Accord d'entreprise "Un Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 3 mars 2023 au 2 mars 2026" chez SPX FLOW TECHNOLOGY SAS (Siège)

Accord d’Entreprise

9 février 2023

Accord d’Entreprise du 9 février 2023

Sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

La Société SPX Flow Technology, SAS au capital de 7.436.408 euros, dont le siège social est situé 290, rue Jacquard, Zone Industrielle n°2, 27006 Evreux, immatriculée au Registre du Commerce d’Evreux sous le n° B 435 580 352,

Représentée par XX, Président et par XX, Directrice des Ressources Humaines

D’une part,

Et

L’Organisation Syndicale représentative au sein de la Société, représentée par :

Monsieur XX, Délégué Syndical C.F.D.T.

D’autre part.

À la suite des réunions paritaires des 26 janvier, 2 février et 9 février 2023 est conclu le présent accord portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

PREAMBULE

Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances dès l’embauche et à tous les stades de la vie professionnelle.

Cet enjeu est rappelé en particulier dans le cadre de l’article L. 2242-1 du Code du Travail relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes et considèrent que la mixité en entreprise est un réel stimulateur de performance, apportant complémentarité et équilibre social.

Conscients que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité dans les emplois à tous les niveaux peuvent être freinés par des représentations et des stéréotypes culturels, le présent accord vise à définir des actions concrètes en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du Travail, quatre domaines d’action ont été retenus, à savoir :

• La rémunération

• La promotion professionnelle

• Le recrutement

• L’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

Article 1 : Champ d’Application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société SPX Flow Technology.

Article 2 : Durée et Entrée en vigueur

Les parties conviennent que cet accord est applicable pour une durée déterminée de 3 ans.

Il entrera en vigueur le jour suivant son dépôt auprès du ministère du travail.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Article 3 : Contenu

1. La rémunération effective

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités et des compétences similaires. Au regard de la faible représentation des femmes et donc de la difficulté de comparer les rémunérations sur des postes similaires, l’entreprise accordera une attention particulière à l’évolution salariale des femmes.

Objectif de progression

Limiter les inégalités salariales.

Actions

• Au démarrage du processus d’attribution des augmentations individuelles, rappeler aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale et réaffirmer l’attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes.

• Lors des négociations annuelles obligatoires, analyser les écarts de rémunération moyenne entre les femmes et les hommes par catégorie socioprofessionnelle et décider le cas échéant de mesures visant à réduire cet écart.

Indicateurs

• % de managers sensibilisés

• % de salariés ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité ou d’adoption

• % d’écart de rémunération calculé dans l’Index égalité professionnelle et évolution de l’écart constaté d’une année sur l’autre.

2. La promotion professionnelle

Objectif de progression n° 1

Assurer l’égalité d’accès à de nouvelles opportunités professionnelles.

Actions

• Diffuser en interne les postes disponibles afin d’encourager la mobilité.

• Réaliser un entretien formalisé avec le salarié en présence du manager et d’un membre du service Ressources Humaines au retour d’une absence longue durée (congé de maternité ou d’adoption, congé de proche aidant, arrêt de travail de plus de 3 mois, congé parental d’éducation, congé sabbatique, mandat syndical) en vue de faciliter la reprise d’activité et d’aborder les besoins ou perspectives d’évolution professionnelle.

Indicateur

• Nombre de postes diffusés / nombre de postes ouverts.

• Nombre d’entretiens réalisés avec les salariés suite à une absence prolongée.

• Nombre de mesures définies suite à la réalisation des entretiens retour absence longue durée.

Objectif de progression n° 2

Encourager les évolutions professionnelles des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Actions

• Relancer une campagne d’information sur le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et la possibilité de réaliser un entretien CEP avec un organisme extérieur.

• Permettre aux salariés d’accompagner un(e) collègue exerçant une fonction différente de la sienne pendant une journée par an afin de découvrir un nouveau métier.

Indicateurs

• Contenu d’information délivrée durant la campagne d’information CEP

• % de salariés touchés par la campagne d’information

• Nombre de demandes faites par les salariés au cours d’une année pour découvrir de nouveaux métiers au sein de l’entreprise.

3. Le recrutement

Objectif de progression

Encourager la féminisation dans les métiers de l’entreprise majoritairement ou exclusivement occupés par des hommes et susciter des vocations.

Actions

• Participation à un événement du type forum des métiers ou emplois, salon de l’orientation, opération « portes ouvertes » à destination du grand public ou intervention auprès d’élèves/étudiants, avec le témoignage de femmes de l’entreprise occupant des fonctions traditionnellement occupées par des hommes.

• Lutter contre les stéréotypes hommes/femmes lors des recrutements.

Indicateurs

• Nombre d’événements auxquels les femmes de l’entreprise ont participé.

• Nombre de femmes salariées ayant participé à un événement.

• % de managers formés au recrutement inclusif.

4. L’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle

Objectif de progression

Favoriser la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle et soutenir l’exercice de la responsabilité parentale et familiale.

Actions

• Maintenir le principe de la flexibilité des horaires de travail pour les salariés au régime horaire pendant toute la durée du présent accord.

• Pour les salariés qui occupent des fonctions itinérantes et qui pour des raisons familiales souhaiteraient se sédentariser, mise en place d’entretiens de carrière avec le service Ressources Humaines sur sollicitation du salarié (étude des passerelles/mobilités internes possibles, étude des dispositifs de formation, bilan de compétences…).

• Assurer le maintien de salaire à 100% en complément des indemnités journalières de sécurité sociale pendant le congé paternité pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.

• Pour les salariés ne pouvant pas prétendre à un congé parental d’éducation et souhaitant s’occuper de leur(s) enfant(s) mineur(s), création d’un « temps partiel choisi » dans la limite de 4/5^ème de temps pour l’exercice de la responsabilité familiale d’une durée de 6 mois, renouvelable dans la limite d’un an maximum, à la condition de justifier au minimum d’un an d’ancienneté dans l’entreprise. Ce temps partiel ne donne pas lieu à maintien de rémunération à taux plein par l’employeur. La demande devra être exprimée par le salarié au minimum 2 mois avant l’entrée en effet du temps partiel choisi.

• Pour les salariés éligibles à un congé proches aidants au sens de l’article L. 3142-16 et L.3142-17 du Code du travail, possibilité de prendre ce congé pour une durée de 6 mois maximum, renouvelable sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié. Le salarié est autorisé à transformer ce congé en période d’activité à temps partiel. Dans ce cadre, l’employeur compensera à hauteur de 10% la perte de salaire correspondant à la réduction d’activité.

Qu’il soit choisi ou qu’il s’inscrive dans le cadre d’un congé proche aidant, le passage à temps partiel du salarié doit faire l’objet d’un entretien avec le responsable hiérarchique, au cours duquel les missions, la charge de travail et les objectifs doivent être adaptés et mis en adéquation avec la nouvelle durée de travail.

Le retour à temps plein automatique à l’issue de la période à temps partiel est garanti.

Indicateurs

• Nombre d’entretiens de carrière demandés par les salariés et répartition par sexe.

• Nombre de bénéficiaires de congé paternité.

• Montant financé par l’employeur correspondant au maintien de salaire pendant le congé paternité.

• Nombre de bénéficiaires du dispositif « temps partiel choisi » et répartition par sexe.

• Nombre de bénéficiaires de congés proches aidants à temps partiel et répartition par sexe.

• Montant financé par l’employeur correspond à la compensation de perte de salaire allouée aux salariés en congés proches aidants à temps partiel.

Article 4  : Modalité de Suivi

Dans le cadre du présent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle visant à réduire les inégalités entre les femmes et les hommes, les Parties se sont engagées à analyser au cours des négociations annuelles obligatoires, les progrès effectués à l’aide des différents indicateurs précisés pour chaque objectif listé ci-dessus.

Article 5 : Information

Les parties conviennent que la signature du présent accord n’est pas à elle seule suffisante pour sensibiliser les salariés à la question de l’égalité professionnelle, aussi les actions d’information suivantes seront mises en place :

• Présentation du contenu du présent accord à l’ensemble des managers qu’ils soient basés en France ou à l’étranger

• Mise à disposition d’une version de l’accord traduite en anglais

• Diffusion de l’accord sur l’Intranet de l’entreprise

• Envoi d’une version numérisée de l’accord à l’ensemble du personnel

• Présentation du contenu de l’accord lors d’une réunion d’information générale avec l’ensemble des salariés.

Article 6 : Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant sa période d’application par accord entre les parties.

Toute modification donnera lieu à l’établissement d’un avenant dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 7 : Formalités

Un exemplaire original signé et un exemplaire dématérialisé du présent accord sera remis à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles L.2231-5 et R.2231-1 et suivants du Code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction de la Société auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et de la solidarité (DREETS) au moyen de la plateforme de téléprocédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire papier sera également déposé auprès du Secrétariat-Greffe du conseil de Prud’hommes d’Evreux.

Fait à Evreux, le 9 février 2023.

Pour la Société SPX Flow Technology, Pour la C.F.D.T.

Le Président La DRH Le Délégué Syndical