ACCORD RELATIF AU DROIT A LA DECONNEXION ET A LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX LIES A L’UTILISATION D’OUTILS NUMERIQUES PROFESSIONNELS

ENTRE LES SOUSSIGNÉES :

La Société ADISSEO France SAS, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 439 436 569, dont le siège social est situé au 10 place du Général de Gaulle - 92160 Antony, représentée par XXXXXX XXXXXXX, Directrice des Ressources Humaines, dûment mandatée et habilitée à cet effet,

Ci-après désignée « la Société » ou « la Direction » ou « ADISSEO France »

D’UNE PART,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives dans la Société, à savoir :

Pour l’organisation syndicale CFDT : Monsieur XXXXX XXXX, Délégué syndical central, Pour l’organisation syndicale CGT : Monsieur XXXXX XXXXX, Délégué syndical central, Pour l’organisation syndicale FO : Monsieur XXXXX XXXXX, Délégué syndical central, Pour l’organisation syndicale CFE-CGC : Monsieur XXXXX XXXXXX, Délégué syndical central,

Ci-après désignées « les organisations syndicales »

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Compte tenu du recours massif au télétravail au sein de la Société ADISSEO France au cours de la pandémie liée au Covid-19, il est apparu nécessaire à la Direction et aux organisations syndicales de faire un point sur la mise en œuvre du droit à la déconnexion au sein de la Société résultant de l’accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion du 4 septembre 2017.

Les technologies numériques font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et du quotidien professionnel des collaborateurs de ADISSEO France et participent au bon fonctionnement et à la performance de l’Entreprise.

Ils sont également une réponse à des besoins grandissants de mobilité et plus largement de facilité d’organisation tant individuelle que collective et constituent un vecteur d’efficacité afin d’améliorer la satisfaction de nos clients.

S’il est acquis que les outils numériques sont, en outre, porteurs de lien social facilitant les échanges et l’accès à l’information, ils doivent néanmoins être utilisés à bon escient, dans le respect des personnes et de l’équilibre nécessaire entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

En effet, si l’utilisation des outils numériques n’est pas maîtrisée, elle peut entraîner des conséquences sur le comportement et la qualité de vie au travail des collaborateurs, générer de la confusion entre les temps de vie personnelle et professionnelle et devenir un facteur de risques psychosociaux.

Les parties reconnaissent que la mise en œuvre du droit à la déconnexion nécessite une prise de conscience de chacun de sa propre utilisation des outils numériques et des éventuelles conséquences de ces derniers sur la santé.

Soucieux de ces enjeux, les parties ont souhaité concentrer les négociations sur le droit à la déconnexion, en application des dispositions de l’article L. 2242-17 du code du travail, à la prévention des risques psychosociaux liés à l’utilisation d’outils numériques professionnels.

Le présent accord rassemble des recommandations applicables à tous les salariés de ADISSEO France et spécialement aux salariés disposant d’outils numériques mis à disposition par la Société et permettant une connexion à distance, quel que soit leur temps de travail, y compris les managers et cadres de direction auxquels revient en outre un rôle d'exemplarité et de promotion des bonnes pratiques.

Il est donc entendu que le présent accord s’applique également aux salariés en télétravail que celui-ci soit régulier ou exceptionnel en raisons notamment de circonstances sanitaires.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ADISSEO France ainsi qu’à tous prestataires extérieurs disposant d’une adresse Adisseo cela englobe les contrats en alternance, management de transition, intérimaires, employés prestataires exerçant leur activité pour le compte et dans les locaux d’Adisseo.

Article 2 - Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc.) et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, etc.

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont notamment exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

Article 3 - Principes et garanties

Si les outils de communication peuvent améliorer les conditions de travail (limitation des déplacements inutiles, facilitation des échanges…), leur usage intensif peut se traduire par le sentiment d’une disponibilité permanente affectant le nécessaire équilibre entre la vie personnelle et familiale et la vie professionnelle.

Afin de garantir pleinement cet équilibre et prévenir les risques psychosociaux liés à l’utilisation des outils numériques, l’entreprise reconnaît un droit à la déconnexion des outils de communication à distance.

La mise en œuvre du droit à la déconnexion s’inscrit dans une démarche de réciprocité entre les salariés et leur hiérarchie. Cela induit de la part de l’ensemble des acteurs de l’entreprise la mise en œuvre de comportements responsables quant à l’usage de la messagerie et des outils connectés.

En effet, chaque salarié doit prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celle de ses collègues en usant de son droit à la déconnexion et en respectant ses temps de repos minimum.

Article 4 - Exercice du droit à la déconnexion

- Modalités d’exercice du droit à la déconnexion en dehors du temps de

travail

Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de son temps de travail, les week-ends, jours fériés, congés payés ainsi que pendant les périodes de suspension de leur contrat de travail. On entend par suspension de contrat toute période pendant laquelle le salarié cesse temporairement son activité et l’employeur ne lui verse plus de rémunération de son travail. Ex : congé paternité ou maternité, congé sabbatique, congé sans solde.

En conséquence, aucun salarié de la Société ne pourra être sanctionné ou pénalisé dans son évolution de carrière et/ou évaluation professionnelle, au seul motif qu’il ne répond pas à ses courriels, messages ou appels téléphoniques en dehors de son temps de travail.

En conséquence, les parties signataires conviennent d'inviter les salariés à respecter les règles du bon usage des outils numériques, à savoir notamment :

→ Ne pas utiliser les outils numériques en dehors du temps de travail sauf pour convenance personnelle pour les salariés non soumis à l’horaire collectif,

→ Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail. Une procédure est détaillée en annexe,

→ Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence,

→ Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire,

→ En cas d’absence, paramétrer systématiquement le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer, le cas échéant, les modalités de contact d'un autre membre de l'entreprise ou prévoir le transfert de ses courriels, et de ses appels téléphoniques.

→ Prévenir son responsable hiérarchique et ses collègues de travail des jours de télétravail, de

congés ou d’absences voire les indiquer dans l’agenda personnel Outlook en sus de We Connect. Dans le cadre de l’utilisation de Microsoft Teams, activer le paramètre d’absence de contact

De manière générale, les parties conviennent de fixer une période minimale de déconnexion allant de 20h00 à 7h00, étant précisé que cette plage horaire tient compte des fuseaux horaires et des collaborateurs travaillant à l’étranger.

Les salariés qui ne souhaitent pas être tentés par la lecture de mail hors temps de travail habituel peuvent s’identifier auprès du service informatique dans le groupe MFA « sur site uniquement », ce qui bloquera instantanément toute connexion en dehors d’un site Adisseo. Ce dispositif n’est pas compatible avec le télétravail régulier.

La demande peut émaner du salarié ou du manager ou du service RH s’il s’avère que le salarié ne parvient pas de lui-même à se déconnecter.

La Direction rappelle que le présentéisme numérique n’est pas encouragé et n’est pas un élément pris

en compte dans l’évaluation et l’évolution professionnelle.

Il ne pourra être reproché à un salarié de ne pas répondre au téléphone ou ne pas consulter ses mails en dehors de son temps de travail sauf en cas d’astreinte ou de mise à disposition.

L’engagement du salarié n’est évalué que sur son seul temps de travail.

- Rôle du management dans l’exercice du droit à la déconnexion

Il relève de la réflexion collective et, plus particulièrement des managers, de définir au mieux la gestion de la connexion et de la déconnexion aux outils numériques pendant le temps de travail en fonction tant de l’activité que des nécessités des équipes.

La Direction ainsi que la ligne managériale s’engagent à faire preuve d’exemplarité quant à l’application du droit à la déconnexion, notamment en s’attachant à ne pas contacter les salariés en dehors des horaires habituels de travail, sauf cas particuliers visés à l’article 5 ci-après.

Par ailleurs, la Société est attachée à ce que les managers :

• N’utilisent pas le courriel comme mode unique de management,

• N’imposent pas à leurs collaborateurs d’emporter leurs outils numériques en dehors des

heures de travail ou pendant leurs congés,

• Ne contactent pas leurs collaborateurs sur leur téléphone personnel, sauf cas particuliers visés

à l’article 5 ci-après,

• Ne demandent pas un travail avec un délai obligeant le collaborateur à travailler, le soir, le week-end ou durant les congés,

• S’assurent que la charge de travail et les objectifs fixés n’impliquent pas un non-respect des dispositions relatives à la durée du travail et sont compatibles avec le droit à la déconnexion,

• Établissent un dialogue avec leurs collaborateurs en cas de difficulté sur l’exercice du droit à

la déconnexion.

Le manager a le devoir d’alerter si un de ses membres de son équipe est en difficulté sur le temps de connexion en lien soit avec la charge de travail soit par souci d’incapacité de déconnexion.

Il doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens annuels EIA notamment, que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Une amplitude horaire trop importante par jour ou par semaine peut cacher différents problèmes et potentiellement découler sur des situations d’atteinte à la santé du salarié.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que les outils numériques ne deviennent pas un mode exclusif d’animation managériale et de transmission des consignes et garantissent le maintien d’une relation de qualité et de respect du salarié tant sur le fond que sur la forme.

- Rôle des salariés dans l’exercice du droit à la déconnexion

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, il a été convenu de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès sur une période donnée.

Par conséquent les accès resteront libres, toutefois chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires.

Les parties signataires rappellent qu’il est également du ressort de chacun des salariés de se responsabiliser et de responsabiliser ses collègues de travail au regard d’un comportement addictif aux outils numériques qui remettrait en question leur équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

L’utilisation des outils numériques professionnels ne doit pas devenir un facteur de risques psychosociaux. L’ensemble du personnel est alors encouragé à recourir à des modes de communication non numériques lorsque la situation s’y prête, afin notamment d’éviter l’émergence de situations d’isolement.

Les salariés peuvent utiliser l’autorisation MFA (multi facteurs autorisation) pour se prévenir de l’utilisation abusive des outils connectés.

Il sera soumis aux salariés en télétravail régulier une enquête PULSE sur le bon usage des outils connectés et la vigilance à adopter sur le risque de connexion.

La Direction insiste également sur le fait que les salariés dont le contrat de travail est suspendu ne doivent pas utiliser leurs outils numériques à usage professionnel pour travailler.

Le salarié en contrat suspendu sera invité à laisser ses équipements (téléphone, ordinateur) lors de son dernier jour travaillé.

4.4- Rôle des élus dans l’exercice du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion, qui concerne à la fois les conditions de travail et les conditions de vie, trouve naturellement sa place dans la liste des thèmes à aborder obligatoirement avec le CSE et plus particulièrement avec la CSSCT.

Une implication des IRP dans la mise en œuvre du droit à la déconnexion est particulièrement attendue pour faire remonter à la Direction des personnes sensibles ou des situations à risques.

Article 5 - Exceptions au droit à la déconnexion

Il est rappelé que les salariés d’astreinte sont tenus de rester joignables en permanence pendant la période de l’astreinte.

Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l’urgence et/ou à l’importance d’un sujet ou d’une situation, des exceptions au principe du droit à la déconnexion s’appliquent, étant précisé que le salarié doit être prévenu du caractère urgent ou important par un échange oral ou écrit.

La notion circonstances exceptionnelles précitées ne concerne pas le suivi des dossiers ou projets en cours ni aux situations gérées par des astreintes et fait référence à des évènements, incidents, accidents nécessitant une action urgente ne pouvant attendre la reprise du travail par le salarié concerné. Exemples : un accident de travail, un accident environnemental, un incident sécurité ou sureté des installations, une gestion de crise constituée en cellule.

Les circonstances exceptionnelles sont décrites notamment dans les procédures de contact en cas d’urgence.

Le salarié non couvert par une astreinte/ permanence ne se verra toutefois pas dans l’obligation de répondre à la sollicitation.

Article 6 - Sensibilisation et formation des salariés et managers

6.1- Formation et sensibilisation

Les salariés sont informés par le présent accord des risques potentiels de la sur-connexion sur leur santé.

Le personnel d’encadrement est invité à alerter un salarié en cas d’usage excessif par celui-ci des outils numériques en dehors du temps de travail.

Des actions de sensibilisation et formation sur la nécessité de faire un usage raisonné des outils numériques seront organisées à destination de la Direction, des managers, et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques.

La formation sera rendue obligatoire pour tous les managers dans leur parcours d’intégration ainsi que tous les nouveaux managers dans le cadre d’une promotion.

Ces formations devront sensibiliser prioritairement :

− À l’usage raisonnable des outils numériques et de communication ;

− Sur les risques et les enjeux, notamment psychosociaux, liés à la « sur-connexion ».

Le cas échéant, une note relative à l’utilisation de ces nouvelles technologies sera adressée à l’ensemble des salariés.

6.2- Gestion raisonnée des outils numériques pendant le temps de travail

Afin d’éviter la surcharge informationnelle et prévenir les risques psychosociaux liés à une utilisation excessive des outils numériques, il est demandé à tous les salariés, y compris aux managers, de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone en tenant compte éventuellement des décalages horaires,

• Veiller à ce que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue et aux échanges physiques ou oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent l’isolement,

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel (donner la bonne information, au bon interlocuteur, au bon moment) et des fichiers à joindre aux courriels,

• Éviter l’envoi de fichiers trop volumineux,

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci »,

• Être précis sur l’objet du courriel et préciser le sujet et le degré d'urgence dans le corps du mail,

• Respecter les règles élémentaires de politesse lors de l’envoi des courriels et des appels téléphoniques,

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire,

• Inviter les salariés occupés à activer le statut « ne pas déranger ».

La Direction considère que ces recommandations permettent de lutter contre le stress lié à l’utilisation

des outils numériques professionnels.

Article 7 - Diffusion d’une culture de prévention des risques liés à l’utilisation

des outils numériques dans le cadre professionnel

Il est fondamental pour la réussite du droit à la déconnexion de sensibiliser les salariés à la prévention des risques liés à l’utilisation des outils numériques et au développement de la culture de prévention de ces risques au sein de ADISSEO France.

Il parait également nécessaire d’informer les salariés de la mise en œuvre des plans d’action concernant la prévention des risques psychosociaux liés à l’utilisation des outils numériques, de valoriser et favoriser l’émergence des démarches destinées à améliorer la qualité de vie au travail, d’inciter à la formation de l’ensemble des salariés.

Au-delà de cette information, la Direction souhaite associer les salariés à l’établissement de cette

culture de prévention des risques liés à l’utilisation des outils numériques dans le cadre professionnel.

A cet effet, une enquête sociale sera mise en place afin de mesurer la satisfaction des salariés sur le respect de leur droit à la déconnexion et de recueillir leur opinion. Cette enquête interviendra indépendamment de celle annuelle pour les salariés en télétravail régulier.

Article 8 - Modalités de suivi et d’évaluation

À tout moment, un salarié peut interpeler son responsable hiérarchique ou la direction des ressources humaines sur ses éventuelles difficultés à faire valoir son droit à la déconnexion pendant ses temps de repos ou congés. Après analyse de la situation, les mesures nécessaires seront prises afin d’y apporter une solution dans les meilleurs délais.

En outre, l’usage des outils numériques professionnels et l’effectivité du droit à la déconnexion seront abordés dans le cadre de l’entretien individuel annuel de chaque salarié. Une rubrique ou une mention spécifique pourra être insérée à cet effet dans le formulaire.

Un bilan sur l’usage des outils numériques professionnels dans l’entreprise sera effectué une fois par

an pour chaque établissement sur la base des indicateurs suivants :

− Nombre d’alertes relevées relatives aux difficultés des salariés à faire valoir leur droit à la déconnexion ;

− Résultat de l’enquête sociale mesurant la satisfaction des salariés sur la partie relative au droit à la déconnexion ;

− Nombre d’actions de formation et de sensibilisation réalisées dans l’année sur le droit à la

déconnexion.

Article 9 - Suivi et interprétation de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’un suivi assuré par une commission composée des parties signataires et de représentants de la Direction des Ressources Humaines. Cette commission se réunira après 12 mois d’application de l’accord afin d’examiner les conditions de son application et de proposer d’éventuelles adaptations.

Cette commission pourra se réunir ensuite à tout moment sur demande motivée de l’une des parties, en raison d’une difficulté particulière et nouvelle d’application nécessitant son évolution.

Tout litige relatif à l’interprétation des dispositions du présent accord doit être soumis, préalablement

à tout autre recours, à cette commission.

Les avis rendus par cette commission valent expression de la commune intention des parties à l’égard

des juridictions.

Article 10 - Entrée en vigueur - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le [date], une fois les formalités de dépôt et de publicité effectuées.

Article 11 - Modalités d’information des salariés

Le présent accord, et le cas échéant toute révision dont il pourrait faire l’objet, fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble du personnel sur l’intranet, outil d’information privilégié de la Direction vis-à-vis des salariés.

Il est porté à la connaissance des salariés que tous fichiers recensant des informations privées comme les données de téléphone portable personnel font l’objet d’une déclaration à la CNIL et ne peuvent être utilisées à d’autres fins que de sécurité informatique.

Par ailleurs les applications de suivi nécessaires dans le cadre du dispositif de MFA (authentification multi facteurs) ne font pas l’objet d’un traceur par Adisseo. L’ensemble des applications répond aux exigences réglementaires : RGPD, DSP2, NIS, LPM, Décret de confidentialité. Voir annexe 2

Article 12 - Adhésion - Révision - Dénonciation

Toute organisation syndicale représentative au sein de la Société peut adhérer au présent accord. L’adhésion doit être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord.

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales dans les conditions et formes de droit commun prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail. Tout demande de révision est notifiée aux autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception et pourra comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Les discussions portant sur la révision doivent s’engager dans les trois mois suivant la date de la demande. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée restent en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, sont maintenues conformément aux dispositions légales.

Conformément aux dispositions de l'article L. 2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l'une ou l'autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

Article 13 - Publicité et dépôt

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans la Société.

La Société s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Boulogne- Billancourt.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Fait à Antony, le 4 mai 2022, en autant d’exemplaires que de parties

Pour la Société ADISSEO France :

Madame XXXXX XXXXXX, Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales : Monsieur XXXX XXXXX Délégué syndical central CFDT

Monsieur XXXXX XXXXX Délégué syndical central CGT

Monsieur XXXX XXXXX Délégué syndical central FO

Monsieur XXXX XXXXXX Délégué syndical central CFE-CGC

ANNEXES

DROIT A LA DECONNEXION

Dans le cadre des négociations par rapport au droit à la déconnexion, Adisseo voudrait vous rappeler des options qui existent pour :

rappeler des options qui existent pour :

1. Signaler votre absence et donc éviter d’être contacté

2. Différer l’envoi des mails pour que le destinataire reçoive vos messages lors des heures de travail.

Signaler votre absence du bureau.

Par Outlook

Il y a deux façons d’indiquer votre absence :

Choisissez « absent » comme statut pendant vos congés

	Pour ce faire, créez un rendez-vous pour la période de vos congés
	Puis choisissez « Absent » dans « Affichez comme »

Enregistrez et fermez votre rendez-vous et vos correspondants seront informés de votre absence.

Mettez un message d’absence du bureau

Pour ce faire allez dans

	Pour ce faire allez dans « fichier » et cliquez sur « réponses automatiques »
	Puis choisissez « Envoyez des réponses automatiques » et cochez « envoyer pendant ce laps de temps »
	Choisissez la période de vos congés
	Personnalisez votre message et soit copiez et collez le dans l’onglet « en dehors de mon organisation » soit ces messages peuvent être différents et appuyez sur OK pour valider.

Différer l’envoi d’un message électronique

Si vous savez qu’un de vos collègues est en congés ou que vous rédigez un message électronique en dehors des heures de travail vous avez la possibilité de préparer votre mail et de l’envoyer avec un délai.

Voici comment faire :

	Créez votre mail comme d’habitude et allez dans « options »
	Puis choisissez « différer la livraison »
	Dans « options de remise » choisissez la date et l’heure à laquelle vous désirez envoyer le mail.

Il ne vous reste plus qu’à fermer la fenêtre et à appuyer sur « envoyer le mail ». Il ne sera vraiment envoyé qu’à la date indiquée.

Annexe 2