Accord d'entreprise "ACCORD D ENTREPRISE SUR LA DUREE ET L AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez AXIOME CONCEPT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE

ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés

La société AXIOME CONCEPT, dont le siège social est situé Les Bureaux du Soleil, 351 Chemin des Gourettes à Mouans-Sartoux (06370) – SAS au capital de 50 000 € - RCS CANNES 438 184 996 - représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président et dûment habilité à l’effet des présentes,

ci-après dénommée la « Société »

D’une part,

et

Monsieur, salarié de la société et agissant en qualité de membre Titulaire du Comité Economique et Social, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en date du 8 novembre 2019 selon procès-verbal joint au présent accord

D’autre part,

Il est rappelé ce qui suit :

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre différents modes d'organisation du temps de travail pouvant concilier les besoins de fonctionnement et les impératifs économiques de la Société et les légitimes aspirations des salariés tout particulièrement en termes de conditions de travail.

A la date de signature du présent accord, et conformément aux articles L.1111-2 et L.1111-3 du Code du travail, l’effectif de la société AXIOME CONCEPT est de 22 ETP (22 salariés).

Les stipulations du présent accord prévalent sur celle prévues par la convention collective et l’accord de branche en application de l’article L.2253-3 du Code du travail.

Le présent accord révise toute pratique, usage, engagement unilatéral, antérieurs à sa date d’entrée en vigueur et ayant le même objet et se substitue ainsi globalement à ceux-ci.

Le présent accord formalise la pratique antérieure déjà en cours au sein de la société de l’aménagement du temps de travail des salariés.

ARTICLE 1 – REGLES GENERALES RELATIVES A LA DUREE DU TRAVAIL

1.1. TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

Conformément aux dispositions prévues à l’article L.3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Ainsi, ne sont notamment pas considérés comme du temps de travail effectif :

• les temps de pause et de repas ;

• les heures de travail effectuées à l’initiative du salarié sans accord préalable ;

• les temps de trajets entre le domicile et le lieu de travail habituel.

1.2. TEMPS DE PAUSE

Conformément à l’article L.3121-16 du Code du travail, l’employeur accorde un temps de pause d’au moins 20 minutes consécutives lorsque que le salarié effectue 6 heures de travail effectif continu quotidien. Ces 20 minutes peuvent donc être accordées à la suite immédiate de ces 6 heures ou avant que ce temps ne soit écoulé.

Les parties conviennent que le temps de repas fixé à trente minutes minimum et le temps de pause sont du temps non-rémunéré et non-assimilé à du temps de travail effectif, s’agissant de temps pendant lequel les salariés ne sont pas à la disposition de l’employeur et peuvent vaquer librement à des occupations personnelles. Celui-ci varie en fonction des organisations de travail propre à chaque service.

1.3. TEMPS DE REPOS

1.3.1. Repos quotidien

Chaque salarié bénéficie d’un temps de repos quotidien de 11 heures consécutives entre deux journées de travail, conformément à la loi.

La durée journalière de travail peut être portée, en fonction des nécessités, à 12 heures pour le personnel de montage sur chantiers ainsi que pour le personnel des services de maintenance et d'après-vente, sous réserve du respect de la limite de 44 heures hebdomadaires en moyenne sur 12 semaines consécutives.

1.3.2. Repos hebdomadaire

Chaque salarié bénéficie d’un repos minimum hebdomadaire de 35 heures consécutives calculé sur la période du lundi au dimanche inclus. Ce temps de repos comprend en principe, le samedi et le dimanche.

1.3.3. Jours fériés

Les jours fériés dans la société sont chômés et sans impact sur la rémunération.

1.3.4. Journée de solidarité

Conformément aux dispositions légales, la journée de solidarité́ instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées prend la forme d’une journée supplémentaire de travail non-rémunérée pour les salariés ou, si le salarié le souhaite, d’un jour de congé déposé par ses soins.

Cette journée est fixée au lundi de Pentecôte.

ARTICLE 2 – MODALITES D’ORGANISATION ET DE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL

Conformément à la loi, l’organisation du temps de travail se fait classiquement sur la base d’un décompte hebdomadaire.

Au regard des besoins organisationnels des salariés, et en fonction de leur emploi et de leur autonomie, il est convenu de prévoir la possibilité de recourir à deux types d’organisation du temps de travail supplémentaires basés :

• Soit dans le cadre d’un horaire hebdomadaire de 35 heures (cadre légal) réparties selon un planning,

• Soit dans le cadre de forfaits jours.

2.1. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS LE CADRE D’UN HORAIRE HEBDOMADAIRE DE 35 HEURES

Le temps de travail des salariés de la société peut être organisé dans le cadre d’un décompte hebdomadaire. Les horaires de travail sont répartis sur les 5 jours ouvrés de la semaine. Dans des cas exceptionnels, sur demande du salarié et avec accord écrit de la Direction, il est possible de prévoir une répartition des horaires de travail sur 4 jours par semaine.

La durée hebdomadaire de travail effectif est de 35 heures.

2.1.1. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires sont les heures de travail accomplies à la demande ou avec l’accord de l’employeur au-delà de la durée légale du travail. L’accomplissement des heures supplémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les jours d’absences indemnisées, compris à l’intérieur de la période de décompte de l’horaire, ne sont pas, sauf exceptions dans les cas et les conditions prévus par la loi ou les dispositions conventionnelles applicables, pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.

Les heures supplémentaires sont payées sous la forme d’un complément de salaire, assorti des majorations conventionnelles ou légales applicables dans l’entreprise, s’ajoutant au salaire de base et correspondant au nombre d’heures supplémentaires accomplies au cours de chacune des semaines prises en compte dans la période de paie.

La rémunération des heures supplémentaires effectuées de façon régulière peut être mensuelle et indépendante, pour l’horaire de travail effectif auquel le salarié est soumis, du nombre de jours travaillés dans le mois, le paiement mensuel ayant pour objet de neutraliser les conséquences de la répartition inégale des jours entre les 12 mois de l’année.

La rémunération mensuelle réelle des heures supplémentaires régulières est alors calculée en multipliant le nombre d’heures supplémentaires effectuées chaque semaine par 52/12.

2.1.2. Contingent d’heures supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 heures par salarié à temps plein.

2.2. TEMPS PARTIEL

Est considéré comme salarié à temps partiel, le salarié dont la durée contractuelle du travail est inférieure à 35 heures par semaine, à la durée mensuelle correspondant à cet horaire ou à 1607 heures par an. Les salariés à temps partiel ne disposent pas de jours de RTT.

Sauf dérogation légale ou conventionnelle, la durée du travail des salariés à temps partiel ne pourra être inférieure à 24 heures hebdomadaires ou 104 heures par mois

2.2.1. Mise en œuvre

Les salariés à temps plein désirant s’inscrire dans ce dispositif pourront en demander le bénéfice auprès de la Société par lettre recommandée avec avis de réception, courrier remis en main propre ou courrier électronique.

La demande précise la durée du travail souhaitée ainsi que la date envisagée pour la mise en œuvre du nouvel horaire. Elle est adressée trois mois au moins avant cette date et l’employeur fait état de son acceptation ou de son refus dans un délai d’un mois à compter de la réception de celle-ci.

Lorsque le salarié à temps partiel souhaite occuper un emploi à temps complet ou le salarié à temps complet souhaite occuper un emploi à temps partiel, la Société a la possibilité de lui proposer un emploi ne ressortissant pas de sa catégorie professionnelle ou un emploi non-équivalent.

2.2.2 Organisation du travail à temps partiel

Conformément aux dispositions légales, le travail à temps partiel peut être organisé de manière hebdomadaire ou mensuelle.

Le contrat de travail du salarié précise, en fonction de l’organisation du travail convenue, la répartition du travail entre les jours de la semaine ou entre les semaines du mois, ainsi que les conditions de la modification éventuelles de cette répartition. Toute modification unilatérale de la répartition de la durée du travail ne peut intervenir sans respecter un délai de prévenance de 3 jours ouvrés.

Aucune journée de travail ne peut être inférieure à 3 heures, sauf accord du salarié.

Les horaires de travail ne peuvent comporter au cours d’une même journée plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à 2 heures.

Les règles en matière de rémunération, de traitement des absences sont identiques à celles prévues dans le présent accord pour les salariés à temps plein.

2.2.3. Heures complémentaires

A la demande de l’employeur, les salariés à temps partiel pourront effectuer des heures complémentaires dans la limite de 20% de la durée du travail prévu au contrat, et sans que ce recours ne puisse les amener à effectuer une durée de travail égale ou supérieure à la durée légale appliquée dans la société.

Les heures complémentaires bénéficient d’une majoration de 10%, 25% pour celles au-delà de 1/10^e de l’horaire contractuel.

2.2.4. Egalité de traitement

Il est rappelé que le salarié à temps partiel bénéficie d’une égalité de traitement avec le salarié à temps complet. Il bénéficie donc des mêmes droits légaux et conventionnels que les salariés à temps complet.

En ce sens, il ne peut faire l’objet de discrimination au regard du caractère réduit de son activité professionnelle.

Par ailleurs, il bénéficie d’une priorité de retour sur un poste à temps plein si un poste équivalent correspondant à ses qualifications est disponible dans la société et qu’il a manifesté le souhait d’y être affecté.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein en termes d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

2.3. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL EN FORFAIT JOURS

Les parties constatent que, compte tenu de leur autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, il existe une catégorie de salariés dont le temps de travail ne peut être aménagé selon les modalités prévues aux articles précédents.

2.3.1. Salariés concernés

Conformément aux dispositions légales, la formule de forfait en jours peut être convenue avec les salariés qui ne sont pas occupés selon l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés, de telle sorte que la durée de leur temps de travail ne soit pas prédéterminée.

Les salariés doivent disposer, soit en application d’une disposition spécifique de leur contrat de travail, soit en raison des conditions d’exercice de leur fonction, d’une réelle autonomie dans l’organisation journalière de leur emploi du temps.

Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, les salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leur temps de travail.

Ainsi, dans le respect des conditions déjà cotées, le forfait en jours sur l’année peut être conclu avec les salariés classés cadre, à partir du coefficient 80, conformément aux dispositions de la convention collective.

Une convention individuelle de forfait en jours peut être proposée à d’autres salariés occupant un poste qui répondrait notamment au critère légal suivant :

• Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

Conformément aux dispositions légales en vigueur, la mise en œuvre d’une convention de forfait en jours est formalisée par le contrat de travail ou un avenant au contrat de travail des salariés concernés.

En application des principes susvisés, les personnels visés au présent article ne sont donc pas tenus de respecter une organisation précise de leurs horaires de travail, et ne sont pas soumis aux dispositions relatives :

• À la durée légale hebdomadaire prévue à l’article L.3121-27 du code du travail, soit 35 heures par semaine,

• À la durée maximale quotidienne de travail prévue à l’article L. 3121-18 du code du travail, soit 10 heures par jour,

• Et aux durées maximales hebdomadaires de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail.

Le contrat de travail peut néanmoins prévoir des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les dispositions relatives au repos quotidien, au repos hebdomadaire, aux jours fériés chômés dans la société et aux congés payés restent en revanche applicables.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours de travail effectif, dans les conditions prévues ci-après.

2.3.2. Période de référence

La période de référence pour le décompte des jours travaillés est la période de 12 mois consécutifs comprise entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1, il en est de même pour le calcul du nombre de jours de repos attribués au 1^er juin de l’année N.

2.3.3. Nombre de jours de travail

Le temps de travail de ces personnels fait l’objet d’un décompte annuel en jour de travail effectif.

Les parties conviennent de fixer le plafond maximum de jours travaillés à 218 jours (journée de solidarité incluse), garantissant un nombre de jours de repos par an, dans la mesure où le salarié a acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Pour le salarié qui intégrerait ou quitterait la société en cours d’exercice, soit entre le 1^er juin N et le 31 mai N+1, le nombre de jours de travail théorique à effectuer sur l’exercice sera calculé au prorata temporis de son temps de présence.

Dans le cadre d’une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au « forfait plein » prévu ci-dessus.

2.3.4. Nombre de jours de repos (JCA ou Journées Cadres) par exercice

Le nombre de jours de repos au titre du forfait annuel en jours est déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’exercice.

Le nombre de jours supplémentaires de repos accordé sur l’exercice s’obtient en déduisant du nombre de jours total de l’année (365 jours calendaires) :

• le nombre de samedis et dimanches (104)

• les jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche (9),

• 25 jours ouvrés maximum de congés légaux annuels,

• le forfait de 218 jours.

Ainsi titre d’illustration, pour la période du 1^er juin 2021 au 31 mai 2022, le nombre de jours de travail d’un salarié au forfait annuel en jours étant fixé à 218 jours pour un exercice complet, le salarié bénéficie de jours de repos calculés de la manière suivante :

Nombre de jours sur l’exercice	365
Nombre de samedis et dimanche sur l’exercice	104
Moyenne de jours fériés chômés ne tombant pas un samedi ou un dimanche	5
Nombre de congés payés (ouvrés) sur l’exercice	25
365 - 104 - 5 - 25 = 231 jours travaillés sur l’exercice
Nombre de jours travaillés prévus au forfait	218
231 - 218 = 13 jours de repos (dits jours de repos) par exercice complet

Les jours de repos s’acquièrent au prorata du nombre de jours travaillés au cours de l’exercice. Par conséquent, en cas d’un exercice de travail incomplet (embauche, départ, suspension du contrat de travail pour quelle que cause que ce soit), les jours de repos seront réduits à due concurrence.

En cas de départ en cours d’exercice, les jours de repos pris par anticipation en excédent du prorata du temps de travail effectif donnent lieu à retenue sur rémunération, les jours de repos acquis non-pris donnent lieu à une indemnisation s’ils ne peuvent être pris avant le départ effectif du salarié.

Le nombre maximum de trois (3) jours de JCA non-pris entre le 1^er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1 pourra être reporté avec accord de l’employeur sur le premier trimestre de la période de référence suivante, soit entre le 1^er juin et le 31 août N+1, où ils devront être utilisés également avec l’accord de l’employeur. A l’issue de cette période, tout report résiduel sera annulé.

En accord avec l’employeur, les salariés peuvent renoncer à des jours de repos. Les salariés bénéficieront alors d’un complément de salaire pour chaque jour auquel ils auront renoncé.

L’accord entre le salarié et employeur devra être établi par écrit et prévoir la majoration applicable à ce temps de travail supplémentaire, qui ne peut être inférieur à 10%.

Dans un souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année civile ne pourra pas excéder 235, plafond annuel maximum absolu.

En cas de dépassement du plafond du forfait de 218 jours, l’employeur doit garantir au salarié les dispositions relatives aux repos quotidien et hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés chômés.

Cela signifie qu’en cas de dépassement du plafond du forfait de 218 jours, le nombre de jours travaillés dans la limite du plafond absolu de 235 jours par an ne devra pas conduire le salarié à enfreindre les règles relatives aux repos quotidiens et hebdomadaire, aux congés payés et aux jours fériés chômés.

2.3.5. Respect des repos quotidiens et hebdomadaires

Il est rappelé que la durée du travail des salariés soumis à une convention individuelle de forfait jours doit être raisonnable.

Les salariés en forfait jours doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives entre deux journées de travail, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ils doivent également bénéficier au minimum d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues (repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Il est rappelé que les règles de repos d’ordre public ci- dessus rappelées sont des minima et qu’elles n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Les parties souhaitent inciter les salariés au forfait à ne pas excéder une amplitude journalière de 11 heures. En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Le jour de repos quotidien est en principe le dimanche, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Chaque salarié concerné veille au strict respect de ces principes.

2.3.6. Rémunération

La rémunération des salariés soumis à un forfait annuel en jours est forfaitaire et convenue dans le contrat de travail complété en annexe de la convention individuelle de forfait jours conclue avec chaque salarié concerné.

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction.

La rémunération annuelle brute de chaque salarié concerné par la présente modalité d’aménagement du temps de travail sera lissée sur une base de 12 mois pendant toute la période de référence, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante du nombre de jours réellement travaillés dans le respect du salaire minimum conventionnel applicable dans la société.

Elle ne peut être inférieure au salaire minimum conventionnel correspondant au classement de l’intéressé pour la durée légale du travail y compris, le cas échéant pour les salariés non-cadres, la prime d’ancienneté, majorée de 30 %. Cette majoration s’applique jusqu’à la position IIIA.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ou à une demi-journée, selon la répartition choisie par le contrat de travail, ne peut entraîner une retenue sur salaire.

Les absences rémunérées de toute nature sont payées compte tenu du salaire de base mensuel lissé.

Les absences non-rémunérées de toute nature sont retenues proportionnellement au nombre de jours d’absence constatées.

La valeur d’une journée entière de travail sera calculée en divisant le salaire mensuel par 22, et la valeur d’une demi-journée en le divisant par 44.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos au titre de la réduction d’horaire, dans le cadre de l’avenant à son contrat de travail, perçoit, au plus tard à la fin de la période annuelle de référence, un complément de salaire pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

Ce complément est égal, pour chaque jour de travail en plus ainsi effectué, à la valeur d’un jour du salaire réel forfaitaire convenu, lequel ne peut être inférieur au salaire minimum conventionnel majoré dans les conditions de l’alinéa 3 ci-dessus.

La valeur d’un jour de salaire réel forfaitaire convenu est calculée de la manière suivante :

Salaire réel mensuel

22 ou le nombre moyen mensuel de jours convenus

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre. Pour des raisons liées au fonctionnement interne à l’entreprise, les jours de repos ainsi pris par le salarié sont identifiés en JCA (Journées Cadre).

Le choix de cette formule de forfait en cours de contrat de travail, pour un salarié soumis à un horaire, ne peut entraîner une baisse du salaire réel en vigueur à la date de ce choix, quelle que soit la base horaire sur laquelle ce salaire avait été fixé.

2.3.7. Absences, arrivées et départs en cours de période

En cas d’embauche ou de rupture du contrat de travail en cours d’année, la rémunération du salarié fera l’objet d’une proratisation en fonction du nombre de jours réellement travaillés au cours de l’année de référence.

Chaque journée d’absence non-assimilée à du temps de travail effectif par une disposition légale, réglementaire ou conventionnelle s’impute proportionnellement sur le nombre global de jours travaillés dans l’exercice.

2.3.8. Suivi de l’organisation du travail de chaque salarié

Afin de préserver la santé du salarié, le forfait en jours s’accompagnera d’un contrôle par l’employeur du nombre de jours travaillés.

L’entreprise établira un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées ou non-travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaire, congés payé, congé conventionnel…)

Afin d’établir ce document, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini par l’entreprise.

Les jours de repos seront pris à l’initiative du salarié qui en fera la demande à l’employeur au moins une semaine avant la date souhaitée du repos.

Les jours de repos non-pris par le salarié pourront faire l’objet d’un report à l’issue de la période de référence, uniquement avec l’accord de l’employeur, dans la limite de trois jours et sur le 1^er trimestre de la période de référence suivante.

Si les nécessités du service ne permettent pas d'accorder les jours de repos à la ou les dates choisies par le salarié, celui-ci pourra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec l'employeur.

Toutefois, l’employeur pourra imposer la prise de ces jours de repos en cas notamment d’absence d’initiative du salarié. Dans ce cas, l’employeur devra respecter un délai de prévenance d’un mois.

2.3.9. Entretien périodique et conciliation vie professionnelle / vie personnelle et familiale

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur se doit d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail du salarié soumis à un forfait jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

En effet, l’employeur devra veiller à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition du travail des salariés dans le temps.

Ainsi un suivi régulier et périodique devra être réalisé avec le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait en jours.

De plus, chaque année, un entretien doit être organisé par l’employeur avec le salarié (il pourra être indépendant ou juxtaposé avec d’autres entretiens professionnels, d’évaluation etc…).

A cette occasion, il devra être abordé avec le salarié :

• Sa charge de travail,

• L’amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de son travail,

• L’organisation du travail dans l’entreprise et l’organisation des déplacements professionnels,

• L’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Sa rémunération,

• Le suivi de la prise des repos supplémentaires et des congés.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation de son temps de travail, de sa charge de travail, le salarié pourra exprimer ses difficultés et en alerter son entreprise

En cas d’alerte, un rendez-vous entre le salarié et l’employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes pouvant l’expliquer et de pouvoir convenir d’un commun accord à une organisation de la charge de travail et de l’emploi du temps du salarié qui permette une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié est en droit de prendre contact avec les représentants du personnel, s’ils existent.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adopté par le salarié et ou/ que la charge de travail de ce dernier aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

L’employeur transmet une fois par an, ou de manière plus fréquente si l’employeur juge que la situation le justifie, aux membres du Comité Social et Economique de l’entreprise, s’ils existent, dans le cadre des dispositions légales et réglementaires le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés.

2.3.10. Dispositif d’alerte sur la charge de travail

La charge de travail des collaborateurs en forfait jours doit rester raisonnable afin d’assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail ainsi qu’un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. À ce titre, chacun d’entre eux pourra solliciter auprès de la Société un entretien supplémentaire en cas de surcharge de travail, en sus de l’entretien mentionné ci-dessus.

Tout collaborateur dans l’impossibilité de respecter les temps de repos quotidien (11 heures consécutives) et hebdomadaire (24 heures consécutives, auquel s’ajoute le repos quotidien, soit 35 heures consécutives de repos par semaine) du fait de sa charge de travail, hors circonstances exceptionnelles, devra déclencher le dispositif d’alerte.

Dans le cadre de ce dispositif, le collaborateur alertera immédiatement la Société de sa charge de travail par écrit. Cette alerte fera l’objet d’un premier échange avec la Société afin de comprendre pourquoi le collaborateur ne parvient pas à exécuter ses missions dans le respect des temps de repos obligatoires.

En fonction des motifs identifiés :

- Soit une réflexion sur un réajustement de la charge de travail pourra être engagée,

- Soit des actions correctives pourront être mises en place par le collaborateur en concertation avec la Société pour optimiser la gestion de l’activité.

Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

2.3.11. Droit à la déconnexion des salariés en forfait jours

Les salariés concernés par le dispositif du forfait jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Toutefois, ils doivent bénéficier d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

Si le salarié constate qu’il n’est pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il avertira sans délai l’employeur, ou son supérieur hiérarchique, pour trouver une solution alternative.

L’employeur veillera à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

Cette modalité n’est pas exclusive de la gestion libre par le salarié soumis à un forfait jours du temps à consacrer à l’accomplissement de sa mission.

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos mentionnées ci-dessus implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance (téléphone, mail …).

L’employeur devra s’assurer que les salariés concernés ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition.

L’employeur veillera également à ce que les pratiques suivantes soient mises en œuvre :

• Eviter le traitement et les envois de mails hors du temps de travail,

• Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie (mails, SMS, …),

• Favoriser les échanges directs,

• Ne pas solliciter les salariés en forfaits jours les jours ouvrés entre 20h30 et 7h30 le lendemain matin, 24/24 le week-end, les jours fériés et congés sauf cas impérieux,

• Alerter sa hiérarchie en cas de débordements récurrents.

2.3.12. Consultation des institutions représentatives du personnel

Conformément aux dispositions légales et réglementaires, et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le comité social économique de l’entreprise, s’il existe, est informé et consulté chaque année sur le recours aux forfaits jours dans l’entreprise, ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés.

2.3.13. Suivi médical

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré à la demande du salarié une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale.

ARTICLE 3 – DECONNEXION DES SALARIES

3.1. PREAMBULE

La société attache une importance particulière aux conditions de travail de ses salariés et entend promouvoir la qualité de vie au travail.

Une charte relative au droit à la déconnexion a d’ailleurs été adoptée au sein de l’entreprise.

La société reconnaît l’importance fondamentale de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, gage d’une meilleure qualité de vie au travail et d’une meilleure performance de la société.

Le droit à la déconnexion est défini comme la possibilité offerte aux salariés, en dehors de leur temps de travail effectif, d’être déconnectés de leurs outils numériques professionnels ou de ne pas répondre aux sollicitations professionnelles via des outils de communication à distance. Il est rappelé que l’utilisation d’outils de communication personnels est interdite. 

La Société affirme l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnelle et de la nécessité de réguler leur utilisation afin de respecter les temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

Ainsi, pour éviter toute surcharge d’information, il est recommandé à tous les salariés de :

-  s'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone,

-  ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

- utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

- indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel,

- Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail, sauf cas impérieux,

-  pour les absences de plus de 3 jours, paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique ainsi que sur sa messagerie téléphonique, et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence

Afin d’assurer le respect du droit à la déconnexion, la Société assurera des actions de sensibilisation des salariés et managers.

3.2. PRINCIPES MAJEURS ET INCITATIONS

3.2.1. Déconnexion

1. En dehors du temps de travail

Les outils numériques mis à disposition par la Société (téléphone mobile, smartphone, tablettes ou ordinateur portable) sont à usage professionnel.

En aucun cas, il n’est attendu que les salariés prennent l’initiative d’utiliser ces outils en dehors de leur temps de travail. Ils ne sont pas tenus de répondre aux sollicitations adressées durant cette période.

Les salariés sont invités à limiter et/ou à différer l’envoi de courriers électroniques en dehors des horaires collectifs pour les salariés qui y sont soumis. Sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, les collaborateurs ne doivent pas utiliser leur boîte mail personnelle ou leur téléphone personnel pour raison professionnelle.

Par ailleurs, il est convenu que les responsables hiérarchiques, sauf urgence avérée, ne doivent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail tels que définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif en vigueur.

2. Pendant le temps de travail

Afin d’éviter une sur-sollicitation et favoriser la déconnexion, les salariés sont invités à prévoir des temps de non-utilisation de la messagerie électronique, notamment au cours des réunions, afin de faciliter la concentration, limiter l’interruption des tâches et pouvoir consacrer la réflexion nécessaire aux sujets de fond.

3.2.2. Utilisation des outils de communication à distance

Afin de concourir à une plus grande efficacité au travail et au respect de l’équilibre des temps de vie, il est rappelé que les courriers électroniques n’ont pas vocation à susciter une réponse immédiate.

D’autres moyens de communication, tels que le téléphone, l’échange par visioconférence ou de visu, sont à la disposition des salariés en cas de demandes à caractère urgent.

Les courriers électroniques, demeurant des écrits, doivent respecter une forme respectueuse du destinataire. Les salariés sont donc encouragés à utiliser des formules de politesse. Il est recommandé d’adresser et/ou de mettre en copie les destinataires essentiels présentés dans l’ordre hiérarchique, de ne pas « répondre à tous » sauf demande de l’expéditeur, de mettre un objet clair ; mais également, en cas d’absence, de réorienter l’expéditeur d’un courrier électronique vers les collaborateurs disponibles.

3.3. TENUE DES REUNIONS

Dans le respect du principe de conciliation entre vie privée et vie professionnelle et afin de permettre à tous les collaborateurs d’être présents ou de se rendre disponibles, sauf urgence, gravité ou situation exceptionnelle, l’ensemble des collaborateurs est invité à ne pas débuter de réunion en dehors des horaires collectifs de travail des équipes et dans la limite d’un créneau horaire allant de 9h00 à 17h00.

3.4. DISPOSITIONS SPECIFIQUES

L’ensemble des dispositions prévues ci-après s’appliquent, par dérogation, aux salariés soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ainsi qu’aux cadres dirigeants.

3.4.1. Salariés soumis au forfait annuel en jours

En application de l’article L.3121-62 du Code du travail et conformément au présent accord, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées quotidienne et hebdomadaire maximales de travail effectif et à la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire de travail. Par conséquent, la durée de leur temps de travail ne peut être prédéterminée.

Pour autant, les parties rappellent que l’utilisation des outils de communication à distance doit respecter la vie personnelle de chacun.

Ces salariés doivent veiller à respecter le cadre du présent accord dans leurs communications avec les collaborateurs en horaires collectifs.

Ces salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors du temps de travail et n’ont pas l’obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés, entre 20h30 et 7h30 mais également 24h/24 les week-ends, jours fériés et durant leurs congés. Il leur est également demandé de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire durant ces périodes.

3.4.2. Cadres dirigeants

Conformément à l’article L.3111-2 du Code du travail, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail, aux repos et jours fériés.

Pour autant, et malgré leur grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps et leur large autonomie, les cadres dirigeants bénéficient également d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés.

Par ailleurs, les parties au présent accord encouragent les cadres dirigeants à respecter le droit à la déconnexion de leurs collaborateurs, qu’ils soient soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours ou aux horaires collectifs de travail.

ARTICLE 4 – MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

4.1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Le télétravail, régulier ou occasionnel, désigne, au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

1. le travail en dehors des locaux de la société ;

2. le travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de la société ;

3. l'utilisation des technologies de l'information et de la communication.

Les situations de travail « nomade » avec l’utilisation des technologies de l’information et de la communication, notamment lors de déplacements professionnels en clientèle, ne relèvent pas de la définition du télétravail.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

4.2. CHAMP D’APPLICATION ET CONDITIONS D’ELIGIBILITE

Sous les réserves qui suivent, la société a autorisé le télétravail aux salariés cadres et non-cadres, titulaires d’un contrat à durée indéterminée (CDI) ou d’un contrat à durée déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel au moins égal à 50%.

Les stagiaires et alternants ne sont pas éligibles au télétravail, sauf circonstances exceptionnelles telles que prévues par la législation.

4.2.1. Conditions liées au poste de travail

Seuls sont éligibles au télétravail les cadres et non-cadres exerçant des missions qui ne nécessitent pas par nature une présence physique permanente ou quasi-permanente dans les locaux de la société.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de donnée confidentielles non-manipulables hors site ;

• Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Lorsque nécessaire, une analyse de la compatibilité/incompatibilité du poste au télétravail est menée par la Direction de l’entreprise avec une consultation éventuelle du CSE.

4.2.2. Conditions liées au salarié

Afin d’être éligible au télétravail, le Salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être volontaire,

• Disposer d’un accès internet haut débit (ADSL à minima) permettant l’exécution normale du travail,

• Disposer d’une solution de téléphonie permettant d’être joint à tout moment pendant les plages horaires définies dans l’avenant de passage au télétravail,

Seront également appréciées les capacités à :

• disposer d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution des missions,

• travailler à distance et de manière individuelle que ce soit de manière régulière ou ponctuelle,

• s’organiser dans son travail,

• planifier ses tâches et gérer de manière autonome son activité

L’ensemble de ces points sera évalué par le manager ou la Direction de l’entreprise au cours d’un entretien individuel.

En cas de difficulté professionnelle rencontrée par un Salarié (notamment : non-atteinte d’objectif, insuffisance professionnelle) la possibilité de télétravail occasionnel pourra être suspendue ou réduite.

4.2.3. Conditions liées au contexte environnemental :

Il appartiendra aussi à la direction d’évaluer la capacité d’un salarié à télétravailler en prenant compte notamment les éléments suivants :

• la compatibilité du télétravail avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe ;

• la possibilité pour le salarié d’aménager un endroit spécifique du domicile consacré au télétravail, de bénéficier d’un accès internet et d’attester de la conformité des installations électriques ; A noter que les membres compétents du CSE peuvent être amenés à accéder au(x) lieu(x) dans le(s)quel(s) s’exerce le télétravail. Dans le cas où celui-ci s’exerce au domicile du télétravailleur, il est entendu qu’une telle démarche ne pourra se faire qu’avec l’accord écrit préalable du télétravailleur et une information de l’employeur.

• De fournir une attestation de son assurance habitation,

4.3. ORGANISATION DU TELETRAVAIL

4.3.1. Nombre de jours travaillés

Afin de maintenir le lien social, la cohésion et le bon fonctionnement des équipes, le salarié télétravailleur à temps plein comme le salarié à temps partiel devra se trouver dans les locaux de l’entreprise de manière régulière et notamment selon les dispositions définies par voie d’avenant et validées entre l’employeur et le télétravailleur.

En cas de situation exceptionnelle (état d’urgence, épidémie) et sur décision de l’employeur, tout salarié pourra être en mis en télétravail sur tous les jours travaillés de la semaine.

4.3.2. Plage horaire et charge de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables en matière de temps de travail.

Le passage au télétravail n'aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre d'heures et / ou de jours travaillés qui continueront de s'inscrire dans le cadre de l'organisation du temps de travail en vigueur au sein de la société.

Pendant les jours de télétravail, le salarié restera joignable durant les horaires de référence qui lui sont applicables au sein de la société : ces plages horaires d'accessibilité seront fixées dans l'avenant à son contrat de travail formalisant le passage en télétravail, dans le respect de l'horaire de fonctionnement du service et/ou de l’entreprise en vigueur au sein de la société.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué, ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minimales de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et transmettra ce relevé à la direction.

Par ailleurs, la direction s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les missions exécutées dans les locaux de la société.

Enfin, un point de suivi spécifique portant sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail dans le cadre du télétravail devra être organisé tous les ans.

4.4. MODALITES DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

4.4.1. Modalités de demande

La mise en place du télétravail est basée sur le principe du volontariat : le télétravail revêt toujours un caractère volontaire pour le salarié.

Elle nécessite l’accord de la direction, après avoir apprécié les conditions d'éligibilité.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité énoncées à l'article 4.2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail, adresse une demande écrite à la direction.

Au cours d’un entretien, la direction et le salarié évaluent conjointement l’opportunité d’un passage en télétravail dans l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La Direction a ensuite, au maximum, un mois pour adresser sa réponse.

Les refus de la direction doivent être motivés.

La Direction pourra également proposer à un salarié un passage en télétravail en respectant un délai de prévenance de deux mois. Cette proposition ne s’imposera pas à ce dernier en cas de refus.

En cas de demande de télétravail occasionnel (Cf article 5), le salarié transmet également sa demande par écrit (courriel) à la Direction moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. La Direction s’engage dans ce cas à lui répondre par courriel dans les 2 jours ouvrés suivant la réception de la demande. Tout refus devra être explicitement motivé.

4.4.2. Formalisation

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail. Cet avenant prévoit notamment :

• l’adresse du lieu où le télétravail sera exercé ;

• le jour ou les jours fixes choisis ;

• les plages horaires d'accessibilité pendant lesquelles le télétravailleur est joignable prévues à l'article 4.3.2. du présent accord ;

• la période d’adaptation de 3 mois ;

• la réversibilité du télétravail (préavis d’1 mois maximum) ;

• le matériel mis à disposition par la société ;

• le rattachement hiérarchique ;

• les moyens de communication entre le salarié et ses supérieurs hiérarchiques, ainsi que les membres de son équipe, les modalités d’évaluation de la charge de travail ;

• les modalités d’utilisation des équipements ;

• les restrictions dans l’usage des équipements professionnels mis à disposition ;

• la durée déterminée ou indéterminée du télétravail.

4.4.3. Modification

En cas de souhait de modification définitive du jour ou des jours fixes choisi(s), il conviendra de convenir d’un nouvel avenant, selon la même procédure de demande et d’examen des conditions d’accès, visée à l’article 4.4.1 du présent accord.

Toute demande modificative peut être à l’initiative du télétravailleur ou de l’entreprise.

Dans le cas d’une modification ponctuelle des jours convenus de télétravail, le télétravailleur adressera une demande par mail à son responsable dans un délai de prévenance d’un minimum de 48h.

4.5. PERIODE D’ADAPTATION ET REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

4.5.1. Période d’adaptation

La période d’adaptation est la période pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel appartient le salarié.

La durée de la période d’adaptation est de 3 mois.

Durant cette période, chacune des parties peut mettre fin unilatéralement et par écrit au télétravail en respectant un délai de prévenance de 15 jours. En cas d’accord des deux parties, ce délai de prévenance pourra être réduit.

4.5.2. Principe de réversibilité du télétravail

La société affirme le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation.

Cette réversibilité est double : elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail, sous réserve d’un délai de prévenance d’1 mois.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en motivant sa décision par écrit et en respectant un délai de prévenance d’1 mois dans les cas où :

• la façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ;

• la qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction ;

• les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de la société, notamment en raison d’une évolution de l’activité et / ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et / ou d’absences de salariés.

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de la société et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition par la société dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

4.5.3. Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), l’employeur peut suspendre temporairement la situation de télétravail.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours

En cas de raisons liées à la sécurité de l’information, l’employeur peut suspendre le télétravail avec un délai de prévenance de 7 jours.

4.5.4. Fin du télétravail

Le télétravail peut être conclu à durée indéterminée ou être assorti d’un terme.

Dans l’hypothèse où une durée était fixée, l’accord écrit des parties sera alors requis pour poursuivre le télétravail au-delà de la période initialement convenue. A défaut, le télétravail prendra fin à échéance du terme, sans autre formalité.

4.6. DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE TELETRAVAILLEUR

Le salarié télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillant dans les locaux de la société.

Ainsi, notamment, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évaluation, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de la société et aux événements organisés par la société demeurent les mêmes que ceux applicables aux autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la société.

La direction devra s’assurer régulièrement, et en particulier dans le cadre d’un entretien annuel, que le salarié télétravailleur bénéficie de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés et que son niveau d’information sur la vie de la société et sa participation aux événements collectifs de la société le préservent du risque d’isolement.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l'association la société.

Les salariés télétravailleurs conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés télétravailleurs bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

4.7. RESPECT DE LA VIE PRIVEE DU TELETRAVAILLEUR

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail. A cet effet, les plages horaires d'accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies dans l’avenant au contrat de travail, en concertation entre le salarié et la Direction.

Le salarié s’engage néanmoins à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors de la plage de joignabilité. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celle-ci.

4.8. OBLIGATION DE CONFIDENTIALITE RENFORCEE ET PROTECTION DES DONNEES DE L’ENTREPRISE

L’obligation de confidentialité du salarié est renforcée en raison du télétravail. Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, de l’intégrité et de la disponibilité des informations et documents que lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

4.9. MODALITES, EQUIPEMENTS ET PRISE EN CHARGE PAR L’EMPLOYEUR DES FRAIS LIES AU TELETRAVAIL

4.9.1. Lieu de télétravail

Le lieu de télétravail est la résidence du salarié ou un autre lieu fixe déclaré par ce dernier auprès de l’employeur.

Le salarié s’engage à informer sa direction en cas de déménagement et à lui communiquer sa nouvelle adresse de télétravail.

En son lieu de télétravail qui devra être conforme aux exigences du présent accord, il est rappelé que le salarié télétravailleur devra disposer d’un espace dédié à la réalisation du travail. A défaut de ces conformités, il pourra être mis fin à la situation de télétravail.

4.9.2. Equipement du télétravailleur

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur qui relèvera de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité, la société s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, la société dotera le salarié d’un ordinateur portable, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par la société pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement reste la propriété de la société, qui en assure l’entretien.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Le salarié télétravailleur bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de la société.

Le salarié télétravailleur s’engage à ne pas faire un autre usage des équipements professionnels mis à sa disposition que celui dédié aux missions qui lui sont confiées par l’entreprise.

4.9.3. Prise en charge des coûts liés au télétravail

La société prendra à sa charge :

• La fourniture et les frais de maintenance des matériels nécessaires à la bonne exécution du travail à domicile. Une validation formelle préalable de la direction sera requise avant toute mise en place de matériel ;

• une prise en charge forfaitaire des frais de connexion Internet, sur présentation de la facture de l’opérateur et dans la limite de 24,00 euros T.T.C. par mois.

• une indemnité mensuelle d’un montant maximal de 50 € (cinquante €uros), ou 10 € par mois pour un rythme d’une journée de télétravail hebdomadaire, au titre de l’occupation du domicile, défini dans l’avenant de passage au télétravail.

4.9.4. Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

Le salarié télétravailleur est informé de la politique de la société en matière de santé et de sécurité au travail.

La société doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur et ses représentants en matière de sécurité, les représentants du personnel, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les représentants du personnel, l’inspecteur du travail et / ou le médecin du travail informent la société que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, la société pourra mettre un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de la société.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur sur son lieu de télétravail pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de la société pendant le temps de travail.

4.9.5. Assurance

L’assurance responsabilité civile de la société s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de la société.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant sa journée.

Il devra fournir à la société une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

ARTICLE 5 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel est défini comme une forme ponctuelle d’organisation ou de réalisation du travail en utilisant les technologies de l’information.

La mise en place d’un télétravail occasionnel ne doit pas entraîner de désorganisations dans les différents services de la société et isoler les collaborateurs entre eux, et doit prendre en compte les différents niveaux d’autonomie.

Le télétravail est aussi conçu comme une modalité d’organisation du travail et est fondé sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur, sa hiérarchie et l’entreprise.

L’objectif est ici de permettre aux salariés éligibles de recourir au télétravail quelques jours par an, de manière occasionnelle et ponctuelle, sans pour autant le faire selon un rythme régulier.

Le présent titre est destiné à préciser les cas et modalités de recours au télétravail occasionnel.

5.1. CONDITIONS DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le salarié souhaitant bénéficier d'une d’autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par e-mail, moyennant un délai minimum de prévenance de 5 jours ouvrés, auprès de la direction qui sera libre de l’accepter ou non. La Direction s’engage à lui répondre par courriel dans les 2 jours ouvrés suivant la réception de la demande.

En aucun cas un salarié ne pourra se prévaloir d’un droit à bénéficier d’une journée ou demi- journée de télétravail un jour de la semaine ou du mois de façon habituelle et régulière.

Le supérieur hiérarchique veillera à ce que les possibilités de télétravail soient réparties de façon équitable entre les salariés.

5.1.1. Conditions liées au poste de travail

Le télétravail est uniquement ouvert aux activités de la société pouvant être exercées à distance et compatibles avec leurs objectifs professionnels à savoir la qualité et la continuité de leurs missions.

Par conséquent, sont éligibles au télétravail les activités répondant aux critères suivants :

• L’activité ne requiert pas une présence permanente dans les locaux de la société ;

• La nature du travail effectué est compatible avec l’utilisation des technologies de l’information ;

• La nature des activités exercées ne doit pas impliquer l’usage quotidien de donnée confidentielles non-manipulables hors site ;

• Le télétravail ne doit avoir aucune conséquence sur la qualité du travail rendu.

Lorsque nécessaire, une analyse de la compatibilité/incompatibilité du poste au télétravail est menée par le responsable hiérarchique avec une consultation éventuelle du CSE.

5.1.2. Conditions liées au contexte environnemental

Le télétravail doit être compatible avec le bon fonctionnement du service, l’organisation de l’équipe, et la nécessité de garantir la sécurité de l’information.

Cette compatibilité dépend du nombre de Salariés effectuant déjà du télétravail au sein de l’équipe. Ainsi pour un même jour de la semaine, le taux de collaborateurs simultanément en télétravail à leur domicile ne peut dépasser 30% de l’effectif total du service concerné. Il peut être dérogé à cette condition lorsque l’organisation du service ne permet pas de respecter ce seuil, en accord avec la Direction.

Le salarié devra répondre aux exigences techniques minimales requises pour exécuter ses missions en télétravail, en particulier disposer d’équipements et espace de travail conforme, et des assurances adéquates.

Tout risque d’atteinte à la sécurité du salarié et/ou à la sécurité de l’information pourra justifier l’arrêt du télétravail.

5.1.3. Conditions liées au salarié

Afin d’être éligible au télétravail, le Salarié doit préalablement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être volontaire ;

• Disposer d’un accès internet haut débit (ADSL à minima) permettant l’exécution normale du travail ;

• Disposer d’une solution de téléphonie permettant d’être joint à tout moment pendant les plages horaires définies,

Seront également appréciées les capacités à :

• disposer d’une autonomie professionnelle suffisante dans l’exécution des missions,

• travailler à distance et de manière individuelle que ce soit de manière régulière ou ponctuelle,

• s’organiser dans son travail,

• planifier ses tâches et gérer de manière autonome son activité

L’ensemble de ces points sera évalué par le manager ou la Direction de l’entreprise lors de la demande du salarié.

En cas de difficulté professionnelle rencontrée par un Salarié (notamment : non-atteinte d’objectif, insuffisance professionnelle) la possibilité de télétravail occasionnel pourra être suspendue ou réduite.

5.2. MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL LORS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES OU EN CAS DE FORCE MAJEURE

Enfin, la direction pourra par ailleurs imposer des jours de télétravail supplémentaires en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure en considérant qu’il s’agit d’ « un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de la société et garantir la protection des salariés », selon les termes mêmes de l’article L. 1222-11 du Code du travail.

5.3. DISPOSITIONS COMMUNES AUX SITUATIONS DE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le Salarié ne peut exercer son télétravail occasionnel que sur le territoire de la France métropolitaine.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux Salariés en télétravail.

Le télétravailleur qui serait victime d’un accident de travail à son domicile pendant le(s) jour(s) de télétravail et pendant ses heures de travail, en informe son manager et le service des ressources humaines dans les meilleurs délais et au plus tard dans les 48 heures suivant la survenance de l’événement déclencheur. Il transmet tous les éléments permettant de remplir une déclaration d’accident du travail.

Pour les besoins d’organisation des équipes, pendant les jours de télétravail occasionnel, les plages horaires auxquelles le Salarié est joignable (sauf dérogation spécifique) sont les suivantes :

Matin : de 9h à 12h

Après-midi : de 13h30 à 16h30

Le télétravail occasionnel n’ouvre droit à aucune indemnisation du Salarié ou remboursement de frais.

ARTICLE 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1^er juin 2021.

ARTICLE 7 – EFFETS DE L’ACCORD

Les stipulations du présent accord prévalent sur celles prévues par la convention de branche, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail relatif aux rapports entre accord d’entreprise et convention de branche.

ARTICLE 8 – INTERPRETATION DE L’ACCORD

Si l’une des clauses du présent accord venait à poser une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de mettre en place la procédure exposée ci-après.

L’entreprise convoquera, dans un délai maximum d’un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance du différend d’interprétation, une commission composée d’un représentant de l’organisation syndicale signataire, s’il existe, à défaut d’un membre du Comité Social et Economique et d’autant de représentants de l’entreprise.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

ARTICLE 9 – SUIVI DES DISPOSITIONS DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les informations relatives au suivi de l’accord seront communiquées aux représentants du personnel dans le cadre de la consultation annuelle sur la politique sociale de la société, les conditions de travail et l'emploi.

Dans ce cadre et conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, les Parties peuvent convenir de se rencontrer pour faire le bilan de l’application de ses dispositions.

ARTICLE 10 - MODALITES DE REVISION

Le présent accord peut être révisé dans les conditions fixées aux articles L.2232-16 et L.2261-7-1 du Code du travail ou aux articles L.2232-21 à L.2232-26 du Code du travail.

En tout état de cause, les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, à la date expressément prévue ou, à défaut, le jour suivant son dépôt.

ARTICLE 11 – DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord est rédigé en 4 exemplaires, dont un original pour chaque partie.

En application des articles L.2231-5, D.2231-2 et D.2231-7 du code du travail, il sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS (Directions régionales de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) de Nice, dont un exemplaire sur support papier signé par les parties et un exemplaire électronique sur le site TéléAccords.

Un exemplaire sur support papier signé par les parties sera adressé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Grasse.

La publicité du procès-verbal du résultat de la consultation des représentants du personnel est assurée dans la société par tout moyen et mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Société.

Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un standard ouvert aisément réutilisable.

La version ainsi rendue anonyme de l'accord est déposée par la partie la plus diligente, en même temps que l'accord et les pièces mentionnées aux articles D. 2231-2 et suivants du code du travail.

Fait à Mouans Sartoux, le 25/05/2021

POUR LE C.S.E. POUR LA SOCIETE AXIOME CONCEPT

Le Membre Titulaire Le Président