ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La Société ADISSEO FRANCE S.A.S., société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Nanterre sous le numéro 439 436 569, dont le siège social est situé à Antony, 92160 - 10 place du général de Gaulle, représentée par Madame XXXX Directeur des Ressources Humaines France, dûment mandatée et habilitée à cet effet,

Ci-après désignée « la Société » ou « la Direction » ou « XXXX »,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise :

• CFDT représenté par Monsieur XXX en tant que Délégué Syndical Central

• CFE-CGC représenté par Monsieur XXXX en tant que Délégué Syndical Central

• FO représenté par Monsieur XXXXX en tant que Délégué Syndical Central

• CGT représenté par Monsieur XXXXX en tant que Délégué Syndical Central

Dûment mandatées par leurs fédérations,

D’autre part,

Ci-après désignées ensemble « les parties »,

Préambule

Conformément à la clause de revoyure de l’avenant 4 à l’accord relatif au télétravail, la Direction et les Organisations syndicales se sont revues afin de faire le bilan du dispositif mis en œuvre et prendre le recul nécessaire sur son application hors période régentée par l’épidémie.

Les parties ont convenu que cette nouvelle forme de travail est plébiscitée par un bon nombre de salariés de l’entreprise et s’inscrit dans une démarche d’amélioration de l’organisation du travail lorsque l’emploi est compatible. Afin de continuer à offrir une plus large flexibilité le nouvel avenant annule et remplace le précédent.

Le télétravail a été expérimenté auprès d’une large population dans le contexte exceptionnel de la pandémie liée à la covid-19.

A l’issue de la période de « télétravail contraint » mise en œuvre au cours du confinement décrété par le Gouvernement pour faire face à la propagation de l’épidémie de Covid-19, les dirigeants de la Société ADISSEO et ses salariés ont échangé sur l’opportunité de pérenniser et généraliser la possibilité pour les salariés d’exercer une partie de leurs fonctions en télétravail.

Le 18 juin 2021, les partenaires sociaux ont conclu un avenant n°4 à l’accord relatif au télétravail en date du 18 novembre 2016, encadrant le recours au télétravail régulier, occasionnel, exceptionnel et forcé.

Les Parties au présent avenant souhaitent ouvrir une nouvelle étape de la mise en œuvre du télétravail, en l’ouvrant aux alternants et aux salariés sous contrat à durée déterminée, en élargissant le télétravail occasionnel et en mettant en place une indemnité d’occupation pour les salariés itinérants réalisant leurs tâches administratives à leur domicile.

Néanmoins, Adisseo réaffirme son attachement à maintenir les liens, les interactions et les échanges en présentiel entre les membres d’une équipe. En conséquence, les salariés devront venir sur leur site de rattachement de manière régulière. Chaque manager organisera un planning de présence sur site visant à faciliter et à maintenir ce lien. Ces journées seront dédiées à des activités collectives et aux interactions entre les membres de l’équipe.

La population de salariés se découpe en quatre grandes familles : les équipes commerciales, les équipes itinérantes dont le lieu de travail est le domicile ; les équipes industrielles et/ou attachées à leur outil de production / technique en enfin les équipes administratives et fonctions supports.

En conséquence, les parties ont convenu des dispositions suivantes.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions du présent avenant s’appliquent à l’ensemble des établissements d’ADISSEO en France dès son entrée en vigueur. Les salariés détachés sur d’autres établissements ne sont pas concernés par cet accord.

ARTICLE 2 – REGIMES DE TELETRAVAIL

En application des dispositions de l’article L 1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Afin de rendre le télétravail accessible au plus grand nombre et de répondre aux différentes situations de mise en œuvre du télétravail, nous distinguons 5 catégories de télétravail :

• Le télétravail régulier est exécuté de manière hebdomadaire et donne lieu à un avenant au contrat de travail ;

• Le télétravail occasionnel est réalisé pour répondre à une situation ponctuelle. Il est initié par le salarié, est validé par le manager avant sa mise en œuvre. Il peut intervenir de 10 à 30 jours par année civile ou scolaire s’il s’agit de l’alternance ;

• Le télétravail exceptionnel peut être déclenché dans deux situations distinctes : il est exécuté à titre ponctuel pour répondre à une situation individuelle, initié par le salarié et validé par le manager et le DRH avant sa mise en œuvre. Il peut aussi être déclenché de manière collective pour répondre à une situation collective exceptionnelle comme les grèves de transport ou encore épisode de pollution

• Le télétravail forcé : il est prévu pour faire face à une situation inhabituelle, interne ou externe à Adisseo ou à des situations d’urgence telles que les pandémies ou autres crises sanitaires. Il peut aussi être déclenché par la Direction de l’établissement pour protéger les salariés ou pour faire face aux intempéries par exemple.

• Le Home Office qui correspond à la situation de salarié itinérant, se rendant chez les clients sur de large zone géographique et effectuant leurs tâches administratives à domicile en dehors des bureaux de la Société. Le home office n’est pas ouvert au fonction support technique ou administrative.

Les organisations du travail seront mises en place en fonction des caractéristiques et des besoins de chaque population :

• Equipes industrielles : présentes sur sites avec une organisation du travail hybride et une protection sanitaire renforcée. Seul le télétravail occasionnel est possible pour les postes compatibles. Le télétravail exceptionnel est à étudier au cas le cas.

• Equipes commerciales : équipes de vente présentes en France, exerçant leur activité sur le territoire français et ayant un contrat de travail français. La plus grande partie de leur mission est consacrée à la visite et l’interaction avec des clients. Ces équipes peuvent pratiquer le télétravail sur des semaines complètes. Il est nécessaire d’être présent au minimum 5 jours dans le mois sur son établissement de rattachement Adisseo et pendant les réunions collectives dont l’organisation aura été planifiée et portée à la connaissance du salarié 1 mois avant, sauf pour les salariés en Home Office

• Fonctions grands voyageurs : collaborateurs ayant un contrat de travail français qui exercent leur activité à plus de 50% en déplacement effectif à l’étranger. Ces collaborateurs peuvent pratiquer le télétravail sur des semaines complètes. Il est nécessaire d’être présent au minimum 5 jours dans le mois sur son établissement de rattachement Adisseo ou un tiers lieu et pendant les réunions collectives dont l’organisation aura été planifiée et portée à la connaissance du salarié 1 mois avant.

• Fonctions administratives, supports et laboratoires compatibles avec une activité en télétravail : organisation hybride entre télétravail et présentiel. Le maximum sera de 3 jours par semaine en télétravail régulier.

Les salariés cadres dirigeants (Cadres au coefficient 880) peuvent organiser leur activité de télétravail en toute autonomie en fonction de la nature de leurs activités et des exigences de l’entreprise. Pour autant leur activité en télétravail ne pourra excéder 16 jours dans le mois et s’exercera en France métropolitaine. Ils devront être présent au minimum 5 jours sur leur site de rattachement après des périodes de 3 semaines à distance.

Il est rappelé que les salariés intérimaires ou prestataires de service appartenant à l’une des familles professionnelles listées ci-dessus sont exclus du dispositif en vigueur chez Adisseo. Ces salariés sont régis par les dispositions en vigueur chez leur employeur.

ARTICLE 3 – TELETRAVAIL REGULIER

L’entreprise réaffirme son attachement à une présence régulière dans les locaux de travail afin de maintenir les liens d’engagement entre les salariés et l’entreprise et la participation au collectif de travail. En conséquence, le nombre de jours de télétravail est plafonné à 3 jours par semaine pour les salariés à temps plein.

Les salariés à temps partiel ayant une activité comprise entre 80% et 100% pourront exercer leur activité en télétravail à raison de 3 jours par semaine maximum. Les salariés ayant une activité inférieure à 80% seront éligibles à une seule journée de télétravail hebdomadaire.

Pour les salariés effectuant 2 ou 3 jours de télétravail par semaine, afin de faciliter l’organisation des services et des salariés, il sera possible de modifier 10 jours de télétravail au cours d’une année civile.

La modification à l’initiative du salarié, doit être demandée avec un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires, doit être validée au préalable par le manager et renseignée dans le système de Gestion des Temps. La modification à l’initiative du manager, doit être demandée avec un délai de prévenance minimum de 14 jours calendaires.

Pour les salariés réalisant 1 ou 2 jours de télétravail par semaine ils auront la possibilité de compléter jusqu’à 30 jours de télétravail occasionnel sans dépasser pour autant 3 jours par semaine.

Pour les salariés relevant de la famille des commerciaux et itinérants, l’organisation du télétravail est mensualisée. Le télétravail ne peut être supérieur à 3 semaines consécutives. Le salarié doit réaliser à minima 5 jours consécutifs ou non par mois sur son lieu de rattachement. L’organisation personnelle du travail ne devra pas primer sur l’organisation collective telle que la planification de réunion, formation, séminaire… que le manager aura porté officiellement à la connaissance du salarié avec un délai de prévenance d’un mois.

Pour les salariés en home office, il est entendu que leur activité ne pourra pas être réalisé dans leur intégralité depuis leur domicile. La présence chez les clients est avant tout le lieu d’exercice de leur fonction.

Pour les cadres dirigeants, l’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur temps de travail s’accompagne de la faculté de déterminer eux-mêmes les jours de télétravail en veillant à respecter les besoins de leur équipe ainsi que ceux nécessaires au bon fonctionnement du service.

Il est rappelé que les salariés porteurs de handicap ou qui viendraient à avoir besoin d’un aménagement de poste temporaire ou définitif bénéficient des modalités d’accès au télétravail régulier dès que leur emploi est compatible et que cela permet un maintien dans l’emploi ou une reconversion professionnelle. Dans ce cas, les modalités d’organisation du télétravail seront examinées avec les services de santé, la hiérarchie et les services Ressources Humaines.

Eligibilité du poste et compatibilité avec l’organisation du service

Les parties rappellent que tous les postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. L’analyse est effectuée selon les modalités prévues à l’accord du 18 novembre 2016 (article 3.1).

La liste des postes éligibles au télétravail régulier est annexée au présent avenant.

En cas de mobilité, le salarié perdra de fait sa compatibilité avec son poste antérieur. Son avenant tombera de plein droit.

Eligibilité du salarié

Sont éligibles au télétravail régulier :

• les salariés en CDI dont la période d'essai est confirmée, ayant au moins 3 mois d'ancienneté et dont l’emploi est indiqué en annexe

  3. Eligibilité des lieux de travail

     1. Domicile

Les activités de télétravail sont réalisées au(x) domicile(s) officiel(s) du salarié. Les attestations de conformité et de compatibilité devront être fournies au service RH pour tous les lieux de télétravail.

Le télétravail dans la famille, amis ou lieux de locations de vacances n’est pas accepté. Le salarié devra faire état d’un acte de propriété ou de location à son nom (ou un document fiscal prouvant le rattachement à ses parents pour un salarié de moins de 25 ans).

L’adresse du lieu choisi pour l’exercice du télétravail doit être située en France métropolitaine.

Elle figure dans l’avenant au contrat de travail du télétravailleur. Il ne pourrait être opposé à l’employeur un autre lieu de travail que ceux mentionnés dans le dit avenant en cas d’accident de travail ou de trajet.

Le coût d’un éventuel diagnostic réalisé par l’organisme choisi par l’entreprise sera pris en charge par cette dernière à hauteur de 200€ HT maximum. En l’état actuel de la réglementation, cette prise en charge est exclue de l’assiette des cotisations et contributions sociales et de l’impôt sur le revenu.

Le salarié qui sollicite la mise en place du télétravail régulier doit également fournir une attestation provenant de l’assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité de télétravail régulière à son domicile.

En adoptant le télétravail, le salarié atteste que les conditions ci-dessus sont remplies et que le télétravail peut se dérouler dans les locaux qu’il utilise, non seulement du point de vue des conditions de travail, préservant sa santé et sa sécurité, mais aussi parce que le télétravail dans ces lieux ne contrevient à aucune disposition du bail, du contrat d’occupation et de l’assurance desdits locaux, qui restent intégralement sous sa responsabilité et à sa charge.

Un changement temporaire de lieu de télétravail peut se produire à titre exceptionnel à condition que le manager en soit informé au préalable et qu’il ait donné son accord par courrier électronique (a minima).

Le salarié devra également informer son RH de proximité par mail du lieu de résidence secondaire en cas de changement de lieu de télétravail. Le salarié doit fournir son attestation de conformité électrique et de conformité des installations de travail (ergonomiques et couverture réseau) avant de pouvoir rejoindre son lieu de télétravail ponctuel.

Tout changement d’adresse du domicile est signalé à l’administration du personnel. Ce changement d’adresse fait l’objet d’un nouvel avenant au contrat de travail.

Tiers lieu

Par exception, le salarié qui souhaiterait effectuer son activité de télétravail dans un autre lieu que son domicile, pourra demander à réaliser la totalité de son activité de télétravail dans un tiers lieu.

Ce lieu devra répondre aux conditions sanitaires, de sécurité et d’équipement des standards professionnels et présenter les garanties de confidentialité de traitement des données exigées par Adisseo. Le tiers lieu sera identifié dans l’avenant au contrat de travail du salarié.

3.3.3 Conditions liées au lieu de travail

Le domicile (ou le tiers lieu) doit :

• être relié à une ligne internet ADSL/fibre ;

• avoir accès à un réseau téléphonique ;

• ne pas faire l’objet de restrictions concernant le télétravail dans le contrat d’assurance habitation du salarié ou, le cas échéant, dans son bail d’habitation ;

• être doté d’une installation électrique conforme pour l’exercice du télétravail.

Le salarié doit s’assurer qu’il dispose à domicile, d’un environnement propice au travail, à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité.

Une attestation sur l’honneur devra être remise par le collaborateur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

Le salarié qui sollicite la mise en place du télétravail régulier doit également fournir une attestation provenant de l’assureur indiquant que ce dernier a pris acte du fait qu’il exerce une activité de télétravail régulière à son domicile. En cas de télétravail dans une résidence secondaire, une même attestation sera demandée au nom du salarié.

En adoptant le télétravail, le salarié atteste que les conditions ci-dessus sont remplies et que le télétravail peut se dérouler dans les locaux qu’il utilise, non seulement du point de vue des conditions de travail, préservant sa santé et sa sécurité, mais aussi parce que le télétravail dans ces lieux ne contrevient à aucune disposition du bail, du contrat d’occupation et de l’assurance desdits locaux, qui restent intégralement sous sa responsabilité et à sa charge.

La responsabilité de l’entreprise ne saurait être engagée, pour quelque cause que soit, en cas de dégradation de ces lieux et/ou de sinistre qui les affecteraient, en tout ou en partie, en lien avec l’exercice de l’activité professionnelle en télétravail.

Equipement et usage du matériel fourni par l’entreprise

L’équipement fourni au salarié répond aux standards renforcés définis par la DSI en termes d’ergonomie, de protection et de lutte contre les attaques malveillantes des systèmes d’information.

Les salariés effectuant du télétravail régulier et bénéficiaires d’un avenant de télétravail à leur contrat, se verront équipés avec les outils suivants :

• un ordinateur portable livré avec une sacoche ou un sac à dos équipé pour le transport de matériel informatique

• un câble et un chargeur

• un écran de confidentialité

• une solution de téléphonie via l’ordinateur / ou un téléphone mobile

• un casque audio

• si nécessaire, une box 4/5 G avec abonnement souscrit par l’employeur. Pour en bénéficier, le salarié devra fournir une attestation d’absence de couverture par la fibre de sa zone d’habitation principale. La box 4/5G n’est pas fournie en cas de télétravail régulier effectué dans un tiers lieu identifié dans l’avenant au contrat de travail. La box 4G ne sera pas fournie en cas de non-couverture par la fibre ou l’ADSL de la résidence secondaire.

L’imprimante n’est pas fournie par l’entreprise au télétravailleur. Les impressions s’effectuent au sein de l’établissement.

Le salarié est responsable du matériel prêté par l’entreprise et en prendra le plus grand soin, dans le respect de la charte utilisateur et du guide d’utilisation du matériel communiqués par la DSI.

Contribution aux frais d’équipement de télétravail

L’ensemble des dispositions prévues dans le présent point 3.5 s’applique pour un seul lieu de télétravail lorsque celui-ci est effectué à domicile.

Selon les besoins et compte tenu du caractère fréquent du télétravail, les salariés en CDI effectuant au minimum 2 jours de télétravail régulier à domicile par semaine, pourront souhaiter bénéficier de fournitures complémentaires pour un meilleur confort.

Peuvent ainsi être acquis : un écran secondaire et son câble, un clavier, une souris, un fauteuil de bureau, un repose-pied, une lampe de bureau, un casque. Est formellement exclue l’acquisition de téléphone portable et d’imprimante ou cartouche et consommables.

Le salarié procèdera lui-même aux achats après validation de la compatibilité du matériel par la Direction. Le salarié sera propriétaire du matériel acheté. Le télétravailleur prendra soin des équipements et en assurera la bonne conservation.

Adisseo prendra en charge, dans une logique de co-financement, les dépenses à hauteur de 200€ maximum par télétravailleur sur présentation de factures au nom et à l’adresse du domicile du salarié. Le remboursement s’effectue en une seule note de frais et ne peut intervenir qu’une seule fois. Néanmoins, pourront être étudiées toutes demandes de remplacement de matériel devenu obsolète ou défectueux dans une période de 5 ans.

Allocation forfaitaire de télétravail

Les salariés effectuant du télétravail régulier se verront indemniser pour tenir compte des frais de vie (électricité, chauffage…) engendrés par l’activité professionnelle à domicile. Le montant est établi sur la base suivante :

• 10 euros nets par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine,

• 20 euros nets par mois pour un salarié effectuant deux journées de télétravail par semaine,

• 30 euros nets par mois pour un salarié effectuant trois jours de télétravail hebdomadaire,

• Jusqu’à 40 euros pour les collaborateurs au coefficient 880 et les salariés itinérants autorisés à télétravailler au-delà de 3 jours de télétravail par semaine

• 50 euros nets par mois pour un salarié déclaré en home office.

Pour les salariés travaillant à leur domicile, auxquels l’entreprise fournit une Box 4G et un abonnement (sur présentation d’une attestation d’absence de la fibre dans la zone d’habitation du salarié pour le logement principal), ils ne bénéficieront pas de l’allocation forfaitaire de télétravail.

Ces montants seront versés sur paye le mois suivant de manière forfaitaire.

Les absences maladie ou liées à un accident de travail et toutes autres absences de plus de 10 jours ouvrés consécutifs au cours d’un mois entraîneront un abattement de l’indemnité mensuelle d’occupation des locaux.

3.7 Indemnité d’occupation du domicile

Pour les salariés itinérants exerçant tout ou partie de leurs tâches administratives à leur domicile, en Home Office, en dehors de bureaux au sein de l’entreprise, une indemnité d’occupation leur sera versée.

Cette indemnité a pour objectif d’indemniser l’occupation d’une partie du domicile privé du collaborateur itinérant à des fins professionnelles et/ou le stockage de matériel professionnel dans le cadre de leur activité. Elle vient en sus des 50 euros mensuels.

Cette indemnité forfaitaire est versée annuellement et s’élève à 600 euros bruts.

En tant qu’élément de rémunération, elle est assujettie aux cotisations sociales.

Ce versement est effectif à compter de la date de signature du présent avenant, et effectué à l’échéance habituelle de la paie en fin de mois, sans rétroactivité.

3.8 Remboursements

Le salarié effectuant des journées de télétravail perçoit l’indemnité journalière de frais de transport aux conditions en vigueur lorsqu’il se rend sur site en dehors des jours de télétravail.

Le remboursement des abonnements annuels ou mensuels de transport en commun est maintenu aux conditions en vigueur dans l’entreprise y compris en cas de télétravail.

3.9 Passage en télétravail, avenant au contrat de travail, adaptation et réversibilité

Les salariés dont les emplois sont compatibles au télétravail, rappelés en annexe au présent avenant, peuvent demander à télétravailler à raison de 1 à 3 jours par semaine sur la base du volontariat.

La demande devra être effectuée par écrit et validée par le manager et la DRH. Le salarié concerné devra transmettre au service RH une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il est amené à devoir utiliser.

Le passage en télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail pouvant aller jusqu’à 3 ans. Le renouvellement de cet avenant interviendra par tacite reconduction.

Il est précisé que les salariés déjà bénéficiaires d’un avenant de télétravail jusqu’à deux jours pourront demander à bénéficier d’une augmentation du nombre de jours de télétravail par semaine. Le nouvel avenant se substituera alors au précédent. Dans l’hypothèse où ils ne souhaitent pas augmenter leur nombre de jours de télétravail, l’avenant en vigueur se poursuivra sans changement jusqu’à son échéance prévue.

Les autres modalités de demande de passage en télétravail (articles 4 et 5) prévues à l’accord du 18 novembre 2016 restent inchangées.

Les modalités concernant la sécurité et la santé (article 7), la formation (article 8), les Droits collectifs (article 9), la prise en compte des situations particulières et occasionnelles (article 10) prévues à l’accord du 18 novembre 2016 restent inchangées.

Organisation du travail hybride, formation des managers

Au-delà de l’organisation de l’équipe, il appartiendra au manager et au collaborateur de fixer ensemble les modalités de collaboration pendant les périodes de télétravail. Le manager qui aura des salariés en télétravail régulier se verra proposer une formation/sensibilisation au management à distance.

Information des partenaires sociaux et suivi de l’accord

Les CSSCT et le CSE d’établissement seront informés a posteriori, du nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif. Le bilan sera effectué et présenté en CSE par semestre.

Il est rappelé que tout salarié embauché en home office doit faire l’objet d’une information en CSE en mentionnant l’adresse personnelle du salarié.

ARTICLE 4 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel n’est ouvert qu’aux salariés occupant les postes compatibles listés à l’annexe de cet avenant. Le passage en télétravail occasionnel repose sur la base du double volontariat, à savoir employéet manager.

4.1 Eligibilité du salarié

Sont éligibles au télétravail occasionnel :

• les salariés en CDI en période d’essai dont l’emploi est indiqué en annexe

• Les salariés en CDI dont l’emploi est indiqué en annexe

• les salariés en CDD de 6 mois minimum et dont la période d'essai est confirmée,

• les alternants dont la période d'essai est confirmée, ayant au moins 3 mois d'ancienneté.

En revanche, les stagiaires restent exclus du télétravail autre que forcé ou exceptionnel.

La Direction souhaite favoriser dans toute la mesure du possible, la faculté pour les salariés d’avoir accès au télétravail, mais à la condition impérative que l’indispensable travail d’équipe propre à l’exercice des métiers de l’entreprise n’en soit pas affecté de quelque manière : la priorité devra toujours être donnée à ce travail d’équipe au service de l’entreprise.

Le nombre de jours de télétravail occasionnel est prévu par les dispositions légales et défini en fonction des missions du poste : il ne peut excéder 10 jours par an.

Pour autant Adisseo laisse la possibilité de porter la durée du télétravail occasionnel à 30 jours pour les salariés en CDI et en CDD de plus de 6 mois. Il ne pourra pas excéder trois jours par semaine comme prévu pour le télétravail régulier.

Les alternants et les CDD de moins de 6 mois, dont l’emploi est compatible pourront faire 10 jours de télétravail occasionnel.

Eligibilité du lieu

Le télétravail occasionnel pourra être effectué au domicile principal, dans la résidence secondaire du salarié, dans un tiers lieu. Le salarié devra déclarer le lieu où il effectue son télétravail exceptionnel et fournir une attestation sur l’honneur indiquant que le système électrique de son domicile est conforme à la réglementation en vigueur et qu’il dispose d’un aménagement ergonomique de son poste de travail lui permettant d’exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même mais aussi pour les informations et documents professionnels qu’il serait amené à devoir utiliser.

La ou les journées de télétravail occasionnel devront être posées dans l’outil de gestion des temps par le salarié et expressément validées par le manager au moins 72 heures à l’avance. A défaut de validation par le manager, la ou les journées de télétravail ne pourront être effectivement prises.

Le dispositif de télétravail occasionnel ne fait pas l’objet d’un avenant au contrat de travail. Aucune dotation en matériel ne sera effectuée.

Aucune prise en charge de frais liés au travail à domicile ne sera effectuée.

Les CSSCT et le CSE d’établissement seront informés a posteriori, du nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif. Le bilan sera effectué et présenté en CSE par semestre.

Le cumul du télétravail régulier et d’éventuels jours de télétravail occasionnel est plafonné à 3 jours dans la semaine.

ARTICLE 5 – TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le salarié doit faire un usage raisonnable du télétravail exceptionnel, celui-ci ne pouvant pas se substituer à la prise de jours de repos ou de congés payés en vue de réaliser des activités personnelles sur des moments habituellement travaillés. Le télétravail exceptionnel doit ainsi être limité à 3 jours par année civile.

Le télétravail exceptionnel est possible pour les salariés occupant les postes compatibles listés à l’annexe du présent avenant.

Il est ouvert à tous les salariés en CDI.

Les salariés en alternance et les CDD n’y ont accès que sous réserve d’une ancienneté de 3 mois et après validation de la période d’essai. Pour les contrats en alternance, cette organisation du travail doit être compatible avec les objectifs pédagogiques.

Le salarié devra informer son manager et son DRH par tout moyen avant sa prise de poste habituelle. La journée de télétravail devra être régularisée dans l’outil de gestion des temps par le salarié dans la journée et expressément validée par le manager le jour même. Les raisons de cette demande exceptionnelle pourront être demandées par le manager ou le DRH.

Les CSSCT et le CSE d’établissement seront informés, a posteriori, du nombre de salariés ayant bénéficié de ce dispositif. Le bilan sera effectué et présenté en CSE par semestre.

ARTICLE 6 – TELETRAVAIL FORCE

Le dispositif de télétravail forcé est prévu pour répondre à des situations inhabituelles, externes à Adisseo ou à des situations d’urgence telles que les pandémies ou autres crises sanitaires.

Le dispositif du travail à distance forcé peut également être déclenché par la Direction de l’Etablissement qui informera au préalable l’ensemble des salariés et le CSE.

Dans ces contextes, il est ouvert à tous les salariés de l’établissement sans condition d’ancienneté pour autant que la nature de leur métier/activité le permette.

Sans remettre en cause le principe de volontariat au télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles sanitaires, le travail à distance constitue un aménagement du travail rendu nécessaire à la continuité de l’activité et garantissant la protection des salariés. Ce dispositif ne peut être mis en place que si un événement le justifie et sera strictement limité dans le temps.

Les jours de télétravail forcé imposés par l’employeur ne sont pas décomptés dans le cadre des jours de télétravail occasionnels. Le salarié doit les identifier comme tels dans l’outil de gestion des temps pour assurer la traçabilité de son lieu de travail.

Les jours de télétravail forcé peuvent être imposés dans le cadre des 7 principes édictés par Adisseo et plus précisément dans le cadre de l’application de la règle de 50% de présence maximale sur les sites si nécessaire pour assurer la protection des salariés.

Le télétravail forcé est cumulable avec le télétravail régulier ou occasionnel dans la limite de 5 jours par semaine en cas de crise sanitaire.

Dans l’hypothèse d’une réglementation d’ordre public imposant le télétravail forcé, l’entreprise se conformera aux dispositions légales. En l’absence de telles dispositions contraignantes, le télétravail forcé à l’initiative de l’employeur ne pourra excéder 4 jours par semaine. L’organisation des présences sera adaptée pour respecter la règle de 50% des effectifs maximum présents sur site.

6.1. Lieu d’exercice du télétravail forcé

Le télétravail forcé s’effectue obligatoirement au(x) domicile(s) officiel(s) du salarié.

Le salarié devra informer son RH de proximité par simple mail du lieu de résidence secondaire en cas de changement de lieu de télétravail.

Les alternants, les stagiaires pourront choisir le domicile de leurs parents comme lieu de travail officiel. Pour les salariés en CDD et en CDI, un autre lieu pourra être choisi sous condition de le déclarer au service RH au préalable et de produire l’attestation de conformité des installations et l’assurance du lieu concerné. Seuls les lieux d’habitation en France métropolitaine seront acceptés.

Les attestations de conformité et de compatibilité devront être fournies au service RH pour tous les lieux de télétravail.

6.2 Suivi de l’activité en télétravail forcé

Il est rappelé que l’activité professionnelle du télétravailleur se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de son établissement pour les salariés non forfaitisés.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cas des salariés au forfait, la plage horaire maximale de 8h à 19h.

6.3. Contribution aux frais d’équipement de télétravail

L’ensemble des dispositions prévues dans le présent point s’applique pour un seul lieu de télétravail forcé lorsque celui-ci est effectué à domicile.

Les salariés en CDI qui auront effectué plus de 3 mois de télétravail forcé au cours d’une année civile, avec au minimum 2 jours de télétravail à domicile par semaine, pourront souhaiter bénéficier de fournitures complémentaires pour un meilleur confort.

Peuvent ainsi être acquis : un écran secondaire et son câble, un clavier, une souris, un fauteuil de bureau, un repose-pied, une lampe de bureau, un casque. Est formellement exclue l’acquisition de téléphone portable et d’imprimante ou cartouche et consommables.

Le salarié procèdera lui-même aux achats après validation de la compatibilité du matériel par la Direction. Le salarié sera propriétaire du matériel acheté. Le télétravailleur prendra soin des équipements et en assurera la bonne conservation.

Adisseo prendra en charge, dans une logique de co-financement, les dépenses à hauteur de 200€ maximum par télétravailleur sur présentation de factures au nom et à l’adresse du domicile du salarié. Le remboursement s’effectue en une seule note de frais et ne peut intervenir qu’une seule fois.

Pour les salariés en CDI qui réalisent du télétravail forcé d’une durée inférieure à 3 jours par semaine ou pour les salariés effectuant du télétravail régulier moins de 2 jours par semaine, Adisseo remboursera un maximum de 100 euros par télétravailleur sur présentation de factures au nom du salarié. Le remboursement s’effectue en une seule note de frais et ne peut intervenir qu’une seule fois.

Allocation forfaitaire de télétravail

Les salariés effectuant du télétravail forcé se verront indemniser pour tenir compte des frais de vie (électricité, chauffage…) engendrés par l’activité professionnelle à domicile. Le montant est établi sur la base suivante :

• 10 euros nets par mois pour un salarié effectuant un jour de télétravail par semaine et porté jusqu’à 50 euros en cas de télétravail 5 jours par semaine.

• Les absences maladie ou toute autres absences entraîneront un abattement du montant de l’indemnité mensuelle d’occupation des locaux.

• Pour les salariés travaillant à leur domicile, auxquels l’entreprise fournit une Box 4/5G et un abonnement (sur présentation d’une attestation d’absence de la fibre dans la zone d’habitation du salarié pour le logement principal), ils ne bénéficieront pas de l’indemnité d’occupation des locaux.

ARTICLE 7 – TELETRAVAIL, CHARGE DE TRAVAIL et DROIT A LA DECONNEXION

A l’occasion de la demande initiale ou du renouvellement d’une demande de télétravail, une sensibilisation du manager et du salarié sera effectuée par le HRBP. L’objectif de cet échange est de rappeler l’importance qu’attache Adisseo au respect des règles légales et de communiquer les modalités de l’accord sur le droit à la déconnexion signé dans l’entreprise le 16 mai 2022.

Des mesures ayant pour objectif d’informer et de sensibiliser sur les risques auxquels le collaborateur s'expose en cas de sur-connexion, de le sensibiliser aux bonnes pratiques en matière de déconnexion, seront proposées par l’entreprise en sus des actions prévues dans les plans d’accompagnement.

Il est rappelé que l’activité professionnelle du télétravailleur se déroule pendant la période correspondant aux horaires d’ouverture de son établissement pour les salariés non forfaités.

Le salarié en télétravail déclare ses jours de télétravail dans l’outil de gestion des temps et l’employeur s’interdit d’exercer un traçage en continu ou a posteriori de l’activité.

Dans le respect du principe de conciliation vie professionnelle et vie personnelle, le management en général et tout salarié en particulier, veillera à respecter les horaires de travail de son équipe et, dans le cadre des salariés au forfait, la plage horaire maximale de 8h à 19h.

Toute situation dénotant un dysfonctionnement potentiel dans le respect de la durée et des horaires de l’entreprise, notamment des dépassements horaires des plages de travail, fera l’objet d’un examen par la direction des ressources humaines en relation avec la ligne managériale.

La Direction s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution soient évalués suivant les mêmes critères que ceux utilisés pour les travaux exécutés dans les locaux de la société. Les activités de reporting ne seront pas augmentées du fait de la mise en place du télétravail.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf demande expresse formalisée par la Direction.

Au cours de l’entretien professionnel annuel, les conditions d’activité et la charge de travail du salarié en télétravail feront l’objet d’un échange entre le manager et les salariés concernés.

ARTICLE 8 – GESTION DES DONNEES ET RESPECT DE LA VIE PRIVEE DES SALARIES PENDANT LES ACTIVITES REALISEES EN TELETRAVAIL

L’entreprise confirme ses pratiques en matière de protection des données et réaffirme des engagements en matière de respect de la vie privée des salariés.

En effet, l’entreprise ne réalise aucune surveillance ni enregistrement auditif ou visuel des salariés sans en avoir expressément obtenu l’autorisation par les salariés concernés.

L’entreprise ne collecte aucune donnée en dehors des procédures relatives à la fiche de poste. Si elle était amenée à le faire, elle Informerait au préalable les salariés et les représentants du personnel des données collectées dans le cadre des procédures liées aux fiches de poste : nature exhaustive de la collecte, stockage, utilisation et rétention des informations

L’entreprise ne pratique aucune intrusion dans les appareils et les données personnelles sur le réseau domestique des salariés.

ARTICLE 9 – PREVENTION DES VIOLENCES SEXISTES ET SEXUELLES, CONJUGALES ET INTRAFAMILIALES

Les bénéfices attendus du développement du télétravail pour un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle ne doivent pas placer le salarié dans une situation de danger ou d’exposition à la violence.

A cet effet, il est rappelé que le télétravail régulier, occasionnel ou exceptionnel relève de l’initiative des salariés.

Il est rappelé que les messages à caractère sexuel et sexiste sont interdits sur les messageries professionnelles. Ils entraînent la dégradation des conditions de travail et constituent un délit.

Les dispositions du code du travail en matière de prévention et de sanction pour des faits de harcèlement moral ou sexuel sont en conséquence applicables à tout acte de harcèlement réalisé via l’utilisation de la messagerie professionnelle ou des outils de communication habituellement utilisés pour l’activité professionnelle.

Afin de tenir compte des situations où le passage au télétravail forcé expose le salarié à un risque de violence conjugale ou intrafamiliale, l’entreprise s’engage à faciliter le contact avec les professionnels concernés (police, associations spécialisées…).

Dès que l’employeur est informé de la situation, il s’engage, à la demande de la victime, à supprimer le délai de prévenance de la clause de réversibilité, à mettre immédiatement fin au télétravail à domicile, ou à l’organiser dans un tiers lieu.

Pour les salariés éligibles au télétravail mais travaillant habituellement sur site et qui demanderaient une mesure d’éloignement du conjoint, l’employeur s’engage à autoriser sans délai de prévenance un autre lieu de travail, par exemple en donnant accès prioritaire au télétravail dans un tiers lieu.

ARTICLE 10 – PREVENTION DE L’ISOLEMENT

La prévention de l’isolement participe à la fois de la santé au travail du salarié en télétravail et du maintien du sentiment d’appartenance à l’entreprise.

Des règles de fonctionnement communes intégrant des repères relatifs aux activités, aux responsabilités individuelles et collectives, à la marge de manœuvre et à l’autonomie de chacun des salariés en télétravail, aux interlocuteurs et personnes ressources et aux modalités de leur interpellation sont autant de garants face au risque d’isolement.

Les temps de travail collectif réguliers sont indispensables. Le salarié en télétravail doit pouvoir alerter son manager de son éventuel sentiment d’isolement, afin que ce dernier puisse proposer des solutions pour y remédier. A cet égard, il peut notamment être utile de mettre à disposition des salariés en télétravail les coordonnées des services en charge des ressources humaines dans l’entreprise, des services de santé au travail, etc.

Les dispositions du présent accord pourront être adaptées au sein des sites en fonction de chaque situation particulière comportant un risque d’isolement, notamment pour les salariés jeunes débutant (au cours de leur première année de travail) et pour les salariés en situation de handicap. Cela répond au souhait d’Adisseo de favoriser l’accompagnement des salariés reconnus « travailleurs handicapés » dans l’exercice de leur emploi.

Les signataires du présent accord soulignent l’importance de la prise en compte du télétravail dans la démarche d’analyse de risque visée à l’article L 4121-1 du code du travail et qui fait l’objet d’une transcription dans le document unique d’évaluation des risques. Le télétravail est une modalité d’organisation du travail qui pourra faire l’objet d’une évaluation des risques professionnels adaptée. Cette évaluation des risques pourrait par exemple intégrer les risques liés à l’éloignement du salarié de la communauté de travail et à la régulation de l’usage des outils numériques.

ARTICLE 11 – ACCOMPAGNEMENT DES COLLABORATEURS EN SITUATION DE FRAGILITE

Il est utile de mettre à disposition de tous les salariés, y compris ceux en télétravail, les contacts pertinents (numéros verts, contacts d’urgence) afin que les salariés en situation de fragilité (notamment ceux exposés à des risques de violences intra-familiales, d’addictions, etc) puissent y recourir.

ARTICLE 12 – ADHESION - REVISION

Toute organisation syndicale représentative au sein de la Société peut adhérer au présent avenant. L’adhésion doit être notifiée aux signataires de l'accord et faire l'objet des mêmes formalités de dépôt que l'accord.

Le présent avenant pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application.

Les demandes de révision ou de modification du présent accord doivent être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge à l’ensemble des Parties signataires au présent accord. La demande de révision doit être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont il est demandé la révision. Les négociations au sujet des demandes de révision doivent obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande de révision.

ARTICLE 13 – DENONCIATION

Le présent avenant pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des Parties, conformément aux dispositions légales applicables. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres Parties signataires ou adhérentes et déposée par la partie la plus diligente auprès de la DRIEETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Les Parties conviennent expressément que cet avenant ne pourra être pas dénoncé partiellement. En cas de dénonciation, le présent avenant reste valable jusqu’à la date de signature du nouvel avenant venant se substituer au texte dénoncé et, à défaut, pendant une durée de douze mois démarrant à la date d’expiration du préavis de dénonciation. Le préavis de dénonciation est fixé à 3 mois courant à compter du 1^er jour du mois civil suivant celui au cours duquel est adressée la première lettre de notification de dénonciation.

ARTICLE 14 – DUREE, ENTREE EN VIGUEUR

L’avenant est conclu pour une durée indéterminée à compter de son entrée en vigueur. Il prend effet à compter du lendemain de sa date de dépôt.

ARTICLE 15 – DEPOT ET FORMALITES

La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes dans l’entreprise le présent avenant par lettre recommandée avec accusé de réception.

La Société s’engage à déposer le présent accord auprès de la DRIEETS selon les règles prévues par les dispositions légales et réglementaires, notamment via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’avenant sera également déposé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne-Billancourt.

Le présent accord sera, en application de l’article L. 2231-5-1 du code du travail, rendu public (dans une version anonymisée) et versé dans la base de données nationale des accords collectifs mise en place par les autorités publiques, aucune des Parties n’ayant exprimé le souhait d’occulter tout ou partie des dispositions de cet accord préalablement à son dépôt.

Enfin, en application des dispositions des articles R. 2262-1 et suivants du code du travail, un exemplaire de cet avenant sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet avenant sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel. En outre, l’avenant sera mis en ligne sur l’intranet d’Adisseo.

Fait à Antony, le 14 juin 2022 en autant d’exemplaires que de parties

Pour la Société ADISSEO France :

Madame xxxxx, Directrice des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

Monsieur xxxxxx Monsieur xxxxxxxxxxx

Délégué syndical central CFDT Délégué syndical central CGT

Monsieur xxxxxxxxxxxxxxxxxxxx Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX

Délégué syndical central FO Délégué syndical central CFE-CGC