Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle et salariale hommes - femmes et à la qualité de vie au travail" chez GSF - GSF ARIES (Siège)
Cet accord signé entre la direction de GSF - GSF ARIES et les représentants des salariés le 2018-11-05 est le résultat de la négociation sur l'égalité salariale hommes femmes, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés
Numero : T07818001244
Date de signature : 2018-11-05
Nature : Accord
Raison sociale : GSF ARIES
Etablissement : 43911769800035 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-11-05
ACCORD RELATIF À l’ÉgalitÉ professionnelle et salariale HOMMES - FEMMES et À la qualitÉ de vie au travail
AU SEIN DE GSF ARIÈS
Sur 3 ans : 2019 - 2020 - 2021
Entre la société GSF ARIÈS :
Siège social : 37 esplanade Grand Siècle - 78000 VERSAILLES
RCS de Versailles sous le numéro 439 117 698
Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Directeur Général
D’une part,
Et l’organisation syndicale :
Syndicat CFDT, représenté par Madame XXX, Monsieur XXX.
D’autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PrÉambule :
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions de la loi n°2010-1330 du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites, du décret n°2011-822 du 7 juillet 2011, du décret 2012-1408 du 18 décembre 2012, de la loi n°2014-873 du 4 août 2014 et de la loi n°2015-994 du 17 août 2015.
GSF ARIÈS s’emploie à respecter le principe d’égalité entre les hommes et les femmes.
Ceci étant, il convient de préciser certaines spécificités de la branche de la Propreté.
La branche de la propreté est traditionnellement et majoritairement représentée par les femmes qui constituent la majeure partie des effectifs dans les activités les moins qualifiées effectuées dans le secteur tertiaire.
L’accord du 29 mars 1990 traduit dans l’article 7 de la CCNEP du 26 juillet 2011, prévoit la reprise du personnel affecté à un marché et conditionne la composition des effectifs, laissant peu de maîtrise des embauches à l’établissement entrant.
De plus, en fonction des caractéristiques particulières que présentent certains postes de travail, il est fréquent, au recrutement, de rencontrer des candidatures majoritairement féminines et, pour d’autres, quasiment exclusivement masculines.
Aussi, le temps partiel est très développé compte tenu des spécificités de la profession, des horaires d’intervention qui sont fixés en fonction des besoins des clients qui, de surcroît, sont souvent répartis sur des zones géographiques différentes ; également, du fait que ce secteur d’activité permet aux femmes de trouver un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les classifications sont attribuées en fonction de la grille issue de l’avenant du 25 juin 2002 (Annexe I de la CCN du 26 juillet 2011) relatif aux classifications d’emploi de la CCNEP.
Les promotions sont attribuées indistinctement aux hommes et aux femmes mais il ressort que le nombre de candidatures à la promotion est inférieur chez les femmes, et que certains postes dans le secteur agro-alimentaire, l’industrie et les prestations associées sont majoritairement occupés par des hommes, compte tenu de leur spécificité et des contraintes physiques inhérentes.
GSF ARIÈS mène une véritable politique sur le handicap lui permettant aujourd’hui d’atteindre XXX% d’unité d’emploi (à la date de signature de l’accord).
La société GSF ARIÈS entend poursuivre les efforts accomplis depuis de nombreuses années en matière d’emploi de salariés femmes et hommes ayant le statut de travailleurs handicapés et continue de veiller à l’amélioration de leurs conditions de travail, s’inscrivant dans les valeurs du Groupe GSF.
Les salaires horaires sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée. Toutefois, des écarts sur la rémunération mensuelle moyenne peuvent apparaître.
Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, etc. qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
La société GSF ARIÈS réaffirme le principe du respect de la non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes, et rappelle que la société GSF ARIÈS négocie sur les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre, conformément aux dispositions de l’article L.2242-8 du Code du Travail.1
Les objectifs ci-après arrêtés et les mesures permettant de les atteindre seront détaillés, notamment dans le cadre des plans d’actions figurant dans les REPHF des établissements, et accompagnés d’indicateurs de suivi.
ARTICLE 1 - OBJECTIFS ET MESURES ARRETÉS
Compte tenu des constats et analyses réalisés au sein des établissements (cf. point A de chaque thème) et consolidés au niveau de la société, mais également des facteurs et clivages culturels et sociaux qui perdurent dans la société ainsi que de la situation de l’emploi au sein du secteur d’activité de la propreté et afin d’améliorer ses actions en matière d’égalité, la société GSF ARIÈS et les partenaires sociaux concluent un accord dont les mesures seront déclinées et mises en œuvre au niveau de chaque établissement appartenant à la société dans les quatre domaines d’action suivants, tout en poursuivant ses efforts dans les autres domaines :
Formation
Conditions de travail
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Rémunération effective
S’agissant des mesures : chacune est accompagnée d’indicateurs de suivi répertoriés en annexe du présent accord. Ces indicateurs permettent de préciser et de quantifier les actions retenues, d’en mesurer le coût ou, au moins, de l’estimer.
Ces indicateurs sont présentés par genre masculin - féminin.
Ces indicateurs, comme leur nom l’indique, permettent d’assurer un suivi des actions réalisées dans le cadre de l’égalité professionnelle, et de prévoir leur volume au cours de la période triennale en appliquant des correctifs si nécessaires.
1/ La formation
Constat - Analyse
GSF ARIÈS accorde une importance particulière à la formation de son personnel, qui représente un budget annuel de XXX, soit XXX% de la masse salariale (données 2017).
Soit XXX% au-delà de l’obligation légale (qui est de 1% de la masse salariale).
La politique formation de la société participe à la progression vers plus d’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et permet de favoriser une plus grande mixité des emplois et des parcours professionnels.
En 2017, XXX salariés de GSF ARIÈS (dont XXX femmes, soit XXX%) ont bénéficié d’actions de formation, pour un total de XXX heures de formation suivies.
L’effectif de GSF ARIÈS étant composé de XXX% de femmes au 31/12/2017, les efforts pour favoriser l’accès à la formation des femmes doivent donc être poursuivis.
Il est toutefois souligné que la proportion la plus importante de femmes ayant suivi une action de formation en 2017 est représentée par les femmes agents de service (XXX), donc occupant des emplois peu qualifiés ; ce qui permet d’assurer l’employabilité de ce personnel et son éventuelle évolution vers des postes de qualification supérieure.
Engagements
a)
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b) Actions mises en place |
c) Indicateurs chiffrés de suivi |
|---|---|---|
Augmentation au terme de l’accord de XXX% du nombre de formations suivies par des femmes (toute classification confondues) par rapport à 2017 (XXX%). |
Lors de l’élaboration du plan de formation : identifier le personnel par genre et planifier les formations pour atteindre l’objectif de rééquilibrage fixé. | Indicateur : Nombre de formations d’adaptation au poste et au maintien dans l’emploi par sexe et classification. |
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Formation milieux sensible - hospitalier - agroalimentaire. 2019 : Nombre de bénéficiaires : XXX personnes, dont XXX femmes. Coût prévisionnel : XXX€ (salaires, charges et coût pédagogique). 2020 : Nombre de bénéficiaires : XXX personnes, dont XXX femme. Coût prévisionnel : XXX€ (salaires, charges et coût pédagogique). 2021 : Nombre de bénéficiaires : XXX personnes, dont XXX femme. Coût prévisionnel : XXX€ (salaires, charges et coût pédagogique). Formation des Inspecteurs (trices) - Chefs de secteurs, Coordonnateurs (trices). 2019 : XXX salariés pour un total de XXX heures. Coût prévisionnel : XXX€. 2020 : XXX salarié pour un total de XXX heures. Coût prévisionnel : XXX€. 2021 : XXX salarié pour un total de XXX heures. Coût prévisionnel : XXX€. |
Indicateur : Nombre de formations techniques suivies par sexe, classification et année. |
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Présentation systématique, lors de l’entretien professionnel, des dispositifs facilitant l’accès aux formations qualifiantes et certifiantes (VAE, CQP, CPF). Objectif : XXX% des entretiens professionnels. |
Indicateurs : Nombre d’entretiens professionnels par sexe, classification et année. Nombre de bénéficiaires d’une VAE - CQP, bilan de compétences par sexe, classification et année. |
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Formation des managers. 2019 : XXX encadrants. Coût prévisionnel (formation e-learning) : XXX€ par établissement (accès à l’ensemble du catalogue). 2020 : XXX encadrant. Coût prévisionnel (formation e-learning) : XXX€ par établissement (accès à l’ensemble du catalogue). 2021 : XXX encadrant. Coût prévisionnel (formation e-learning) : XXX€ par établissement (accès à l’ensemble du catalogue). |
Indicateur : Nombre de salariés Inspecteurs et cadres, formés par année sur cette thématique. |
2/ Les conditions de travail
Constat - Analyse
Les postes et l’amélioration des conditions de travail sont définis sans considération de genre. L’entreprise attache une importance particulière à l’examen des conditions de travail.
L’évaluation des risques est réalisée au moyen des plans de prévention et du document unique, comprenant un diagnostic visant à définir les postes susceptibles de contenir un ou plusieurs facteurs de pénibilité.
Au sein de GSF ARIÈS, les postes les plus exposés aux risques pénibilité sont les postes de travailleurs de nuit.
La pénibilité touche principalement la population masculine et, particulièrement, les AS et ATQS.
Le facteur de pénibilité principal est le travail de nuit qui est imposé en général par les particularités des sites clients qui nécessitent ce type d’intervention.
GSF ARIÈS a donc une marge limitée pour modifier cette organisation.
Cependant, il est noté une amélioration du nombre de salariés passant d’un travail de nuit à un travail de jour, qui a doublé entre 2016 et 2017.
Concernant le temps de travail, on retrouve une majorité de femmes sur les postes à temps partiel.
C’est une mesure en générale choisie par les femmes et les salariés multi-employeurs qui sont nombreux dans la branche propreté.
Dans le cadre du précédent accord, GSF ARIÈS s’était déjà engagé à faire évoluer les salariés à temps partiel sur un temps plein ou une mensualisation plus élevée.
GSF ARIÈS poursuit donc ses efforts dans ce sens.
Afin de réduire la précarité de ces postes, l’entreprise met en œuvre deux fois par an les fiches de souhaits.
Un nombre important de salariés à temps partiel passent à temps complet. On peut donc constater que la fiche de souhait fonctionne. GSF ARIÈS poursuivra donc ses efforts sur ce point.
Des avenants de compléments d’heures peuvent également être conclus.
Pour les postes d’agents dont la mobilité géographique peut être freinée par les coûts liés au déménagement, GSF ARIÈS entend mettre en place des mesures d’accompagnement à la mobilité intra société.
L’objectif de progression en matière de conditions de travail est de continuer à réduire toute pénibilité liée à la nature du poste et à sa localisation, de continuer à améliorer les conditions de travail et la qualité de vie au travail des salariés, de réduire le recours au temps partiel en fonction des postes disponibles et des souhaits exprimés par les salariés.
Engagements
a)
|
b) Actions mises en place |
c) Indicateurs chiffrés de suivi |
|---|---|---|
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Lors des entretiens individuels et de l’analyse des fiches de souhaits, identifier les personnes intéressées pour un retour au travail sur un poste en journée. | Indicateur : Nombre de salariés bénéficiaires d’un « retour au travail de jour en fonction des postes disponibles » par sexe et catégorie. |
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Remise des fiches de souhaits aux salariés 2 fois par an. | Indicateurs : Nombre de salariés passés à une formule plus avantageuse de temps partiel par sexe et par catégorie. Nombre de salariés à temps partiel passés à temps plein par sexe et par catégorie. Nombre de salariés ayant bénéficié d’un ACH par sexe et par catégorie. Nombre de demandes. |
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Aide dans les démarches administratives. | Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires. |
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Aménager les postes en fonction du handicap et de la faisabilité. L’étude sera faite avec le SAMETH. 2019 : Satisfaire XXX% des demandes. 2020 : Satisfaire XXX% des demandes. 2021 : Satisfaire XXX% des demandes. |
Indicateurs : Nombre d’avis médecin du travail. Nombre de préconisations SAMETH ou MDPH. Nombre de demandes de salariés TH. |
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Communication mensuelle des postes à pourvoir par l’encadrement. | Indicateur : Nombre de promotions dans la période. |
3/ L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Constat - Analyse
Mieux équilibrer les temps de vie professionnelle et personnelle, c’est permettre aux hommes et aux femmes de mieux vivre et mieux travailler.
C’est aussi mieux concilier le travail et les contraintes de la vie familiale qui sont encore aujourd’hui principalement supportées par les femmes.
Dans la branche propreté, les salariés peuvent avoir des difficultés pour articuler la vie professionnelle et la vie personnelle du fait des horaires décalés, du temps partiel et de l’activité en multi-employeurs.
La proportion de femmes en congé parental à temps partiel est plus important.
Par ailleurs, le travail en temps partiel est représenté par XXX% des femmes qui s’explique principalement par un temps partiel choisi.
L’objectif de progression en matière d’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est de continuer à favoriser cet équilibre mais également de rester attentif à la situation des salariés de retour de congé maternité, paternité ou adoption.
Afin d’améliorer cet équilibre entre vie professionnelle et vie privée, il est rappelé que la société GSF ARIÈS a signé un accord sur le droit à la déconnexion le 11/12/2017.
Par ailleurs, lors de l’entretien annuel pour les salariés au forfait jours - et lors de l’entretien professionnel pour les autres salariés - la société GSF ARIÈS examine la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.
Engagements
a)
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b) Actions mises en place |
c) Indicateurs chiffrés de suivi |
|---|---|---|
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Décaler d’une heure (ou deux heures maximum) la prise de poste dans le respect des contraintes d’organisation. 2019 : XXX% des demandes de salariés non parents isolés pour un total d’heures de XXX heures maximum par personne. 2020 : XXX% des demandes de salariés non parents isolés pour un total d’heures de XXX heures maximum par personne. 2021 : XXX% des demandes de salariés non parents isolés pour un total d’heures de XXX heures maximum par personne. Objectif : Satisfaire XXX% des demandes des parents isolés. |
Indicateurs : Nombre de personnes bénéficiaires par sexe + coût. Nombre de demandes formulées. |
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Augmenter la proportion de sessions en établissement (à l’exception de certaines formations spécifiques) et prévoir la communication d’un calendrier en amont. 2019 : XXX% des formations seront dispensées sur site et XXX% seront faites en e-learning. 2020 : XXX% des formations seront dispensées sur site et XXX% seront faites en e-learning. 2021 : XXX% des formations seront dispensées sur site et XXX% seront faites en e-learning. |
Indicateur : Liste des formations intra (réalisées en établissement) avec les intitulés et les dates de session pour l’année écoulée et celles prévues pour l’année en cours. |
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2019 : Satisfaire XXX% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles. 2020 : Satisfaire XXX% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles. 2021 : Satisfaire XXX% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles. |
Indicateurs : Nombre de bénéficiaires par sexe + coût. Nombre de demandes. |
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2019 : Satisfaire XXX% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles. 2020 : Satisfaire XXX% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles. 2021 : Satisfaire XXX% des demandes dans le respect des contraintes organisationnelles. |
Indicateurs : Nombre de personnes bénéficiaires par sexe. Nombre de demandes. |
4/ La rÉmunÉration effective
Constat - Analyse
Mesures visant à supprimer les éventuels écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
Les salaires horaires de base sont identiques pour les hommes et pour les femmes, la grille de salaire conventionnelle est strictement respectée. Toutefois, des écarts peuvent apparaître pour la rémunération moyenne brute totale.
Ils révèlent non pas une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes mais des situations différentes : les absences dans l’année, la situation particulière d’un site sur lequel un ou une salarié(e) percevra des majorations de nuit ou du dimanche, la réalisation de prestations associées, les heures complémentaires ou supplémentaires, les indemnités de sujétion particulières au poste, etc., qui sont autant de facteurs objectifs et matériellement vérifiables susceptibles de justifier un éventuel écart.
Par ailleurs, ces écarts sont également dus aux particularités que connaît la branche de la propreté, notamment du fait des transferts de personnel avec obligation de maintien de rémunération pour raisons objectives liées au transfert du marché et dans le respect d’une obligation légale ou conventionnelle.
La société GSF ARIÈS réaffirme le principe du respect de non-discrimination salariale entre les hommes et les femmes.
Engagements
Les objectifs de progression au sein de GSF ARIÈS en matière de rémunération sont :
de continuer à s’assurer de l’égalité de rémunération dès l’embauche ;
de continuer à appliquer une politique salariale visant à ne pas créer d’inégalités salariales et à réduire les inégalités éventuelles.
a)
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b) Actions mises en place |
c) Indicateurs chiffrés de suivi |
|---|---|---|
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Actions de formations sur l’égalité professionnelle, pendant l’emploi et lors du recrutement. 2019 : XXX personnes sensibilisées. Coût moyen (formation e-learning) : XXX€ par établissement (accès à l’ensemble du catalogue). 2020 : XXX personne sensibilisée. Coût moyen (formation e-learning) : XXX€ par établissement (accès à l’ensemble du catalogue). 2021 : XXX personne sensibilisée. Coût moyen (formation e-learning) : XXX€ par établissement (accès à l’ensemble du catalogue). |
Indicateur : Nombre de personnes bénéficiaires d’une action de sensibilisation. |
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Aucun écart de rémunération (hors article 7 ou hors obligation légale de maintien de rémunération). | Indicateurs : Rapport légal REPH : résultats chiffrés de l’étude.
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2019 : XXX% des rémunérations déterminées lors de l’étude, en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex. : expérience, diplômes, etc.). 2020 : XXX% des rémunérations déterminées lors de l’étude, en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex. : expérience, diplômes, etc.). 2021 : XXX% des rémunérations déterminées lors de l’étude, en tenant compte des particularités du profil du candidat (ex. : expérience, diplômes, etc.). |
Indicateurs : Nombre d’offres déposées comportant la rémunération afférente au poste selon la grille. Nombre d’offres ouvertes. |
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Enregistrer les souhaits et toutes les candidatures potentielles. Communiquer sur les postes vacants. |
Indicateurs : Nombre d’entretiens professionnels par sexe et classification. Nombre de demandes de changements de poste pour une classification ou un échelon supérieur par sexe et par classification. Nombre de promotions réalisées. Nombre de postes ouverts. Nombre de salariés ayant candidaté. |
ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION DE L'ACCORD
Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société GSF ARIÈS.
En cas de création d’un établissement pendant la durée de validité de l’accord, les objectifs de progression seront fixés annuellement dans le plan d’actions contenu dans le REPHF du nouvel établissement.
Le nouvel établissement sera intégré dans la phase de négociation suivante.
ARTICLE 3 - DURÉE DE L'ACCORD, suivi, rÉvision, dÉnonciation
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet à la date du 1er janvier 2019.
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité de l’accord est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur ou son représentant et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité d'Entreprise ou de la délégation unique du personnel ou, à défaut, des Délégués du Personnel, quel que soit le nombre de votants.
Il s’appliquera à compter du lendemain de la réalisation des formalités de dépôt.
Révision de l’accord : Tout avenant de révision du présent accord sera négocié et conclu dans les mêmes conditions que l’accord, en application des dispositions de l’article L.2261-7-1 du Code du Travail.
Dénonciation de l’accord : Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires, par notification par son auteur aux autres signataires de l'accord, sous réserve d’un préavis de 6 mois.
Toute dénonciation de l’accord se fera dans les conditions édictées par les articles L.2261-9 et suivants du Code du Travail.
ARTICLE 4 - MISE EN PLACE ET SUIVI DE L'ACCORD
1/ Situation comparÉe et suivi des mesures - REPHF
Dans le rapport de situation comparée H/F est inséré un plan d’actions qui est en lien avec l’accord égalité professionnelle.
Ce plan comprend des objectifs de progression, des mesures concrètes (dont le coût, si possible, est indiqué) et des indicateurs de suivi.
Les indicateurs, créés pour assurer le suivi des actions mises en œuvre chaque année, seront examinés avec ceux définis dans la BDES (partie 2) et permettront de vérifier si les objectifs de progression sont atteints.
L’ensemble des indicateurs de suivi est intégré à la BDES société et établissements.
2/ Mise en place d’une commission de suivi
Composition et rôle
Il est rappelé que sans préjudice pour les attributions des instances représentatives du personnel, une commission égalité professionnelle sera créée.
Chargée du suivi du présent accord, elle sera composée de deux représentants de la société et de deux représentants des organisations syndicales représentatives (OSR) signataires.
Elle aura pour missions principales :
le suivi de la mise en œuvre de l’accord dans la société et, notamment, des indicateurs définis dans le présent accord ;
le suivi des plans d’actions égalité professionnelle ;
de veiller à la prise en compte de l’égalité professionnelle dans toute nouvelle négociation.
Fréquence des réunions et documentations fournies
La commission se réunira au moins deux fois par an et présentera ses observations et recommandations :
1ère réunion au premier semestre (en juin par exemple), après mise à disposition des informations dans la BDES ;
2ème réunion au second semestre, en fonction du calendrier des négociations.
ARTICLE 5 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD
L'accord sera déposé dans les 15 jours suivants sa conclusion, en 1 exemplaire original, auprès du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes dans le ressort duquel l'accord a été conclu.
Il sera également déposé sur la plateforme de téléprocédure dématérialisée du Ministère du Travail (https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).
Fait à Versailles, le 05/11/2018.
En 5 exemplaires (2 pour les représentants syndicaux, 1 pour le Directeur Général, 2 pour envoi).
Signature et remise en mains propres, le 5 novembre 2018, valant notification aux signataires.
Pour la société GSF ARIÈS, XXX - Directeur Général |
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|---|---|
| Pour les organisations syndicales, | |
| Syndicat CFDT : | |
| XXX | XXX |
Article L.2242-8 du Code du Travail : La négociation annuelle sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail porte sur :
1° l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois. Cette négociation s'appuie sur les données mentionnées au 1° bis de l'article L.2323-8 ;
Cette négociation porte également sur l'application de l'article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.
En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, l'employeur établit un plan d'actions destiné à assurer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Après avoir évalué les objectifs fixés et les mesures prises au cours de l'année écoulée, ce plan d'actions, fondé sur des critères clairs, précis et opérationnels, détermine les objectifs de progression prévus pour l'année à venir, définit les actions qualitatives et quantitatives permettant de les atteindre et évalue leur coût. Ce plan d'actions est déposé auprès de l'autorité administrative. Une synthèse de ce plan d'actions, comprenant au minimum des indicateurs et des objectifs de progression définis par décret, est portée à la connaissance des salariés par l'employeur par voie d'affichage sur les lieux de travail et, éventuellement, par tout autre moyen adapté aux conditions d'exercice de l'activité de l'entreprise. Elle est également tenue à la disposition de toute personne qui la demande, et publiée sur le site internet de l'entreprise lorsqu'il en existe un.
En l'absence d'accord prévoyant les mesures prévues au présent 2°, la négociation annuelle sur les salaires effectifs prévue au 1° de l'article L.2242-5 porte également sur la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes ;
3° les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle ;
4° les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, notamment les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelle, les conditions de travail et d'emploi et les actions de sensibilisation de l'ensemble du personnel au handicap ;
5° les modalités de définition d'un régime de prévoyance et, dans des conditions au moins aussi favorables que celles prévues à l'article L.911-7 du Code de la Sécurité Sociale, d'un régime de remboursements complémentaires de frais occasionnés par une maladie, une maternité ou un accident, à défaut de couverture par un accord de branche ou un accord d'entreprise ;
6° l'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés prévu au chapitre 1er du titre VIII du présent livre ;
7° les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques, en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. A défaut d'accord, l'employeur élabore une charte, après avis du Comité d'Entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. Cette charte définit les modalités de l'exercice du droit à la déconnexion et prévoit en outre la mise en œuvre, à destination des salariés et du personnel d'encadrement et de direction d'actions de formation et de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques.
Article L.241-3-1 du Code de la Sécurité Sociale : Par dérogation aux dispositions de l'article L.241-3, en cas d'emploi exercé à temps partiel au sens de l'article L.3123-1 du Code du Travail ou, dans des conditions fixées par décret, en cas d'emploi dont la rémunération ne peut être déterminée selon un nombre d'heures travaillées, l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse peut être maintenue à la hauteur du salaire correspondant à son activité exercée à temps plein. La part salariale correspondant à ce supplément d'assiette n'est pas assimilable, en cas de prise en charge par l'employeur, à une rémunération au sens de l'article L.242-1. Un décret en Conseil d'Etat détermine les conditions d'exercice de cette disposition par les employeurs. Un décret en Conseil d'Etat fixe le taux de ces cotisations.↩
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