Accord d'entreprise "NAO 2022" chez GREIF FRANCE (Siège)

Accord 2022

ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF AUX NAO

2022

Entre La Direction, d’une part

et Les organisations syndicales soussignées d’autre part

le présent accord est intervenu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L.2241-1 du Code du Travail.

Les thèmes suivants ont donc été abordés :

 la rémunération et le temps de travail, la formation, la gestion des emploi et des compétences

 l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

1. La rémunération

A . Les salaires

1. 1) Augmentation générale

Pour l’année 2022, l’augmentation générale s’appliquera sur le salaire brut de base de la façon suivante :

• Salariés non cadres dont le coefficient est supérieur ou égal à 285 : 2.8%

• Salariés non cadres hommes dont le coeficient est < à 285 : 3%

Après analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparaît qu’il subsiste un écart en faveur des hommes sur certains coefficients notamment dans la population ouvrier.

De ce fait, une enveloppe de 0.3% d’augmentation générale sera attribuée aux femmes dont le coeffiicent est < à 285. L’augmentation générale des femmes ayant un coefficient inférieur à 285 sera donc de 3.3%.

Cette augmentation s’appliquera avec effet rétroactif au 1^er janvier 2022.

2) Revalorisation des grilles de salaires

Les seuils d’accès, les niveaux mini seront pour 2022 revalorisés de 2.8% en revanche les primes habituellement revalorisées de l’augmentation générale (chargement, salissure, décalage casse-croute, habillage, complémentaire de vacances, allocation journalière de vacances etc…) ne seront pas revalorisées cette année.

3) Changements de coefficient

En cas de changement de coefficient la personne concernée bénéficiera, au plus favorable, de : - soit le niveau du seuil d’accès de son nouveau coefficient,

• soit le niveau médian du coefficient précédent,

• soit une augmentation minimale de son salaire de base de 3.5 %.

Le niveau médian du nouveau coefficient sera atteint au plus tard 3 ans après l’accès au coefficient concerné.

Un changement de coefficient et l’augmentation salariale s’y rattachant prendra effet au moment du changement sans rétroactivité.

Dans le cadre d’un changement de caisse de retraite, il en sera tenu compte dans le pourcentage d’augmentation.

B. Les primes

1)La prime de progrès 2022

Le système actuel d’une prime de progrès basée sur 3 critères est maintenu.

La prime reste basée sur les 3 critères suivants :

• la sécurité

• la qualité

• l’OEE

Les intérimaires ayant travaillé plus de 80% d’un temps plein sur le mois percevront la prime de progrès au prorata de leur temps de présence effective.

Fûts métalliques

Fûts plastique :

Tri Sure :

2) Prime sur objectif employés et AM

Le montant est revalorisé et il passe à 2570 € par an pour 2022 et sera basé à 85% sur des objectifs personnels et à 15% sur l’OPBSI.

De façon exceptionnelle la prime de 2021 sera payée à 100%.

3. Prime de nuit au plastique :

La prime de nuit de 500€ pour le personnel ayant éffectué 70 nuits ou plus est reconduite en 2022. Il sera tenu compte du cycle annuel pour que personne ne soit lésé dans le calcul.

4. Prime de formation

Le montant de la prime de formation est fixé à 75€.

Cette prime est versée au formateur dans le cadre d’une action de formation dont la durée et les objectifs ont été fixés à l’avance avec le responsable.

Pour donner droit à la prime l’action de formation doit avoir duré au minimum une semaine et doit avoir fait l’objet d’une validation par le responsable.

La demande doit ensuite être adressée au N+2 pour transmission au service RH et paiement de celle-ci.

2. Le temps de travail

Les systèmes de modulation du temps de travail tels qu’ils résultent des accords précédents sont reconduits pour 2022.

3. Développement des compétences, formation, promotion, recrutement

Les promotions internes :

Ainsi la direction s’engage sur un nombre minimal de promotions pour 2022 :

- 2 promotions minimum pour FM

- 2 pour le Plastique

Coefficient des techniciens régleurs Blowmoulding :

Le coefficients des techniciens régleurs du blowmoulding passera à 240 au 1^er février 2022

4. Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

1. Egalité professionnelle hommes-femmes

La question de l’égalité hommes-femmes a été abordée à l’occasion des négociations.

Les parties sont parfaitement en accord sur le fait d’être vigilant qu’à fonction égale et périmètre de responsabilité égal alors salaire égal.

Rémunération :

La rémunération des cadres Hommes et Femmes ne montre pas de différence significative et à responsabilité équivalente les salaires sont comparables.

On constate toutefois que dans les bas coefficient ouvriers, le salaire des femmes reste inférieur à celui des hommes même si au fil des années les écarts ont tendance à diminuer.

Ainsi, comme indiqué précédemmment, une enveloppe d’augmentation générale de 0.3% sera accordée aux femmes dont le coefficient est inférieur à 285 afin de réduire les éventuelles inégalités qui pourraient subsister.

Promotions :

Le pourcentage de promotions chez les femmes est supérieur à celui des hommes en 2021 (12% de promotion chez les femmes et 6.25% chez les hommes).

Embauches :

Nous devons augmenter le nombre de candidatures et d’embauches femmes notamment dans la catégorie « ouvriers ».

Formation : maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.

D’autre part, les parties (après avoir pris connaissance des données relatives aux effectifs, à la pyramide des âges, à la formation et aux salaires moyens par coefficient) sont convenues de reprendre les dispositions figurant dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle pour une durée de 1 an et de suivre les indicateurs relatifs aux domaines suivants sur l’année 2022.

En matière d’embauche :

• augmenter les candidatures féminines externes et internes sur les postes où les femmes sont sous représentées

Indicateurs chiffrés :

• nombre d’actions de communication réalisées

• nombre de candidatures de femmes par rapport aux hommes

• nombre de recrutements de femmes réalisés par rapport au nombre de recrutement d’hommes sur 1 an.

En matière de salaire :

• s’assurer qu’à travail, périmètre et responsabilités égal : salaire égal. Une attention particulière sera portée aux coeff 170 et 215 de la catégorie ouvrier.

• S’assurer que le pourcentage de femmes bénéficiant d’une AI ou d’une promotion est dans les mêmes proportions que celui des hommes.

Indicateurs Chiffrés :

• Analyse des augmentations individuelles par sexe

• Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

En matière de formation :

• maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.

Indicateur chiffrés :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une action de formation

En matière d’ergonomie :

• faciliter l’accès de tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes.

• Faire une étude de poste par trimestre

Indicateur chiffré

• Nombre de postes par an ayant fait l’objet d’un aménagement ergonomique et nombre de salariés concernés.

2. Bien être au travail

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité insister sur le thème du bien être au travail. Ils ont souhaité notamment rappeler les règles en matière de droit à la déconnexion.

• Reconnaissance d’un droit à la déconnexion

Les règles suivantes sont rappelées :

• Pas d’envoi de mail entre le vendredi 17H et le lundi matin 7H30

• Pas d’obligation de répondre aux mails ou au téléphone en dehors des heures de travail ou pendant les congés (sauf astreinte)

• Possibilité de laisser son téléphone professionnel sur le lieu de travail le vendredi soir ou avant les congés

• Interdiction d’exiger un travail le vendredi après midi pour le lundi matin suivant

• Respect de la phase réglementaire de repos obligatoire entre la dernière heure travaillée et la 1^ère heure le lendemain

• Modernisation de l’outil de travail :

Oui nous poursuivons notre politique de modernisation de l’outil de travail et des locaux.

• Le recours au télétravail

Le recours au télétravail a fait l’objet d’un accord en début d’année 2021.

Le recours au télétravail continuera d’être organisé en lien avec la situation sanitaire et les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.

• Définition d’objectifs SMART pour tous les salariés

Chaque année les responsables définissent des objectifs à leurs salariés.

La direction et les partenaires sociaux réaffirment le fait que les objectifs définis par les responsables doivent être SMART.

• Reprise des séances de massage pour les salariés volontaires une fois la crise sanitaire terminée.

V. Respect des instances

La direction entend bien entendu respecter la liberté syndicale et sera attentive à l’évolution de carrière des militants syndicaux.

6. Durée de l’accord et dépôt

Le présent accord établi pour une durée de 1 an.

Il est établi en 7 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire, sera déposé par la direction auprès des services de l’Inspection du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes dont ressort l’établissement de Grand Quevilly.

Fait à Grand-Quevilly, le 28/01/2022

Le DRH Le Délégué Syndical FO. Le Délégué Syndical CGT.

Le délégué syndical CFE – CGC