AVENANT A L’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE

ET A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL CHEZ CENTRAPEL

DU 4 MAI 2015

Conclu entre :

La Société CENTRAPEL dont le siège social est situé 57 Boulevard Malesherbes 75008 PARIS, immatriculée au R.C.S. PARIS sous le numéro B 532 822 475, représenté par XXX, en sa qualité de Directeur de Site, dûment habilité aux fins des présentes,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales (OS) représentatives représentées par:

• Pour la CFDT, XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour la CGC-CFE : XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour la CGT, XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour FO FEC, XXX, en qualité de Délégué Syndical,

• Pour SUD, XXX, en qualité de Délégué Syndical,

D’autre part,

TENUE DE LA NEGOCIATION

Dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2019, les parties ont décidé de réviser les dispositions applicables relatives au temps de travail au sein de CENTRAPEL.

La Société a ensuite présenté aux Organisations Syndicales les informations nécessaires à une négociation en toute connaissance de cause, notamment :

• PV DE DESACCORD TEMPS DE TRAVAIL 2014

• ACCORD 2015 RELATIF A LA DUREE ET A L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL A CENTRAPEL

• PV DE DESACCORD TEMPS DE TRAVAIL 2016

• ACCORD ANNUEL 2014 SALAIRES EFFECTIFS

• ACCORD 2015 RELATIF AUX SALAIRES EFFECTIFS A CENTRAPEL

• ACCORD 2016 RELATIF AUX SALAIRES EFFECTIFS A CENTRAPEL

• ACCORD 2011 SUR LA DUREE EFFECTIVE ET L'ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DES COLLABORATEURS CADRES DE CENTRAPEL

• CENTRAPEL BDUES 2013 2014 2015 2016

• PYRAMIDES DES AGES PAR SERVICE

• GRILLE DES POSTES ET DES SALAIRES APPLIQUES AU 28 02 2017

• REPARTITION DES ANCIENNETES PAR SERVICE

• HORAIRES COLLECTIFS DE TRAVAIL

• SALAIRES BRUTS MOYENS ET MEDIANS 2016 MOIS PAR MOIS

• SYNTEC – AVENANT_43_MC_IC_signe_le_21_mai_2013

• SYNTEC – AVENANT_42_MC_ETAM_signe_le_21_mai_2013

• SYNTEC – Classification ETAM – _Convention_Syntec_Annexe_01

• SYNTEC – Classification IC – Convention_Syntec_Annexe_02

• HEURES SUPPLEMENTAIRES 2016 PAR CATEGORIE DE METIER

• FICHE METIER – Conseiller commercial

• FICHE METIER – Conseiller multimédia

• FICHE METIER – Conseiller premium

• FICHE METIER – Conseiller Relation Consommateur

• FICHE METIER – Responsable d'équipe

• FICHE METIER – Responsable de plateau

• FICHE METIER – Support Métier

• FICHE METIER – Technicien BO OPTIQUE

• FICHE METIER – Technicien BO SAV Technique et logistique

• FICHE METIER – Technicien Système Réseau

• FICHE METIER – CHARGE DE RELATIONS MOBILE

• FICHE METIER – Vigie Locale

• FICHE METIER – CHARGE DE CONFORMITE

• FICHE METIER – CONSEILLER LITIGES ABONNES

• FICHE METIER – RESPONSABLE SUPPORT METIER

• PROJET – Situation comparée HF -CENTRAPEL NAO – transmis aux OS dans le cadre des NAO 2017

• PARCOURS PRO – VIGIE LOCALE

• Parcours Pro Technicien Helpdesk 1

• Parcours Pro Technicien Helpdesk 2

• PARCOURS PROFESSIONNELS RE – SME

• Parcours PRO BOO

• Parcours PRO BOSAV

• COLLEGE ENCADREMENT – effectifs & HSUPP 2014-2015-2016-2017

• COLLEGE ENCADREMENT – Salaires 2014-2015-2016

• COLLEGE ENCADREMENT – augmentations 2014-2015-2016

• FICHE METIER – ASSISTANTE RH

• FICHE METIER – CHARGE DE RECRUTEMENT

• FICHE METIER – CHARGE RH

• FICHE METIER – FORMATEUR RELATION ABONNES

• FICHE METIER – COORDINATEUR SNC

• FICHE METIER – RESPONSABLE – GESTIONNAIRE DE PAIE

• FICHE METIER – RESPONSABLE SNC

• FICHE METIER – RESPONSABLE RH

• FICHE METIER – RESPONSABLE DES HELPDESKS IDF, ADMIN SYSTÈME ET RESEAU

La négociation s’est tenue selon le calendrier suivant :

Réunion d’ouverture	25/04/2019
R1	13/05/2019
R2	22/05/2019
R3	06/06/2019
R4	19/07/2019
Réunion clôture	22/07/2019

Au cours de ces réunions, les Organisations Syndicales ont présenté différentes revendications. Les parties ont ensuite échangé et négocié sur les Salaires effectifs applicables au sein de CENTRAPEL, conformément aux articles L.2242-5 et suivants du Code du travail.

Un accord a été conclu entre les parties en présence sur les points suivants :

PREAMBULE

Les changements de ces dernières années au sein de CENTRAPEL, ainsi que les évolutions législatives, ont amené la direction et les organisations syndicales à entamer des discussions sur la base des accords précédemment signés :

• accord relatif à la durée et à l’organisation du temps de travail chez Centrapel signé le 04/05/2015,

et à revoir collectivement les modes d’organisation et d’aménagement du temps de travail chez CENTRAPEL.

Pour des facilités de lecture, le présent avenant reprend la totalité des articles de l’accord initial.

CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l’ensemble des salariés de CENTRAPEL à l’exclusion des cadres dont l’organisation du temps de travail est définie par l’accord de 2011 relatif à l’organisation du temps de travail des cadres en vigueur au sein de CENTRAPEL ainsi que ses avenants.

Les salariés intérimaires et ceux sous contrat à durée déterminée entrent également dans le champ d’application du présent accord. Ils bénéficieront des dispositions du régime applicable au service au sein duquel ils sont intégrés.

DISPOSITIONS GENERALES

Article 1 – La durée légale du travail

Article inchangé

La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à trente-cinq heures par semaine civile.

Pour les salariés à temps partiel, la durée de travail est proratisée sur la base de 35 heures hebdomadaires.

La durée de travail des cadres peut s’organiser en forfait jour conformément aux dispositions de l’accord consacré à la durée de travail des cadres.

Les autres résolutions du présent accord concernent indistinctement les cadres et les non-cadres.

Article 2 – Temps de travail effectif

Article inchangé

Tableau récapitulant les différents temps considéré ou non comme du temps de travail effectif

La liste définie ci-dessous n’est pas exhaustive :

Type de temps	Considéré comme temps de travail effectif ?	Rémunération	Conditions de versement	Donne droit à l’acquisition de congés payés ?
Temps de formation effectuée en accord avec l’employeur pendant le temps de travail	oui	oui	dès le 1er jour de présence	oui
Temps de visite médicale	oui	oui	dès la 1ere heure d’absence	oui
Absence maladie subrogée	non	maintien de salaire prévu par la CC SYNTEC, sous déduction des IJSS	ancienneté >1an	oui
Absence maladie non subrogée	non	non	ancienneté < 1an	oui
Absence accident de travail / maladie professionnelle	oui	maintien de salaire prévu par la CC SYNTEC, sous déduction des IJSS	aucune condition d'ancienneté	Oui dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an
Congé maternité	oui	maintien de salaire prévu par la CC SYNTEC, sous déduction des IJSS	ancienneté >1an	oui
Congé d’adoption				oui
Congé paternité (11jours)	non	pas de maintien de salaire	--	non
Congés payés	oui	oui	dès l'ouverture du droit à congé	oui
Absences conventionnelles	oui	oui	dès le 1er jour de présence	oui
Congés exceptionnels défini par accord	oui	oui	dès l'ouverture du droit à congé	oui
Absences injustifiées	non	non	--	non
Absences justifiées	non	non	--	non
Temps de pause	non	oui	dès le 1er jour de présence	oui
Temps de pause supplémentaire accordé par la Médecine du T	non	non	--	non
Temps de pause repas	Non Le temps de travail compté étant validé par le pointage sur IRM dans les limites du planning	non	--	non
Trajet domicile- travail habituel	non	non	--	non
Temps de mise en service des machines	oui	oui	--	oui
Temps d’habillage	non	non car CENTRAPEL n’impose aucun port de tenue de travail à ses salariés.	--	non

Article 3 – Repos quotidien

Article inchangé

Tout salarié bénéficie d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures.

L’ensemble des jours de repos hebdomadaire est affiché dans l’entreprise, via l’affichage des plannings.

Article 4 – Pauses et pauses déjeuner

Article modifié comme suit :

Le Code du Travail ne fait pas la distinction entre pause-café et pause déjeuner.

Temps de pause

Le salarié est libre de vaquer librement à des occupations personnelles pendant son temps de pause et n’a pas à rendre compte de l’usage de ce temps sauf à respecter les règles de vie et de sécurité au sein des locaux et dans le respect du principe de neutralité politique et religieuse.

Par conséquent le temps de pause n’est pas considéré comme du temps de travail effectif, ce qui implique :

- qu’il n’est pas pris en compte pour l’appréciation des différents seuils quantitatifs en matière de durée du travail

- qu’il n’est pas obligatoirement rémunéré.

Chez CENTRAPEL, depuis sa création, le temps de pause est rémunéré dans la limite de 30 minutes par journée de travail effective et sans que cela puisse être regroupée avec une éventuelle pause déjeuner. La durée du temps de pause (dont une partie peut donc être non rémunérée) est déterminée en fonction de l’amplitude horaire journalière de chaque salarié et ne pourra être inférieure à :

• 20 minutes pour les journées de travail planifiées de moins de 6 heures de travail effectif,

• 30 minutes pour les journées de travail planifiées entre 6 et 7 heures de travail effectif,

• 40 minutes pour les journées de travail planifiées entre 7 et 8 heures de travail effectif,

• 50 minutes pour les journées de travail planifiées de 10 heures de travail effectif.

Ces minima s’entendent hors temps partiels. Les temps de pause de ces derniers seront calculés sur la base du pourcentage lié au temps de travail des journées strictement inférieures à 6 heures.

De même, sauf accord du manager, il ne pourra être pris des temps de pause (pause personnelle / pause déjeuner) au cours de la première heure et de la dernière heure du shift.

Les temps de pause correspondent à un temps de repos obligatoire que les collaborateurs doivent respecter. Les responsables sont tenus de s’assurer que chaque salarié prend ses pauses.

Dans la mesure où le temps de pause est en tout ou partie rémunéré, CENTRAPEL applique une vigilance particulière au respect du temps de pause quotidien. La gestion des pauses se fait en collaboration avec le responsable de sorte qu’un collaborateur ne peut quitter son poste de travail sans avoir logger sa pause.

Pauses des collaboratrices enceintes

Les collaboratrices enceintes bénéficient d’une pause de 20 minutes supplémentaires rémunérées, à compter du début de leur 3e mois de grossesse (soient au total 30 minutes + 20 minutes).

À compter du début de son 5e mois de grossesse, la collaboratrice bénéficie de 30 minutes supplémentaires au lieu de 20 minutes supplémentaires (soient au total 30 minutes + 30 minutes).

A compter du début du 6e mois de grossesse, la collaboratrice bénéficie de 50 minutes supplémentaires au lieu de 20 minutes supplémentaires (soient au total 30 minutes + 50 minutes) jusqu’à son départ en congé de maternité.

Le calcul des périodes ouvrant droit à ces pauses supplémentaires se fera sur présentation d’un document établi et signé par le médecin et précisant la date de naissance prévue sur la base de laquelle seront calculées les périodes. L’octroi de ce temps ne peut se faire de manière rétroactive si une collaboratrice découvre ou déclare tardivement sa grossesse.

Ce temps de pause supplémentaire ne se cumule pas aux temps de fin de shift.

Pour des questions d’égalité de traitement, ces pauses sont octroyées, pour les temps partiels, au prorata du temps de travail contractuel. Les calculs ci-dessus étant basés sur une journée de 7heures de travail effectif.

Cette disposition ne se cumule pas avec celle identique, prévue dans l’accord sur l’égalité professionnelle. Il s’agit d’une seule et même disposition.

Pauses déjeuner

Ni le Code du Travail, ni la convention collective n’impose de pause déjeuner.

Les conseillers qui en feront la demande pourront bénéficier d’une pause déjeuner prévue à leur planning horaire.

4. Pauses supplémentaires préconisées par le Médecin du Travail

Le Médecin du Travail peut préconiser des pauses supplémentaires à la suite des visites médicales. Ce temps de pause supplémentaire n’est pas rémunéré et doit être compensé le jour même par un temps de travail d’une durée équivalente via un aménagement des horaires de travail.

Aussi, en fonction des préconisations du Médecin, le service RH invite le collaborateur à se rapprocher de son responsable afin d’aménager les horaires de travail dans le respect

• de la durée de travail contractuelle,

• du temps de pause normal,

• du temps de pause supplémentaire pour raisons médicales (qui ne sera pas rémunéré ni considéré comme du temps de travail effectif).

Par exception, les temps de pause supplémentaire prescrits dans le cadre du handicap par la médecine du travail sont quant à eux rémunérés et s’ajoutent aux temps de pause personnel. Cette disposition s’applique uniquement sur validation d’une RQTH en bonne et due forme et en cours de validité exclusivement.

Article 5 – Travail de nuit

Article inchangé

Est considéré comme « travail de nuit », tout travail ayant lieu entre 22 heures et 5 heures.

Est considéré comme « travailleur de nuit » :

• le salarié qui accomplit au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de son temps de travail quotidien entre 21h et 6h (entre 22h et 5h d’après la SYNTEC)

• le salarié qui accomplit pendant la même plage, 270 h au moins sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

Aucun salarié de CENTRAPEL n’est aujourd’hui concerné pas le travail de nuit tel que défini ci-dessus. En effet les salariés de CENTRAPEL effectuent des heures de nuit de 22h à 22h30.

Il n’y a donc pas de « travail de nuit » mais des « heures de nuit » payées et majorées comme telles (+25% dès 21h).

Les dispositions appliquées par CENTRAPEL sont plus favorables que celles prévues par la CC SYNTEC. Il s’agit d’une disposition résultant d’un usage.

Article 6 – Les congés payés et absences exceptionnelles rémunérées

Article modifié comme suit :

Congés payés

Modalités d’acquisition des congés payés

Tout salarié « employé » ou « cadre » ayant au moins un an de présence continue (sans absence) dans l’entreprise à la fin de la période ouvrant droit aux congés payés, aura droit à 25 jours ouvrés de congés (= 5 semaines par an). Cette durée est formulée en jours ouvrés (lundis, mardis, mercredis, jeudis et vendredis non fériés et non chômés).

La condition de 10 jours de travail effectif jusqu'alors nécessaire pour l'ouverture des droits à congés payés, n'est plus requise (loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l'allègement des démarches administratives).

Au cas où le salarié n’aurait pas une année de présence à la fin de la période ouvrant droit aux congés, il aura droit à un congé calculé au prorata temporis sur la base de 25 jours ouvrés par an.

Les droits à congé s’acquièrent du 1er juin de l’année précédente au 31 mai de l’année en cours (= période dite de référence).

Pour le calcul de la durée des congés, sont notamment considérées comme périodes de travail effectif celles précisées à l’article 2.

Modalités de prise des congés payés

Le Comité d’Entreprise ou futur Comité social et économique est consulté sur les modalités de prise de congés chaque début d’année.

Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressées et en fonction des nécessités de service en fonction des demandes exprimées par chaque salarié.

Le délai de prévenance conventionnelle est de deux mois chez CENTRAPEL. Si l’employeur ou le salarié sous un délai inférieur à deux mois, exprime son désir de modifier les dates de congé initialement fixées, la modification ne peut intervenir qu’après accord préalable entre les deux parties. Sauf cas exceptionnel, les dates de congés ne peuvent être modifiées moins d’un mois avant la date prévue initialement.

Le report des jours de CP non pris d’une période à l’autre n’est pas autorisé. Il appartient à chaque collaborateur de se rapprocher de son responsable pour exercer son droit aux congés payés dans la période légale ainsi qu’aux responsables de veiller à ce que ce droit soit exercé par tous dans les délais légaux.

Les congés doivent permettre aux collaborateurs de se reposer régulièrement. La Direction ne souhaite pas encourager les trop longues périodes sans repos, ce qui va dans le sens de la gestion du stress au travail.

La Direction réitère la directive conventionnelle selon laquelle 4/5e des congés payés acquis doivent être pris entre le 01/05 et le 31/10 de chaque année sauf renoncement du salarié au fractionnement de ses jours de congés.

Cas particuliers

Les jeunes travailleurs (moins de 21 ans auront droit à 5 semaines de congés, sur demande de leur part auprès du service RH, même s’ils n’ont pas travaillé 12 mois effectifs ou 12 x 4 semaines effectives = 48 semaines ou 12 fois 20 jours ouvrés = 240 jours ouvrés, sur la période du 01/06 au 31/05. Cependant, il est important de noter que seuls seront payés les congés acquis au prorata du temps de travail effectif de la période, le reste sera sans solde.

Les salariés âgés de 21 ans au moins à la date précitée bénéficient également de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge, sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaire et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel.

Est réputé enfant à charge l'enfant qui vit au foyer et est âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.

Incidence de l’ancienneté :

Après une période de 5 années d’ancienneté : ouverture d’un droit à 1 CP supplémentaire par an.

Après une période de 10 années d’ancienneté : ouverture d’un droit à 2 CP supplémentaire par an

Le même principe s’applique sur les périodes de référence qui suivent.

Octroi d’un jour de congé supplémentaire aux séniors de 52 ans ou plus :

Il sera accordé un jour de congé exceptionnel supplémentaire aux seniors. Sont concernés dans l’entreprise des salariés âgés de 52 ans et bénéficiant d’une ancienneté de 12 mois consécutive.

Rémunération des Congés payés

La période non travaillée au titre des congés payés acquis au sein de l'entreprise fait l'objet d'une retenue sur salaire.

Dans le même temps et sur la même fiche de paie, elle fait l’objet d’une indemnisation déterminée selon deux principes :

- l'indemnité de congés payés est égale au dixième de la rémunération totale perçue au cours de la période de référence (du 1er juin au 31 mai) ;

- l'indemnité de congés payés ne peut pas être inférieure à la rémunération perçue pendant une période travaillée (maintien du salaire fixe).

De ces 2 méthodes de calcul, c’est la plus favorable au salarié qui est obligatoirement appliquée (le cas échéant, une régularisation intervient à l’issue de la période de prise des congés payés). Cette comparaison est effectuée par le gestionnaire de paie à chaque prise de congés, afin d’assurer une indemnisation mensuelle des congés payés.

Demi-événements

Les congés doivent permettre aux collaborateurs de souffler et de se reposer régulièrement. La Direction accorde à compter de ce jour aux salariés la possibilité de pouvoir demander et poser des demies journées de congé sur l’interface IRM. Les demies journées de congés s’entendent pour :

- les congés payés

- les congés sans solde

- les jours de récupération jours fériés

Les demi-journées de congés seront acceptées ou refusées par le responsable ceci afin notamment de respecter les quotas par équipe et par plateau. L’accord ou le refus se fera en respectant le délai de préavis prévu par l’accord et en fonction de la date de la demande du salarié.

Congés sans solde

CENTRAPEL applique les dispositions conventionnelles : « Un congé sans solde peut être accordé par l’employeur, sur la demande de l’intéressé. Les modalités d’application et de fin de ce congé doivent faire l’objet d’une notification écrite préalable. Le congé sans solde entraîne la suspension des effets du contrat de travail et de ceux de la présente Convention Collective à l’égard de l’intéressé. ».

Le congé sans solde n’est accordé que dans des cas exceptionnels et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique.

Un congé sans solde ne peut être accordé que si les congés payés acquis sont tous soldés.

Congé pour enfant malade

Tout salarié bénéficie à compter de la date de signature du présent accord d’un congé rémunéré pour enfant malade. La durée maximum de ce congé dépend du nombre d’enfants de moins de 16 ans dont le salarié a la charge au sens fiscal:

- jusqu’à deux enfants : deux jours ouvrés d’absence rémunérée par année civile et par salarié,

- trois enfants : trois jours ouvrés d’absence rémunérée par année civile et par salarié,

- quatre enfants : quatre jours ouvrés d’absence rémunérée par année civile et par salarié,

- cinq enfants : cinq jours ouvrés d’absence rémunérée par année civile et par salarié,

- etc…

Ces jours sont octroyés en cas de maladie ou d'accident, constatés par certificat médical, d'un enfant de moins de 16 ans dont il a la charge et viennent compléter le congé enfant malade non rémunéré prévu par la loi (C. trav., art. L. 1225-61). Le salarié devra impérativement présenter, dans les délais légaux (48h), un certificat médical attestant de la présence indispensable du parent auprès de l’enfant.

Ces congés ne sont pas cumulables d’une année sur l’autre.

Congés pour évènements familiaux

CENTRAPEL accorde à compter de la date de signature du présent accord des congés pour évènements familiaux à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction, dans les cas détaillés ci-après :

- se marier, se pacser : 4 jours ouvrés (sans que l’un et l’autre ne puissent être cumulatifs sur une période de 4 années)

- assister aux obsèques de son conjoint, époux(se), partenaire de Pacs ou concubin : 4 jours ouvrés

- assister aux obsèques de son père, de sa mère, beau-père ou belle-mère: 4 jours ouvrés

- assister aux obsèques de son Frère ou de sa sœur: 4 jours ouvrés

- assister aux obsèques de son enfant: 5 jours ouvrés

- assister aux obsèques de ses ascendants (grands-parents): 3 jours ouvrés

- survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours ouvrés

Ces absences ne seront rémunérées que sur justificatif dûment remis au service RH au moment des événements considérés (pour prise en compte sur le mois concerné). Elles n’entrainent alors aucune perte de rémunération et sont non déductibles des congés payés.

Autres absences exceptionnelles rémunérées

CENTRAPEL accorde à compter de la date de signature du présent accord des journées d’absences exceptionnelles à l’ensemble des collaborateurs, sans distinction, dans les cas détaillés ci-après :

- un jour ouvré d’absence pour déménagement par salarié, sous réserve que ce droit n’ait pas été accordé au cours des deux années civiles précédentes et sur présentation d’un justificatif de déménagement.

- deux jours ouvrés d'absence par année civile pour un travailleur handicapé afin de faciliter les démarches administratives liées à l’handicap ou pour un salarié entreprenant une démarche de reconnaissance d'un handicap.

- un jour ouvré d’absence par année civile pour un travailleur parent d’un enfant handicapé à charge au sens fiscal.

Ces absences ne seront rémunérées que sur justificatif dûment remis au service RH au moment des événements considérés (pour prise en compte sur le mois concerné). Elles n’entrainent alors aucune perte de rémunérations et sont non déductibles des congés payés.

Article 7 – Les jours fériés

Article modifié comme suit :

Chez CENTRAPEL, les salariés peuvent être amenés à travailler les jours fériés. Les jours fériés ne sont pas tous des jours chômés, c'est-à-dire non travaillés par les salariés et payés.

CENTRAPEL comptabilise 9 jours fériés travaillés par an (lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, lundi de Pentecôte, Ascension, 14 juillet, 15 août, 1er novembre, 11 novembre).

Par ailleurs, 3 jours sont fériés et chômés pour tous : le 25 décembre, le 1er janvier et le 1er mai.

Les jours fériés travaillés donnent lieu soit :

- à une majoration du salaire de base à 25 %, car considérés selon les termes de notre Convention Collective comme du travail habituel pour les salariés contractuellement engagés à travailler les jours fériés

- à des jours de repos compensateur.

Les heures fériées et travaillées donnent lieu à un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur obligatoire (dit RATJF) est pris impérativement dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit.

Article 8 – Les heures supplémentaires

Article modifié comme suit :

1. Dans la limite du contingent annuel d’heures supplémentaires

CENTRAPEL choisit de recourir aux heures supplémentaires et de porter son contingent annuel à 220h par salarié.

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande de l’employeur au-delà des 35 heures hebdomadaires à l’exception des heures de récupération.

La durée du travail hebdomadaire à partir de laquelle les heures supplémentaires sont déterminées exclut les périodes non travaillées, telles que les contreparties en repos (repos légal et repos de remplacement), les périodes de congés payés ou autres, les périodes de maladie même rémunérées, les jours fériés chômés.

Les heures supplémentaires se décomptent par semaine civile. La semaine civile débute le lundi à 0 heures et se termine le dimanche à 24 heures.

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés employés et cadres sont payées au taux légal :

- 125 % de la 36e heure à la 43e heure

- 150 % au-delà de la 44ème heure

Les autres majorations légales s’ajoutent le cas échéant (heures de nuit).

A la demande du salarié, en accord avec sa hiérarchie, et sous réserve des impératifs de production, les heures supplémentaires peuvent donner lieu à un repos compensateur équivalent. Les heures supplémentaires remplacées intégralement par du repos compensateur ne s’imputent pas sur le contingent annuel de 220 heures.

Au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires

A titre exceptionnel et après avis du Comité d’entreprise ou du futur CSE, le contingent annuel de 220 heures pourra être dépassé.

Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel de 220 heures donnent droit en plus de la contrepartie prévue ci-dessous, à une contrepartie obligatoire en repos de 100%.

La contrepartie obligatoire en repos est pris impérativement dans un délai maximum de six mois suivant l'ouverture du droit.

La prise de récupération

Toute heure de travail accomplie, à la demande de l'employeur, au-delà de la durée légale de 35 heures (ou de la durée équivalente) est une heure supplémentaire. Les heures supplémentaires ouvrent droit à une rémunération plus favorable (taux horaire majoré) au salarié ou à un repos compensateur équivalent à la majoration. Le repos compensateur sera privilégié pour l’encadrement au paiement des heures supplémentaires, sauf accord de la Direction. Certaines heures supplémentaires ouvrent également droit à une contrepartie obligatoire en repos.

Le salarié peut prendre une journée entière ou une demi-journée de repos, à sa convenance, dès lors que la contrepartie obligatoire en repos a atteint 7 heures.

Chaque journée ou demi-journée est prise dans un délai de 2 mois (sauf report, de 2 mois supplémentaires, en cas de demandes simultanées ne pouvant toutes être satisfaites dans le délai). Le salarié qui ne demande pas à bénéficier du repos dans le délai peut le prendre, à la demande de l'employeur, dans le délai maximum d'un an.

Cette prise de récupération devra être comptabilisée obligatoirement par le manager de chaque collaborateur, chaque fin de semaine et indiquée dans l’outil IRM sur l’interface de pointage. Le compteur devra être visible pour chaque collaborateur auprès de son manager. Toute demande devra être validée au préalable par la Direction.

Article 9 – Le temps partiel

Article inchangé

Termes de la Convention Collective (Annexe 7 Chapitre 9) « Les parties signataires conviennent qu’il est de la responsabilité de l’employeur de favoriser, dans toute la mesure du possible, le travail à temps partiel des salariés demandeurs. Les mêmes possibilités de promotion et de formation doivent notamment leur être garanties.

Les horaires de travail des salariés à temps partiel ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité. Cette interruption ne peut être supérieure à une heure.

Pour tenir compte des exigences du marché et faciliter l’acceptation du temps partiel par l’employeur, il est convenu que le délai de prévenance pour modification du temps de travail sera d’au moins trois jours et que le nombre d’heures complémentaires pourra être porté à 33 % du temps de travail de base.

Par ailleurs les parties signataires conviennent que les salariés à temps partiel seront prioritaires pour le passage à temps plein de leur contrat dans le cadre des heures libérées par la réduction du temps de travail ».

La Direction s’engage à respecter les dispositions conventionnelles telles que décrites dans l’annexe 7, chapitre 9 de la Convention collective. Elle a d’ailleurs toujours favorisé le travail à temps plein des salariés qui le demandent.

Article 10 – Journée de solidarité

Article modifié comme suit :

La décision de la prise de journée de solidarité fera l’objet d’un engagement unilatéral de l’employeur chaque année.

Article 11 – Bourse au don de jours de congés payés

Article ajouté

Les partenaires sociaux ont convenu de la mise en place d’un dispositif de don de congés payés.

Compteur

Un compteur destiné à être mobilisé par les salariés en situation d’urgence afin de faire face à une situation personnelle complexe selon les modalités définies au présent article sera mis en place. Il est tenu à jour par le service des Ressources humaines et fait état des jours versés par l’entreprise et des jours versés par les collaborateurs en précisant pour chaque jour donné l’origine de celui-ci.

Alimentation du compteur

Chaque 31/05, l’entreprise verse au compteur les jours de congés qui n’auront pas été exercés par les collaborateurs à la fin de la période de référence des congés payés.

Tout au long de l’année, chaque collaborateur peut décider de faire un don de congés payés (jusqu’à 4 jours par collaborateur). Pour ce faire il en informe le service des ressources humaines qui se charge de décompter ce jour du solde du collaborateur et de déverser ces jours sur le compteur des dons. Cela se fait obligatoirement par écrit et le compteur de don fait état en permanence de la provenance de chaque jour versé. En faisant don d’un jour de congé, le collaborateur ne pourra pas prétendre à un dédommagement sous aucune forme que ce soit (temps, heure, nature).

Bénéficiaires

Les bénéficiaires de ce compteur sont les salariés ayant 1 an d’ancienneté minimum à la date de la demande et aidant un proche rendu dépendant par l’âge, la maladie ou le handicap (Le décret d’application du 18 novembre 2016 précise qu’il est accessible aux salariés qui veulent aider un proche même s’il n’a pas de lien de parenté) ou victime d’une situation grave nécessitant de disposer de temps supplémentaire pour gérer la situation personnelle.

Avantages

Le bénéfice de ce don de congé n’entraîne aucune perte de rémunération.

Il a pour but de permettre de concilier vie professionnelle et rôle d’aidant ou situation personnelle exceptionnelle et grave.

Le maintien de la rémunération au taux normal est assuré pendant la durée de l’absence convenue avant le début du congé. L’absence est assimilée à du temps de travail effectif. Le bénéficiaire conserve les avantages acquis avant la période d’absence. Ce congé peut être pris sous forme fractionnée ou en temps partiel ou en continue, selon les modalités écrites préalables convenues avec l’entreprise.

Modalités pour bénéficier de ce dispositif

Le salarié doit établir une attestation sur l’honneur de l’« aide apportée à une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou entretient des liens étroits et stables » ou justifier par tout moyen auprès de l’employeur de la situation personnelle et grave qu’il traverse.

La demande est à formuler 1 mois avant la date souhaitée par LRAR ou par courrier remis en main propre contre décharge (auprès du service RH ou auprès du Comité d’Entreprise directement)

Durée minimum

1 jour

Particularités

Tel que cela est prévu par les articles L3142-16 et -17 et DD3142-7 du Code du travail, le congé de proche aidant peut être autorisé pour une durée supérieure aux jours de congés payés évoqués ci-dessus, dans les conditions suivantes. En cas de dégradation soudaine de l’état de santé de la personne aidée, constatée et attestée par le médecin, le congé peut être déclenché en urgence.

Le dispositif peut être mis en place sur une période allant jusqu’à 3 mois ; tout renouvellement devant intervenir par écrit et dans les mêmes conditions que pour le déclenchement initial au moins 15 jours avant le terme de la période.

Une reprise anticipée est possible moyennant une demande écrite formulée un mois à l’avance ou deux semaines à l’avance en cas de décès du proche.

Acceptation ou refus

Chaque dossier sera étudié par le Comité d’entreprise et la Direction qui s’engagent mutuellement à respecter une stricte confidentialité de chaque situation personnelle et individuelle qu’ils auront à connaître.

Le service des Ressources humaines tient à jour le compteur.

DISPOSITIONS RELATIVES AUX LOGIQUES
DE PLANIFICATION ET DE FLEXIBILITE

Article 12 – Principes généraux de planification

Les partenaires sociaux se sont mis d’accord pour assouplir les règles de planification actuellement en vigueur sur CENTRAPEL notamment à l’égard des nouveaux collaborateurs et des collaborateurs du soir et du WE et ce sans revenir sur les planifications des collaborateurs embauchés avant le 01/06/2019.

Les parties choisissent ici de redéfinir les principes fondamentaux et les règles de planification qu’elles entendent garantir à l’ensemble de ses collaborateurs.

1. Adéquation avec le pilotage des flux

La planification des ressources répond à une logique de production et de pilotage des flux en prise directe avec la réalité et la nécessité de s’adapter constamment aux variations et aux évolutions de nos abonnés. Elle est susceptible de varier dans le temps et d’une activité à une autre et doit s’adapter aux fluctuations et aux mutations du secteur.

2. Equité et la répartition des contraintes entre les collaborateurs

La planification doit garantir autant que possible une répartition équitable de la charge de travail des collaborateurs d’une même activité et un partage des contraintes et des avantages entre tous.

3. Le travail des week-ends fait partie intégrante de nos organisations de travail.

Centrapel s’engage à garantir à tous ses collaborateurs en production sur ces plages horaires au moins un week-end non travaillé par mois.

4. Respect des temps de repos et de pauses tels que définis plus haut

• aucun salarié ne pourra travailler plus de six jours par semaine (C. trav., art. L. 3132-1)

• la durée du repos hebdomadaire est fixée à 35 heures minimum (C. trav., art. L. 3132-2)

• une durée de 11 heures minimum sera observée entre deux périodes de travail

5. Durée de travail :

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine civile.

La durée du travail peut varier d’un jour à l’autre, dans la limite de 2h maximum

L’amplitude de la journée de travail couvre la plage horaire de 7h00 à 22h30 du lundi au vendredi et de 9h à 20h les samedi et dimanche.

6. Privilégier la flexibilité (cf outils plus bas) afin de permettre une meilleure prise en compte des équilibres personnels et individuels des collaborateurs.

7. Le recours à la concertation : Centrapel entend depuis quelques années, co-construire ses méthodes de travail et s’engage – dès que cela est possible – à recourir à la concertation avec les collaborateurs afin de trouver les systèmes de planification les plus efficaces en tenant compte à la fois des impératifs de production et des souhaits des collaborateurs.

8. Responsabilité partagée

La concertation comme le recours à la flexibilité reposent sur le principe de responsabilité partagée de l’ensemble des acteurs. Il s’agit notamment de la responsabilité de chacun vis-à-vis de nos abonnés et du souhait partagé de garantir une qualité de service optimisée. Il s’agit aussi du respect des règles et des outils de contrôle mis en œuvre. En cas d’abus ou de dérives collectives constatées, la direction peut suspendre unilatéralement aux aménagements mis en œuvre (FLEX, Bourse aux plannings, etc.)

9. Délai de prévenance

Le collaborateur est informé de son planning prévisionnel par son responsable par écrit 4 semaines à l’avance dans la mesure du possible et via une interface dédiée dans IRM qui récapitule les plannings et les affectations.

La Direction se réserve toutefois la possibilité, en fonction des besoins spécifiques de l’activité, de modifier les horaires de travail selon les modalités légales. L’accomplissement des heures supplémentaires n’est soumis à aucun délai de prévenance.

10. Respect de la planification fixée :

Le collaborateur s’engage à respecter scrupuleusement le planning qui lui est applicable et ses pointages doivent être en parfaite cohérence avec sa planification. En cas d’anomalies ou d’incohérences constatées (oublis de pointage fin de journée, planification incohérente avec la réalité des pointages,…), et dans le cas où le collaborateur n’apporte aucune justification, les temps de travail considérés ne pourront excéder la durée de travail fixée par la planification initiale.

11. Récupération en cas de force majeure

En cas d'interruption collective du travail liée à l'une des situations définies ci-dessous, une récupération des heures perdues pourra être mise en place par CENTRAPEL :

• causes accidentelles,

• Intempéries ou cas de force majeure,

• prise d'un pont (défini comme étant une période non travaillée de 1 ou 2 jours ouvrables, soit compris entre un jour férié et un jour de repos hebdomadaire, soit précédant les congés annuels).

L'organisation de la récupération des heures perdues peut être fixée comme suit :

• la durée du travail ne peut pas être augmentée de plus d'une heure par jour, ni de plus de 8 heures par semaine.

• Ces heures doivent être récupérées dans les 6 mois précédant ou suivant l'événement justifiant la récupération.

• Les heures récupérées ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires. La majoration de la rémunération ne s'applique pas.

L'inspection du travail et le comité d’entreprise ou futur CSE sont informés de ces interruptions collectives de travail et des conditions de récupération.

Article 13 – Les outils de la flexibilité

Article modifié comme suit :

CENTRAPEL entend co-construire ses méthodes de travail et mettre au cœur de ses pratiques la collaboration avec ses collaborateurs et les modes participatifs de construction.

A ce titre, CENTRAPEL a amorcé depuis plusieurs mois une réflexion sur la flexibilité qu’elle pouvait apporter à ses organisations et différents tests ont été menés durant l’année 2017-2018 :

• flexibilité dans la prise des pauses personnelles,

• flexibilité encadrée des horaires d’arrivée et possibilité de rattrapage,

• flexibilité encadrée sur le back-office

Ces dispositifs reposent par nature sur la responsabilité partagée des acteurs et sur le caractère évolutif des besoins. Ils n’ont en aucun cas vocation à modifier ni à restreindre les dispositions du présent accord.

Article 13.1– l’organisation en relais

Article ajouté

Cette organisation doit répondre à la nécessité d’assurer un service continu à nos abonnés, permettre d’anticiper et de gérer les fluctuations d’activité et garantir une meilleure répartition des charges de travail entre les salariés et une meilleure gestion des absences.

Le travail par relais est adapté aux organisations connaissant des variations d'activité en cours de journée. Plusieurs équipes travaillent à des heures différentes dans la journée, ce qui permet à l'activité de se poursuivre en s'adaptant aux variations qu'elle comporte.

L’organisation du travail peut prévoir le recours aux équipes alternantes, ou chevauchantes.

Cette organisation en équipes permet une permanence de fonctionnement 7 jours/7 du lundi au dimanche, jours fériés compris.

Le principe de planification par rotation présente des avantages majeurs par rapport aux autres méthodes de planification possibles (fixe, ou flottante) :

• Equité parfaite et permanente entre les individus (partage des contraintes et des avantages) ;

• Meilleure flexibilité du planning (adéquation au besoin) ;

• Uniformisation des compétences (pas de spécialisation liée aux horaires de travail : type de flux WE, soir ….)

• Exposition identique aux autres fonctions de l’entreprise (management, support …)

• Limiter le recours aux heures supplémentaires

Article 13.2 – Bourse aux plannings

Article ajouté

Les collaborateurs auront désormais la possibilité d’échanger leur planning de travail hebdomadaire avec celui d’un collègue via une interface dédiée.

Ces échanges dits « SWAP » sont soumis aux conditions suivantes :

- les deux salariés doivent être affectés au même site et à la même activité,

- les deux salariés doivent être affectés à la même fonction et sur la même durée horaire (hors durée des pauses personnelles),

- ils devront respecter les temps de repos obligatoires et les durées maximales du temps de travail.

Un nombre maximum d’échange est fixé à 40 par an et par collaborateur (du 01/06 au 31/05 de l’année suivante).

Toute demande d’échange doit être faite sur l’outil dédié dans les délais suivants :

• délai maximum : J-28 avant la date de l’échange

• délai minimum : J – 2 avant la date de l’échange

Le collaborateur doit recueillir la validation de son responsable via l’outil dédié au plus tard à J-1 avant le jour de l’échange. Sans validation à cette date, la demande est réputée refusée. Il est toutefois à préciser que ces délais restent susceptibles d’évolution et qu’une période de test permettra d’ajuster les paramétrages.

Article 13.3 – Flexibilité horaires des collaborateurs soumis à une logique de couverture

Article ajouté

La durée hebdomadaire du travail est fixée à 35 heures par semaine civile, réparties sur 5 jours travaillés.

Les jours et les horaires de travail sont définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou impératifs d’organisation de chaque service, qui pourront donner lieu à un planning particulier, dans la limite des horaires d’ouverture du site et/ou de l’activité.

Les collaborateurs sont tenus de respecter les plannings spécifiques qui leur sont alloués.

Une tolérance de maximum 15 minutes de retard par jour, avec un maximum de 30min de retard cumulé par semaine est toléré, chaque retard devant être rattrapé le jour même en fin de shift.

Il est demandé à chaque manager de veiller à ce que les horaires d’arrivée et de départ des membres de son équipe soient respectés et pointés rigoureusement sur IRM.

Article 13.4 – Flexibilité horaires des collaborateurs non soumis à une logique de couverture

Article ajouté

Les jours et les horaires de travail sont définis en concertation avec le responsable hiérarchique, en fonction des spécificités et/ou impératifs d’organisation de chaque service, qui pourront donner lieu à un planning particulier, dans la limite des horaires d’ouverture du site et/ou de l’activité.

Les collaborateurs sont tenus de respecter les plannings spécifiques qui leur sont alloués.

En l’absence de modalités précises et spécifiques arrêtées par le responsable hiérarchique, les salariés à temps plein bénéficieront d’une flexibilité de leurs horaires d’arrivée et de départ, à condition de respecter les modalités suivantes :

• Horaires d’arrivée : +/- 2 heures du début de shift

• Horaires de départ : +/- 2 heures de la fin de shift compris

• Respect strict du cadre quotidien prévu par la planification du salarié

• Horaires de présence impérativement dans les horaires d’ouverture du site, et adaptés en fonction des contraintes d’horaire de l’activité (logique d’ouverture et de fermeture de l’activité).

• Une présence d’au moins deux collaborateurs en début de shift et en fin de shift devra être respectée

Il est demandé à chaque manager de veiller à ce que les horaires d’arrivée et de départ des membres de son équipe soient respectés et pointés sur IRM. Un contrôle assidu par chaque manager devra être fait sur les pointages de leurs collaborateurs.

Ce dispositif de flexibilité est conditionné au respect des 35h hebdomadaire, ne pouvant excéder 9h quotidien avec respect des 11h de repos obligatoire, et ne donnant droit à aucune heure supplémentaire applicable sauf accord explicite de la Direction (RRH ou Directeur de site).

Article 13.5 – Ouverture vers le télétravail

Centrapel souhaite amorcer une réflexion sur le télétravail et amorcer un pilote autour des nouvelles méthodes de travail nomades tout en maintenant un lien indispensable avec la communauté de travail.

Le recours au télétravail repose en premier lieu sur le volontariat et ne saurait être une obligation pour les collaborateurs qui remplissent les conditions. Il est déclenché à l’initiative du collaborateur ou de sa hiérarchie et sa mise en œuvre doit tenir compte des évolutions de l’organisation de travail. Il répond à certaines conditions organisationnelles et techniques.

L’activité exercée en télétravail ne pourra excéder deux journées complètes par semaine travaillée.

Il est décidé dès à présent de réserver le télétravail aux conseillers suivants :

• Titulaires d’un contrat à durée indéterminé,

• Séniors de 50 ans et plus,

• Femmes enceintes de plus de 3 mois de grossesse,

• Répondant aux conditions d’éligibilité techniques minimales requises à son domicile, en particulier un espace de travail dédié et adapté, une connexion internet haut débit, une installation électrique conforme.

• Travailleurs handicapés

Pourront être refusées, les demandes formulées par les salariés :

• dont les fonctions nécessitent une présence physique permanente dans les locaux de l’entreprise,

• en période d’essai ou d’intégration

Un avenant spécifique au télétravail sera proposé au collaborateur éligible précisant les modalités de mise en place et d’organisation et devra impérativement être signé avant le début de l’activité en télétravail.

Cette expérimentation du télétravail s’effectuera sur une durée maximale de 1 an et tombera sans pouvoir être automatiquement reconduite sauf accords écrits des parties signataires. La date de lancement de l’expérimentation sera communiquée au plus tard au dernier trimestre 2019.

DISPOSITIONS FINALES

Article 14 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt auprès de l’administration compétente. Par ailleurs, les parties conviennent de se revoir tous les ans sur demandes du CSE, afin d’échanger sur le bienfondé de ces dispositions au regard, le cas échéant, des modifications légales ou d’organisation interne à CENTRAPEL.

Article 15 – Révision et dénonciation de l’accord

Les parties auront la faculté, dans le cadre des articles L.2261-7 et suivants du code du travail, de modifier le présent accord. La demande de révision peut intervenir à tout moment par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties. Les parties devront alors se réunir dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision. L’avenant de révision devra être signé par au moins une organisation syndicale représentative signataire.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment conformément aux articles L.2261-9 et suivants du code du Travail par l’une ou les parties signataires sous réserve de respecter un préavis de trois mois suivant le début du préavis de dénonciation. Dans ce cas, la direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour négocier un nouvel accord. Un accord pourra intervenir avant l’expiration de ce préavis.

Article 16 – DEPOT LEGAL ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par la partie la plus diligente auprès de la Direccte de Paris. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire du présent accord sera tenu à la disposition du personnel qui en sera avisé par voie d’affichage, aux emplacements réservés aux communications destinées au personnel.

Fait à Paris, Le 23 juillet 2019

En huit exemplaires originaux

SIGNATURES

Pour la société CENTRAPEL, XXX, Directeur de site

Pour les Organisations Syndicales Représentatives :

Pour la CFDT
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour la CGC-CFE
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour la CGT
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour SUD
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical
Pour FO – FEC
Nom	Prénom	Mandat	Signature
XXX	XXX	Délégué Syndical