1. Greif France

   1. ACCORD D’ETABLISSEMENT RELATIF AUX NAO

2021

Entre La Direction, d’une part

et Les organisations syndicales soussignées d’autre part

le présent accord est intervenu dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire prévue par l’article L.2241-1 du Code du Travail.

Les thèmes suivants ont donc été abordés :

 la rémunération et le temps de travail, la formation, la gestion des emploi et des compétences

 l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

La rémunération

A . Les salaires

1. 1) Augmentation générale

Pour l’année 2021, une augmentation générale de 40€ s’appliquera sur le salaire brut de base de l’ensemble du personnel à l’exception des cadres avec effet rétroactif au 1^er Avril.

Après analyse de la situation comparée des hommes et des femmes, il apparait qu’il subsiste un écart significatif de rémunération concernant la catégorie ouvriers. Afin de réduire progressivement cet écart, l’augmentation générale pour le personnel féminin de la catégorie ouvriers sera de 50€ avec effet rétroactif au 1^er janvier 2021.

2) Revalorisation des grilles de salaires

Les seuils d’accès, les niveaux mini seront pour 2021 revalorisés de 0.5% ainsi que les primes qui sont habituellement revalorisées de l’augmentation générale.

Grille salaires 2021

Coeff	Seuil d’accès	Mini à 3 ans	Min à 6 ans
170	1671.31	1752.72	1822.06
190	1693.42	1892.41	1961.76
215	1865.28	2119.54	2188.89
240	2019.04	2170.08	2251.20
255	2122.56	2244.16	2313.51
270	2200.95	2396.92	2466.27
285	2318.53	2550.69	2619.03

3) Changements de coefficient

En cas de changement de coefficient la personne concernée bénéficiera, au plus favorable, de : - soit le niveau du seuil d’accès de son nouveau coefficient,

• soit le niveau médian du coefficient précédent,

• soit une augmentation minimale de son salaire de base de 3.5 %.

Le niveau médian du nouveau coefficient sera atteint au plus tard 3 ans après l’accès au coefficient concerné.

Un changement de coefficient et l’augmentation salariale s’y rattachant prendra effet au moment du changement sans rétroactivité.

Dans le cadre d’un changement de caisse de retraite, il en sera tenu compte dans le pourcentage d’augmentation.

B. Les primes

1. La prime de progrès 2021

Le système actuel d’une prime de progrès basée sur 3 critères est maintenu.

La prime reste basée sur les 3 critères suivants :

• la sécurité

• la qualité

• l’OEE

2) Les autres primes mensuelles

Les primes définies ci-après seront calculées au prorata du temps de présence au poste concerné de chaque personne sur la période de référence.

Le personnel intérimaire, percevra les primes définies ci-après si son temps de présence sur la période évaluée est d’au moins 80 % du temps total de travail sur la période considérée.

-Prime de peinture :

La prime peinture sera à compter du 1^er juin 2021 de 1,0613€ brut de l’heure.

-Prime de chargement :

La prime de chargement sera à compter du 1^er juin 2021 de 1.38 € de l’heure.

-Prime de nettoyage et d’entretien de la cabine de peinture :La prime de nettoyage et d’entretien de la cabine peinture sera à compter du 1^er juin de 1.589 € de l’heure.

-Prime de secouriste :

Le montant pour 2021 est de 10 € par mois.

- Prime d’intervention :

Le personnel identifié pour intervenir en cas d’incendie percevra en 2021 une prime de 10€ par mois.

- Prime d’habillage :

La prime d’habillage est revalorisée le 1^er juin 2021 et son montant passera à 1.060€/jour.

3) Prime de transport 

La prime de transport sera de 500 € cette année pour les salariés utilisant leur véhicule personnel pour se rendre sur le lieu de travail.

Cette prime est versée au mois de mai.

Les salariés percevant la prime devront fournir au service RH photocopie de leur carte grise ainsi qu’une attestation de non covoiturage.

Le calcul pour l’octroi de la prime prendra en compte les éléments suivants :

• distance domicile lieu de travail (aller/retour)

• puissance fiscal du véhicule pour déterminer, selon le barème fiscal, l’indemnisation par km effectué

• le nombre de jour de travail.

La prime sera versée au mois de mai avec éventuellement un solde au mois de juin si le plafond des 500 € n’est pas atteint au mois de mai ou en fin d’année pour le personnel en télétravail.

4) Prime complémentaire de vacances

Le montant de la prime complémentaire de vacances pour l’année 2021 sera de 437.41€ pour le 1^er collège et de 291.61 € pour le 2eme collège.

5) Prime sur objectif employés et AM

Le montant est fixée à 2500 € par an et sera basé à 85% sur des objectifs personnels et à 15% sur l’OPBSI.

2. Temps de travail

1) Modulation d’horaire

Modulation d’horaire- annualisation du temps de travail

-Concerne tout le personnel ouvrier, ainsi que le personnel du service entretien.

-Afin de permettre la prise en compte de variations de charges au cours de l’année les parties sont convenues d’aménager le temps de travail en poursuivant le système de modulation et d’annualisation du temps de travail.

Les principes de base de l’accord de modulation évoqués ci-dessous restent valables :

• l’horaire moyen servant de base à la modulation est de 35 H par semaine.

• la limite haute de l’horaire hebdomadaire dans le cadre de la modulation est fixée à 44 H par semaine.

• la limite basse de l’horaire dans le cadre de la modulation est fixée à 0 H par semaine.

• la période de modulation est fixée pour les 12 mois de l’année.

• La direction s’engage à prévenir les salariés concernés par les changements d’horaire au minimum trois jours calendaires avant changement en cas d’augmentation de l’horaire voire moins en cas de réduction d’horaire ou en cas de circonstances exceptionnelles (panne majeure, risque de rupture client).

• En cas de modification de l’organisation (exemple passage du 4/5eme à un horaire normal sur 5 jours) alors un délai de prévenance de 7 jours sera respecté.

• Le personnel sera informé des modifications d’horaire par voie d’affichage.

2. Modalités de rémunération

Concernant les modalités de rémunération les parties ont souhaité permettre aux salariés de percevoir chaque mois le paiement des heures supplémentaires effectuées chaque semaine à partir du moment où 40 heures auront été mises dans leurs compteurs. En effet, les parties ont souhaité conserver ce « talon » de 40 heures » afin de se protéger contre une éventuelle baisse soudaine de charge de travail.

Ainsi :

• Jusqu’à la limite de 40 heures dans le compteur de modulation et conformément aux dispositions de l’accord de modulation, les heures effectuées au-delà des 35 H hebdomadaires ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires et ne seront pas imputées sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. Elles ne donneront droit à aucune majoration, ni repos compensateur.

• Toutefois, à partir du moment où il y aura 40 heures dans les compteurs de modulation, toutes les heures travaillées au delà de 35 heures par semaine seront obligatoirement payées au mois le mois en appliquant les majorations légales. Les heures travaillées au-delà de l’horaire moyen ne seront donc plus mises dans le compteur de modulation puisqu’elles seront payées.

Concernant le paiement des heures figurant encore dans le compteur en fin d’année :

• A la fin de l’année, les heures restantes dans les compteurs seront analysées afin de déterminer les majorations à appliquer en tenant compte du nombre d’heures travaillées dans l’année (période du 1^er janvier au 31 décembre).

  Les heures excédentaires dépassant l'horaire moyen seront payées suivant le système de majorations en vigueur en fonction de la durée légale du travail et des dispositions légales. La durée légale du travail sur base annuelle est fixée à 1607 heures (compte tenu des 7 heures relatives à la journée de solidarité),

   Si la différence est négative, c'est que l'horaire moyen n'aura pas été atteint.

  Greif France s'engage à ne pas récupérer les salaires versés.

  Au delà de 35 heures de modulation négative au 31 décembre, le solde sera transféré sur l'année calendaire suivante. Par exemple si le solde est négatif de 50 heures, 15 heures seront transférées sur l’année suivante.

En cas de baisse significative d’activité la direction se réserve le droit d’imposer la prise des jours de congés ou d’avoir recours à une mesure de chômage partiel.

La direction s’engage à ce que la répartition des heures de chômage entre tout le personnel concerné soit la plus équitable possible.

La recherche de cette équité suppose de la part du personnel l’acceptation de formations complémentaires en vue d’acquérir une plus grande polyvalence aux postes de travail : les représentants du personnel en acceptent le principe.

En cas de départ de l’entreprise en cours d’année, il sera appliqué les mêmes règles qu’en fin d’année pour établir le solde de tout compte du personnel concerné, soit paiement des heures supplémentaires si solde positif, maintien de salaire si solde négatif.

Exception :

Même si le compteur du salarié a atteint 40 heures, celui-ci aura la possibilité de poser de la modulation en accord avec son supérieur hiérarchique.

La pose de modulation avec un compteur inférieur à 40 heures pourra être accordée de façon exceptionnelle et au cas par cas par le directeur d’usine.

Le compteur ne devra jamais descendre en dessous de 33 heures.

A partir du 1^er novembre il sera possible de descendre en dessous de 33 heures et de poser des jours de modulation en utilisant les heures restantes dans le compteur sous réserve de l’accord du supérieur hiérarchique. Le salarié pourra poser jusqu’à 5 jours maximum de récupération (consécutifs ou pas) avec accord préalable du responsable.

Aucun jour de modulation ne pourra être posé au mois de mai, juillet et Août. Dans tous les cas la priorité doit être donné à la prise de congés payés.

3. Organisation usine

Production :

Durant la période allant de mi juin à mi septembre ces horaires seront adaptés pour tenir compte de la période de forte chaleur.

Tous les horaires ci-dessus seront avancés de 30 mn.

Travail le samedi :

Le travail du samedi s’effectuera sur la base du volontariat.

Un samedi travaillé comportera 6 heures maximum.

La 1^ere heure sera payée à 200 % et les heures suivantes à 125 %.

La prime de panier sera versée.

Le montant de la prime versée pour le travail du samedi est maintenu à 55€.

Maintenance :

- La maintenance reste à 5 jours / semaine

Pour le personnel de maintenance le travail s’effectue selon plusieurs types d’horaires répartis principalement sur 2 équipes : matin et après midi.

En fonction des nécessités de service l’organisation et les horaires sont susceptibles d’être modifiés.

Les salariés du service maintenance peuvent également être amenés à travailler le samedi sur base de volontariat suivant les mêmes conditions que pour la production.

Afin d’être en conformité avec les dispositions légales et conventionnelles, les parties conviennent que les dispositions relatives aux emplois postés sont réglées de la façon suivante :

Un repos d’une durée de 20 minutes est obligatoire pour toute durée du travail ininterrompue de six heures au moins.

Le personnel posté en horaire de nuit percevra le panier de nuit.

Le personnel posté en horaire de jour percevra le panier de jour.

4. Heures supplémentaires

Règle concernant les heures supplémentaires 

• Par principe les heures supplémentaires doivent rester exceptionnelles

• Les heures supplémentaires doivent être faites à la demande du supérieur hiérarchique

• Les heures doivent dans la mesure du possible être récupérées au sein de la même semaine ou au maximum dans le mois.

• Les dérogations doivent être validées par la direction.

  L’ensemble du personnel doit respecter strictement les limites journalières et hebdomadaires concernant le temps de travail :

• Durée journalière maximale : 10 heures (12 heures pour les personnels des services de maintenance de façon exceptionnelle)

• Durée hebdomadaire maximale : 48 heures, 42 heures sur 12 semaines consécutives. (44 heures pour les personnels des services de maintenance)

  En cas d’évolution de la législation, les parties conviennent de se rencontrer afin d’adapter les dispositions de ce paragraphe aux nouvelles références légales et conventionnelles.

  Les parties conviennent que le contingent annuel de droit commun des heures supplémentaires reste applicable dans l’entreprise, sur simple information de l’inspecteur du travail.

  Le temps de travail de l’entreprise étant annualisé, le temps de travail annuel est fixé à 1607 heures, limite au-delà de laquelle les heures supplémentaires seront majorées selon les dispositions en vigueur.

5. Jours de fractionnement

Le fractionnement ne concerne que le congé principal hors 5ème semaine.

Il est précisé que les jours de fractionnement éventuels sont évalués au 31/10 de chaque année en fonction des modalités suivantes :

Donc sur le congé principal (20 jours ouvrés) :

- un solde de 5 jours ouvrés donne 2 jours supplémentaires.

- un solde de 3 ou 4 jours ouvrés donne 1 jour supplémentaire.

- un solde inférieur à 3 jours donne 0 jour supplémentaire.

6. Heures de récupération, RTT, congés

Pour le personnel employés et concernant la période allant du 1^er mai au 31 octobre, la pose d’heures de récupération est autorisée sur les mois de juin, septembre et octobre en revanche elle reste interdite sur les mois de mai, juillet et Août.

De même pour le personnel cadres et employés la pose de RTT sur la période allant du 1^er juin au 31 octobre n’est autorisée que si 4 semaines de congés principaux ont été posées.

Il est rappelé que les soldes des congés payés non pris au 31/5 de chaque année seront supprimés sans indemnisation (sauf demande exceptionnelle de report pour raison de service).

Il est demandé aux chefs de service de limiter le nombre de jours de congés sur les mois de mai à 5 jours maximum par personne.

Les chefs de service organiseront la prise des jours de congé de leur personnel, afin de respecter les consignes ci-dessus.

7. Journée de solidarité

Le lundi de Pentecôte est un jour férié. Ce jour ne sera pas travaillé au sein de la société.

Le personnel cadre et administratif devra poser une journée de RTT (ou de CP s’ils ne sont pas soldés) au titre de la journée de solidarité.

Pour le personnel ouvrier, les compteurs de modulation (ou les compteurs de CP s’ils ne sont soldés) seront diminués de 7H au titre de la journée de solidarité.

8. Majoration en cas de travail un jour férié

Les heures effectuées en cas de travail exceptionnel un jour férié seront des heures supplémentaires payées à 200%.

8) Congés mère de famille

1. Bénéficiaires

Bénéficient des dispositions ci-dessous, les mères de familles quelle que soit leur catégorie professionnelle ainsi que les pères de famille (veufs, divorcés, séparés notamment) ayant seuls et de façon habituelle un ou plusieurs enfants à charge, sur présentation de justificatifs.

2. Barème

1 enfant à charge de moins de 16 ans : 2 jours par an

2 enfants à charge de moins de 16 ans : 3 jours par an

3 enfants à charge de moins de 16 ans : 4 jours par an

4 enfants à charge de moins de 16 ans : 5 jours par an

3. Règle applicables

Les conditions d’octroie des congés mère de famille sont examinés au 1^er jour de la période de prise, soit : le 1^er juin et sont éventuellement revues au cours de la période, notamment en cas de naissance ou d’adoption.

Le congé doit être soldé au 31 mai à l’issue de la période de prise.

L’objet de ce congé est de pouvoir s’absenter à tout moment en raison des besoins personnels liés à la situation des enfants (maladie, hospitalisation, démarches scolaire, administrative).

Le congé mère de famille peut être fractionné et pris par demi-journée.

Il peut être pris sans préavis, selon les besoins. Dans la mesure où celui-ci peut être prévu, il est demandé de le signaler au préalable.

Le cumul de ce congé avec d’autres formes de congés n’est pas autorisé dans la totalité de la période de prise (1^er juin-31 mai)

Toutefois, uniquement en cas de maladie d’un enfant et sur présentation d’un certificat médical, ce cumul est admis.

3. Développement des compétences, formation, promotion, recrutement

Les promotions internes :

La direction souhaite favoriser les promotions internes en créant des perspectives d’évolution pour les salariés compétents et motivés.

Ainsi la direction s’engage sur un nombre minimal de promotions :

• 2 minimum pour Laudun

Egalité professionnelle et qualité de vie au travail

La question de l’égalité hommes-femmes a été abordée à l’occasion des négociations.

Les parties sont parfaitement en accord sur le fait d’être vigilant qu’à fonction égale et périmètre de responsabilité égal alors salaire égal.

Rémunération :

La rémunération des cadres Hommes et Femmes ne montre pas de différence significative et à responsabilité équivalente les salaires sont comparables.

On constate que chez les employés/administratifs la rémunération moyenne des femmes est même supérieure à celle des hommes.

En revanche nous devons poursuivre notre politique de réduction des écarts sur la catégorie ouvriers où on constate un écart sensible sur les coefficients 170 à 215, la rémunération des hommes étant supérieur à celle des femmes sur ces coefficients.

Ainsi comme indiqué précédemment un talon de 50€ d’augmentation générale sera octroyé aux femmes de la catégorie ouvriers.

Promotions :

Le pourcentage de promotions chez les hommes et les femmes est quasiment identique (4% de promotion chez les femmes et 3.07% chez les hommes).

Embauches :

Nous devons augmenter le nombre de candidatures et d’embauches femmes notamment dans la catégorie « ouvriers ».

Formation : maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.

Par ailleurs la calcul de notre indice égalité hommes-femmes nous donne un résultat de 76 sur 100. Il est donc en baisse par rapport à l’année précédente. L’index et les éléments servant au calcul se trouvent dans la BDES.

D’autre part les parties (après avoir pris connaissance des données relatives aux effectifs, à la pyramide des âges, à la formation et aux salaires moyens par coefficient) sont convenues de reprendre les dispositions figurant dans le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle pour une durée de 1 an et de suivre les indicateurs relatifs aux domaines suivants sur l’année 2021.

En matière d’embauche :

• augmenter les candidatures féminines externes et internes sur les postes où les femmes sont sous représentées

Indicateurs chiffrés :

• nombre d’actions de communication réalisées

• nombre de candidatures de femmes par rapport aux hommes

• nombre de recrutements de femmes réalisés par rapport au nombre de recrutement d’hommes sur 1 an.

En matière de salaire :

• s’assurer qu’à travail, périmètre et responsabilités égal : salaire égal. Une attention particulière sera portée aux coeff 170 et 215 de la catégorie ouvriers.

• S’assurer que le pourcentage de femmes bénéficiant d’une AI ou d’une promotion est dans les mêmes proportions que celui des hommes.

Indicateurs Chiffrés :

• Analyse des augmentations individuelles par sexe

• Analyse des salaires de base par niveau de classification et par sexe.

• Appréciation du pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.

En matière de formation :

• maintenir un équilibre entre le pourcentage de femmes bénéficiant d’une action de formation et le pourcentage d’hommes bénéficiant d’une formation.

Indicateur chiffrés :

• Pourcentage de femmes ayant bénéficié d’une action de formation

En matière d’ergonomie :

• faciliter l’accès de tous les postes de travail aux salariés des 2 sexes.

• Faire une étude de poste par trimestre

Indicateur chiffré

• Nombre de postes par an ayant fait l’objet d’un aménagement ergonomique et nombre de salariés concernés.

2. Bien être au travail

La direction et les partenaires sociaux ont souhaité insister sur le thème du bien être au travail. Ils ont souhaité notamment rappeler les règles en matière de droit à la déconnexion.

• Reconnaissance d’un droit à la déconnexion

Les règles suivantes sont rappelées :

• Pas d’envoi de mail entre le vendredi 17H et le lundi matin 7H30

• Pas d’obligation de répondre aux mails ou au téléphone en dehors des heures de travail ou pendant les congés (sauf astreinte)

• Possibilité de laisser son téléphone professionnel sur le lieu de travail le vendredi soir ou avant les congés

• Interdiction d’exiger un travail le vendredi après midi pour le lundi matin suivant

• Respect de la phase réglementaire de repos obligatoire entre la dernière heure travaillée et la 1^ère heure le lendemain

• Poursuite de notre politique visant à réduire les RPS

• Le recours au télétravail

Le recours au télétravail a fait l’objet d’un accord en début d’année 2021.

Le recours au télétravail continuera d’être organisé en lien avec la situation sanitaire et les nécessités de bon fonctionnement de l’entreprise.

5. Respect des instances

La direction entend bien entendu respecter la liberté syndicale et sera attentive à l’évolution de carrière des militants syndicaux.

Dépôt

Le présent accord établi en 5 exemplaires originaux dont un pour chaque partie signataire, sera déposé par la direction auprès des services de l’Inspection du Travail ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes dont ressort l’établissement de Laudun.

Fait à Laudun, le 08/06/2021

Le DRH Le Délégué Syndical CGT Le délégué syndical CFDT