Accord d'entreprise "Procès-verbal Négociation Annuelle Obligatoire 2018" chez HESNAULT

HESNAULT SAS

Accord conclu dans le cadre de la

Négociation Annuelle Obligatoire 2018

Etablissement de Sandouville

Entre

La société HESNAULT,

Société par Actions Simplifiée au capital de XXXXX €

Dont le siège social est XXXXXXXXXXXXXXX

Immatriculée au RCS de Paris sous le numéro XXXXXXXXXXXXXX

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Président

d'une part

et

Les délégations suivantes :

- CFE - CGC représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX,

- CGT représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXX

d'autre part,

ont, conformément aux articles L. 2242-5 et suivants du Code du travail, engagé la Négociation Annuelle Obligatoire sur les thèmes mentionnés dans la loi.

Article 1 - En préambule, il sera rappelé l’historique de ces négociations

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises et ont négocié sur les thèmes suivants :

• Réunion préparatoire le 08/02/2018

• Réunion initialement prévue le 19/03/2018, décalée au 30/03/2018 puis au 06/04/2018 : « Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée »

• Analyse de la politique salariale effective 2017 et des rémunérations (mini/maxi),

• Négociation de la Politique salariale 2018,

• La durée effective et l'organisation du temps de travail,

• Examen par les parties de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise et, notamment, du nombre de CDD, de missions de travail temporaire, du nombre de journées de travail effectuées par les intéressés ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

• Réunion du 23/04/2018 : « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail »

• Projet d’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail, avec le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes,

• Accès et maintien des emplois séniors, accès à la formation professionnelle,

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

• Le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'entreprise),

• Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC).

• La participation,

Article 2 - Mesures adoptées dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire :

Les négociations entre la Direction et les Délégués Syndicaux ont abouti à un accord avec l’application des mesures suivantes :

1. Salaires :

La Direction a remis et commenté aux Délégués Syndicaux une analyse de la situation comparée entre les femmes et les hommes de 2015 à 2017, ainsi qu’une analyse des rémunérations, qui ne démontrent aucune disparité particulière.

2.2 Constat 2017 :

Une vaste politique de rémunération a été menée sur l’année 2017 qui a été bien plus favorable que les dispositions prévues lors de la NAO 2017. En effet, la nouvelle organisation mise en place a permis de revaloriser les salaires et de réduire les écarts.

Ainsi, sur un effectif de 45 salariés (25 femmes et 20 hommes), 84% des femmes et 50% des hommes ont bénéficié d’une revue de rémunération, soit 68.88% des salariés.

Globalement, la moyenne mensuelle des augmentations s'élève à XXX € bruts par salarié, soit une moyenne de XXX € pour les femmes et XXX € pour les hommes.

Les écarts de salaire entre les hommes et les femmes se trouvent réduits et ceux restants s'expliquent néanmoins par la notion d'ancienneté moyenne acquise au sein de la société, des diplômes obtenus, du poste et de la performance individuelle. Les femmes sont plus nombreuses et cette notion justifie également certains écarts qu'il y aura lieu de continuer à réduire progressivement tout en tenant compte du contexte économique de la société.

2.3 Négociation portant sur le politique salariale 2018 :

La Direction explique que le contexte économique de l’entreprise étant toujours tendu, elle ne pourra pas allouer d’enveloppe budgétaire pour des augmentations en 2018, sauf cas exceptionnel lié à la performance individuelle et la qualité du travail fourni.

Elle rappelle qu’en 2017, un effort conséquent a été réalisé en la matière.

Néanmoins, une réflexion est menée suite aux entretiens annuels de développement réalisés début janvier 2018 fixant des objectifs individuels dont le bilan sera effectué début 2019. A ce titre, un système de bonus serait mis en place ; les règles restant à fixer.

Les Délégués Syndicaux comprennent la situation et n’émettent aucune remarque.

Evolution des « groupes » et « niveaux » proposée par la Direction, en fonction de la Convention Collective XXXXXXXXXXXXXXX :

Suite à une étude menée par la DRH, la Direction propose de déployer en 2017 une évolution des « groupes » et « niveaux » de certains salariés.

• 1 passage « Cadre » (1 homme)

• 5 passages « Agent de Maîtrise » (femmes)

• Evolutions de Groupe/coefficient :

  • 2 femmes « Agent de Maîtrise »,

  • 8 femmes et 6 hommes « Employés ».

  4. La durée effective et l'organisation du temps de travail

La durée effective du temps de travail est présentée aux Délégués Syndicaux sous forme de statistiques démontrant qu’en 2017, aucun salarié n’a dépassé le Contingent Annuel (130 heures). En effet, le maximum d’heures supplémentaires a été réalisé par 1 homme à hauteur de 110 heures. Par ailleurs, la moyenne des heures supplémentaires réalisées est de 26 heures pour les femmes et 62 heures (essentiellement au sein de l’entrepôt) pour les hommes.

Ces heures ont été principalement rémunérées avec majoration et très peu récupérées.

D’autre part, un appel d’offres a été lancé afin de mettre en place un système de « badges » à l’entrée et à la sortie du salarié afin de mesurer son temps de travail. A ce jour, l’établissement applique un horaire collectif et s’orienterait vers un horaire individualisé avec des plages variables.

Les Délégués Syndicaux ne s’opposent pas à cette mesure.

2.5 Examen par les parties de l'évolution de l'emploi dans l'entreprise et, notamment, du nombre de CDD, de missions de travail temporaire, du nombre de journées de travail effectuées par les intéressés ainsi que des prévisions annuelles ou pluriannuelles d'emploi établies dans l'entreprise.

La Direction présente des statistiques liées au bilan de l’emploi 2017 (bilan des CDD, Stagiaires).

Les contrats CDD ont duré en moyenne 80 jours calendaires, soit toujours moins de 3 mois. Aucun XXXX n'a été recruté et la plupart des contrats concernent des hommes au sein de l'entrepôt (postes de manutentionnaires / manutentionnaires-caristes).

La majorité des CDD femmes a été conclue pour motif de remplacement durant la période estivale et pour un arrêt de longue durée.

Concernant les Stagiaires, l'équilibre entre les femmes et les hommes est respectée puisque 6 femmes et 5 hommes ont été pris en stage.

La Direction rappelle que sont priorisés les diplômes ayant un lien direct avec notre cœur de métier, afin que la mise en pratique en entreprise soit efficiente.

Sur le prévisionnel 2018, l’embauche des CDD va être limitée. En revanche, la société accueillera des apprentis, en vue de développer un programme d’apprentissage pouvant donner lieu à l’issue des contrats à des embauches.

Les Délégués Syndicaux sont favorables à cette politique.

6. Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Cet Accord présente un comparatif de 2015 à 2017 entre les femmes et les hommes en matière d’effectifs, rémunérations, formations, recrutements, départs par motifs etc…

Il inclut également un plan d’actions 2018 détaillé en vue de maintenir cette égalité entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail.

Après une analyse attentive, les Délégués Syndicaux émettent un avis favorable pour signer cet Accord.

2.7 Accès et maintien des emplois séniors, accès à la formation professionnelle

La société XXXX s’est engagée depuis 2015 à garantir l’égalité d’accès à la formation, l’évolution professionnelle pour tous les salariés, et plusieurs mesures ont été mises en place qui sont détaillées.

Au 31.12.2017, l’effectif sénior de + 45 ans s’élève à 27 (13 hommes et 14 femmes).

• Formation professionnelle :

11 salariés de plus de 45 ans sur 22 salariés formés au global ont suivi au moins une formation, soit 50 % :

• 5 femmes

• 6 hommes

La parité est bien respectée et la majorité des séniors ont été formés.

• Evolution professionnelle :

• Femmes : sur 23 femmes ayant bénéficié soit d’une augmentation salariale, d’un changement de statut, d’une évolution de Groupe/Coefficient, 10 femmes sont des séniors (+ de 45 ans), soit 43.47 %.

• Hommes : sur 15 hommes ayant bénéficié soit d’une augmentation salariale, d’un changement de statut, d’une évolution de Groupe/Coefficient, 7 hommes sont des séniors (+ de 45 ans), soit 46.66 %.

Les Délégués Syndicaux se réjouissent de cette garantie d’égalité pour tous les salariés, notamment les séniors.

2.8 Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Direction rappelle l’obligation légale : emploi de travailleurs handicapés égal à 6% de l’effectif, soit sur l’effectif en équivalent temps plein 2017 de 53 salariés, un nombre de bénéficiaires de 3 salariés.

En 2017, XXX a employé 2 travailleurs handicapés dont 1 proratisé sur l’année suite à son départ, ce qui représente 1.75 unités. Nombre d’unité manquante : 1.25 ramené 0.25 compte tenu des minorations liées à l’âge.

La moyenne du taux d’incapacité permanente (TIP) sur l’année s’élève à 35%. Des mesures ont été prises dans le cadre du maintien dans l’emploi.

Evolution professionnelle :

Les deux travailleurs handicapés ont bénéficié en 2017 :

• 1 changement de Groupe et de Coefficient

• 1 changement de Groupe et de Coefficient + 1 augmentation salariale (7.70%)

La Direction indique que pour la première fois, l’établissement est soumis à la taxe DOETH, dans une faible proportion.

La Direction va donc favoriser davantage en 2018 l’emploi de travailleurs handicapés (dans la mesure des possibilités) en prenant contact avec les ESAT.

Les Délégués Syndicaux sont d’accord avec cette mesure.

2.9 Le régime de prévoyance et de remboursements complémentaires frais de santé

A Prévoyance :

Les taux de cotisations liés à la Prévoyance ont été renégociés par la Direction à la baisse (5%) pour les ETAM et les CADRES, à compter du 1^er avril 2018.

Les garanties demeurent inchangées.

B Régime frais de santé 2017

Le compte XXXX est bénéficiaire depuis plusieurs années excepté en 2017. Ce déficit s’explique dans un premier temps par la baisse des effectifs et les minorations des taux de cotisations qui ont été renégociés.

• Ratio global 2017:

Remboursements Henner divisés par les cotisations nettes versées par les salariés :

1,06 (- 6 082 euros). Pour rappel, en 2016 le ratio total était de : 0.88.

• Postes ayant augmenté en 2017 :

• Médecins Spécialistes : + 22.5%

• Hospitalisation : + 81 %

Mais au regard des baisses des autres prestations, l’augmentation générale de tous les postes représente 4 %

Exemple: les actes dentaires ont baissé de 13,2 % ou encore les analyses et radiologie 11,9 %

On note néanmoins, un excellent taux de couverture de 94% et seulement 6% de reste à charge.

• Etat de la consommation :

1. Les enfants représentent près de 65 % de la consommation par affilié et c’est le seul poste qui a augmenté en 2017 (22 %)

2. Les conjoints représentent près de 88% de la consommation par affilié

3. Les postes optiques et dentaires restent conséquents en termes de consommation puisqu’ils représentent respectivement près de 29% et 19%.

4. Le poste hospitalisation a représenté en 2017 près de 17% de la consommation globale.

Les Délégués Syndicaux sont satisfaits de ces baisses de taux de cotisations et indicateurs.

2.10 Gestion Prévisionnelle des Emplois (GPEC)

• La notion d’effectif en CDI est rappelée :

• 31/12/2016 : 39 femmes et 25 hommes

• 31/12/2017 : 25 femmes et 20 hommes

Baisse de l’effectif de 29.68% en 2017.

• Un focus est présenté sur la ventilation de ces effectifs par genre, catégorie socio-professionnelle et type de contrat de travail.

• La pyramide des âges présentée démontre une population globalement moins vieillissante en 2017, notamment due aux départs et à l’embauche de jeunes de moins de 26 ans au sein de l’entrepôt.

Il ressort une population entre 26 et 29 ans inexistante. Il faudra veiller à privilégier les recrutements sur cette moyenne d’âge afin de réduire les écarts.

Néanmoins, la société continuera à mettre en place des actions en vue de maintenir l’employabilité des séniors par le biais de la formation professionnelle et des entretiens professionnels.

• Les moyennes d’âges globales femmes/hommes sont stables entre 2016 et 2017. Les agents de maîtrise et cadres sont toujours dans la catégorie des séniors. La population des employés est la plus jeune compte tenu des recrutements (20-25 ans) au sein de l’entrepôt.

• Focus sur l’ancienneté : La tendance s’est inversée en 2017 par rapport à 2016 ; l’ancienneté des femmes a légèrement baissé, mais ce n’est pas significatif.

Globalement, l’ancienneté de la population concernée est homogène et démontre une forte fidélité à la société, car elle est supérieure à 12 ans.

• Les perspectives d'évolution au titre des années 2018 et 2019 en matière d'emploi et de qualifications vont être conditionnées par la situation économique toujours tendue de la société.

En termes d'évolution et compte tenu de la politique promotionnelle menées en 2017, le prévisionnel sera lié essentiellement à la performance individuelle.

C'est pourquoi, il est complexe à ce jour de s'engager sur des prévisions aussi bien en matière de croissance que de décroissance de l'effectif et d'évolutions. Néanmoins, le maintien dans l'emploi des salariés sera toujours privilégié dans la mesure du possible.

• Qualification : La répartition catégorielle de l'effectif devrait être sensiblement équivalente à 2017.

Planification indicative des actions en matière d'emploi et de qualification pour 2019 :

• Recrutement :

Des perspectives de recrutement seront éventuellement envisagées si la situation économique le permet, sur des postes essentiellement au sein de l'entrepôt. Pas de chiffrage possible à ce jour. Cela dépendra également du taux de turn-over observé, également aux Pôles Exploitation.

• Qualification :

Le plan de formation prévisionnel qui sera présenté aux partenaires sociaux en décembre 2018 pour 2019 prendra en compte les axes de formations stratégiques de l'établissement et notamment :

• Entretiens, perfectionnement, adaptation, certification, formations qualifiantes, VAE, formations linguistiques etc..

Les Délégués Syndicaux prennent en compte ces éléments et n’ont pas de remarques particulières à formuler.

11. Participation 

La Direction rappelle que la participation est obligatoire dans toutes les entreprises de 50 salariés et plus dès lors qu’elles dégagent un bénéfice fiscal suffisant.

Le bénéfice fiscal à retenir est le bénéfice imposable de l’exercice diminué de l’IS déterminé comme si l’entreprise était imposée séparément et n’était pas membre d’un groupe fiscalement intégré.

La société XXXXX disposerait d’environ XXXX M€ de déficits fiscaux reportables si elle était imposée séparément.

La société n’a donc aucune participation des salariés à verser, aussi longtemps que ces déficits subsisteront. 

Les Délégués Syndicaux ne font aucune remarque.

Article 3 - Durée, dénonciation, révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois.

Etant conclu pour une durée déterminée, l'accord ne peut être dénoncé. Il peut faire l'objet d'une modification par avenant sans que l'une ou l'autre des parties ne soit tenue de négocier un tel avenant.

Article 4 - Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des Organisations Syndicales représentatives de l’établissement. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.

Le Comité d’Etablissement en sera informé.

Article 5 - Publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt, par la Société, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la Direccte et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes.

Cette publicité suivra également la procédure dématérialisée via la plateforme en ligne « TéléAccords », afin de répondre à l’obligation de publicité des accords issue de l’article 16 de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

Fait à XXXXX, le 28/05/2018

XXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXX

CFE-CGC CGT Président