Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez ADISSEO FRANCE S.A.S. (Siège)

ACCORD COLLECTIF

relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Le présent accord est conclu entre

La société ADISSEO France SAS, dont le siège social est à Antony – 92160 – place du Général de Gaulle, immatriculée au RCS de Nanterre, sous le numéro 439 436 569, représentée par, en sa qualité de Directrice des Ressources Humaines France, dénommée ci-après « la société »,

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives de salariés :

• CFDT représenté par en tant que Déléguée Syndicale Centrale

• CFE/CGC représenté par en tant que Délégué Syndical Central

• CGT représenté par en tant que Délégué Syndical Central

• FO représenté par en tant que Délégué Syndical Central

Dûment mandatés par leur fédération

d'autre part

PREAMBULE

La Société entend réaffirmer son attachement au principe de l’égalité professionnelle, sous toutes ses formes, entre les femmes et les hommes, et sa volonté de permettre aux femmes et aux hommes de disposer des mêmes conditions d’accès aux métiers, aux parcours professionnels, aux dispositifs de déroulement de carrière et aux postes à responsabilité à tous les niveaux de l’entreprise, sans discrimination aucune.

La volonté commune de promouvoir la diversité, déjà formalisée dans l’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 24 juin 2016, s’inscrit dans le cadre non seulement de la politique de gestion des ressources humaines d’Adisseo mais, plus globalement, dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l’Entreprise. Elle trouve sa déclinaison dans divers engagements tels que le Code Ethique.

A l’issue de la réunion de bilan sur l’égalité professionnelle, les Parties ont constaté que les actions menées sur les trois années d’application de l’accord du 24 juin 2016 ont permis une augmentation du taux de féminisation dans l’entreprise ainsi qu’une progression de l’équité des rémunérations, d’accès à la promotion et à la formation.

La Société et les partenaires sociaux sont ainsi convenus de la nécessité de poursuivre les actions engagées dans les cinq domaines suivants:

• Le recrutement.

• La rémunération effective.

• Le développement professionnel.

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

• Les conditions de travail.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés d’Adisseo France SAS, quelque soit la nature de leur contrat de travail, à durée indéterminée ou à durée déterminée, ainsi qu’aux contrats en alternance et aux stagiaires pour les points qui les concernent.

CHAPITRE 1 – LE RECRUTEMENT

Les critères de sélection lors de recrutements internes ou externes sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

Ce principe est applicable tant pour les recrutements de salariés en contrats à durée indéterminée ou déterminée, que pour l’accueil des alternants (apprentis et contrats de professionnalisation) et des stagiaires.

Article 2 – Non discrimination dans les offres d’emploi

Afin d’assurer l’égalité d’accès des hommes et des femmes à l’emploi, Adisseo s’engage à appliquer le principe de non-discrimination dans la rédaction des offres d’emploi.

Quel que soit le support (presse, web, intranet par exemple), une attention particulière est portée à la terminologie utilisée dans la communication interne et externe en matière d’emploi et de recrutement. Les offres d’emploi doivent être rédigées de manière neutre et objective, sans aucune distinction ou stéréotype lié au sexe, à l’âge, à l’origine ou tout autre motif de discrimination de manière à offrir la possibilité à tout public de postuler.

Lorsque l’offre d’emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnées.

Article 3 – Non discrimination dans le processus de recrutement

Adisseo s’engage à appliquer le principe de non discrimination dans son processus de recrutement.

Le processus de recrutement s’appuie sur des critères de sélection objectifs, identiques pour tous les candidat(e)s découlant des exigences techniques et managériales du poste concerné : formation, expérience professionnelle, compétences, motivation.

Sur la base des candidatures reçues et des critères objectifs de sélection, Adisseo recherche un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Ainsi, à compétences, expériences et profils équivalents, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l’ensemble des candidatures reçues.

Adisseo s’assure également, pour chaque recrutement externe à un poste de Direction, de la présence de personnes de sexes différents dans la liste finale des candidats qui passeront un entretien. Elle encourage également l’application des mêmes règles, pour tous les autres recrutements externes.

Ces engagements ne sont bien sur applicables que si les conditions suivantes sont remplies :

• les perspectives d’embauche du secteur considéré permettent la candidature de personnes de sexes différents,

• la candidature effective de personnes de sexes différents qualifiées pour le poste ouvert au recrutement externe.

Article 4 – Mixité dans le recrutement

4.1 Adisseo a pour objectif d’augmenter sur la durée d’application de l’accord, le taux de féminisation ou de masculinisation dans les métiers où un des deux sexes est sous représenté, notamment en fabrication, maintenance, RH. Cet objectif tient compte de l’évolution de la pyramide des âges de l’entreprise mais également de l’évolution des candidatures féminines et masculines sur les principaux métiers d’Adisseo.

La mixité dans l’entreprise passe par la mise en œuvre d’actions spécifiques tant internes qu’externes.

4.2 Au niveau interne, Adisseo entend s’inscrire dans une démarche globale visant à faire respecter et à promouvoir l’application du principe de non discrimination sous toutes ses formes et dans toutes les étapes de la vie professionnelle du salarié.

Plus spécifiquement, Adisseo s’engage à mener:

• des actions de formation des recruteurs internes à la lutte contre les stéréotypes et les discriminations.

• des actions de communication aux salariés de l’entreprise sur les principes d’égalité des chances et de non discrimination, du texte du présent accord ainsi que des orientations retenues pour favoriser la mixité des recrutements et l’évolution des mentalités.

4.3 Au niveau externe, la mixité des recrutements sera recherchée à travers :

• La diversification des différents modes de diffusion des offres d’emploi.

• le déploiement de la marque employeur.

• la participation à des forums.

• la communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires d’Adisseo.

• la communication sur le site internet et les réseaux sociaux de toute action susceptible de favoriser l’accès des femmes et des hommes aux emplois non ou peu mixtes.

Ces différentes actions ont pour objectif de favoriser et inciter l’orientation des femmes vers des filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes (fabrication, maintenance, logistique) et inversement (assistanat de direction, assistanat commercial, marketing, ressources humaines)

Article 5 – Indicateurs relatifs au recrutement

• Suivi de l’effectif : nombre de salariés par sexe, avenant et type de contrat

• Nombre d’entrées de femmes en CDI (recrutement, mutations, transformation de CDD en CDI) par rapport au nombre total des entrées en CDI

• Nombre d’entrées de femmes en CDD par rapport au nombre total des entrées en CDD

• Nombre de média de diffusion des offres d’emploi

• Ratio entre le nombre de femmes et d’hommes parmi les candidatures sélectionnées et ratio entre le nombre de femmes et d’hommes parmi les embauché(e)s

• Nombre d’actions de formation et de sensibilisation réalisées

• Indicateur sur la présence H/F dans les métiers peu mixtes et par établissement.

CHAPITRE 2 – LA REMUNERATION EFFECTIVE

Article 6 – Equité dans les salaires à l’embauche

Adisseo garantit un niveau de classification, de salaire d’embauche équivalent entre les hommes et les femmes sur un même poste, à diplômes, à expérience et à postes équivalents en cohérence avec la politique de rémunération interne définie à l’échelle d’un service, d’une équipe voire, plus globalement d’un métier.

Article 7 – Corriger les écarts de rémunérations injustifiés

Adisseo s’engage à corriger les situations individuelles atypiques, c’est-à-dire tout positionnement anormal en termes d’appointement de base et de coefficient non justifié par des critères objectifs (formation, performance, motivation,…)

Une enveloppe dédiée sera allouée, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires (NAO), à la résorption des écarts non justifiés.

A cette fin, il sera demandé aux Ressources humaines et à la ligne managériale d’effectuer une analyse des situations individuelles masculines et féminines, avec une attention particulière toutefois pour les femmes.

Une présentation macro des analyses des situations individuelles sera effectuée en CSE d’établissement et une consolidation des propositions des mesures de rattrapage salarial sera réalisée au niveau central.

Article 8 – Equité dans l’évolution des rémunérations

Adisseo entend garantir une équité d’évolution des rémunérations, des mesures d’augmentation individuelle, y compris des promotions professionnelles, tout au long de la carrière professionnelle.

Pour ce faire, il est procédé à :

• L’analyse et au suivi de la répartition par sexe des augmentations, primes et avantages individuels, étant entendu que lors des campagnes d’augmentation de salaire, chaque département ou service attribue de façon équitable l’enveloppe entre les hommes et les femmes.

• Des actions de sensibilisation des décisionnaires avant chaque campagne d’augmentations individuelles pour rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Article 9 – Congé maternité, parental ou d’adoption

9.1 Afin d’éviter la création d’écarts de rémunération, la salariée en congé maternité ou d’adoption absente lors de la période des révisions salariales bénéficiera à son retour a minima :

• Des augmentations générales de salaire perçues pendant son congé.

• De la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.

Il est précisé que les salarié(e)s de la même catégorie professionnelle s’entendent de ceux qui relèvent du même coefficient hiérarchique pour le même type d’emploi.

Par ailleurs, les augmentations individuelles à prendre en compte sont les augmentations liées à l’appréciation individuelle, aux promotions et aux changements de responsabilité. Elles n’intègrent pas les augmentations résultant soit d’une mobilité ou d’un projet spécifique, soit de l’application d‘automatismes ou de mesures particulières telles que l’application des minima Société ou Branche et les automatismes conventionnels.

L’évaluation des salarié(e)s éligible à la RVI doit être appréciée exclusivement en fonction de l’atteinte des objectifs fixés en prenant en considération le temps de présence du salarié(e) sur l’année.

9.2 En cas de congé parental total (100%), le salarié(e) bénéficiera à son retour d’une réévaluation de son salaire de base sur la base des augmentations générales appliquées afin d’éviter un écart de rémunération lié à cette absence par rapport aux salarié(e)s relevant de la même catégorie professionnelle.

Article 10 - Indicateurs relatifs à la rémunération

• Répartition par sexe des augmentations, primes et avantages individuels

• Nombre d’augmentations individuelles par sexe et avenant (hors augmentations liées à une promotion conventionnelle)

• Nombre de promotion par sexe et avenant

• Salaire moyen de base par sexe et avenant

• Indicateur suivi AG retour congé parental 100%

• Nombre congés maternité + parental 100%

CHAPITRE 3 – LE DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL

Article 11 – Accès équitable à la formation professionnelle

Adisseo s’engage à permettre un accès égalitaire à la formation professionnelle aux hommes et aux femmes, sans discrimination.

En matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, Adisseo veillera à ce que les femmes bénéficient d’un nombre d’heures moyen de formation équivalent à celui des hommes.

L’analyse sera établie par domaine de formation en tenant compte de la proportion des femmes représentées dans chaque métier.

Par ailleurs, Adisseo veillera, dans la mesure du possible, à ce que les obligations familiales ne soient pas un obstacle à l’accès à la formation professionnelle.

A cet effet, Adisseo privilégie les formations locales et/ou régionales plutôt que nationales. Lorsque les formations se déroulent en interne, la situation et les contraintes de chacun(e) (temps partiel, situation familiale, domicile éloigné, …) sera pris en compte dans la mesure du possible.

Les éventuelles adaptations techniques, matérielle et pédagogiques, nécessaires au suivi des formations seront réalisées afin de rendre les formations accessibles. A cet effet, Adisseo s’engage à développer les formations en e-learning.

Article 12 – Promouvoir l’accès aux métiers peu mixtes

Au regard des déséquilibres structurels constatés, Adisseo entend mener des actions concrètes afin de promouvoir et de faciliter l’accès des femmes aux filières et métiers aujourd’hui majoritairement occupés par des hommes (métiers de fabrication, maintenance, logistique,…) et inversement

(assistanat, marketing, ressources humaines,…)

A ce titre, des actions de formation adaptées aux filières et métiers concernés seront identifiées en partenariat avec l’OPCO et des périodes de professionnalisation mises en place.

Par ailleurs, Adisseo favorisera le départ en formation qualifiante ainsi que l’accès à une VAE des salarié(e)s occupant un emploi dans les métiers non ou peu mixtes et peu qualifiés.

Article 13 – Renforcer l’objectivité dans la tenue des entretiens de carrière

Plusieurs entretiens peuvent être réalisés au cours de la vie professionnelle du salarié(e), qu’ils soient à l’initiative du salarié ou de la hiérarchie.

Les échanges lors des différents entretiens doivent être orientés sur des éléments factuels permettant d’apprécier objectivement des résultats au regard d’objectifs, du potentiel d’évolution du salarié(e) et des actions de développement.

Cette appréciation ne peut prendre en considération des éléments d’ordre personnel prohibés par la loi, des éléments liés à un engagement dans une organisation syndicale ou encore d’éléments en lien direct ou indirect avec un état de grossesse, un congé maternité ou un congé parental d’éducation.

Les principaux entretiens mis en place au sein d’Adisseo sont les suivants :

• Entretien de performance annuel

• Entretien professionnel

• Entretien proposé au salarié mandaté au cours ou à l’issue de son mandat

• Entretien sur la charge de travail pour les cadres relevant d’un forfait jours

Afin de garantir l’objectivité dans la tenue des entretiens, des actions de sensibilisation et de formation des managers seront organisées.

Article 14 – Encourager l’équité dans l’accès aux opportunités de promotions et de mobilité

La promotion interne constitue un facteur de motivation en reconnaissant les compétences acquises par le salarié(e). Adisseo s’engage à veiller au respect de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de promotion interne.

La mobilité, professionnelle ou géographique permet de proposer des opportunités de carrière favorisant le développement professionnel, notamment par l’acquisition de nouvelles compétences et qualifications.

En cas de vacance d’un poste ou de création de poste, la Direction s’engage à le pourvoir, en priorité, en interne, tout en s’attachant à respecter les principes concernant les processus de recrutement définis au chapitre 1 du présent accord.

Article 15 – Accès aux postes de direction

Adisseo assure l’équité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’accès aux équipes de management et s’engage à lutter contre l’effet « plafond de verre ».

A cet effet, les critères de détection des potentiels internes effectués lors de l’établissement des people review et des plans de succession sont uniquement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

Pour renforcer la représentation des femmes dans les équipes dirigeantes, Adisseo s’engage à promouvoir toute action de communication destinées à favoriser l’accès de celles-ci à des postes de direction.

Article 16 – Indicateurs relatifs au développement professionnel

• Nombre d’heures moyen de formation suivie par sexe, avenant et domaine

• Nombre de salarié(e)s ayant suivi une formation par sexe, avenant et domaine

• Nombre/pourcentage de salarié(e)s par sexe participant à des formations qualifiantes

• Nombre/pourcentage de femmes participant à une formation qualifiante pour un métier technique

• Nombre/pourcentage d’hommes participant à une formation qualifiante pour des métiers « féminisés »

• Nombre de salarié(e)s par sexe ayant obtenue une qualification supérieure

• Nombre de salarié(e)s par sexe ayant bénéficié d’une promotion

• Nombre salarié femmes promues au coefficient 880

• Nombre femmes présentes dans les comités de direction France

CHAPITRE 4 – L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE

La réalisation de soi et le développement personnel sont des objectifs qui animent chaque individu.

Outre le fait pour le salarié(e) de pouvoir se sentir utile à l’Entreprise par sa contribution à sa performance, la conciliation de la vie professionnelle et de la vie privée est un enjeu de développement et de stabilité, tant pour les salarié(e)s que pour l’Entreprise.

Dès lors, les Parties s’engagent à poursuivre la mise en œuvre d’actions offrant un éventail de solutions personnalisables permettant de prendre en compte les projets et contraintes personnelles des salarié(e)s au cours de leur carrière.

Article 17 – Mesures en faveur de la parentalité

17.1 Autorisation d’absence liée à la grossesse

La salariée bénéficie d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires dans le cadre de la surveillance de la grossesse et des suites de l’accouchement ou des actes médicaux nécessaires dans le cadre du parcours d’assistance médicale à la procréation médicalement assistée.

Le/la conjoint(e) salarié(e) ou le/la partenaire de la femme enceinte ou bénéficiant d’une assistance médicale à la procréation bénéficie également d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires.

Ces absences n’entraineront, pour la salariée enceinte, aucune diminution de salaire et seront assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, ainsi qu’au regard des droits légaux et conventionnels que la salariée tient de son ancienneté au sein d’Adisseo.

17.2 Aménagement des conditions de travail durant la grossesse

Une salariée dont l’état de grossesse a été déclarée à l’entreprise peut bénéficier d’aménagements de son poste tant au niveau de son contenu, de son environnement de travail que de ses horaires, après concertation entre les professionnels de santé compétents (dont le médecin du travail), la hiérarchie et, le cas échéant, la CSSCT de l’établissement d’affectation.

Si un changement provisoire d’affectation lié à la grossesse, demandé par le médecin du travail, s’avère nécessaire, il donne lieu au maintien de la qualification antérieure ainsi que des droits afférents à cette qualification et ce jusqu’au retour dans le poste initial.

Un aménagement spécifique et temporaire des conditions de travail ne pouvant excéder 4 mois pourra être étudié et mis en place pour les salariées en parcours PMA. Les modalités ainsi que la durée de l’aménagement seront définies en concertation entre le médecin du travail, la hiérarchie et le cas échéant la CSSCT de l’établissement d’affectation.

17.3 Congé maternité

Le congé maternité fait partie de la vie personnelle mais aussi professionnelle des salariées.

Durant cette période, le salaire est maintenu. Il est composé des indemnités journalières de sécurité sociales et d’un complément employeur si le salaire brut est supérieur au plafond de la sécurité sociale.

En outre, le congé maternité est une période d’indisponibilité assimilée à du temps de travail effectif, notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• La répartition de l’intéressement et de la participation

• Le calcul des congés payés, 13^ème mois et primes

17.4 Congé paternité et d’accueil de l’enfant

Au regard de l’évolution des modèles familiaux, le congé paternité et d’accueil de l’enfant est ouvert :

• Au père de l’enfant s’il est salarié Adisseo

• A la conjointe (ou pacsée ou épouse) de la mère de l’enfant salariée Adisseo

Pour favoriser et encourager la prise du congé paternité, Adisseo s’engage à maintenir la rémunération du salarié(e) pendant les 11 jours calendaires (18 jours en cas de naissances multiples) du congé paternité, déduction faite des indemnités journalières de sécurité sociale.

En cas de prolongation du congé paternité de base en cas d’hospitalisation de l’enfant consécutivement à la naissance (jusqu’à 30 jours calendaires), Adisseo maintiendra également la rémunération du salarié(e).

Par ailleurs, le salarié(e) aura la possibilité de prolonger son congé de paternité au moyen des jours épargnés sur son Compte Epargne Temps (CET).

17.5 Retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation

A son initiative, dans le mois précédant le retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation, le salarié(e) peut demander à bénéficier d’un entretien avec sa hiérarchie et/ou la RHBP afin de déterminer les conditions de retour à son poste de travail ou, à défaut, à un poste équivalent.

Dans le cas où le retour sur le poste initial précédant n’est pas possible, le salarié(e) sera prévenu(e) de cette situation 1 mois avant son retour effectif.

Quoiqu’il en soit, le salarié(e) de retour de congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation bénéficie d’un entretien professionnel au cours duquel seront abordés les conditions de la reprise, le projet professionnel, les souhaits en terme d’évolution professionnelle et de formation.

17.6 Autres congés spéciaux liés à la famille

Pour tenir compte des exigences de sa vie personnelle, chaque salarié(e) peut être amené à envisager des adaptations de son organisation professionnelle.

Les Parties rappellent l’existence des différents congés spéciaux liés à la famille :

• Congé parental d’éducation

• Congé de solidarité familiale

• Congé de proche aidant

• Congé de présence parentale

Ces différents congés pourront être financés en tout ou partie au moyen des jours épargnés sur le Compte Epargne Temps.

Par ailleurs, dans le cadre d’une suspension du contrat de travail lié à un congé spécial lié à la famille, notamment en cas de congé parental d’éducation, les salarié(e)s qui en font la demande peuvent bénéficier du maintien d’une adhésion au régime frais de santé dans les mêmes conditions que s’ils étaient en activité. Ainsi la cotisation au régime est maintenue.

17.7 Jour de rentrée des classes

Les salarié(e)s (père ou mère) auront la possibilité d’aménager avec leur responsable hiérarchique leur emploi du temps de façon à accompagner ou récupérer leur(s) enfant(s) (jusqu’à la classe de 6^ème inclus) le jour de la rentrée des classes après les vacances d’été.

17.8 Jour enfant malade

Sur présentation d’un certificat médical, une autorisation d‘absence non rémunérée est accordée pour soigner un enfant malade à charge dans les conditions suivantes :

• 3 jours par année civile pour un enfant âgé de moins de 12 ans et sans limite d’âge pour les enfants à charge en situation de handicap

• 5 jours par année civile pour un enfant de moins de 1 an

Ces absences pourront être prises par journée complète ou demi-journées pour les régimes horaires bénéficiant de cette possibilité.

17.9 Autorisation d’absence pour hospitalisation d’un enfant

Une autorisation d’absence rémunérée est attribuée pour enfant hospitalisé dans les cas suivants :

• 1 jour maximum pour une hospitalisation de jour.

• 2 jours maximum pour une hospitalisation incluant au moins une nuit .

• Et ce dans la limite de 2 jours maximum par année civile et enfant.

Cette autorisation d’absence rémunérée est attribuée dans les conditions cumulatives suivantes :

• L’enfant doit être âgé de moins de 18 ans.

• Le salarié (père ou mère de l’enfant) doit informer l’employeur de son absence au plus tard au début de l’hospitalisation et transmettre au service RH dans les 48 heures suivant la fin de celle-ci la copie du bulletin d’hospitalisation de l’enfant justifiant son état de santé.

17.10 Autorisation d’absence pour rendez-vous médical d’un enfant

Sur présentation d’un justificatif, une autorisation d’absence exceptionnelle d’une durée inférieure à une demi-journée est accordée au père ou à la mère devant accompagner un enfant mineur à un rendez-vous médical pendant les heures de travail.

Les heures d’absence autorisées pour accompagner son enfant à un rendez-vous médical devront faire l’objet d’une récupération dans la semaine.

Dans l’hypothèse où l’absence atteindrait la demi-journée, le salarié(e) devra poser une demi-journée de congé.

Article 18 – Articulation entre le temps professionnel et le temps personnel

18.1 Le télétravail

Le télétravail constitue pour les salariés volontaires une opportunité de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, ainsi qu’un levier d’amélioration de la qualité de vie en diminuant, notamment, le stress issu du temps passé dans les transports.

Les salariés Adisseo, à tous les niveaux de l’Entreprise et dans les activités compatibles avec la forme particulière d’organisation du travail que constitue le télétravail, peuvent bénéficier, sur leur demande, du télétravail dont les modalités sont définies dans l’accord relatif au télétravail du 18 novembre 2016 et son avenant du 25 mars 2019.

18.2 Organisation des réunions

Adisseo veille à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels.

Ainsi, sauf exception, les réunions devront être planifiées pendant les horaires habituels de travail du service ou des équipes. Les réunions trop matinales, tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées.

Lorsqu’une réunion doit, malgré tout, être programmée en dehors des horaires habituels de travail, le salarié qui ne pourrait y assister pour des raisons personnelles ne doit pas être pénalisé.

Enfin, Adisseo favorisera l’utilisation de modes de réunions évitant autant que possible les déplacements tels que les réunions skype, la téléconférence ou la visioconférence.

18.3 Bon usage des nouveaux outils informatiques (NTIC) et droit à la déconnexion

Les Parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques et de télécommunication en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie privée/vie professionnelle.

Les salarié(e)s disposent d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail dont les modalités d’exercice sont définies dans l’accord sur le droit à la déconnexion du 4 septembre 2017.

18.4 Temps partiel

La Direction répondra favorablement aux demandes de passage à temps partiel, sauf :

• En cas d’absence d’emploi disponible relevant de la catégorie professionnelle du salarié(e) demandeur, ou équivalent, pouvant être occupé à temps partiel

• En cas de contrainte organisationnelle rendant impossible l’acceptation de la demande.

Dans ces deux hypothèses, une réponse motivée sera faite au salarié(e) demandeur.

En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera établi, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise. Le passage à temps partiel intervient au premier jour d’un mois pour le personnel de jour ou d’un cycle pour le personnel posté.

En cas de passage à temps partiel d’un salarié(e), le responsable hiérarchique informera le salarié(e) concerné ainsi que l’ensemble des salarié(e)s du service de l’évolution de l’organisation de son service, et notamment des tâches qui seront modifiées, supprimées voire redistribuées.

Article 19 – Indicateurs relatifs à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle

• Nombre de salarié(e)s par sexe en télétravail, horaires atypiques et poste en binôme

• Nombre de jours de congé paternité et d’accueil du jeune enfant

• Nombre d’entretien professionnel réalisé au retour d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation par sexe

• Nombre de salarié(e)s ayant demandé le passage à temps partiel et le nombre de salariés pour qui le temps partiel a été accepté

• Nombre de salariées ayant bénéficié d’un aménagement de poste durant la grossesse et jusqu’au 1 an de l’enfant

CHAPITRE 5 – DISPOSITIONS FINALES

Article 20 – Suivi

La Direction et les représentants du personnel se rencontreront annuellement au sein de la Commission Egalité Professionnelle du CSE Central afin de s’assurer de la bonne application de l’accord par l’appréciation des progrès réalisés.

Article 21 - Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 5 ans

Il entrera en vigueur le 11 mars 2020 et prendra fin le 10 mars 2025, date à laquelle il cessera de produire effet.

Au plus tard à l’issue de cette période, les parties signataires du présent accord conviennent de faire un bilan de son application et de se retrouver pour envisager de nouvelles négociations au regard des avancées réalisées dans la Société sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Article 22 - Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du code du travail, le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé par la Direction et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision devra l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute demande de révision donnera lieu à une réunion de négociation avec l’ensemble des organisations syndicales dans un délai de 3 mois suivant la demande.

L’avenant de révision sera soumis aux formalités de dépôt et de publicité en vigueur au jour de sa signature.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législatives ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveaux, dans un délai de 1 mois à compter de la publication des textes, afin d’adapter les dispositions du présent accord.

Article 23 - Dépôt et publicité

En application des dispositions légales, le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) par le biais de la plateforme de dépôt en ligne et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Le présent avenant sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et non signataires de celui-ci par courriel avec accusé de réception.

Le présent avenant fera en outre l’objet d’une publication dans l’intranet de l’entreprise.

A Antony, le 11 mars 2020

Fait en 5 exemplaires dont deux pour les formalités de publicité.

Pour la Société Pour les Organisations Syndicales

CFDT

CFE/CGC

CGT

FO