Révision totale de l’accord collectif

« Reconnaissance de l’autonomie des salariés et rénovation de l’organisation du temps de travail à Hydrostadium»

Entre :

La société Hydrostadium, ci-après désignée « la société », dont le siège social est situé 22, avenue des Vieux Moulins - 74000 ANNECY, représentée par, en sa qualité de Directeur Général

D’une part,

Et les membres du Comité Social et Economique

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’accord collectif portant sur la « Reconnaissance de l’autonomie des salariés et rénovation de l’organisation du temps de travail à Hydrostadium » a été signé le 15 mars 2019.

Après 2 années d’application, certains retours d’expérience ont pu être effectués, du côté des représentants du personnel, comme du côté de la Direction. Il a été convenu de repréciser un certain nombre de points de l’accord initial et d’y apporter également des ajustements, ceci dans le but de faire évoluer l’accord avec la vie de l’entreprise. Les modifications touchant à l’ensemble des chapitres, il a été convenu d’opter pour une révision totale de l’accord.

Article 1 : Objet de l’accord 

Le présent accord vise à optimiser le fonctionnement de l’entreprise en révisant les modalités d’organisation du travail tout en préservant le modèle social mis en œuvre au sein de l’entreprise. Il a pour objet de mettre en adéquation l’aménagement du temps de travail avec l’activité opérationnelle.

L’accord précise certains contours de l’accord initial et révise les modalités de mise en œuvre du forfait jour. Afin d’ajuster au plus près l’organisation aux besoins de l’activité opérationnelle, un changement de période de référence est établi.

Les modalités d’application du travail à distance ont été précisées et approfondies au sein d’une section spécifique.

Article 2 : Champ d’application

Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés d’Hydrostadium à l’exclusion des cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail. Il détaille les différents modes d’aménagement du temps de travail applicables au sein de l’entreprise.

Article 3 : Période de référence

Dans un souci de simplification, la période de référence en matière de temps de travail à Hydrostadium sera modifiée par le présent accord, conformément à l’article L. 3141-10 du code du travail.

3.1 Période référence pour les congés payés

La période de référence d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N. L’acquisition s’effectue en jours ouvrés, à raison de 2,083 jours ouvrés par mois. Le droit à congés payés pour une période complète est de 25 jours ouvrés.

La période de prise des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N+1.

La pose des congés s’effectue à l’initiative du salarié, avec accord préalable du supérieur hiérarchique quand l’absence est supérieure à 1 jour. Le décompte s’effectue à la journée ou ½ journée.

Toutefois, l’employeur pourra, pour des impératifs de service ou d’optimisation d’organisation, fixer de manière unilatérale, pour l’ensemble de ses salariés, des jours non travaillés obligatoires, dans la limite de 5 jours par an (notamment lors de « ponts », entre jours fériés et jours de week-end). Ces jours seront communiqués un mois avant l’entrée dans la période de référence N+1.

3.2 Période transitoire CP

La modification de la période de référence sera accompagnée de la période de transition suivante :

Dans le cadre de la période de transition, le salarié pourra demander à bénéficier en tout ou partie du solde de 10 jours de congés payés normalement mis en réserve pour le 1^er janvier 2024 (voir ci-dessus), afin de les positionner entre le 1^er juin 2023 et le 31 décembre 2023. Cette modalité ne pourra intervenir que si les autres droits relatifs à la période de transition ont été épuisés (congés payés, jours de repos, congés ancienneté).

Le changement de période de référence des congés payés est sans incidence sur les droits à congés des salariés. L’acquisition reste calculée à raison de 2,083 jours par mois.

3.3 Période référence pour les jours de repos du forfait jours :

La période de référence pour le calcul du forfait en jours sur l’année est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N. Le nombre de jours de repos est calculé suivant la méthodologie précisée à l’article 4.2.1.2 ci-dessous.

Les jours de repos forfaitaires sont disponibles dès le début de la période de référence.

3.4 Période transitoire des jours de repos

La modification de la période de référence sera accompagnée de la période de transition suivante :

3.5 Période de référence et modalités transitoires pour les congés d’ancienneté

La période de référence des congés d’ancienneté suit les mêmes modalités que celle des congés payés.

Ainsi, l’ouverture du droit à congé d’ancienneté est fixée au 1^er janvier de l’année N. La prise du congé doit s’effectuer avant le 31 décembre N.

Période de transition :

Les salariés qui auront acquis l’ancienneté suffisante au 1^er juin 2023 se verront ouvrir un droit proratisé jusqu’au 31 décembre 2023, à prendre sur cette période.

Au 1^er janvier 2024, un nouveau droit sera ouvert pour les salariés qui auront acquis l’ancienneté requise. La prise s’effectuera normalement sur la nouvelle période de référence jusqu’au 31 décembre 2024.

Article 4 : Organisation du temps de travail en jours

Conformément à l’article 3121-58 du code du travail, peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les salariés d’Hydrostadium entrant dans le champ de ces définitions se verront appliquer une organisation de travail en jours sur l’année, qu’ils soient en contrat indéterminée ou déterminée (à l’exception des contrats d’alternance). Aucune condition d’ancienneté n’est requise pour pouvoir bénéficier d’une convention de forfait jours.

4.1 Modalités de mise en œuvre

La mise en place de cette organisation est conditionnée à la signature d’une convention individuelle de forfait annuel en jours (au sein du contrat de travail initial ou par avenant). Cette convention renvoie au présent accord, et vient préciser impérativement :

• La nature des missions justifiant le recours au forfait jours

• Le nombre de jours travaillés dans l'année ;

• La rémunération correspondante ;

• Le nombre d'entretiens.

En cas de choix du forfait-jours en cours d’année, elle est signée pour la période restant à courir sur la période de référence, dans les conditions prévues par le présent accord (voir article 4.4).

La convention rappelle enfin les modalités de surveillance de la charge de travail prévues au présent accord.

4.2 Définition des forfaits-jours

4.21. Le forfait de référence

4.2.1.1 Décompte

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle correspondant à l’année civile (cf. article 3 traitant de la période de référence et des modalités transitoires), fixée à 207 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis et pris la totalité des droits à congés payés.

Ce calcul n’intègre pas les éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la Convention collective, ni les absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la Convention Collective Nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils (ou autres absences rémunérées) qui viennent en déduction des 207 jours sans impact sur la rémunération.

Les salariés en forfait-jours ne sont pas soumis à des horaires contraints, mais devront cependant respecter certaines contraintes professionnelles, rites et rythmes nécessaires au fonctionnement de l’équipe, telles que la participation à des réunions de travail, formation, séminaires, etc.

Il est par ailleurs rappelé que les salariés d’Hydrostadium travaillent du lundi au vendredi, sauf ordre de mission dérogatoire.

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales.

4.2.1.2 Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu de 207 jours, les salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année sur l’autre en fonction notamment des jours fériés chômés tombant un jour ouvré.

Ces jours seront octroyés en début de période du forfait jour, soit au 1^er janvier de chaque année (cf. article 3 traitant de la période de référence et des modalités transitoires).

Le positionnement des jours de repos se fait à l’initiative du salarié, lequel s’engage à tenir compte des nécessités de service ou des impératifs liés à l’organisation du travail. Les absences supérieures à 1 jour sont soumises à la validation préalable de la hiérarchie.

Les jours de repos devront être pris avant le 31 décembre de l’année en cours. Au sens des présentes dispositions, l’année s’entend du 1^er janvier au 31 décembre. Les jours de repos non pris à la fin de la période de référence et qui n’auront pas fait l’objet d’un paiement ou placement sur le CTD ne seront pas reportés sur l’année suivante.

4.2.1.3. Le compte de temps disponible

Les salariés optant pour une convention forfait-jours peuvent avoir recours à un compte de temps disponible (CTD) tel que prévu dans la convention collective du Syntec.

Le CTD s’étend sur une période de 12 mois maximum à l’issue de la période de référence.

Les congés d’ancienneté, congés annuels et jours de repos disponibles peuvent y être placés en vue d’une utilisation ultérieure, limitée à l’année N+1, et ce, dans la limite de 10 jours, majoration incluse.

Le forfait réduit

La Direction et le salarié peuvent choisir, d’un commun accord, de prévoir un nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l’article 4.2.1 du présent avenant. Le salarié exercera alors son activité sur la base d’un forfait de 175 jours.

La rémunération de ce forfait est calculée sur la base du salaire correspondant au forfait de référence proratisé à concurrence du nombre de jours par rapport au forfait annuel de référence.

La charge de travail des salariés optant pour ces forfaits sera adaptée à cette nouvelle organisation.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait à 175 jours ne peuvent pas travailler au-delà du forfait contracté.

Choix du salarié

Il est en outre convenu que chaque salarié puisse demander à changer de type de forfait, avec un délai de prévenance de 3 mois avant la fin de la période de référence, sauf situation exceptionnelle (le cas échéant, la période de forfait sera adaptée pour aller jusqu’au début de la période de référence suivante).

Le salarié formalisera sa demande par écrit, qui sera statuée, après avis du supérieur hiérarchique, par la Direction. En cas de refus de la demande, elle sera justifiée auprès du salarié sur la base d’éléments objectifs.

4.3 Incidence d’une absence

En cas d’absence d’un salarié au forfait jours, légalement assimilée à du temps de travail effectif (pour la détermination de la durée des congés payés), les jours ouvrés d’absence pendant lesquels le salarié aurait dû exercer son activité professionnelle seront déduits du nombre total de jours à travailler sur la période de référence, sur la base d’un jour par journée d’absence.

Il s’agit, par exemple, des absences pour congé maternité, congé paternité, congés pour évènements familiaux, suspensions de contrat de travail par suite d’accident du travail (ou maladie professionnelle) dans la limite d’une durée ininterrompue d’1 an, maladie indemnisée par l’employeur.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, le forfait en jours sera recalculé en conséquence et le nombre de jours de repos sera réduit de manière strictement proportionnelle à l’absence constatée.

Il s’agit, par exemple, des absences pour congé parental, congé sans solde, maladie non indemnisée par l’employeur, présence parentale, etc.

4.4 Entrée / départ en cours de période de référence

Pour une entrée en cours de période de référence, il conviendra de recalculer la valeur du nombre de jours à travailler pour la période depuis sa date d’entrée jusqu’à la fin de la période de référence de la manière suivante :

Nombre de jours de repos sur la période (JR) : JRT x J / 365^*

• JRT : Jours de repos au total sur l’année de référence

• J : nombre de jours calendaires sur la période incomplète

*366j en cas d’année bissextile

Nombre de jours à travailler sur la période : JO – JR – CP

• JO : nombre de jours ouvrés sur la période incomplète

• JR : nombre de jours de repos sur la période incomplète

• CP : droit à congés N-1 proratisé sur la période incomplète (si applicable)

Le nombre de jours de repos au titre du forfait jours est calculé proportionnellement au nombre de jours travaillés dans la période de référence. Le calcul des jours de repos est arrondi au demi-point supérieur. 

Les congés acquis au cours de la période de référence étant pris ou payés dans le solde de tout compte.

4.5 Jours supplémentaires travaillés

Les salariés ayant conclu une convention de forfait jours de référence peuvent être amenés à travailler au-delà de 207 jours. Ce dépassement s’effectue à leur initiative, avec accord de la hiérarchie, ou sur demande de leur hiérarchie, avec leur accord, dans une limite de 212 jours par an.

Ils peuvent être placés sur le compte de temps disponible ou rémunérés et bénéficient d’une majoration de 20 % en sus. Le seuil de déclenchement de la majoration s’effectue toujours à partir du seuil du forfait de référence de 207 jours effectivement travaillés.

Les absences légales ou conventionnelles sont comptabilisées dans le forfait comme des jours concourant à la réalisation de celui-ci mais ne sont pas considérées comme des jours réellement travaillés.

En cas de forfait ajusté en début de période (congés d’ancienneté, jours reportés de la période précédente par exemple), le report ou paiement demandé par le salarié ne nécessitera pas l’accord du manager jusqu’à 207 jours travaillés.

4.6 Congés sans solde

5 jours de congés sans solde sont autorisés par la hiérarchie chaque année. Ils peuvent être pris dès lors que les autres droits à congés sont épuisés (congés annuels, d’ancienneté, non travaillés, conges mis sur le compte de temps disponible).

4.7 Garanties relatives à la charge de travail – dispositif d’alerte

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, Hydrostadium assure le suivi régulier de l’organisation du travail du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail.

Par définition, le salarié au forfait-jours dispose de l’autonomie d’organisation de son emploi du temps et de ses activités. Aussi, conformément au Code du travail, les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire. Il est en revanche, soumis aux règles légales du repos journalier (11h consécutives) et hebdomadaire, aux jours fériés chômés et aux congés payés.

Il est de la responsabilité du management de s’assurer que les objectifs et les moyens donnés aux salariés soient compatibles avec leur charge de travail dans le respect de conditions de travail satisfaisantes et du respect des règles énoncées ci-dessus.

Dans le cadre des déplacements professionnels, les horaires d’arrivée et de départ de la société des salariés au forfait jours, doivent respecter les dispositions relatives au repos quotidien et hebdomadaire.

4.7.1. Suivi du forfait

Afin de garantir un suivi régulier du forfait, un décompte individuel est transmis au manager de service chaque trimestre en principe par le service RH. Il permet au manager de constater l’avancement des jours travaillés, et de s’assurer que le salarié planifie les jours de repos et congés qu’il détient.

4.7.2. Entretien annuel

Chaque année, le salarié en convention de forfait jours bénéficiera d’un entretien spécifique portant sur l’organisation de ses journées de travail, sa charge de travail, l’articulation entre sa vie personnelle et sa vie professionnelle, le suivi des jours de son forfait et sa rémunération.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique définissent ensemble les mesures de prévention et de règlement des problématiques rencontrées. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien annuel.

4.7.3. Dispositif d’alerte

Si un salarié rencontre une difficulté particulière relative à l’organisation et à la charge de travail, constate qu’il ne respecte pas les règles de repos, ou dépasse régulièrement des durées de travail raisonnables, il doit en avertir sa hiérarchie ou le service RH.

En cas de persistance des difficultés, le salarié réitère son alerte en la formalisant par écrit à son supérieur hiérarchique, ce dernier devant le recevoir puis consigner les propositions de mesures correctives mises en place par écrit.

Dans l’hypothèse où une surcharge de travail serait constatée, le supérieur hiérarchique devra prendre les dispositions nécessaires, en concertation avec le salarié, pour rétablir les conditions d’une répartition raisonnable et acceptable de la charge de travail de ce dernier.

Le supérieur hiérarchique informera systématiquement le RRH qui assurera un suivi dans le temps du plan d’actions décidé et effectuera la liaison avec la Direction.

Chaque année, un bilan de ces alertes sera transmis aux représentants du personnel.

4.7.4 Exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail « normal », que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone, etc.).

Le temps de travail correspond à la période de travail pendant laquelle le salarié se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Article 5 : Organisation du temps de travail en heures

5.1 Champ d’application

Les salariés n’entrant pas dans le champ d’application du forfait jours décrit à l’article 4 sont soumis à une organisation de travail de 35h hebdomadaires. Il s’agit par nature des contrats d’apprentissage et de professionnalisation qui ne peuvent pas suivre un aménagement de travail autre que la durée de 35h hebdomadaires.

5.2 Modalités d’application

Le salarié peut choisir de conserver un décompte de 7h par jour ou bien d’organiser sa semaine sur 4,5 jours. Les modalités précises de cette organisation sont convenues à la signature du contrat de travail (ou au sein d’un courrier signé par l’employeur et le salarié), dans le respect des plages fixes déterminées par le règlement intérieur ou par note de fonctionnement.

A noter que le décompte des repos (congés ou autre) ne se trouve pas modifié par une organisation sur 4,5 jours : le salarié se voit toujours octroyer un droit à congés calculé sur la base d’une semaine complète de travail.

5.3 Rémunération

La rémunération des salariés est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois. Cette rémunération mensuelle est lissée sur l’année sur la base de l'horaire de 35h pour un temps plein.

Article 6 : Le télétravail  

6.1 Définitions

6.1.1 Définition du télétravail

Au sens de l'article L. 1222-9 du code du travail, le télétravail « désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Les parties rappellent que cette forme d'organisation du travail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

6.1.2 Définition du télétravailleur

Le terme « télétravailleur » désigne tout salarié de la société qui effectue du télétravail au sens de la définition donnée à l’article 6.1.1.

Il est rappelé qu’un salarié en télétravail est soumis aux mêmes règles internes qu’un salarié exerçant son activité en présentiel. De la même manière, le télétravailleur bénéficie des mêmes dispositions légales et conventionnelles que celles applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment pour le suivi de son activité, l’évaluation des résultats, l’évolution professionnelle, la formation ou le temps de travail (liste non exhaustive).

6.2 Conditions d’accès au télétravail

6.2.1 Eligibilité des salariés

Sont éligibles au télétravail les salariés :

• Volontaires

• En contrat à durée déterminée ou indéterminée

• Ne nécessitant pas un accompagnement spécifique en présentiel (intégration, nouveau poste…)

• Faisant preuve d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et la gestion de leur temps de travail

• Occupant un emploi éligible au télétravail (annexe 1), au regard de la définition figurant à l’article 6.1.2 ci-dessus.

La mise en œuvre du télétravail sera soumise à une demande préalable auprès de son manager et à la fourniture des attestations préalables décrites au point 6.3.1.5.

En cas d’impossibilité de donner une suite favorable à une demande de télétravail par un collaborateur, le refus devra être motivé et expliqué par le manager dans le cadre d’un échange puis d’un écrit. En cas de désaccord, un recours pourra être exercé auprès du N+2. La demande d’arbitrage est alors examinée au cours d’un entretien tripartite.

Les alternants et les stagiaires ne répondent a priori pas au critère d’éligibilité car ils ont besoin d’un accompagnement spécifique et n’ont à priori pas l’autonomie professionnelle suffisante. Cependant, et au cas par cas, ils pourront se voir autoriser la mise en œuvre du télétravail avec autorisation de leur manager.

Les demandes de télétravail, effectuées par les travailleurs en situation de handicap, feront l’objet d’une attention particulière notamment en ce qui concerne la mise à disposition d’un matériel adapté, si nécessaire.

Dans le cas où de nouveaux emplois seraient créés en cours d’application du présent accord, une analyse de l’éligibilité sera opérée par la Direction et présentée en CSE.

6.2.2 Equipement mis à disposition par la société

A son entrée dans le dispositif, l’entreprise fournit au salarié le matériel informatique et téléphonique nécessaire à l’exercice du télétravail.

Dans ce cadre, il est doté d’un ordinateur PC portable, d’un téléphone portable, d’un casque avec micro, et éventuellement d’un écran supplémentaire sur demande (dans la limite de 2 écrans au total pour le bureau et le domicile).

Les applications et accès à distance nécessaires pour accomplir ses missions seront mis à sa disposition

6.2.3 Lieu d’exercice du télétravail

Le lieu d’exercice du télétravail doit respecter un certain nombre de critères pour assurer des conditions de travail optimales.

6.2.3.1 Caractéristiques

Le lieu d’exercice du télétravail doit remplir les conditions suivantes :

• Environnement : un espace dédié et calme, propice à la concentration nécessaire à l’exercice de la mission

• Ergonomie : outre le matériel informatique mis à disposition par l’entreprise, le lieu doit présenter une installation du mobilier adéquate. Le télétravailleur doit également posséder une connexion internet à débit suffisant

• Conformité : le télétravailleur fournit une attestation sur l’honneur relative à la conformité électrique des installations du lieu. Il justifie en outre d’une attestation d’assurance habitation couvrant les l’espace dédié au télétravail

• Confidentialité : le télétravailleur doit être en mesure d’assurer la confidentialité des informations traitées dans le cadre de son activité vis-à-vis de l’environnement privé

6.2.3.2 Localisation

Le lieu d’exercice du télétravail est en priorité la résidence principale du salarié telle que déclarée auprès du service RH.

Il pourra être admis qu’un autre lieu puisse être choisi exceptionnellement et ponctuellement, sous réserve d’en avoir fait la demande préalable à son manager et d’avoir justifié des caractéristiques ci-dessus.

6.3 Modalités de mise en œuvre

6.3.1 Organisation

6.3.1.1 Cas général

Dans un souci de cohésion, de partage et de lien social et pour préserver l’esprit d’équipe, tous les salariés éligibles au télétravail exercent leur activité en présentiel à raison de 3 jours complets par semaine à minima.

La notion de présentiel est qualifiée dès lors où le salarié effectue sa mission sur l’un des établissements ou antenne de la société.

Ainsi, un salarié éligible qui exerce son activité en présentiel sur 3 jours peut décider d’effectuer les 2 autres jours en télétravail, ou non.

6.3.1.2 Cas des salariés en déplacement

Les salariés qui effectuent des déplacements dans le cadre de leur mission bénéficient d’un aménagement particulier : dans le cas où le nombre de jours de déplacement conduit le salarié à être hors des établissements pendant plus de 2 jours, il conserve la possibilité de télétravailler à raison d’un jour par semaine.

6.3.1.3 Fixation des jours de télétravail

L’exercice de l’activité en télétravail ne doit pas conduire à désorganiser le service ni nuire à son bon fonctionnement.

Le salarié reste libre de fixer le ou les jours de télétravail après accord de son manager. Ces jours peuvent être fixes comme mobiles selon le souhait du salarié ou les besoins du service. Les jours de télétravail ne sont pas reportables d’une semaine sur l’autre en raison du principe de présence décrit au 6.3.1.1.

Le responsable hiérarchique aura la possibilité d’imposer des jours de présence à l’équipe dans le cadre de réunions collectives, de groupes de travail ou autres moments de partage professionnel.

6.3.1.4 Indemnité de télétravail

Afin de participer aux frais engendrés par l’exercice du télétravail, une indemnité sera versée aux salariés selon les modalités suivantes :

• 165€ par an pour un salarié à temps complet / bénéficiant du forfait-jours de référence

• 140€ par an pour un salarié à temps partiel / bénéficiant d’un forfait-jours réduit

L’indemnité sera versée par fraction de 1/12^e à chaque mois échu, afin de prendre en compte des entrées/sorties en cours d’année. La fraction de 1/12^e ne sera pas due si aucune déclaration de télétravail n’a été effectuée sur le mois échu par le salarié via le logiciel SAFIR.

6.3.1.5 Formalisation

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié formalisera une demande écrite par mail ou courrier auprès de son manager hiérarchique pour en bénéficier (voir point 6.2.1).

Le salarié devra également fournir préalablement les attestations suivantes :

• Attestation sur l’honneur de la conformité électrique du lieu de télétravail, de l’aménagement ergonomique adéquat, et la confidentialité des informations traitées

• Attestation d’assurance habitation couvrant l’espace dédié au télétravail

6.3.2 Réglementation applicable

Les collaborateurs en télétravail se voient appliquer de la même manière les dispositions en vigueur au sein de la société.

Il en est ainsi sur l’ensemble des aspects : santé- sécurité, accords et décisions unilatérales, règlement intérieur, chartes d’entreprise, etc.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient des mêmes droits d’accès à la formation et à l’évolution professionnelle.

6.3.2.1 Modalités précise en matière de santé et sécurité

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture santé (maladie, prévoyance, accident) que les salariés en présentiel.

De la même manière, le salarié en télétravail doit donc informer de la survenance d’un accident sur son lieu de télétravail dans les mêmes conditions et modalités que s’il était intervenu au sein de l’entreprise (se reporter à la note de fonctionnement Absences – arrêt maladie – accident du travail – congé maternité et paternité disponible sous l’espace commun Share Point)

Dans le cadre de ses obligations en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur (ou son représentant) accompagné d’un membre du CSE ainsi que les autorités administratives compétentes pourront demander à avoir accès au lieu de télétravail du salarié. Cet accès est subordonné à l’accord et à la présence du salarié qui sera notifié sous un délai de prévenance de 2 jours ouvrés minimum.

6.3.2.2 Exercice du contrat

Dans le cadre de sa mission exercée en télétravail, le collaborateur peut être contacté par téléphone et messagerie électronique.

Le salarié s’engage également à être disponible via les logiciels et applications de messagerie et messageries instantanées mis à sa disposition par l’entreprise et d’être en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié en télétravail gère l'organisation de son temps de travail dans le respect des durées maximales de travail, des temps de pause légaux et conventionnels et du respect de leur durée contractuelle de travail. 

Il est rappelé que les salariés en télétravail doivent respecter les horaires attachés à leur poste, ou bien, pour les salariés en forfait jours, un repos quotidien minimum d’une durée de 11 heures consécutives et un repos hebdomadaire minimum d’une durée de 24 heures consécutives, auquel s’ajoute les 11 heures de repos quotidien. 

6.3.2.3 Droit à la déconnexion

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de dégrader l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.

A ce titre, il est rappelé que le salarié, autant que le responsable hiérarchique, doivent respecter le droit à une déconnexion des outils de communication à distance pendant les périodes de repos hebdomadaires et quotidien. Si une utilisation anormale des outils de communication à distance est constatée, l’employeur prend toute disposition utile pour permettre d’y remédier.

Article 7 : Dispositions finales  

Article 7.1. Suivi de l’accord 

Chaque année, à l’issue de la période de référence, un bilan sera réalisé avec les représentants du personnel.

Il sera notamment examiné :

• Les questions d'interprétation de l’accord,

• Toutes difficultés survenant dans l'application du présent accord.

Article 7.2. Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est à durée indéterminée. Il entre en vigueur le lendemain du jour de son dépôt.

Article 7.3. Révision, Dénonciation

Le présent avenant pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions et formes prévues par le Code du travail.

Article 7.4. Notification, dépôt et publicité

Conformément aux dispositions du Code du travail, la Direction procédera aux formalités de notification et de dépôt du présent accord.

Fait en double exemplaire,

A Annecy, le : 28/06/2022

Pour la Direction :

Pour le Comité Social et Economique 

ANNEXE 1 – Eligibilité au télétravail

Suivant l’article 6.1.1, « Les parties rappellent que cette forme d'organisation du travail repose sur la capacité du collaborateur à exercer ses fonctions de manière autonome et implique que tout ou partie de son activité puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale ».

Comme rappelé dans l’article 6.2.1, les salariés occupant un poste éligible peuvent se voir refuser ou restreindre le télétravail pour les motifs suivants :

• Nécessité d’un accompagnement spécifique en présentiel (intégration, nouveau poste…)

• Manque d’autonomie professionnelle dans l’exécution de leur travail et la gestion de leur temps de travail

Les alternants et les stagiaires ne répondent a priori pas au critère d’éligibilité car ils ont besoin d’un accompagnement spécifique et n’ont à priori pas l’autonomie professionnelle suffisante. Cependant, et au cas par cas, ils pourront se voir autoriser la mise en œuvre du télétravail avec autorisation de leur manager.

A date, il est constaté que presque la totalité des postes existants chez Hydostadium sont éligibles au télétravail. Par lisibilité, seront listées les missions ou activités qui ne sont pas éligibles à ce mode d’organisation de travail.

Les salariés qui occupent un poste dont les missions citées ne représentent pas l’intégralité du temps de travail pourront avoir recours au télétravail, dans la limite des possibilités organisationnelles compatibles avec le présent accord.

Missions ou activités non éligibles au télétravail :

• Missions d’accueil du public, d’affranchissement ou de traitement de courriers / colis

• Missions d’assistance spécifique aux utilisateurs (prêt de matériel ; dépannage ; fournitures)

• Missions de maintenance du bâtiment ou d’entretien des extérieurs dont les espaces verts

• Missions d’entretien du parc automobile

• Activité maquette