Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez OPH DE LA MEUSE - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA MEUSE (Siège)

Accord collectif d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’OFFICE PUBLIC DE L’HABITAT DE LA MEUSE, établissement public à caractère industriel et commercial, dont le siège est situé 16 rue André Theuriet à BAR LE DUC, immatriculé au Registre du commerce sous le n° B 434 863 676

Représenté par XXXXXXXXX, Directeur Général, d’une part,

Et

Le syndicat CFDT représenté par XXXXXXX, délégué syndical

Le syndicat CGT représenté par XXXXXXXX, délégué syndical

D’autre part,

Préambule

Depuis 2012, l’OPH de la Meuse s’est engagée sur le sujet de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre des précédents accords, plusieurs actions ont été menées pour renforcer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes tant au niveau des conditions générales de l’emploi qu’au niveau de l’égalité salariale.

Afin de traduire le principe d’égalité professionnelle dans la réalité des faits, la direction générale de l’OPH de la Meuse et les organisations syndicales ont décidé de se réunir afin de poursuivre les actions dans le respect du dialogue social.

L’objectif de ce nouvel accord est de préserver une certaine constance des actions déjà menées, complétées par de nouvelles actions innovantes.

Champ d’application

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes des personnels employés dans les Offices publics de l’habitat en application de l’ordonnance n°2007-137 du 1^er février 2007 et de l’article L421-24 du Code de la construction et de l’habitation.

Cet accord a vocation à couvrir l’ensemble des salariés de l’OPH de la Meuse.

ARTICLE 1 : LA REDUCTION DES ECARTS DE REMUNERATION

Les signataires rappellent leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération à emplois comparables et à parcours et résultats professionnels de même valeur. Ils déclarent que le respect de ce principe constitue un élément nécessaire et déterminant de la mixité des emplois et de la politique de rémunération de l’entreprise.

Diagnostic des rémunérations par sexe au 1^er juin 2019 :

OPH	C1 - N2	C2 - N1	C2 - N2	C3 - N1	C3 - N2	C4 – N1
Homme	1 875,00 €	1 978,00 €	2 247,00 €	2 751,00 €	- *	- *
Femme	1 846,00 €	2 039,00 €	2 263,00 €	2 718,00 €	- *	- *
H-F	1 864,00 €	2 001,00 €	2 257,00 €	2 733,00 €	- *	4 628, 00 €

* pour des raisons de confidentialité certaines catégories ne peuvent faire l’objet d’un affichage de rémunération en raison du nombre réduit de collaborateurs concernés (1 à 2 collaborateurs).

Comme les années précédentes, les écarts de rémunérations feront l’objet, lors de la négociation annuelle, d’une discussion sur les opportunités et les modalités de réduction des éventuels écarts constatés. Dans le cadre du précédent accord, une vigilance particulière avait été accordée aux incidences du congés parental d’éducation, maternité, paternité et d’adoption sur la rémunération.

Les bénéficiaires des congés de maternité, paternité et d’adoption se verront garantir leur situation salariale. A ce titre, les salariés concernés bénéficient des augmentations collectives correspondant à la classification de leur emploi, intervenue pendant la durée de ces congés.

Les augmentations individuelles et collectives s’appliqueront sans distinction de sexe, de taux d’emploi des salariés, ni d’absence pour congés parental d’éducation, de maternité, de paternité et d’adoption.

Par ailleurs, l’OPH de la Meuse s’engage à garantir un niveau de rémunération à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu’une équité salariale tout au long de la carrière.

• ACTIONS :

Progression attendu : atteindre moins de 10% d’écart entre les rémunérations moyennes en équivalent temps plein des hommes et des femmes d’une même catégorie et d’un même niveau d’emploi, hormis la catégorie C4-N2 (Directeur Général et Directeur Général Adjoint).

Objectif à atteindre au plus tard pour fin 2021.

Actions pour atteindre cet objectif :

• Un des critères retenu pour attribuer les augmentations individuelles ou collectives pour les exercices 2019, 2020, 2021.

Indicateurs d’évaluation :

• Mesure annuelle des moyennes de rémunération des hommes et des femmes pour chaque catégorie et niveau d’emploi, hormis la catégorie C4-N2 (Directeur Général et Directeur Général Adjoint).

• Nombre d’action de sensibilisation RH en matière d’égalité professionnelle

Sensibilisation RH : A ce que la nécessité de respecter le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes soit régulièrement rappelée à l’ensemble du management dans le cadre d’éventuelles augmentations salariales.

ARTICLE 2 : ACCES ET RETOUR A L’EMPLOI, ACCES A LA FORMATION ET A LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

2.1 Les conditions d’accès à l’emploi : recrutement et évolution professionnel

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats. Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne sera prise en compte pour pourvoir des postes par évolution au sein de l’OPH de la Meuse, quelles que soient la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.

Les recrutements extérieurs se feront sans distinction de sexe, et sans tenir compte de la situation familiale du candidat. Sur ce point, les parties s’accordent pour considérer que les procédures de recrutement menées par l’OPH de la Meuse ne sont pas discriminantes dans la mesure où elles sont appliquées de la même façon pour les hommes et les femmes.

L’OPH de la Meuse rappelle en effet que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont basés principalement sur les compétences, l’expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le candidat. En aucun cas, le sexe ou la situation de famille ne peuvent être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.

• ACTIONS :

Progression attendue : 100% des offres de recrutement seront ouvertes aux hommes et aux femmes. En effet, afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et femmes à l’emploi, les offres d’emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l’OPH de la Meuse sont exemptes de tout caractère sexué et sont notamment fondées sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

L’OPH de la Meuse s’engage à continuer, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe.

Cette démarche est applicable à tous les acteurs internes chargés du recrutement et aux prestataires externes tels que les cabinets de recrutement dont peut recourir l’OPH de la Meuse.

Actions pour atteindre cet objectif :

• Toutes les offres de recrutement interne et externe porteront la mention qu’elles sont ouvertes aux hommes et aux femmes.

Indicateurs d’évaluation :

• Contrôle 100% des annonces de recrutements internes et externes.

• Nombre d’action de sensibilisation RH en matière d’égalité professionnelle

• Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

• Répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle et motifs ; retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement.

Sensibilisation RH : Les parties conviennent de mettre en place des actions de sensibilisation des acteurs du recrutement. Ainsi, toute personne participant au processus de recrutement bénéficiera d’une sensibilisation RH sur les thèmes de l’égalité professionnelle et sur la non-discrimination à l’embauche.

2.2 L’accès à la formation professionnelle

Tous les salariés de l’OPH de la Meuse seront sollicités au moins une fois par an par leur responsable hiérarchique direct afin de déterminer leur souhaits et besoin en terme de formations.

Nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins une action de formation en 2018 :

Hommes	34
Femmes	29

Nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins une action de formation non réglementaire en 2018 :

Hommes	17
Femmes	19

• ACTIONS

Progression attendue : écart de moins 15% entre les hommes et les femmes qui bénéficient annuellement d’une formation, hors formations rendues obligatoires par prescription règlementaire pour une certaine catégorie de salariés.

Action pour atteindre cet objectif :

• Plan de formation

Indicateurs d’évaluation :

• Taux de formations réalisées par les hommes et par les femmes sur une année.

2.3 La promotion professionnelle

L’OPH de la Meuse veille à permettre l’accès des femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction. Les parties s’accordent pour réaffirmer la politique de l’OPH de la Meuse selon laquelle tous les salariés ont les mêmes chances en termes de parcours professionnels et de possibilités d’évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l’accès aux postes à responsabilité, et ce sans distinction de sexe.

L’OPH de la Meuse veille à ce que les promotions internes se fassent sans distinction de sexe ni de taux d’emploi.

Par ailleurs, les parties rappellent que l’exercice d’une activité à temps partiel ne doit pas être de nature à freiner les promotions et la prise de responsabilités.

Répartition des cadres et cadres de Direction au 1^er juin 2019 par sexe :

	C3-N1	C3-N2	C4-N1	C4-N2
Homme	11	0	5	0
Femme	13	1	2	1

• ACTIONS

Progression attendue : maintien du taux de moins de 10% d’écart entre les hommes et les femmes qui exercent des fonctions à responsabilité dans l’entreprise : responsable de services (C3) et cadres dirigeant (C4).

Actions pour atteindre cet objectif :

• Création de postes à responsabilités, promotion interne en cas de poste vacant d’un responsable de service.

• Une action de formation du type « développement du leadership » sera proposée aux salariées nouvellement promue afin de mieux les accompagner.

Indicateur d’évaluation :

• Pourcentage des hommes et des femmes responsables de service et cadres dirigeant.

• Nombre d’actions de formation « développement du leadership » mises en place.

2.4 Le retour à l’emploi

Afin de faciliter le retour à l’emploi les salariés qui s’absentent pour exercer leur responsabilité parentale ou du fait d’une affection longue durée reconnue par le Code de la sécurité sociale ou dans le cadre d’un détachement ou d’une suspension du contrat de travail, l’OPH de la Meuse s’engage à informer les salariés sur les évolutions de l’entreprise pendant leur absence notamment par l’envoi des annonces de recrutement interne et externe. Cette possibilité est offerte également aux salariés faisant l’objet d’une suspension de contrat ou d’un détachement et ce uniquement sur demande.

Un entretien en vue du retour d’un salarié reprenant son activité suite à un congé parental d’éducation sera planifié avec son responsable et la direction entre 1 et 2 mois avant la reprise. Cet entretien aura pour objet d’évoquer les modalités de reprise d’activité au sein du service en tenant compte de la nouvelle situation personnelle de l’intéressé.

Un entretien au terme d’un congé maternité ou congé d’adoption sera organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique afin de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressé, notamment en vue d’organiser les conditions de la reprise d’activité.

Il est rappelé que le congé maternité, le congé paternité, le congé d’adoption sont considérés comme du temps de travail effectif notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la répartition de l’intéressement et le calcul des congés payés.

• ACTIONS

Progression attendue : 100% des salariés en congés parental, congé maternité et congé d’adoption ou absent du fait d’une infection de longue durée qui le souhaite feront l’objet d’un entretien.

Actions pour atteindre cet objectif :

• Proposer un entretien à 100% des salariés en congés parental d’éducation, congé maternité, congé d’adoption ou absent du fait d’une affection de longue durée.

• Avant le départ en congé parental d’éducation, maternité, ou congé d’adoption, un entretien sera systématiquement proposé au bénéficiaire du congé. Cet entretien visera à anticiper les modalités de retour du salarié.

• L’élaboration d’ici 2021 d’une charte équilibre vie professionnelle et responsabilités familiales.

Indicateur d’évaluation :

• Contrôler que 100% des salariés concernés ont été sollicité

• Nombre d’entretiens d’anticipation de retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation

• Nombre d’entretiens d’accompagnement de retour de congé maternité, d’adoption et parental d’éducation

ARTICLE 3 : LES CONDITIONS D’EMPLOI DES SALARIES A TEMPS PARTIEL

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celle de la vie personnelle, principalement les responsabilités familiales. Ils estiment qu’il est compatible avec tous types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserve des nécessités d’organisation de service.

ARTICLE 4 : LA DESIGNATION D’UN REFERENT PARMI LES MEMBRES ELUS DU CSE

Conformément à l’article L 2314-1 du Code du travail, le Comité Social et Economique (CSE) devra désigner, parmi ses membres, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, en prenant une résolution, conforme à l’article L 2315-32 du Code du travail, qui prendra fin avec le mandat des élus du comité. Ce référent doit obligatoirement être un membre du CSE (ou encore de la CSSCT) mais pas nécessairement titulaire, le référent peut être un membre suppléant.

Cette désignation se tiendra dès la réunion du CSE suivant la signature du présent accord.

Dans le cas du renouvellement de l’instance CSE, cette désignation devra être réalisée dès la première réunion de mise en place conformément aux dispositions cités précédemment.

Par ailleurs, les parties conviennent d’une disposition plus favorable que la réglementation en attribuant des moyens supplémentaires au référent désigné notamment, une heure de délégation mensuelle, non reportable. L’éventuel temps de transport réalisé dans le cadre de cette heure de délégation devra être communiqué au service RH à postériori afin de l’intégrer dans la plage de délégation via le logiciel de gestion des temps. Le référent se verra attribuer une adresse de messagerie dédiée et un téléphone à utiliser uniquement dans le cadre de ses missions.

En contrepartie, le référent devra effectuer un reporting trimestriel auprès de la Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines sur les éventuelles actions menées.

Il est rappelé que les agissements de harcèlement portent gravement atteinte à la dignité humaine. Le respect des droits et libertés fondamentaux de la personne incombe à l’employeur un devoir absolu de sanctionner et de prévenir de tels agissements. Cette responsabilité relève pleinement de l’employeur qui a pour obligation de protéger ses collaborateurs contre le harcèlement sur le lieu de travail qui peut revêtir différentes formes, notamment psychologique et/ou sexuelle. De fait, le référent s’engage à travailler en étroite collaboration et en toute transparence avec la Direction Générale.

ARTICLE 5 : INDEX EGALITE FEMMES-HOMMES

La loi 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel impose à toutes les entreprises de 50 salariés et plus de calculer un nouvel « index égalité femmes-hommes », à partir de plusieurs indicateurs, de rendre publique la note obtenue sur 100 et, en cas de note inférieur à 75, de prendre des mesures correctives pour réduire les disparités salariales entre les femmes et les hommes.

Par conséquent à compter du 1^er mars 2020, l’OPH de la Meuse devra rendre public son « index égalité femmes-hommes » selon les formalités suivantes :

• En présentant au CSE la note finale et le détail de ses indicateurs,

• En publiant sur la base documentaire et le site internet de l’OPH de la Meuse la note finale actualisée pour l’année,

• En transmettant la note finale sur le site internet du ministère du travail.

ARTICLE 6 : AUTRES ENGAGEMENTS DE L’OPH DE LA MEUSE

Un rapport annuel sur la situation économique et les perspectives de l’entreprise comportera les indicateurs sur la situation comparée générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Procédure liée à l’application de l’accord

Entrée en vigueur et durée d’application de l’accord

Le présent accord est signé pour une durée déterminée de 3 ans. Il prendra effet à compter de sa signature par les organisations syndicales sous réserve de la validation, par l’administration compétente, de l’intégralité de ses articles.

A défaut de cette validation, l’accord devra être renégocié en tout ou partie, et la date d’entrée en vigueur sera repoussée.

Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord peut faire l'objet à tout moment d'une demande de révision ou d’une dénonciation dans le respect des dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Formalités et dépôt

Le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, à la Direction Départementale du Travail et de l'Emploi ainsi qu'au Greffe du Conseil des Prud'hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception.

La signature de l'accord sera notifiée aux organisations syndicales représentatives auxquelles un exemplaire sera remis.

Par ailleurs, une version anonymisée de cet avenant fera l’objet d’une diffusion publique sur le site de Légifrance.

Un exemplaire sera disponible auprès du service Ressources Humaines et sur la base documentaire.

Fait à Bar-le-Duc en quatre exemplaires originaux, le 26 juillet 2019.

Le Directeur Général XXXXXXXX

Le délégué syndical CFDT XXXXXXX Le délégué syndical CGT XXXXXXXXX