Accord d'entreprise "NAO 2021" chez GREIF FRANCE (Siège)

Accord 2021

ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF AUX NAO

2021

Entre La Direction, d’une part

et Les organisations syndicales soussignées d’autre part

le présent accord est intervenu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L.2241-1 du Code du Travail.

Les thèmes suivants ont donc été abordés :

 la rémunération et le temps de travail, la formation, la gestion des emploi et des compétences

 l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. La rémunération

A . Les salaires

1. 1) Augmentation générale

Pour l’année 2021, une augmentation générale de 1.5% s’appliquera sur le salaire brut de base de l’ensemble du personnel à l’exception des cadres.

Cette augmentation s’appliquera avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

Après analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait qu’il subsiste un écart significatf de rémunération concernant la catégorie ouvriers. Afin de réduire progressivement cet écart, l’augmentation générale pour le personnel féminin de la catégorie ouvriers sera de 50€ avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

2) Revalorisation des grilles de salaires

Les seuils d’accès, les niveaux mini seront pour 2021 revalorisés de 0.5% ainsi que les primes qui sont habituellement revalorisées de l’augmentation générale (chargement, salissure, décalage casse-croute).

3) Changements de coefficient

En cas de changement de coefficient la personne concernée bénéficiera, au plus favorable, de : - soit le niveau du seuil d’accès de son nouveau coefficient,

• soit le niveau médian du coefficient précédent,

• soit une augmentation minimale de son salaire de base de 3.5 %.

Le niveau médian du nouveau coefficient sera atteint au plus tard 3 ans après l’accès au coefficient concerné.

Un changement de coefficient et l’augmentation salariale s’y rattachant prendra effet au moment du changement sans rétroactivité.

Dans le cadre d’un changement de caisse de retraite, il en sera tenu compte dans le pourcentage d’augmentation.

B. Les primes

1)La prime de progrès 2021

Le système actuel d’une prime de progrès basée sur 3 critères est maintenu.

La prime reste basée sur les 3 critères suivants :

• la sécurité

• la qualité

• l’OEE

Les intérimaires ayant travaillé plus de 80% d’un temps plein sur le mois percevront la prime de progrès au prorata de leur temps de présence effective.

Fûts métalliques

Fûts plastique

Tri Sure

2) Prime sur objectif employés et AM

Le montant est fixée à 2500 € par an et sera basé à 85% sur des objectifs personnels et à 15% sur l’OPBSI.

2. Prime de nuit au plastique :

La prime de nuit de 500€ pour le personnel ayant éffectué 70 nuits ou plus est reconduite en 2021. Il sera tenu compte du cycle annuel pour qu’aucune ne soit lésée dans le calcul.

2. Le temps de travail

Les systèmes de modulation du temps de travail tels qu’ils résultent des accords précédents sont reconduits pour 2020.

3. Développement des compétences, formation, promotion, recrutement

Les promotions internes :

Ainsi la direction s’engage sur un nombre minimal de promotions pour 2021 :

- 4 promotions minimum pour FM et BM

- 3 minimum pour Tri Sure

4. Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

1. Egalité professionnelle hommes-femmes

La question de l’égalité hommes-femmes a été abordée à l’occasion des négociations.

Les parties sont parfaitement en accord sur le fait d’être vigilant qu’à fonction égale et périmètre de responsabilité égal alors salaire égal.

Rémunération :

La rémunération des cadres Hommes et Femmes ne montre pas de différence significative et à responsabilité équivalente les salaires sont comparables.

On constate que chez les employés/administratifs la rémunération moyenne des femmes est même supérieure à celle des hommes.

En revanche nous devons poursuivre notre politique de réduction des écarts sur la catégorie ouvriers où on constate un écart sensible sur les coefficients 170 à 215, la rémunération des hommes étant supérieur à celle des femmes sur ces coefficients.

Ainsi comme indiqué précédemmment un talon de 50€ d’augmentation générale sera octroyé aux femmes de la catégorie ouvrière.

Promotions :

Le pourcentage de promotions chez les hommes et les femmes est quasiment identique (4% de promotion chez les femmes et 3.07% chez les hommes).

Embauches :

Nous devons augmenter le nombre de candidatures et d’embauches femmes notamment dans la catégorie « ouvriers ». Il est a noté qu’en 2020 nous avons commencé à agir en ce sens en recrutant 2 femmes aux fûts métalliques.

Formation : maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.

Par ailleurs la calcul de notre indice égalité hommes-femmes nous donne un résultat de 76 sur 100. Il est donc en baisse par rapport à l’année précédente. L’index et les élements servant au calcul se trouvent dans la BDES.

D’autre part les parties (après avoir pris connaissance des données relatives aux effectifs, à la pyramide des âges, à la formation et aux salaires moyens par coefficient) sont convenues de reprendre les dispositions figurant dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle pour une durée de 1 an et de suivre les indicateurs relatifs aux domaines suivants sur l’année 2021.

En matière d’embauche :

• augmenter les candidatures féminines externes et internes sur les postes où les femmes sont sous représentées

Indicateurs chiffrés :

• nombre d’actions de communication réalisées

• nombre de candidatures de femmes par rapport aux hommes

• nombre de recrutements de femmes réalisés par rapport au nombre de recrutement d’hommes sur 1 an.

En matière de salaire :

• s’assurer qu’à travail, périmètre et responsabilités égal : salaire égal. Une attention particulière sera portée aux coeff 170 et 215 de la catégorie ouvrier.

• S’assurer que le pourcentage de femmes bénéficiant d’une AI ou d’une promotion est dans les mêmes proportions que celui des hommes.

Indicateurs Chiffrés :

• Analyse des augmentations individuelles par sexe

• Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

En matière de formation :

• maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.

Indicateur chiffrés :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une action de formation

En matière d’ergonomie :

• faciliter l’accès de tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes.

• Faire une étude de poste par trimestre

Indicateur chiffré

• Nombre de postes par an ayant fait l’objet d’un aménagement ergonomique et nombre de salariés concernés.

2. Bien être au travail

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité insister sur le thème du bien être au travail. Ils ont souhaité notamment rappeler les règles en matière de droit à la déconnexion.

• Reconnaissance d’un droit à la déconnexion

Les règles suivantes sont rappelées :

• Pas d’envoi de mail entre le vendredi 17H et le lundi matin 7H30

• Pas d’obligation de répondre aux mails ou au téléphone en dehors des heures de travail ou pendant les congés (sauf astreinte)

• Possibilité de laisser son téléphone professionnel sur le lieu de travail le vendredi soir ou avant les congés

• Interdiction d’exiger un travail le vendredi après midi pour le lundi matin suivant

• Respect de la phase réglementaire de repos obligatoire entre la dernière heure travaillée et la 1^ère heure le lendemain

• Modernisation de l’outil de travail :

Oui nous poursuivons notre politique de modernisation de l’outil de travail et des locaux.

• Le recours au télétravail

Le recours au télétravail a fait l’objet d’un accord en début d’année 2021.

Le recours au télétravail continuera d’être organisé en lien avec la situation sanitaire et les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.

• Définition d’objectifs SMART pour tous les salariés

Chaque année les responsables définissent des objectifs à leurs salariés.

La direction et les partenaires sociaux réaffirment le fait que les objectifs définis par les responsables doivent être SMART.

• Maintien des séances de massage pour les salariés volontaires une fois la crise sanitaire terminée.

V. Respect des instances

La direction entend bien entendu respecter la liberté syndicale et sera attentive à l’évolution de carrière des militants syndicaux.

6. Durée de l’accord et dépôt

Le présent accord établi pour une durée de 1 an.

Les parties sont convenues de se revoir en fin d’année pour débuter les NAO 2022.

Il est établi en 7 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire, sera déposé par la direction auprès des services de l’Inspection du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes dont ressort l’établissement de Grand Quevilly.

Fait à Grand-Quevilly, le 07/06/2021

Le DRH Le Délégué Syndical FO. Le Délégué Syndical CGT.

Le délégué syndical CFE – CGC