLLEGE ENCADREMENT – Salaires 2014-2015-2016

• COLLEGE ENCADREMENT – augmentations 2014-2015-2016

• FICHE METIER – ASSISTANTE RH

• FICHE METIER – CHARGE DE RECRUTEMENT

• FICHE METIER – CHARGE RH

• FICHE METIER – FORMATEUR RELATION ABONNES

• FICHE METIER – COORDINATEUR SNC

• FICHE METIER – RESPONSABLE – GESTIONNAIRE DE PAIE

• FICHE METIER – RESPONSABLE SNC

• FICHE METIER – RESPONSABLE RH

• FICHE METIER – RESPONSABLE DES HELPDESKS IDF, ADMIN SYSTÈME ET RESEAU

La négociation s’est tenue selon le calendrier suivant :

Réunion d’ouverture	25/04/2019
R1	13/05/2019
R2	22/05/2019
R3	06/06/2019
R4	/06/2019

Au cours de ces réunions, les Organisations Syndicales ont présenté différentes revendications. Les parties ont ensuite échangé et négocié sur les Salaires effectifs applicables au sein de CENTRAPEL, conformément aux articles L.2242-5 et suivants du Code du travail.

Un accord a été conclu entre les parties en présence sur les points suivants :

PREAMBULE

Les changements de ces dernières années au sein de CENTRAPEL, ainsi que les évolutions législatives, ont amené la direction et les organisations syndicales à entamer des discussions sur la base des accords précédemment signés :

• accord sur la durée effectif et l’organisation du temps de travail des collaborateurs cadres de Centrapel, signé le 27/07/2011

et à revoir collectivement les modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail chez CENTRAPEL.

Pour des facilités de lecture, le présent avenant reprend la totalité des articles de l’accord initial.

DISPOSITIONS GENERALES

CHAPITRE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Article 1 – La durée légale du travail

L’objet du présent accord est de définir les modalités de temps de travail applicables aux collaborateurs CADRES (cadres et cadres supérieurs) de CENTRAPEL.

Les dispositions du présent accord se substituent à toute disposition antérieure dans le domaine du temps de travail applicable aux collaborateurs susvisés (cadres et cadres supérieurs).

Article 2 – Champ d’application

Le présent accord concerne l’ensemble des cadres, quelle que soit la nature du contrat de travail de la société CENTRAPEL.

CHAPITRE 2 : LE TEMPS DE TRAVAIL

Chapitre modifié comme suit :

Article 1 – La durée légale du travail

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.

Pour les cadres à temps partiel, la durée de travail est proratisée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

La durée de travail des cadres peut s’organiser en forfait jour conformément aux dispositions de l’accord consacré à la durée de travail des cadres.

Article 2 – Définitions

Définition des cadres intégrés

Les cadres intégrés sont les cadres dont la nature des fonctions les conduit à suivre l’horaire collectif applicable au sein du l’activité ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés (35 heures). Par défaut, sont considérés comme cadre intégré tous les cadres ne regroupant pas les conditions précisées aux paragraphes 2.b, 2.c et 4.

Définition des cadres autonomes

Conformément aux dispositions de l’Article L. 3121-43 du Code du Travail, cette catégorie englobe tous les salariés :

• dont le rythme ne peut, en raison de leur mission, être soumis à l’horaire collectif applicable au service/activé/département auquel ils sont attachés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail,

• dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée, compte tenu de leurs fonctions, de leurs responsabilités et de leur degré d’autonomie dans l’organisation de leur travail et de la gestion de leur emploi du temps.

L’avenant de révision de l’Article 4 du Chapitre 2 de l’accord national du 22/06/1999 sur la durée du travail de la branche SYNTEC, signé le 01/04/2014, précise la notion d’autonomie.

« il s’agit du personnel exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite ou de supervision de travaux, disposant d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. »

Les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps. 

Définition des cadres dirigeants

Conformément aux dispositions de l’Article L. 3111-2 du Code du Travail, les cadres dirigeants bénéficient de responsabilités dont l’importance implique une large indépendance dans l’organisation de leur travail.

Relèvent de cette catégorie les membres de l’équipe dirigeante, les mandataires sociaux, les Directeurs généraux, les Directeurs siégeant à un comité de Direction ou qui participent à la prise de décisions stratégiques concernant la vie de l’entreprise.

Ils sont exclus des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles concernant la durée du travail.

Par conséquent, les dispositions relatives à la durée du travail ne leur sont pas applicables.

Au jour de signature du présent accord, CENTRAPEL n’accueille aucun cadre dirigeant dans son organisation.

Article 3 – Modalité d’organisation du temps de travail des cadres intégrés : durée de travail et planning

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine civile, réparties sur 5 jours travaillés.

Les jours et les horaires de travail sont définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou impératifs d’organisation de chaque service, qui pourront donner lieu à un planning particulier, dans la limite des horaires d’ouverture du site et/ou de l’activité.

Les collaborateurs sont tenus de respecter les plannings spécifiques qui leur sont alloués.

En l’absence de modalités précises et spécifiques arrêtés par le responsable hiérarchique, les salariés à temps plein bénéficieront d’une flexibilité de leurs horaires d’arrivée et de départ, à condition de respecter les modalités suivantes :

• horaires d’arrivée : +/- deux heure du début de shift

• horaires de départ : +/- deux heure de la fin de shift

• respect strict du cadre hebdomadaire de 35h par semaine

• horaires de présence impérativement compris dans les horaires d’ouverture de l’activité

Il est demandé à chaque manager de veiller à ce que les horaires d’arrivée et de départ des membres de son équipe soient respectés et pointés sur IRM.

Sauf si elles sont effectuées à la demande écrite et signée préalable de l’Employeur ou de sa hiérarchie, le Salarié ne pourra pas prétendre au paiement d’heures supplémentaires.

Article 4 – Modalité d’organisation du temps de travail des cadres autonomes : le forfait jour

Le présent chapitre s'applique aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés  ;

• Sont notamment concernés par cette catégorie, au jour de la signature du présent avenant, les salariés qui occupent les fonctions suivantes : Directeur de centre de contact et Responsable des Ressources Humaines.

Pour les cadres autonomes, le décompte des horaires de travail n’ayant pas de signification et le contrôle de leur horaire étant par nature difficile, la durée du travail s’exprime en nombre de jours de travail par an.

Pour cette catégorie de cadres, le forfait annuel en jour est institué conformément aux dispositions légales.

Modalités d’organisation du temps de travail des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait jours bénéficient des repos quotidien et hebdomadaire, mais ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail.

Ils perçoivent une rémunération forfaitaire correspondant à un nombre déterminé de jours de travail par année complète.

Il est convenu d’un forfait annuel de jours travaillés fixé à 218 jours par an incluant la journée de solidarité, pour une année complète d'activité et en présence d’un salarié ayant des droits complets à congés payés et à jours de repos. La période de référence du forfait est l’année civile. Elle commence donc au 1^er janvier de l’année N et finit au 31 décembre de l’année N.

Les salariés concernés bénéficient (pour une année complète et un droit à congés payés complet) de jours de repos supplémentaires par an, acquis au prorata du temps de présence.

Les jours de repos sont, par principe, pris à l'initiative de la Direction (3 jours pouvant être pris à des dates fixées par le salarié).

Ces jours seront calculés chaque année civile de la manière suivante : [nombre de jours annuels — 218 jours de travail — 104 jours de repos hebdomadaire — jours fériés chômés — 25 jours ouvrés de congés payés]. Les congés supplémentaires conventionnels ou légaux viennent en déduction des jours travaillés.

Les jours de repos doivent être pris par journée entière au cours d’une période de douze mois, du 1^er janvier au 31 décembre. Ces jours devront être pris par trimestre. Un état des lieux sera fait le 30 novembre de chaque année, par les managers en lien avec les Ressources humaines. Si à cette date, il apparait qu’il reste plus de 3 jours de repos le manager l’en alertera. Au 31 décembre de chaque année, tout jour de repos non posé sera perdu et ne donnera pas lieu à indemnisation.

Les jours de repos définis sur cette logique reposent sur une logique d’acquisition. Par conséquent, les absences du salarié au cours de l’année donnent lieu à proratisation du nombre de jour de repos acquis.

Les salariés sont informés par tout moyen écrit des dates de prise des jours de repos laissés à l'initiative de la Direction, 7 jours au moins à l’avance.

Le solde des jours laissés à l'initiative du salarié doit être posé au moins 15 jours à l’avance.

Lorsqu'un salarié est embauché en cours d’année :

• Le nombre de jours de repos est réduit au prorata de la période réelle d'emploi par rapport à l’année civile entière. Le nombre de jours de repos laissés à l'initiative de la Direction est aussi réduit au prorata ;

• Le nombre de jours de travail pour l’année en cours est égal au nombre de jours calendaires compris entre la date d'embauche et la fin de l’année, diminué du nombre de samedis, dimanche, jours fériés situés un jour ouvré, congés payés éventuellement acquis et jours de repos déterminés conformément au premier tiret, situés sur la même période.

En cas de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos réputé acquis est réduit au prorata de la durée de présence du salarié sur l’année civile par rapport à l’année civile entière.

Conformément à l’Article L. 3121-45 du Code du Travail, la Société se réserve la possibilité, en accord avec le salarié, de racheter une partie des jours de repos en contrepartie de la rémunération forfaitaire correspondante. Les jours travaillés au-delà de 218 jours seront alors rémunérés en appliquant un taux de majoration de 10%. Tout rachat de jours de congé fait l’objet d’un accord individuel écrit entre le salarié concerné et la Direction.

Tout rachat de jours de congés doit faire l’objet d’une formalisation écrite entre le salarié concerné et la Société (contrat de travail ou avenant).

Les cadres autonomes fixent leurs jours de travail en cohérence avec leurs contraintes professionnelles.

Les absences sont décomptées en journées ou en demi-journées. Dans certains cas particuliers (mandats électifs, fonctionnement des instances représentatives du personnel, …) où il est nécessaire d’assurer un suivi en heures, ce décompte sera adapté et un suivi spécifique en heures sera implémenté dans le système d’information IRM.

Rémunération

Les salariés concernés par ce dispositif bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Ainsi, la rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d’heures de travail effectifs accomplies durant la période de paie considérée.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par treizième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d'arrivée ou de départ en cours d'année, le nombre de jours travaillés dans l'année et la rémunération annuelle correspondante seront proratisés.

Les absences, indemnisées ou non, seront calculées sur la base de la rémunération lissée, en fonction du nombre de jours correspondant au mois considéré complet et selon le nombre réel de journée d’absence.

Année incomplète

L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = Nombre de jours forfait annuel x Nombre de semaines travaillées / 47 (52 – 5 semaines de CP = 47).

Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

Modalités de suivi et de contrôle du forfait jours

Les cadres autonomes en forfait jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales journalières et hebdomadaires de travail. Ils restent toutefois soumis à la législation en vigueur relative :

• au repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail

• au repos hebdomadaire minimum de 35 heures consécutives

Une journée de travail effectif ne pourra pas excéder 13 heures consécutives.

Par ailleurs, il sera tenu un décompte du nombre de journées ou demi-journées travaillées, et des journées ou demi-journées de repos prises, faisant apparaître leur date et leur qualification par le biais de l’interface IRM sur laquelle chaque collaborateur doit se pointer en début et en fin de service.

Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle sa charge de travail.

Pour ce faire, les collaborateurs soumis aux forfaits jours doivent se loguer sur IRM (ou tout autre outil désigné par leur manager) afin de permettre à l’entreprise de suivre précisément les jours travaillés et d’établir un relevé sur l’année en jours et en demi-journées.

Enfin, chaque année, dans le cadre de deux entretiens minimum distincts de suivi et de contrôle du forfait jours, seront abordés les thèmes suivants :

• le respect des temps de repos : le manager s’assurera que les temps de repos ont bien été respectés tout au long de l’année

• la charge de travail du salarié : le manager s’assurera auprès du collaborateur que sa charge de travail est raisonnable, recueillera son point de vue et recherchera le cas échéant les solutions les plus adaptées

• l’articulation entre l’activité professionnelle et vie personnelle du salarié : le manager s’assurera que les durées maximales du temps de travail sont conformes à la législation en vigueur et que le collaborateur a pu prendre tous ses congés payés

• l’organisation du travail : le manager s’assurera auprès du collaborateur que la charge de travail est correctement répartie dans le temps et se déroule sans impact sur sa santé et sa sécurité ; il vérifiera également que le nombre de jours travaillés est correctement suivi et relèvera les jours éventuellement en dépassement dudit forfait

• la durée des trajets professionnels

• l’amplitude des journées de travail

• l’adéquation entre la rémunération et la charge de travail

• le droit d’alerte

• le rappel de l’obligation de déconnecter la messagerie professionnelle et le téléphone professionnel pendant les temps de repos

• le rappel de l’obligation d’organiser une visite médicale par an à la demande du collaborateur.

Un troisième entretien peut même compléter le dispositif de prévention en cas de difficultés inhabituelles.

Dans l’hypothèse où, au cours de cet entretien de suivi et de contrôle du forfait jours, le collaborateur apparaît en difficulté sur un des points mentionnés ci-dessus, un entretien mensuel et un plan d’action seront mis en place entre le manager et le collaborateur jusqu’au rétablissement de conditions de travail satisfaisantes en matières de santé, de sécurité et de performance.

Un formulaire sera mis à la disposition des managers de ces collaborateurs. Ce compte rendu devra être transmis au collaborateur à l’issue de l’entretien, ainsi qu’au service des RH qui en conservera une copie dans le dossier du collaborateur.

Suivi collectif des forfaits jours

Chaque année, l'employeur consultera le comité d'entreprise ou le comité social et économique sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés en forfait-jours.

Article 5 - Droit à la déconnexion

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier des temps de repos minimum tel que prévu au présent accord.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier un droit de déconnexion des outils de communication à distance.

En effet, les parties reconnaissent que les nouvelles technologies de l’information et de la communication (utilisation de la messagerie électronique, ordinateurs portables, téléphonie mobile et Smartphones) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de certaines fonctions et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Toutefois, elles soulignent la nécessité de veiller à ce que leur usage :

• Respecte la qualité du lien social au sein des équipes et ne devienne pas un facteur conduisant à l’isolement des salariés sur leur lieu de travail

• Garantisse le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme de la communication

• Ne devienne pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes de travail

Par ailleurs, les parties demandent à chaque salarié entrant dans le champ d’application du présent accord d’utiliser les moyens de communication mis à sa disposition dans le respect de la vie personnelle des collaborateurs. Ainsi et de façon à limiter l’usage de la messagerie et du téléphone en dehors du temps de travail de travail et le week-end, sauf cas exceptionnel :

• Il est rappelé à l’ensemble des salariés en forfait jours de limiter l’envoi d’e-mails et d’appels téléphoniques dans cette période ;

• Il est préconisé d’utiliser les fonctions d’envoi différé des e-mails en dehors du temps de travail et le week-end.

L'utilisation de l'ordinateur portable et du téléphone professionnel payé par l’entreprise doit être restreinte aux situations d'urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, JRTT, jours fériés, etc.

Article 6 - Articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

Sensibilisation du management

Les parties s'engagent à aider les salariés en forfait jours à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle.

Afin de sensibiliser le management, un message spécifique pourra être adressé chaque début d'année civile à l'ensemble des salariés en forfait jours pour rappeler l'importance de l'équilibre vie professionnelle/vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous.

Réunion et déplacements professionnels

Les parties veillent à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale des salariés dans l'organisation des réunions et des déplacements professionnels. Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées à l'avance.

DISPOSITIONS FINALES

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir tous les ans sur demandes du CSE, afin d’échanger sur le bienfondé de ces dispositions au regard, le cas échéant, des modifications légales ou d’organisation interne à CENTRAPEL.

Article 8 – Révision et dénonciation de l’accord

Les parties auront la faculté, dans le cadre des articles L.2261-7 et suivants du code du travail, de modifier le présent accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties. Les parties devront alors se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision. L’avenant de révision devra être signé par au moins une organisation syndicale représentative signataire.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux articles L.2261-9 et suivants du code du Travail par l’une ou les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois suivant le début du préavis de dénonciation. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier un nouvel accord. Un accord pourra intervenir avant l’expiration de ce préavis.

Article 9 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direccte de Paris. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Fait à Paris, Le 23 juillet 2019

En huit exemplaires originaux

SIGNATURES

Pour la société CENTRAPEL, XXX, Directeur de site

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour la CFDT
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour la CGC-CFE
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour la CGT
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour SUD
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour FO – FEC
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical