Accord d'entreprise "Accord de substitution suite à la dénonciation de l'accord relatif à la mise en place d'une prime d'assiduité et de stabilité Etablissement et de l'accord fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours pour les cadres" chez CLINIQUE PSYCHIATRIQUE DU PAYS DE S - CLINIQUE DU PAYS DE SEINE (Siège)

Accord de substitution suite à la dénonciation de l’accord relatif à la mise en place d’une Prime d’Assiduité et de Stabilité Etablissement et de l’accord fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours pour les cadres

Clinique du Pays de Seine

La société « CLINIQUE DU PAYS DE SEINE », au capital de 40 000 €

Ayant son siège 8 rue de l’Ile Saint-Pierre, 77590 Bois-le-Roi

Représentée par xxxx

Agissant en qualité de Directrice, ayant tout pouvoir à l’effet des présentes,

(Ci-après dénommée la Société ou la Clinique)

Et :

L’organisation syndicale Sud Santé Social représentée par xxx, agissant en qualité de Déléguée Syndicale.

Préambule

L’accord sur la Pase de 2013 et ses avenants ainsi que l’accord fixant les conditions de recours au forfait annuel en jours pour les cadres et ses avenants ont été dénoncé par la Direction de la clinique en 2021. Dans les trois mois qui ont suivi, des négociations ont eu lieu mais n’ont abouti à aucun accord.

Ces 2 accords prenant fin au terme du délai de survie, la Direction de la clinique et la Déléguée syndicale ont souhaité reprendre des négociations en vue de la signature du présent accord de substitution afin que la prime Pase ne disparaissent pas sans compensation pour les salariés de la clinique de Pays de Seine et que les salariés Cadre puissent continuer à bénéficier d’un temps de travail en forfait jours.

La Direction avait aussi dénoncé un usage portant sur l’évolution du salaire lié à l’ancienneté pour les salariés ayant un salaire supérieur au SMC. Les parties ont convenu de négocier un maintien de cet usage pour une partie des salariés.

Il a aussi été discuté de l’impact sur l’évolution à l’ancienneté des compensations dans le cadre du changement de mutuelle et prévoyance en 2023 et définies par DUE.

Les réunions de négociation ont eu lieu aux dates suivantes :

• 25/09/22 : ouverture des négociations

• 06/12/22

• 15/12/22

• 22/12/22

La fin des négociations étant fixée au 22/12/22.

Les parties sont arrivées au présent accord à la suite de concessions réciproques.

Article 1 –Prime d’Assiduité et de Stabilité Etablissement

1. Champs d’application

Le présent accord est applicable uniquement aux salariés non-cadres en CDI présents dans les effectifs au 30/11/2022.

2. Dernier versement de la Pase

La signature du présent avenant de substitution met fin à la survie de l’accord PASE et ses avenants, aussi les parties conviennent qu’un dernier versement de la Prime d’Assiduité et de Stabilité Etablissement (PASE) aura lieu en décembre 2022 pour la période du 01/12/2021 au 30/11/2022. Aucun salarié ne pourra prétendre au versement d’une PASE au titre d’une période ultérieure.

3. Augmentation salariale

En contrepartie de l’arrêt de versement de la prime d’assiduité et de stabilité établissement (PASE), les salariés concernés par le présent article bénéficieront d’une hausse du salaire mensuel brut, à compter de janvier 2023, calculée selon les modalités ci-dessous. Ce calcul ne sera fait et intégré définitivement sur les paies de janvier 2023 sur la ligne de complément de salaire brut appelé « maintien des avantages acquis » et sera figé. Plus aucune somme ne sera due en lien avec la prime Pase ou sa compensation en dehors des modalités ci-dessous.

L’ancienneté du salarié prise en compte dans les paragraphes suivants est celle définie dans l’accord de PASE. Les montants cible par catégorie sont ceux définis dans l’avenant PASE de 2021.

Un salarié est dit « éligible » à la Pase pour une année donnée, s’il peut théoriquement toucher une prime Pase lorsque les conditions de présence sont réunies. Un salarié peut avoir été éligible à la Pase mais ne pas avoir eu de versement pour cause d’absence au cours de l’année de référence.

Pourcentage de versement : le pourcentage de versement d’un salarié pour une année donnée est égal au montant versé divisé par le montant cible individuel multiplié par 100.

A. Pour les salariés ayant une ancienneté inférieure à 1 ans au 30/11/2022 ou embauchés à partir du 1^er décembre 2022

Pour ces salariés, aucune augmentation de salaire ne sera appliquée en compensation de l’arrêt de la PASE.

B. Pour les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 1 ans et inférieure à 2 ans au 30/11/2022

Ces salariés bénéficieront d’une augmentation de salaire brute égale au montant versé en décembre 2022 au titre de la période déc 21 / nov 22.

Il est convenu d’un montant plancher : le montant de l’augmentation ne pourra pas être inférieur à 30% de leur montant cible individuel calculé à la date du 30/11/2022.

Le 12^ème de la somme obtenue par ce calcul sera intégré au salaire brut mensuel du salarié.

C. Pour les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 2 ans et inférieure à 3 ans au 30/11/2022

Ces salariés bénéficieront d’une augmentation de salaire brute dont le montant maximal sera égal au montant cible individuel de novembre 2022 (soit 70% du montant cible maximal correspondant à leur qualification avec un prorata du temps de travail).

A ce montant cible sera appliqué un abattement égal à la moyenne de pourcentage de versement de la PASE 2021 et la PASE 2022.

Il est convenu d’un montant plancher : le montant de l’augmentation ne pourra pas être inférieur à 40% du montant cible individuel calculé à la date du 30/11/2022.

Le 12^ème de la somme obtenue par ce calcul sera intégré au salaire brut mensuel du salarié.

D. Pour les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 3 ans et n’ayant été éligible à la PASE qu’à partir de 2021

Ces salariés bénéficieront d’une augmentation de salaire brute dont le montant maximal sera égal au montant cible individuel de novembre 2022 (soit 100% du montant cible maximal correspondant à leur qualification avec un prorata du temps de travail).

A ce montant cible sera appliqué un abattement égal à la moyenne de pourcentage de versement de la PASE 2021 et la PASE 2022.

Il est convenu d’un montant plancher : le montant de l’augmentation ne pourra pas être inférieur à 50% du montant cible maximal correspondant à leur qualification au prorata du temps de travail.

Clause de Sauvegarde : Pour les salariés anciennement Sodexo dont le contrat a été transféré à la Clinique du Pays de Seine en 2021, le montant intégré de Pase, calculé selon les modalités définies dans le présent article, ne pourra être inférieur au montant individuel mensuel calculé lors de l’intégration et indiqué au salarié sur son courrier de transposition.

E. Pour les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 3 ans et ayant été éligibles à la PASE depuis 2020

Ces salariés bénéficieront d’une augmentation de salaire brute dont le montant maximal sera égal au montant cible individuel de novembre 2022 (soit 100% du montant cible maximal correspondant à leur qualification avec un prorata du temps de travail).

A ce montant cible sera appliqué un abattement égal à la moyenne de pourcentage de versement des PASE sur les 3 années 2020, 2021 et 2022.

Il est convenu d’un montant plancher : le montant de l’augmentation ne pourra pas être inférieur à 60% du montant cible maximal correspondant à leur qualification au prorata du temps de travail.

F. Pour les salariés ayant une ancienneté supérieure ou égale à 3 ans et ayant été éligibles à la PASE au moins depuis 2019

Ces salariés bénéficieront d’une augmentation de salaire brute dont le montant maximal sera égal au montant cible individuel de novembre 2022 (soit 100% du montant cible maximal correspondant à leur qualification avec un prorata du temps de travail).

A ce montant cible sera appliqué un abattement égal à la moyenne de pourcentage de versement des PASE des 3 meilleures années (en pourcentage) entre 2019, 2020, 2021 et 2022. Autrement dit, pour le calcul du % pourcentage moyen versé, l’année de versement la moins bonne ne sera pas prise en compte. Seul un de ces 4 pourcentages de versement ne sera pas prise en compte et la moyenne sera faite sur 3 versements.

Il est convenu d’un montant plancher : le montant de l’augmentation ne pourra pas être inférieur à 60% du montant cible maximal correspondant à leur qualification au prorata du temps de travail.

Article 2 – Forfait annuel en jours pour les cadres pour l’année 2023

Le présent article est valable pour une durée déterminée, pour l’année 2023 uniquement. Il est convenu entre les parties qu’en cas d’entrée de la clinique dans l’UES Korian France, les dispositions de l’accord de performance collective relatif au temps de travail des cadres de 2019 s’appliquerait.

Article 2.1 - Définition du salarié au forfait jours

Conformément à l’article L3121-58 du Code du travail, les salariés concernés par le régime du forfait jours sont les cadres dont la nature des fonctions les exempte de suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auxquels ils sont intégrés et disposant d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps.

Il convient nécessairement de cumuler deux critères :

• Bénéficier du statut cadre selon la Convention Collective Nationale ;

• Disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de son emploi du temps qui ne doit comporter aucune référence horaire.

Ainsi, la seule référence au statut cadre de la classification conventionnelle est insuffisante pour l’application du forfait jours.

Selon l’article 93 de la Convention Collective Nationale du 18 avril 2002 : « Sont considérés comme cadres, les salariés qui répondent aux critères suivants :

• Avoir une formation technique ou administrative équivalente à celle des cadres des professions nationales similaires, et exercer des fonctions requérant la mise en œuvre des connaissances acquises ;

• Exercer des fonctions impliquant initiative et responsabilité, et pouvant être considérées comme ayant délégation de l’autorité de l’employeur ;

• Et/ou exercer par délégation de l’employeur un commandement notoire sur plusieurs salariés ou catégories de salariés. »

En pratique, peuvent rentrer dans cette catégorie : le Directeur d’établissement, le Directeur Adjoint, le Cadre de Santé ou tout Responsable d’Unité de Soins, l’attaché de Direction, le Responsable Qualité, le Responsable Hôtelier, le Chef Cuisinier, les médecins et le Responsable Technique.

Article 2.2 - Nombre de jours travaillés

Le temps de travail du cadre au forfait jours est décompté en journée ou demi-journée de travail au cours de la période de référence allant du 1^er janvier au 31 décembre.

Au titre de son forfait jours, le cadre travaille 213 jours sur l’année civile. Ce nombre de jours constitue un plafond que le cadre ne peut dépasser.

Article 2.3 - Nombre de jours travaillés

Pour les cadres qui intègrent ou quittent la Société en cours d’année, le nombre de jours travaillés et de jours de repos tient compte de leur présence effective et du nombre de jours de congés payés acquis au cours de l’année civile.

Les Parties rappellent que les absences légalement non assimilées à du temps de travail effectif impactent l’acquisition des jours de repos. Seuls les évènements suivants n’impactent pas le nombre de jours de repos dont bénéficie le cadre au forfait jours :

• Congés payés ;

• Jours fériés chômés ;

• Temps de formation à l’initiative de l’employeur ;

• Repos compensateurs ;

• Récupérations ;

• Heures de délégation.

Les cadres au forfait jours peuvent exercer une activité à temps réduit. Le nombre de jours travaillés est formalisé contractuellement.

Article 2.4 Jours de repos

Les cadres au forfait jours disposeront de 14 jours de repos au titre de l’année civile 2023, la journée de solidarité étant déduite.

Les cadres veilleront à prendre leurs jours de repos de façon équilibrée sur l’année tout en respectant les impératifs de leur service et les repos de leurs collègues. Lorsque le souhait du cadre est incompatible avec la période d’activité du service ou son fonctionnement, le responsable hiérarchique peut demander au cadre de le modifier.

Afin de garantir un bon équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée, il est recommandé au cadre de prendre au moins un jour de repos par mois ou trois jours de repos sur un trimestre. Ces jours devront obligatoirement être pris avant le 31 décembre.

Ces jours de repos peuvent être posés par journées ou demi-journées.

Lorsqu’au mois de décembre de l’année, le salarié cumule un nombre de repos ne lui permettant pas de prendre la totalité de ces jours de repos par journée complète ou demi-journée, le solde de jours de repos restant est arrondi au demi-supérieur.

Article 2.5 - Durées maximales de travail

Par principe, les durées maximales de travail journalières et hebdomadaires n’ont pas vocation à s’appliquer au régime du forfait annuel en jours, les cadres concernés n’étant pas soumis au décompte de la durée du travail en heures.

Cependant, les Parties réaffirment la nécessité d’équilibrer le travail des cadres au forfait jours, c’est-à-dire :

• Amplitude journalière ne devant pas dépasser 13 heures ;

• Pas plus de 6 jours consécutifs de travail par semaine.

Par ailleurs, il convient de rappeler qu’il revient à chaque cadre au forfait jours de veiller, compte tenu de son autonomie, au respect des règles énoncées ci-dessus. Il lui appartient donc, en cas de difficulté, d’en informer son supérieur hiérarchique.

Article 3 – Evolution de salaire à l’ancienneté pour les salariés en CDI ayant un salaire de base supérieur au minimum conventionnel

3.1 Usage dénoncé en 2021 :

La convention collective FHP détermine un coefficient, en fonction de l’ancienneté métier du salarié et de sa classification. Pour chaque coefficient, un salaire minimum conventionnel est déterminé.

Lorsque le coefficient augmente, le salaire minimum conventionnel augmente, ce qui devrait avoir un impact salarial uniquement pour les salariés ayant un salaire de base inférieur au minimum conventionnel du nouveau coefficient.

Or, certains salariés en CDI de la clinique, ayant un salaire de base supérieur au minimum conventionnel bénéficiaient d’un usage lors de changement de coefficient, consistant à augmenter le salaire de base d’un montant égal à la différence entre les salaires minimaux conventionnels de l’ancien et du nouveau coefficient.

Cet usage a été dénoncé par la direction de la clinique a effet au 31/12/2021.

3.2 Maintien de l’usage pour les salariés non cadre, présents dans les effectifs en CDI au 31/12/2021

Les salariés non cadre, en CDI au 31/12/2021, et qui bénéficiait de l’usage décrit au point 3.1 en 2021, pourront continuer de bénéficier de cet usage au-delà du 1er janvier 2023, à savoir :

Lorsque le salarié changera de coefficient, le salaire de base du salarié sera augmenté de la différence entre le salaire minimum conventionnel du nouveau et de l’ancien coefficient.

Cet usage continuera de s’appliquer tant que la convention collective prévoira un changement de coefficient automatique et une évolution salariale automatique à l’ancienneté.

Tout salarié, bénéficiant de cet usage, dont le CDI serait rompu (quel qu’en soit le motif), ne pourra plus bénéficier de cet usage en cas de réembauche.

Il est spécifié entre les parties que, pour les salariés concernés par le maintien de cet usage, la partie de complément de salaire inclus dans le salaire de base, sera fixe. Pour un même temps de travail (et hors avenant au contrat de travail), la ligne « salaire de base » affichée sur le bulletin de paie du mois de janvier 2023 et comprenant le minimum conventionnel et un complément de salaire, ne pourra pas être inférieure à la ligne salaire de base indiquée sur le bulletin de paie du mois de décembre 2022.

Article 4 – Compensation liée au changement de régime de mutuelle et prévoyance

Par décision Unilatérale du 8 décembre 2022, la Direction a défini des compensations liées au surcoût pour les salariés lors de la mise en place de nouveaux régimes de frais de santé et de prévoyance pour 2023.

Il a été indiqué par la Direction que ces compensations salariales seraient intégrées au salaire de base.

Il est convenu par les parties que ces compensations apparaitraient sur le bulletin de paie dès le mois de janvier 2023, et de manière durable, dans une ligne « maintien des avantages acquis », et non pas dans la ligne « salaire de base ».

Article 5 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6 - Modalités de publicité et de dépôt de l’accord

Le présent accord sera affiché au sein de l’entreprise afin de diffuser l’information à l’ensemble du personnel.

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues au L.2231-6 et suivants du Code du travail, à l’initiative de la direction auprès du greffe du Conseil de prud’hommes de Fontainebleau en un exemplaire et auprès de la DIRECCTE via la plateforme nationale téléaccords.

Fait en 4 exemplaires.

Bois-le-Roi, le 22 décembre 2022

xxxxx xxxxxxx

Directrice d’Etablissement Déléguée Syndicale Sud santé Social