Nordex France SAS

Accord sur la QVCT, le télétravail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

X JUILLET 2022

Entre :

Nordex France SAS dont le siège social est situé à La Plaine Saint Denis (93210), 194 avenue du président Wilson, enregistrée au RCS 439 008 004 à Bobigny, représentée par XXX, directeur des ressources humaines,

Ci-après nommée « l’entreprise » ou « Nordex France »

et le CSE de Nordex France, représenté en leur qualité de membres titulaires élus :

• XXXX (secrétaire)

• XXXX

XXXX

Préambule

Une enquête menée du 24 janvier au 11 février 2022 au sein de l’entreprise avec le support d’un prestataire externe (Wittyfit) utilisant une méthodologie issue d'un partenariat privé-public avec le CHU de Clermont-Ferrand, a permis aux salariés d’exprimer librement, sur la base d’un questionnaire anonyme, leur réel niveau de perception autour de deux thématiques : la satisfaction au travail et le niveau de bien-être.

Cette enquête visait également à :

• Renforcer la sensibilisation des salariés et de leur hiérarchie aux axes prioritaires de développement de la qualité de vie et des conditions de travail ;

• Permettre à l’entreprise, sur la base de cette expression, de mettre en place des actions destinées à améliorer et développer la qualité de vie au travail des salariés.

Partant de ces constats, une négociation s’est engagée le 21 juin 2022entre le CSE et l’entreprise afin de déterminer les contours du présent accord, dont l’objectif est l’amélioration de la QVT et l’engagement des salariés. Deux réunions complémentaires se sont tenues les 27 juin et le 6 juillet 2022, afin d’aboutir à la définition de mesures relatives à la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) autour de sept grands chapitres :

• l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés au travers d’un questionnaire d’évaluation de la QVCT et des entretiens individuels et professionnels,

• le développement de la QVCT par l’intégration des salariés, les actions de formation et de sensibilisation des salariés et des managers et la politique de prévention des risques psychosociaux et du harcèlement moral et sexuel,

• l’exercice du droit à la déconnexion,

• l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle par le choix du lieu de résidence des salariés du Siège, le télétravail, une incitation à l’utilisation du vélo, un dispositif de don de jours de congés;

• l’égalité entre les hommes et les femmes, avec des objectifs fixés en matière d’embauche, de formation, d’articulation entre vie professionnelle et vie familiale, ainsi qu’en matière de rémunération effective,

• l’insertion et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation.

En vue de donner une certaine stabilité aux mesures définies et à donner le temps d’une mise en œuvre pleine et entière, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 2 années civiles pleines.

Vus les articles L.1222-9 à L.1222-11 du Code du Travail ;

Vu l’article L.2281-2 du Code du Travail ;

Vu l’article L.2242-17 du Code du Travail ;

Vu le décret n° 2020-541 du 9 mai 2020 relatif au « forfait mobilités durables » ;

Vus les articles L.1141-1 à L.1146-3 du Code du Travail ;

Vu l’article L.5213-6 du Code du Travail ;

Vus les articles L.1133-1 à L.1133-6 du Code du Travail ;

Vu l’article L. L.3261-3 du code du travail ;

Il a été défini ce qui suit :

1. L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

1.1. La mesure de la qualité de vie et du bien-être au travail (enquête salariés)

La première enquête menée du 24 janvier au 11 février 2022 a permis l’expression directe des salariés et la mesure de leur perception de la QVCT au sein de l’entreprise.

Le bilan global de cette enquête est le suivant :

Dans un premier temps, dans un souci de transparence, l’entreprise a communiqué les résultats détaillés de cette enquête au CSE et à chaque échelon de l’organisation, en convoquant l’ensemble des salariés de Nordex France, puis les salariés de chaque direction, et enfin les salariés des différents services à des restitutions précises.

Il convient de noter que chaque manager dispose de la possibilité permanente de se connecter à l’outil pour visualiser les résultats de son équipe, et ainsi de disposer de l’information pour répondre aux éventuelles questions des salariés.

Il convient également de noter que les salariés disposaient de la possibilité d’émettre des idées d’amélioration sur des thématiques précises, qui ont également fait l’objet d’une restitution.

Dans un second temps, par soucis d’amélioration continue de la QVCT, un comité de pilotage a été mis en place composé du Comité de Direction et de la Direction des Ressources Humaines afin de définir des actions transversales et locales sur les thématiques jugées prioritaires, et tenant compte des suggestions formulées par les salariés. Une restitution de l’avancement de ces plans d’action sera faite au moins une fois par trimestre au CSE, et aux salariés.

Afin de mesurer les effets des plans d’action menés sur les thématiques ciblées, une seconde enquête, identique, sera menée en 2023. L’analyse des écarts de mesures entre les deux enquêtes fera l’objet d’une restitution au CSE et aux salariés.

1.2. Les entretiens individuels et professionnels

L’entreprise donne la parole à ses collaborateurs et favorise leur expression individuelle lors de l’entretien annuel obligatoire avec leur manager. Un point de mi-année est également fortement recommandé pour consolider les échanges.

Les entretiens professionnels, planifiés et réalisés chaque année par le biais du « Compass Dialog », offrent également à chaque salarié la possibilité de s'exprimer sur son métier, ses compétences, ses aspirations professionnelles.

L’entreprise se fixe pour objectif que 100% de ces entretiens professionnels soient réalisés chaque année.

Sur la base de ces entretiens annuels et professionnels, l’entreprise s’engage également à mener chaque année une revue de personnel (« Compass Conference ») dont l’objectif est de promouvoir le développement des compétences et des carrières des talents - managers ou experts, mais aussi de définir, au cas par cas, des plans de retours à la performance des salariés en difficulté.

2. Le développement de la qualité de vie au travail

2.1. L’intégration des salariés

2.1.1 Nouveaux embauchés

L’accueil d’un nouveau salarié dans l’entreprise est une étape fondamentale qui conditionne en partie la qualité de vie au travail. Le présent accord prévoit un parcours d’intégration des nouveaux embauchés reposant sur la mise à disposition structurée de l’information, et l’accompagnement par un tuteur.

Les informations et les points de repère nécessaires à la compréhension de son environnement de travail, du fonctionnement de l’entreprise et de son secteur d’activité, seront délivrés à chaque nouvel embauché au travers d’un parcours initial structuré qui inclut :

• Une journée d'intégration animée au siège une fois par trimestre par le service RH ;

• Une séance de questions / réponses pour les nouveaux arrivants, animée en ligne une fois par mois par le service RH. 

Tout nouvel embauché se verra à cette occasion remettre un kit de bienvenue, incluant un livret d'accueil, une liste des contacts utiles, et des « goodies » de bienvenue.

Le SharePoint RH, dans sa rubrique "bienvenue chez Nordex !", met enfin à disposition immédiate du nouvel arrivant :

• Toute la documentation afférente à ses avantages contractuels (mutuelle, prévoyance) ;

• Les documents liés à la vie de l’entreprise (règlement intérieur, accords, chartes) ;

• Les dernières communications et autres informations récentes ;

• Les liens et contacts utiles ;

• Les guides d'utilisation des principaux outils de travail.

De plus, un « tuteur » volontaire, qui pourra être un salarié dont l’expérience au sein du même département est avérée, accompagnera après avoir été formé les nouveaux entrants pour les guider dans leur intégration les six premiers mois. 

Ce parcours d’intégration, animé par la fonction RH, vient en complément d’un soutien hiérarchique quotidien dont l’importance est réaffirmée.

L’entreprise se fixe pour objectif d’intégrer 100% des nouveaux entrants en CDI dans ce parcours.

L’entreprise mesurera l’impact de ce dispositif en adressant un questionnaire de satisfaction aux nouveaux embauchés après cette phase d’intégration.

2.1.2 Salariés de retour en entreprise après une absence prolongée

Les salariés de retour de congé maternité, de longue maladie ou de congé sabbatique seront reçus systématiquement par un représentant du service Ressources Humaines pour déterminer :

• Les conditions de reprise du poste occupé précédemment, ou à défaut, d’un poste de niveau et de qualification équivalents ;

• Les besoins éventuels de formations permettant leur bonne réintégration ;

Une synthèse de l’échange et un plan d’action le cas échéant sont établis et partagés avec le responsable hiérarchique.

L’entreprise se fixe pour objectif de recevoir en entretien 100% des salariés concernés.

2.2. La prévention des risques psycho-sociaux, des discriminations et du harcèlement

Une formation de deux jours aux « premiers secours en santé mentale » est proposée aux salariés volontaires pour permettre :

• D’entrer en relation avec des personnes éprouvant un problème de santé mentale ou en crise de santé mentale ;

• De renforcer l’aide apportée aux personnes en crise ou éprouvant un problème de santé mentale.

L’entreprise promeut la nomination d’un référent en « santé mentale » à chaque niveau de l’organisation sous réserve que le nombre de volontaires soit suffisant.

Également, une équipe de référents en matière de prévention des discriminations, du harcèlement et des agissements sexistes a été mise en place en 2021 au sein de l’entreprise.

Cette équipe a pour rôle de :

• représenter un point de contact et un support pour toute personne qui s’estimerait témoin ou victime d’agissements sexistes, de harcèlement ou de discrimination ;

• communiquer et organiser des actions de sensibilisation dans ce domaine, à destination des salariés de l'entreprise ;

• relayer les documents et outils à disposition des salariés en matière de lutte contre les discriminations, le harcèlement et les agissements sexistes.

Enfin, un triptyque de sensibilisation aux « signaux faibles » de RPS sera établi par l’entreprise et diffusé auprès des managers pour les aider dans la démarche de repérage et d’alerte des risques, et ainsi favoriser leur prévention et/ou leur traitement le plus tôt possible.

3. L’exercice du « droit à la déconnexion » par le salarié dans l’entreprise

L’entreprise réaffirme l’importance des bonnes pratiques relatives à l’utilisation des outils connectés en rappelant les principes suivants :

• Pour le Management :

  • Relativiser l’urgence des demandes par mail pour n’exiger ni lecture immédiate, ni réponse urgente quand elle n’est pas strictement nécessaire ;

  • Ne pas attendre de réponse aux demandes par mail pendant les congés, arrêts maladie ou autre absence suspendant le contrat de travail, adressées aux salariés dans la perspective de leur retour ;

  • Ne pas contacter les collaborateurs et éviter d’envoyer des messages électroniques avant 8H00 et après 20H00, ou le week-end ;

  • Préciser les thématiques pouvant justifier un traitement « urgent » ou

« immédiat » ;

• Collectivement :

  • Planifier les réunions dans la plage horaire 9H30-18H30, en évitant le temps de pause du midi ;

  • Éviter ou reporter les réunions lorsque certains participants ne peuvent être présents ;

  • Fixer les horaires de réunion en considération des déplacements nécessaires, des horaires potentiellement décalés de tout ou partie des participants et privilégier la visio-conférence chaque fois que les déplacements ne sont pas strictement indispensables ;

  • Favoriser les échanges en face à face, en visio-conférence ou par téléphone plutôt que l’envoi systématique de mails, chaque fois que cela est possible.

• Individuellement :

  • Ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie : gérer ses priorités, se fixer des plages pour répondre, se déconnecter pour pouvoir traiter les dossiers de fond ;

  • Traiter les mails dont on est destinataire et pas ceux dont on est en copie, afin de limiter le nombre de messages à traiter ;

  • Rester courtois, écrire intelligiblement et ne mettre en copie que les personnes directement concernées.

4. L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle

4.1. Lieu de résidence libre pour les salariés dont le poste est rattaché au Siège

Dans un objectif de faciliter un meilleur équilibre de vie, les salariés dont le poste est rattaché au Siège pourront déterminer leur lieu de résidence principale partout en France métropolitaine, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord, dans le respect des conditions suivantes :

• Les mesures définies dans le cadre du télétravail évoquées à l’article 4.2, auxquels les salariés concernés seront éligibles de fait, devront être applicables dans les mêmes conditions que les autres salariés ;

• Pour chaque journée de travail au Siège, le salarié sera tenu à une présence quotidienne conforme aux modalités qui lui sont applicables, étant convenu que le temps de trajet du lieu de résidence au lieu de travail (et inversement) ne devra pas empiéter sur les contraintes opérationnelles et organisationnelles ;

• L’éligibilité du salarié à bénéficier du libre choix de résidence aura préalablement fait l’objet d’un accord de sa ligne managériale, qui lui en rappellera les conditions ;

Par mesure de sécurité, les trajets aller-retour des salariés pour se rendre au Siège se feront par le train et en respectant la charte “voyages” de l’entreprise avec le souci constant de l’anticipation pour bénéficier des tarifs les plus avantageux.

L’entreprise financera, après validation par le manager direct :

• L’abonnement annuel des trajets en train applicable sur la ligne la plus directe et la plus courte entre le lieu de résidence et la Siège. Les frais d’abonnement seront avancés par le salarié qui se fera rembourser par note de frais ;

• Un trajet direct en train aller-retour par semaine réservé par le biais de la plateforme de réservation mise à la disposition des salariés, dans laquelle sera référencée préalablement la carte d’abonnement afin de bénéficier des tarifs associés.

En contrepartie les salariés s’acquitteront, dans le cadre de ces déplacements qui ne rentreront pas dans la catégorie des « voyages d’affaire » :

• des frais de déménagement et d’installation occasionnés par le changement de résidence ;

• des frais d’hébergement en région parisienne pendant le temps de présence au Siège ;

• des frais de repas (matin, midi et soir) pendant le temps de présence au Siège ;

• des frais éventuels de péage, parking ou autres dépenses engagées par le salarié pour effectuer ses déplacements au Siège ;

• des frais de transports en commun en région parisienne (notamment le Pass Navigo).

Il est convenu que pour les salariés nouvellement embauchés en Régions, une présence renforcée au Siège est requise, au moins pendant la période d’essai, de manière à favoriser leur intégration au sein de l’entreprise.

4.2. Le télétravail

4.2.1. Principes généraux

Le télétravail se définit comme une organisation du travail qui donne la priorité non pas à la présence permanente du salarié dans l’entreprise pendant ses heures de travail, mais à la réalisation de tâches ou de missions et à l’atteinte d’objectifs, sur la base d’un travail effectué au sein ou en dehors de l’entreprise.

Il se fonde sur la notion juridique du télétravail défini à l’article L. 1222-9 du Code du travail ainsi :

«le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication» .

L’organisation du télétravail des salariés, rendue possible par les moyens de communication modernes, permet de repenser la relation au travail et les modes de fonctionnement avec une approche plus qualitative, dans laquelle la performance et l’atteinte du résultat prennent résolument le pas sur le seul présentiel. Le télétravail requestionne les pratiques managériales, l’organisation des missions au sein de chaque fonction, et s’appuie sur la relation de confiance entre le manager direct et le salarié.

Le télétravail permet en outre au salarié de trouver un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle par une répartition plus souple de sa charge de travail sur ses journées et semaines travaillées.

Le télétravail ne saurait être confondu avec le travail à temps partiel qui reste, par ailleurs, bien entendu, envisageable au cas par cas.

Les périodes de télétravail s’effectuent sur le lieu de résidence principale du salarié éligible.

Le présent accord se substitue pleinement à la charte sur le télétravail précédemment applicable, et ses mesures entrent en vigueur à compter de la signature du présent accord.

4.2.2 Eligibilité au télétravail

4.2.2.1 Critères liés au poste

Le recours au télétravail est possible si le salarié occupe un poste ouvert au télétravail, et s’il est jugé apte à cette forme d’organisation du travail. Le télétravail a vocation à être le plus ouvert possible, néanmoins certains postes peuvent être par définition incompatibles avec ce mode de travail. La liste des postes compatibles, arrêtée par le Comité de Direction et consultable sur demande auprès du Service Ressources Humaines, est toutefois susceptible d’évolution, compte tenu du développement de l’entreprise (création de nouvelles fonctions, évolution des responsabilités notamment).

4.2.2.2 Critères liés aux outils informatiques

Le télétravail concerne exclusivement les salariés qui disposent des outils informatiques adaptés (téléphone portable avec partage de connexion et ordinateur portable avec VPN). Un salarié ne disposant pas de tels outils en sera doté si son manager décide de son accès au télétravail.

4.2.2.3 Critères liés à l’expérience et au contrat

Par ailleurs, l’accès au télétravail doit tenir compte de l’expérience et de la nature du contrat du salarié. Les salariés bénéficiant du télétravail doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Etre autonomes et disciplinés dans l’exercice de leurs activités, la gestion de leur organisation et de leur temps de travail, ainsi que dans l’utilisation des techniques d’information et de communication ;

• Etre titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein ou sous certaines conditions à temps partiel ;

• Justifier, à l’appréciation du manager en fonction du profil et du poste du salarié, d’une expérience professionnelle permettant d’exercer sereinement la pratique du télétravail ;

4.2.2.4 Volontariat et appréciation managériale

L’accès au télétravail peut être sollicité par le salarié ou proposé par l’entreprise. Il est fondé sur un principe de volontariat du salarié et d’un accord exprès du management, le télétravail n’étant ni un droit, ni une obligation.

La décision finale procède dans tous les cas d’une décision managériale prise en fonction des contraintes opérationnelles et organisationnelles et de l’évaluation qui est faite de l’aptitude du salarié à tirer profit de cette nouvelle forme d’organisation, tant pour lui que pour l’entreprise.

L’éventuel refus de l’entreprise est écrit et motivé.

La direction des ressources humaines est informée par e-mail de toute demande de télétravail par le salarié demandeur, de sorte qu’elle suive les demandes, participe à la validation des acceptations ou refus et s’assure dans ce dernier cas, que le refus soit écrit et motivé.

4.2.3 Mise en place du télétravail

4.2.3.1 Entretien hiérarchique préalable

Lorsqu’un salarié occupe un poste compatible avec le télétravail, il revient au management de déterminer si le salarié remplit bien les conditions d’éligibilité requises.

Cette appréciation se fait au travers d’un entretien préalable à la mise en place individuelle du télétravail entre chaque salarié et son manager direct.

4.2.3.2 Avenant au contrat de travail

L’accès au dispositif de télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cet avenant permet de redéfinir la clause « lieu de travail » du contrat initial du salarié. Il rappelle les règles de bon usage du télétravail afin que manager direct et salarié s’engagent mutuellement à respecter les bonnes conditions de cette nouvelle forme de travail reposant sur la confiance entre le salarié et son manager direct.

En tout état de cause, les parties reconnaissent que l’accès au télétravail ne saurait jamais être assimilable à un usage ou à un droit acquis.

L’avenant rappellera les principales obligations du salarié lorsqu’il est en télétravail et cette forme de travail pourra être remise en cause dès lors que le salarié ne remplirait pas de telles conditions.

4.2.3.3 Réversibilité

L’entreprise garde la possibilité de dénoncer l’avenant à tout moment en motivant sa décision, moyennant un préavis de 4 mois.

Le salarié pourra également demander à mettre fin à cette modalité d’organisation du travail en respectant un délai de prévenance d’un mois.

L’entreprise permettra alors automatiquement au salarié de reprendre son poste sans télétravail.

4.2.3.4 Prise en charge des coûts

L’entreprise prend en charge les coûts relatifs à l’exercice du télétravail en fournissant au salarié les outils nécessaires à l’exercice de son travail hors des locaux de l’entreprise. L’accès au dispositif donne également lieu à une « indemnité de télétravail forfaitaire » de 60 € annuelle exonérée de charges sociales suivant les conditions de l’URSSAF, pour un temps plein. Le montant versé sera proportionnel au temps de travail du salarié.

4.2.3.5 Conformité du lieu de télétravail

Le travail à distance ne pourra être mis en œuvre que dans les cas où le lieu de travail respecte les règles d’hygiène et de sécurité propre au poste de travail et notamment de conformité des installations électriques. A ce titre, chaque salarié en situation de télétravail recevra une documentation spécifique rappelant les règles HSE applicables, annexées à l’avenant au contrat de travail, et faisant l’objet d’une contre-signature.

Chaque salarié devra par ailleurs produire une attestation sur l’honneur selon laquelle le lieu où il sera amené à exercer son activité respecte les normes d’hygiène et de sécurité propre au poste de travail et plus particulièrement dispose d’installations électriques conformes aux normes en vigueur.

Le salarié aura l'obligation de transmettre toutes les attestations et les justificatifs demandés par l'entreprise avant la mise en place ou le renouvellement du télétravail.

En cas de défaut de conformité, ou d’absence de communication des attestations requises, l'entreprise pourra mettre un terme sans délai à l’exercice du travail à distance.

Par ailleurs, afin de vérifier la bonne application des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail, l'entreprise, les représentants du personnel compétents et les autorités administratives pourront demander à accéder et visiter le lieu dans lequel se déroule le télétravail.

Cet accès sera subordonné à une notification préalable au salarié qui devra donner son accord. À défaut de visite, il pourra être mis fin au télétravail.

4.2.3.6 Assurances et protection

Le dispositif de télétravail impose, outre la signature de l’avenant au contrat de travail prévoyant le télétravail et ses modalités, la fourniture par les salariés bénéficiaires du télétravail d’une attestation de leur assurance multi-risques habitation.

Une clause de l’avenant au contrat de travail des salariés accédant au télétravail prévoira ainsi de subordonner la validité de l’avenant à la fourniture à l’entreprise, par le salarié, de son attestation d’assurance habitation.

4.2.4 Organisation pratique des périodes de télétravail

Le télétravail désigne une modalité d'organisation du travail répondant à des règles de présence et d’absence en entreprise bien précises.

4.2.4.1 Nombre de jours ouverts au télétravail

Le télétravail donne lieu à la définition par le manager direct des périodes de présence hebdomadaires obligatoires dans les locaux de l’entreprise, et des périodes sur le lieu de résidence. L’entreprise impose la présence dans ses locaux a minima 2 jours par semaine (intégrant les déplacements sur sites inhérents à certains métiers). Il est entendu qu’en cas de nécessité liée à l’activité du Service, le manager pourra imposer la présence du salarié, y compris les jours habituellement définis comme télétravaillés, moyennant un délai de prévenance d’une semaine.

En pratique, le télétravail se traduira par :

• deux jours fixes de travail hebdomadaires sur le lieu de résidence. Ces journées, consécutives ou non, peuvent évoluer d’une semaine sur l’autre par accord mutuel du manager et du salarié moyennant un délai de prévenance d'une semaine mais il est préférable de leur donner une relative stabilité ;

• deux jours « flottants » par mois (posés dans le respect de la règle de présence hebdomadaire obligatoire de deux jours dans les locaux de l’entreprise).

Les jours de télétravail ne sont pas considérés comme un “compte épargne temps” annuel crédité de jours utilisables à discrétion du salarié. Ils ne sont pas non plus cumulables, et ne font pas l’objet de reports d’une semaine, d’un mois ou d’une année sur l’autre.

4.2.4.2 Présence en entreprise

Afin de conserver le lien social indispensable aux activités professionnelles, l’entreprise imposera la présence obligatoire de l’ensemble des salariés rattachés au Siège tous les premiers mardis de chaque mois, et se réserve le droit de déplacer ce jour à un autre jour de la semaine, moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

4.2.4.3 Les obligations attachées au télétravail

Dans tous les cas, une vigilance particulière devra être portée par les salariés et les managers directs à la sécurité et au respect de la confidentialité des données, notamment au travers des réseaux informatiques utilisés sur le lieu de résidence.

Les heures de travail effectuées dans ce cadre en dehors des locaux de l’entreprise sont considérées comme des heures de travail effectif. Le manager direct définit avec le salarié les tâches ou les missions qui doivent être réalisées pendant les plages de travail organisées à l’extérieur des locaux de l’entreprise.

A ce titre, il est entendu que le manager direct peut contrôler le travail effectif du salarié.

Afin d’assurer un suivi administratif précis, l’entreprise engagera une réflexion sur la mise à disposition d’un outil de déclaration des jours de télétravail permettant qu’elles soient identifiées et suivies en temps réel par le salarié et le manager.

Pour chaque journée de travail, le salarié a une durée du travail conforme aux modalités qui lui sont applicables en dehors de la mise en place du télétravail. Le télétravail ne peut en aucun cas générer d’heures supplémentaires, sauf sur demande expresse de la hiérarchie.

En toute hypothèse, le salarié gère l'organisation de son temps de travail dans le respect de la législation en vigueur.

4.2.4.4 Les cas exceptionnels

L’entreprise pourra, en rapport avec les situations évoquées plus haut, adapter temporairement les conditions d'accès ou d’exercice du télétravail.

Conformément à l'article L. 223-1 du code de l'environnement, cela pourra être le cas à l’occasion d’épisodes de pollution et lorsque des mesures de restriction ou de suspension des activités concourant aux pointes de pollution sont prises de manière prolongée.

De même, en cas de circonstances particulières liées à un épisode climatique exceptionnel ou à un mouvement collectif d’importance prévu sur plusieurs jours et susceptible de désorganiser l’entreprise, l’accès au télétravail peut être facilité ou imposé à défaut d’une prise de congés pendant les journées où le salarié ne peut se rendre sur son lieu de travail.

Enfin, en cas de pandémie, des ajustements seront mis en place soit en réponse à des injonctions ou recommandations administratives, soit sur décision concertée du Comité de Direction.

Aucun salarié ne pourra prendre l’initiative d’adapter l’exercice du télétravail à ces circonstances particulières sans autorisation expresse et préalable donnée par la direction de l’entreprise ou sans respecter les bonnes conditions d’exercice du télétravail (disposer de son matériel informatique, de ses moyens de connexion, de son téléphone portable etc.).

Une concertation pourra être mise en place afin de déterminer les fonctions (ou types de contrats) qui pourraient être éligibles à cette extension ponctuelle du télétravail, sur une période limitée qui devra être déterminée.

4.3 L’incitation au développement de l’usage du vélo pour les trajets domicile-travail

En vue d’inciter les salariés de l’entreprise à se rendre en vélo sur leur lieu de travail, plutôt qu’à utiliser leur voiture ou les transports en commun, l’entreprise propose une prise en charge partielle des frais engagés par le salarié pour ses déplacements à vélo à compter du 1^er janvier 2023 et pour la durée de mise en œuvre de l’accord.

Cette prise en charge prendra la forme d’une indemnité kilométrique vélo (IK vélo), fixée à 0.25 € par kilomètre parcouru, multiplié :

• par la distance aller-retour la plus courte (et la plus sûre) pouvant être parcourue à vélo entre le domicile du salarié et son lieu de travail,

• ainsi que par le nombre de jours de travail auquel le salarié s’engage à se rendre sur son lieu de travail à vélo.

Tous les collaborateurs liés par un contrat de travail à la société (CDI, CDD, alternants) pourront bénéficier de l'Indemnité Kilométrique (IK) vélo.

Cette indemnité, versée mensuellement par fractions égales, sera plafonnée à 200 € par année civile. Cette indemnité est exonérée de cotisations sociales et non imposable.

L’indemnité vélo n’est pas versée en cas de suspension du contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (CP ou RTT, arrêt de travail…).

Pour en bénéficier, le salarié devra :

• procéder à une déclaration sur l’honneur, avant le 30 novembre de l’année précédant l’année civile de bénéfice de l’indemnité (sauf embauche en cours d’année¹), du trajet et du nombre de kilomètres à parcourir sur la distance aller-retour la plus courte séparant son domicile de son lieu habituel de travail,

• émarger la feuille prévue à cet effet au parking vélo chaque jour auquel il se rend en vélo.

En cas de déclaration non sincère du salarié, l’attribution de l’indemnité sera remise en cause.

Les trajets à vélo ne pouvant être totalement exclusifs de trajets en transport en commun en fonction des conditions climatiques, cette indemnité est cumulable avec le remboursement partiel du Pass Navigo en région parisienne (pour les salariés éligibles à ce Pass).

4.4 Dons de” jours de repos”

4.4.1 Conditions pour bénéficier d’un don de jours

A la date de signature du présent accord, le Code du travail prévoit que peuvent bénéficier d’un dispositif de “don de jours de repos” :

• Les salariés bénéficiaires d’un congé de proche aidant ;

• Les salariés assumant la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, au sens des articles L. 1225-65-1 et L. 1225- 65-2 du Code du travail.

• Les salariés dont l’enfant âgé de moins de 25 ans ou la personne à charge effective et permanente de moins de 25 ans est décédée, le don pouvant intervenir dans l’année suivant le décès.

L’entreprise élargit le dispositif légal et étend l’éligibilité aux salariés se trouvant dans une situation personnelle d’une particulière gravité en raison de laquelle ils ont un besoin impérieux de bénéficier de temps, et donc, d’interrompre temporairement leur activité professionnelle. Chaque situation sera analysée par la Direction des Ressources Humaines et pourra nécessiter la production de justificatifs (y compris médicaux), qui ne seront pas conservés.

Dans tous les cas, le salarié bénéficiaire devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absence dont il dispose (hors jours en cours d’acquisition).

4.4.2 Condition pour donner des jours

Le don peut porter sur les jours suivants :

• La 5^e semaine de congés payés acquis, les jours en cours d’acquisition n’étant pas cessibles

• Les jours de repos accordés dans le cadre d’un dispositif de forfait annuel en jours (RTT) ;

• Les jours de récupération.

Il est convenu que les dons sont définitifs, irréversibles, et ne peuvent se faire que sous la forme d’une journée entière.

4.4.3 Mise en œuvre du don de jours

La renonciation à des jours de congés de la part d’un donateur doit se faire au profit d’un bénéficiaire déterminé. En l’absence de bénéficiaire identifié, le don ne sera pas possible.

Lorsqu’un salarié exprime le souhait de bénéficier d’un dispositif de don de jours, la Direction des ressources humaines en informe l’ensemble des salariés, dans le respect de la vie privée du salarié bénéficiaire et en collaboration avec lui, par messagerie ou affichage. Le bénéficiaire peut exiger de rester anonyme.

Cette information permet à chaque salarié, s’il le souhaite, d’exprimer son souhait de donner des jours au collègue bénéficiaire.

Le salarié souhaitant faire un don à un autre salarié en fait la demande à l’employeur (la DRH) par le biais d’un formulaire à compléter sous format numérique, qui sera mis à la disposition de tous les salariés par la Direction des ressources humaines dès l’entrée en vigueur du présent accord.

Le don de jour est anonyme. Le salarié bénéficiaire n’est pas informé du nom du salarié lui ayant donné des jours.

Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence. Cette absence est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

La Direction abondera le total des jours donnés par les salariés de 2 jours supplémentaires.

Dans le cas où la totalité des dons ne serait pas consommée, le reliquat sera reversé aux salariés donateurs.

5. L’égalité entre les hommes et les femmes

L’entreprise a le soucis permanent de s’assurer de l’égalité de traitement entre hommes et femmes, que cet accord réaffirme.

Dans ce cadre, 4 domaines d’action (issus de l’article R.2242-2 du Code du travail) font l’objet d’une attention particulière :

• L'embauche,

• La formation,

• L’articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle,

• La rémunération effective.

L’index égalité hommes-femmes, produit et suivi chaque année, reste un dispositif « étalon » permettant de mesurer les situations comparées relatives à l’égalité professionnelle.

Pour 2021, les résultats de l’index égalité hommes-femmes sont les suivants :

Les résultats de l’index sont communiqués chaque année en CSE et disponibles dans le SharePoint RH.

1. En matière d’embauche

L’entreprise se fixe comme objectif, pour favoriser la mixité, d’assurer un meilleur équilibre entre les hommes et les femmes dans ses effectifs.

Par ailleurs, quel que soit le type de poste proposé, l’entreprise veille à ce que les libellés et contenus des annonces d'emploi soient rédigés de manière neutre, sans utiliser une terminologie susceptible d'être discriminante.

Dans les métiers où elles seraient sous représentées, à compétences égales, les candidatures de femmes seront privilégiées à l’embauche, quel que soit le type de contrat. Inversement, dans les métiers où ils seraient sous représentées, à compétences égales, les candidatures d’hommes seront privilégiées à l’embauche, quel que soit le type de contrat.

2. En matière de formation et de qualification professionnelle

L’entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que les hommes et les femmes bénéficient d’un nombre de formation en juste proportion de la répartition de leur présence à l’effectif de leur département.

Un bilan de la formation sur l’année écoulée, réalisé chaque année et communiqué au CSE, permettra de vérifier la conformité de cet engagement.

3. En matière d’articulation entre vie familiale et vie professionnelle

L’entreprise se fixe comme objectif de faciliter l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

A cet égard, les charges de famille sont prises en compte dans l’accès au télétravail et dans l’accès au temps partiel.

En outre, les dispositions relatives au droit à la déconnexion, définies plus haut, permettent elles-aussi de faciliter l’articulation vie familiale et vie professionnelle.

Une souplesse horaire est accordée aux parents d’enfants scolarisés, en concertation avec le manager direct, les jours de rentrée scolaire.

5.4 En matière de rémunération effective

L’entreprise se fixe comme objectif de s’assurer que l’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes soit toujours garantie.

Aussi, lors de chaque révision annuelle de rémunération, l'entreprise veille à ce que la médiane des augmentations individuelles des femmes ne soit pas inférieure à la médiane des augmentations individuelles des hommes dans chaque catégorie socio-professionnelle. Également, l’entreprise veillera à analyser la situation de rémunération des salariées revenant de congé maternité.

L’entreprise veillera à ne pas créer de déséquilibre entre les hommes et les femmes dans les rémunérations proposées à l’embauche, à expérience et compétences égales.

6 L’emploi des travailleurs handicapés

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des dispositions légales en vigueur et de leurs décrets d'application.

6.1 La reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH)

La RQTH est reconnue à toute personne ayant plus de 16 ans dont les possibilités d'obtenir ou de conserver un emploi sont effectivement réduites par suite de l'altération d'une ou plusieurs fonctions : physique, sensorielle, mentale ou psychique.

La RQTH est une décision administrative qui accorde aux personnes en situation de handicap une qualité leur permettant de bénéficier d’aides spécifiques.

La demande de RQTH est déposée auprès de la maison départementale des personnes handicapées (MDPH) du lieu de résidence du demandeur.

La demande peut être présentée par la personne en situation de handicap ou son représentant légal.

L’évaluation de la demande de RQTH et de l’orientation professionnelle est effectuée par l’équipe pluridisciplinaire de la MDPH. Sur la base de cette évaluation, des préconisations sont formalisées dans un plan personnalisé de compensation (PPC). La qualité de travailleur handicapé est reconnue par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées (CDAPH) au regard du PPC. La RQTH est attribuée pour une durée de 1 à 5 ans renouvelable.

6.2 L’animation d’une politique handicap

6.2.1 Faciliter les démarches pour faire reconnaitre sa situation de handicap

Il est rappelé que la démarche de reconnaissance s’effectue sur la base du volontariat à titres individuel et confidentiel. Afin de répondre de manière anonyme et confidentielle aux interrogations des salariés sur l’intérêt des démarches de RQTH tant pour l’entreprise que pour la sphère privée, un correspondant handicap sera nommé par l’entreprise. Ses coordonnées seront affichées sur les panneaux d’affichage de chaque site de l’entreprise.

Ce correspondant pourra également conseiller le salarié dans les démarches à accomplir. Une autorisation d’absence rémunérée, sur justificatif et dans la limite d’une journée par an, pourra être accordée par l’entreprise afin que le salarié puisse s’occuper des démarches administratives et médicales.

6.2.2 Sensibilisation et communication

Afin de lutter contre la méconnaissance du handicap dans l’entreprise et faire évoluer les stéréotypes, des actions de sensibilisation au handicap seront menées, en conformité avec les dispositifs du Groupe existants.

Par ailleurs, l’entreprise veillera à ce que le correspondant handicap, les managers encadrant un collaborateur en situation de handicap et les membres du CSE au titre de leurs prérogatives en matière d’hygiène et de sécurité restent sensibilisés et aguerris à la thématique du handicap.

6.2.3 Maintien dans l’emploi

Le handicap peut survenir ou évoluer en cours de carrière. L’entreprise porte une attention particulière à ces situations dans le but de permettre en priorité le maintien ou le retour à l’emploi.

Afin que le handicap ne soit pas un frein dans la carrière professionnelle du salarié, l’entreprise entend chercher à permettre aux salariés de conserver leur emploi, dans des conditions compatibles avec leur état de santé, et de poursuivre leur carrière en écartant autant que possible la menace d’inaptitude.

Pour les salariés en situations de handicap, l’entreprise propose les mesures suivantes :

• aménagement du poste de travail ;

• adaptation des horaires de travail et du rythme de travail en tenant compte des contraintes de service ;

• autorisation d’absence dont peut bénéficier un salarié atteint d’une maladie grave conformément à l’article L.1226-5 du Code du travail afin de lui permettre de suivre les traitements médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

6.2.4 Recrutement

L’accord a pour principal objectif d’améliorer le taux d’emploi des personnes en situation de handicap au sein de l’entreprise.

Pour ce faire, l’entreprise souhaite :

• faciliter l’accès aux métiers de l’entreprise en ciblant les postes accessibles aux personnes en situation de handicap ;

• recruter au moins un(e) alternant(e)/stagiaire en situation de handicap.

6.2.5 Le recours à l’emploi externe

L’entreprise souhaite intégrer la démarche handicap dans les critères d’évaluation de ses principaux prestataires en privilégiant, autant que possible, de commander des prestations de main d’œuvre auprès d’Entreprises Adaptées (EA) et des Etablissements de Services et d’Aides par le Travail (ESAT).

7 Les mesures permettant de lutter contre les discriminations

La société souhaite lutter contre les discriminations et les prévenir par le biais des mesures suivantes :

7.1 Le processus de recrutement

Une attention particulière est portée aux annonces de recrutement. A ce titre, la société veille à ce que leurs libellés et contenus soient rédigés de manière à faire valoir sa politique de promotion de la diversité.

De surcroît, la société sensibilise tout cabinet de recrutement avec qui elle est amenée à collaborer à respecter sa politique de promotion de la diversité.

Une vigilance particulière sera également portée pour s’assurer de l’absence de toute discrimination liée aux caractéristiques individuelles des salariés (liées au genre, la formation initiale, le parcours professionnel…) à l’occasion des mobilités internes à l’entreprise.

7.2 La sensibilisation au respect mutuel et au savoir-vivre

Afin de favoriser de bonnes relations de travail au sein de l’entreprise et lutter contre toute forme de discrimination, des campagnes de sensibilisation au savoir-vivre, à l’honnêteté et à l’acceptation de la différence quelle qu’elle soit, seront régulièrement réalisées afin d’y conforter les valeurs de loyauté, de coopération, d’honnêteté et de respect mutuel.

Ces campagnes pourront prendre la forme d’affichages, ou de diffusions par mail, de rappels de bonnes pratiques en matière d’utilisation du téléphone, des mails, de comportement en réunion, ou de sensibilisation à s’interdire tout propos sexiste, xénophobe, hostile ou pouvant être perçu comme humiliant ou désobligeant.

Une campagne au minimum sera menée chaque année, a minima par affichage, sur un thème différent, en fonction de l’évolution des perceptions mesurée au travers de l’enquête salariés.

8 Application, suivi et publicité de l’accord

8.1 Réunion d’une commission de suivi annuelle de l’accord

Dans un souci de suivi qualitatif des actions engagées, et de partage de l’évolution de la perception de la qualité de vie au travail de l’entreprise, une commission de suivi sera réunie tous les 6 mois. Elle sera composée de deux représentants de la direction, et deux représentants du CSE.

Chaque année, à l’initiative de la direction, cette commission se réunira afin de :

• Dresser le bilan qualitatif et quantitatif de l’application des mesures contenues dans cet accord,

• Examiner les enseignements tirés de l’enquête salariés et l’évolution des perceptions exprimées au travers de cette enquête le cas échéant,

• Se fixer d’éventuelles priorités qui sembleraient nécessaires pour assurer la mise en place de l’ensemble des mesures qui y sont contenues avant le terme de validité de l’accord,

• Décider d’éventuelles actions complémentaires favorables à l’application de l’accord, sous réserves de faisabilité, d’absence de surcoût et d’acceptation expresse de la direction.

Cette commission aura vocation également à s’assurer que les bonnes conditions de réalisation du télétravail soient toujours rassemblées au fil du temps, de sorte à décider d’actions correctives en cas de dérives constatées par le management, les salariés eux-mêmes ou leurs représentants.

2. Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au lendemain de sa signature suivant les conditions de validité fixées à l’article L.2232-12 du Code du travail.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de deux ans, courant jusqu’au 15/09/2024, et pourra être renouvelé.

3. Publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires (dont un au format électronique) à la DREETS de Bobigny (93), accompagnés de la fiche signalétique prévue à l’article R.5121-31 du Code du travail, et en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes de Bobigny (93). En outre, un exemplaire sera remis au CSE.

Fait à Saint Denis, le 02/09 2022, en 4 exemplaires originaux.

Pour Nordex France

Monsieur XXXXXXX

Directeur des ressources humaines

Pour le CSE

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ANNEXE : FORMULAIRE DE DEMANDE de l’indemnité kilométrique vélo (IK Vélo)

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

Je soussigné(e), nom, prénom :

Adresse personnelle :

Travaillant sur le site de (Nom et adresse) :

J’atteste sur l’honneur utiliser mon vélo personnel pour effectuer tout ou partie du trajet domicile – travail (ou du rabattement vers les transports en communs) soit une distance de ……….. km aller*, soit ……… km aller et retour (joindre l’image proposée par un calculateur d’itinéraire option vélo).

Je m’engage par ailleurs à respecter strictement le code de la route et à porter les équipements obligatoires (casque, gilet rétro-réfléchissant, feux ou plaques reto-refléchissantes) et à emprunter les pistes cyclables lorsqu’elles existent.

J’atteste avoir reçu et lu la plaquette « bonne conduite en vélo » de la sécurité routière.

Je prends bonne note que tout manquement à la sécurité ainsi que toute déclaration frauduleuse viendront suspendre le bénéfice de cette indemnité.

Cette attestation servira de base au calcul du montant des indemnités kilométriques vélo qui me sera versée.

J’ai bien noté que le montant de l’indemnité est plafonné à 200€ net par an.

Fait pour servir et valoir ce que de droit.

Fait à le

Signature

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1. En cas d’embauche et de demande de bénéfice de l’indemnité vélo en cours d’année civile, celle-ci sera allouée au prorata temporis à compter du mois civil suivant la demande et restera plafonnée à 200 € par année civile.↩