Accord d'entreprise "Avenant de révision à l'Accord collectif du 5/03/2015 relatif à l'organisation du travail (version modifiée par avenant du 30/10/2015)" chez LOGIFARE (Siège)

Accord collectif

Employeur

organisations syndicales

Syndicat CFDT

Audience électorale (1) 35.48 %

Syndicat CFTC

Audience électorale (1) 2.42 %

Syndicat CGT

Audience électorale (1) 29.03 %

Syndicat FO

Audience électorale (1) 33.07 %

1. Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n’a pas été atteint. L’appréciation du pourcentage s’effectue tous collèges confondus, même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d’additionner les résultats dans l’ensemble des collèges.

DISPOSITIONS CONVENUES

preambule

Le présent accord a été régulièrement négocié et conclu entre les partenaires susvisés, en vue de mettre en place dans l’entreprise des solutions adaptées aux constats effectués, dans le respect des impératifs législatifs, réglementaires et conventionnels applicables en la matière.

Cet accord constitue :

☐ Un nouvel accord collectif

☒ Un avenant de révision à l’accord du 05/03/2015 relatif à l’organisation du temps de travail (version modifiée par avenant du 30/10/2015)

☐ Un avenant de reconduction de l’accord du __ /__ /____ relatif à __________

☐ Un accord de substitution à l’accord du __ /__ /____ relatif à __________, régulièrement dénoncé en date du __ /__ /____

Pour la conclusion du présent accord, des négociations ont été menées conformément aux dispositions applicables en la matière, dans le cadre suivant :

☐ Négociation Périodique Obligatoire

☒ Négociation collective spécifique

Dans ce cadre, les dispositions figurant ci-après ont été convenues, au terme d’une négociation que les Parties signataires déclarent avoir mené de manière complète et loyale quant à leurs propositions et positions respectives.

1. Objet

Le présent accord vise à mettre en place et/ou réglementer les dispositions se rapportant à :

• Organisation du temps de travail selon modalités en annexe 01, qui annulent et remplacent toutes dispositions antérieures sur ces sujets

  2. Champ d’application

Le présent accord s’appliquera aux personnels et/ou établissements suivants à :

• Cf. personnels concernés par chaque dispositif, tels que mentionnés en annexe 01

  3. Date d’effet

Le présent accord entrera en vigueur à la date du 01/04/2022.

Cette date est toutefois indiquée sous réserve de toute date d’effet spécifique qui serait précisée pour tel ou tel dispositif qu’il met en place et/ou réglemente, et sous réserve de toute condition suspensive et/ou résolutoire d’entrée en vigueur qui serait convenue ou applicable de plein droit.

4. Durée - Dénonciation

Le présent accord est conclu dans les conditions de durée suivantes :

☒ Durée indéterminée, étant alors convenu qu’il pourra faire l’objet d’une dénonciation moyennant un préavis d’une durée de 6 mois, celle-ci devant être opérée auprès de l’ensemble des signataires par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification.

☐ Durée déterminée de __________, soit jusqu’à la date du __ /__ /____ , à laquelle il cessera automatiquement, sauf à être expressément renouvelé par voie d’avenant conclu entre ses signataires et mentionnant la durée du renouvellement, qui a défaut sera de durée équivalente, sur proposition d’au moins l’un d’entre eux, formulée auprès des autres de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, au moins __________ avant son échéance.

☐ Durée déterminée de __________, soit jusqu’à la date du __ /__ /____ , à laquelle il fera l’objet d’une tacite reconduction pour une durée équivalente, et ainsi de suite à chaque échéance, sauf opposition d’au moins l’un des signataires, formulée auprès des autres de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, au moins __________ avant son échéance.

☐ Conditions particulières : __________.

Il est rappelé à cet égard :

• Que lorsqu’un accord est conclu à durée déterminée, une dénonciation anticipée ne peut être opérée, hormis cas prévu par une disposition légale ou réglementaire, ou par l’accord lui-même : en dehors de ces cas, il produit effet jusqu’à son terme, et dans la limite de celui-ci ;

• Que lorsqu’il est conclu à durée indéterminée, l’accord peut être dénoncé à tout moment et sous réserve du respect des délais de préavis convenus ou à défaut applicables de plein droit ;

• Que dans le cas où une dénonciation serait notifiée, les parties signataires se réuniront pendant la durée du préavis applicable, pour discuter les possibilités d'un nouvel accord ;

• Que toute dénonciation régulière aura pour effet de faire cesser l’application des dispositions du présent accord, à la date d’effet de cette dénonciation, sous réserve des règles impératives relatives à la survie provisoire et au maintien après celle-ci de certaines de ses dispositions ou effets.

S’il devait être indiqué qu’une disposition de l’accord (dans tel chapitre ou tel annexe) est mise en place à durée indéterminée ou qu’aucune durée spécifique n’est indiquée la concernant, cette durée sera nécessairement limitée à la durée d’application de l’accord lui-même : elle ne saurait donc survivre et continuer de produire effet au-delà du terme de ce dernier (cela vise notamment le cas d’une disposition sans durée déterminée figurant dans un accord à durée déterminée).

A l’inverse, toute disposition de l’accord qui serait spécifiquement et expressément indiquée comme étant à durée déterminée (dans telle annexe ou tel chapitre), nonobstant le fait que l’accord lui-même ou d’autres dispositions sont conclues sans détermination de durée, suivra ses propres règles. Ceci signifie :

• Que si une disposition convenue à durée déterminée n’est pas arrivée à terme lors de la dénonciation de l’accord, elle ne sera pas remise en cause immédiatement à l’occasion de cette dénonciation et continuera de produire effet jusqu’à son terme ;

• Que si une disposition convenue à durée déterminée est arrivée à son terme avant dénonciation de l’accord, elle aura cessé de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’à dénonciation ;

• Que si une disposition convenue à durée déterminée arrive à son terme durant la période de préavis de dénonciation ou de survie provisoire de l’accord, elle cessera de produire effet à l’arrivée dudit terme et ne sera pas prorogée jusqu’au terme du préavis ou de la période de survie.

Toute dénonciation devra donner lieu à dépôt dans les conditions prévues par voie réglementaire, au regard notamment de l'article L2261-9 du Code du travail, et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet de l’accord.

5. Révision

Une révision du présent accord pourra intervenir à la demande motivée de l'une des parties signataires, suivant notification à l’ensemble des autres signataires, de manière écrite par tout moyen permettant d’en déterminer la date de notification, et sous réserve du respect d’un délai de préavis d’une durée de : 6 mois.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord se substituera de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie, et donnera lieu à dépôt et à toute autre information de tiers ou notification qui serait applicable du fait de l’objet spécifique de l’accord de ou de la disposition concernée.

En tout état de cause, le présent accord ayant été conclu en application des dispositions en vigueur à ce jour, toute modification ultérieure des normes obligatoires législatives, réglementaires ou conventionnelles applicables en ce domaine, n’ayant pas pour effet d’en bouleverser l’économie, se substitueront de plein droit à celles du présent accord, au cas où telle ou telle disposition serait devenue non conforme, sauf aux signataires d’amender par voie d’avenant ou de dénoncer ledit accord.

Toute modification ayant quant à elle pour effet de bouleverser l’économie du présent accord, de remettre en cause les effets qu’ont voulu lui donner les signataires au moment de sa conclusion, ou d’en rendre l’application impossible, en entrainera la suspension, jusqu’à négociation d’un nouvel accord venant s’y substituer, ou dénonciation.

Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).

6. Suivi

Le présent accord fera l’objet des modalités de suivi indiquées ci-après :

☐ Bilan d’application entre les signataires selon une périodicité __________.

☒ Consultation des représentants élus du personnel selon une périodicité annuelle.

☐ Autre(s) : __________.

Ces règles sont toutefois subsidiaires par rapport à toute règle qui serait prévue pour chacune des dispositions qu’il met en place et/ou réglemente (dans tel chapitre ou tel annexe).

7. Dispositions générales

Toute notification en exécution du présent accord se fera par tout moyen écrit permettant d’en déterminer la date de notification, aux parties signataires figurant en tête du présent acte, à celles qui pourraient être amenés à s’y substituer de plein droit, ainsi qu’à celles qui pourraient y adhérer ultérieurement de manière valable. Les notifications seront réputées avoir été valablement réalisées au jour de la première présentation de l’instrument écrit choisi.

Le présent accord fait force d’obligation entre les parties qui l'ont signé ou qui y auront par la suite adhéré sans réserve et en totalité, ainsi qu’aux personnels compris dans son champ d’application et auxquels il s’impose, pour les dispositions qui leur sont opposables.

S'il s'avérait que l'une des clauses du présent accord pose une difficulté d'interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation. A cet effet, la partie à l’initiative d’une telle demande, convoquera, dans un délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de la difficulté, les autres parties signataires. L'interprétation sera donnée sous forme d'une note explicative adoptée par les parties signataires du présent accord, ou y ayant adhéré en totalité et sans réserve, accord auquel elle sera annexée.

En tout état de cause, le présent accord devra être interprété dans un sens permettant d’atteindre au mieux les objectifs initialement recherchés par les Parties, tout en respectant l’équilibre entre les droits et obligations réciproquement souscrits. Il est précisé que les titres des paragraphes ne sont utilisés que par commodité de lecture et n’ont pas d’incidence sur le contenu, la portée ou l’interprétation des paragraphes.

Par ailleurs, toute abstention de l’une ou l’autre des parties signataires à faire valoir l’une des stipulations du présent accord ou les droits qui s’y rapportent, ne saurait en aucun cas s’analyser en une renonciation à faire valoir ultérieurement ladite stipulation ou lesdits droits.

Enfin, en cas de remise en cause du contenu du présent accord qui constitue un tout indivisible, notamment à l’occasion d’un contrôle administratif ou d’un différend judiciaire à l’issue duquel serait exigé le retrait ou la modification de certaines dispositions, ledit accord cessera de produire effet, sauf aux parties à renégocier et conclure un accord conforme.

8. Dispositions finales

9. Validité

Le présent accord remplit ou devra remplir les conditions de validité suivantes :

☒ Accord majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus.

☐ Accord non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau de l’entreprise et tous collèges confondus, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés, à la majorité des suffrages exprimés (2).

☐ Accord catégoriel majoritaire : signature par l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant une audience électorale supérieure à 50 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord.

☐ Accord catégoriel non majoritaire : signature par l'employeur et par des organisations syndicales représentatives ayant une audience électorale supérieure à 30 % (1), au niveau du collège électoral constitué par la catégorie de personnel visée par l’accord, suivie d’une validation de l’accord au moyen d’une consultation des salariés dudit collège, à la majorité des suffrages exprimés (2).

1. Pourcentage des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des membres titulaires du comité social et économique, quel que soit le nombre de votants et même si le quorum n’a pas été atteint. L’appréciation du pourcentage s’effectue tous collèges confondus, même si le syndicat n’a pas présenté de candidat dans chaque collège : il convient donc d’additionner les résultats dans l’ensemble des collèges.

2. Cette consultation sera organisée soit sur demande d’une ou plusieurs de ces organisations ayant recueilli plus de 30 % des suffrages, formulé dans un délai d'un mois à compter de la signature de l'accord, soit au terme de ce délai, sur initiative de l’employeur et en l'absence d'opposition de l'ensemble de ces organisations.

   Si, à l'issue d'un délai de huit jours à compter de cette demande ou de l'initiative de l'employeur, les éventuelles signatures d'autres organisations syndicales représentatives n'ont pas permis d'atteindre le taux de 50 %, cette consultation est organisée dans un délai de deux mois.

   La consultation des salariés, qui pourra être organisée par voie électronique, se déroulera dans le respect des principes généraux du droit électoral et selon les modalités prévues par un protocole spécifique conclu entre l'employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 30 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections mentionnées ci-dessus, quel que soit le nombre de votants.

   Participeront à la consultation les salariés des établissements couverts par l'accord et électeurs au sens de la loi.

   10. Information - Consultation

Le présent accord implique les procédures d’information et/ou de consultation suivantes :

• Consultation du CSE en date du 29/03/2022

  11. Notification - DIFFUSION

La partie la plus diligente des signataires notifiera le présent texte à l'ensemble des organisations représentatives présentes, soit à ce jour :

• CFDT

• CGT

• FO

Un exemplaire sera affiché dans les locaux de travail et un autre tenu à disposition pour consultation, auprès de la Direction ou de tout autre service désigné à cet effet. S’ils n’ont pas été partie prenante aux présentes ou informés ou consultés sur celles-ci, les représentants élus du personnel seront informés de la conclusion du présent accord.

12. Publication - occultation partielle

Il est rappelé que selon la réglementation applicable, sauf exception (1), les accords collectifs sont rendus publics et versés dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne.

Toutefois, après la conclusion de l'accord, les parties peuvent acter qu'une partie de celui-ci ne doit pas faire l'objet de la publication ci-dessus, c’est-à-dire que l’accord fait l’objet d’une occultation partielle. Cet acte est adopté à la majorité des signataires, et indique les raisons pour lesquelles l'accord ne doit pas faire l'objet d'une publication intégrale. Cet acte, ainsi que la version intégrale de l'accord et la version destinée à la publication, sont joints au dépôt prévu par la réglementation. A défaut d'un tel acte, si un des signataires le demande, l'accord est publié dans une version rendue anonyme.

En tout état de cause, l'employeur pourra occulter de lui-même les éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de l'entreprise (article L2231-5-1 du Code du travail).

A cet égard, il est précisé :

☐ Que le présent accord n’est pas concerné par la publication (1)

☒ Qu’aucune mesure particulière n’est envisagée en vue de restreindre la publication.

☐ Qu’au moins un des signataires a manifesté son intention de demander une restriction ou se réserve le droit de le faire, ce qui devra être effectué avant le dépôt.

☐ Que l’employeur procèdera de lui-même à une occultation d’élément stratégiques.

☐ Que les Parties établiront un acte visant à restreindre la publication des éléments suivants : __________.

1. Selon l’article L2231-5-1 du Code du travail, les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises, les plans d'épargne pour la retraite collectif ou les plans d'épargne retraite d'entreprise collectifs ainsi que les accords de performance collective ou les plans de sauvegarde de l’emploi, ne font pas l'objet d’une publication.

   13. Dépôt

Le présent document fera l'objet d'un dépôt, avec ses annexes éventuelles, dans les conditions déterminées par voie réglementaire, soit à ce jour un dépôt sur la plateforme en ligne dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), conjointement à un dépôt au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes compétent pour le lieu de son établissement (1 exemplaire papier), à savoir le Conseil de Prud’hommes de Forbach.

Le dépôt auprès de l’autorité administrative comportera :

☒ Une version intégrale du présent document, signée des parties ;

☐ Une copie du courrier ou du courriel ou du récépissé de remise en main propre contre décharge ou d’un accusé de réception, de notification à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes ;

☒ Dans la mesure où il est soumis à la publicité ¹, une version publiable du texte (dite anonymisée) dans laquelle est supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, obligatoirement au format .docx ;

☐ Dans la mesure où il est décidé d’en occulter une partie, la version du texte sans mention de données occultées, obligatoirement au format .docx, ainsi que l’acte signé motivant cette occultation ;

☒ Une copie du procès-verbal de recueil des résultats du premier tour des dernières élections professionnelles, ou le cas échéant, copie du procès-verbal de carence à ces élections ;

☒ Le bordereau de dépôt des accords collectifs établi par l’administration ;

☐ Dans la mesure où il s’applique à des établissements ayant des implantations distinctes, la liste en 3 exemplaires, de ces établissements et de leurs adresses respectives ;

☐ Dans la mesure où il s’agit d’un accord portant sur les salaires effectifs, copie du procès-verbal d’ouverture des négociations portant sur la réduction des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, sauf à ce que le présent accord porte lui-même sur de telles négociations.

☐ Les autres pièces dont le dépôt est rendu obligatoire par une disposition impérative et relative à l’objet de l’accord, à savoir : __________

Signatures

Fait en 6 exemplaires originaux, à Seingbouse, le 30/03/2022

Pour l’Employeur * Pour les Organisations Syndicales *

Directrice de site Délégué syndical CGT

Délégué syndical CFDT

Déléguée syndicale FO

* Faire précéder la signature des nom, prénom et qualité. Parapher chaque page.

ANNEXES

Organisation du temps de travail

organisation du temps de travail

1. ORGANISATION pluri-hebdomaire du TEMPS DE TRAVAIL

1.1 PREAMBULE

Le recours à une organisation du temps de travail dans un cadre supérieur à la semaine, autorisé aux articles L3121-41 et suivants du Code du Travail, répond aux exigences de souplesse requises par les variations de niveau d’activité tout au long de l’année.

Ces variations sont inhérentes à l’activité de l’entreprise, tant au regard de la saisonnalité constatée, que des variations ponctuelles d’activité suivant les besoins de la clientèle.

La souplesse qu’apporte une organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail, permet tout autant de satisfaire les exigences de rapidité et de réactivité que commande l’activité poursuivie, que de permettre une meilleure adaptation des horaires à la charge de travail, et ainsi réduire dans une certaine mesure le recours aux contrats temporaires (périodes de suractivité) ou au chômage partiel (périodes de sous-activité).

2. PRESENTATION DU SYSTEME

   Dans ce système (également désigné sous le terme de « modulation » ou « annualisation du temps de travail »), le nombre hebdomadaire d’heures de travail accompli est amené à varier entre les différentes semaines d’une période considérée, tantôt au-dessus et tantôt au-dessous d’une durée hebdomadaire de travail de référence, avec un système de compensation entre ces semaines.

   Dans ce cadre, les heures accomplies au-delà de la durée hebdomadaire de référence sur les semaines de haute activité (Heures excédentaires), ne vont pas constituer des heures supplémentaires jusqu’à une certaine limite (Borne haute), mais sont mises en compte (via un compteur de modulation) pour venir se compenser sur les semaines de basse activité, avec les heures non accomplies par rapport à l’horaire hebdomadaire de référence (Heures déficitaires).

   Les heures effectuées en cours de période au-delà de la borne haute ne sont pas mises en compte, mais constituent des heures supplémentaires décomptées et traitées comme telles sur la paie du mois considéré (sous réserve du décalage de paie).

   Il sera aussi possible de choisir qu’à partir d’un certain seuil d’heures inscrites au compteur, ces heures restent à récupérer ou sont rémunérées en cours de période. Les heures rémunérées en cours de route seront alors nécessairement soustraites des heures excédentaires constatées en fin de période, afin de ne pas les comptabiliser deux fois.

   En résumé, les semaines hautes et basses vont s’équilibrer pour aboutir à une durée moyenne réalisée par chaque intéressé, qui en fin de la période de référence sera comparée à sa durée de travail de référence : si elle la dépasse, seront alors constatées des heures supplémentaires sur la période, donnant lieu à rémunération et/ou repos compensateur, bien sûr sous déduction des heures déjà décomptées et payées comme telles au cours de la période.

3. OPPOSABILITE

   Conformément à l’article L3121-43 du Code du travail, la mise en place d'une répartition des horaires sur une période supérieure à la semaine prévue par accord collectif, ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet, et s’impose aux intéressés.

4. CHAMP D’APPLICATION

   Ces dispositions s’appliqueront à l’ensemble du personnel, hormis les cadres.

   Il sera toutefois possible pour l’entreprise de ne pas recourir à l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail pour tel service, tels travaux et/ou telle catégorie de personnel, en ce qu’elle reste une modalité d’organisation à laquelle il ne sera fait recours que si nécessaire, en fonction des besoins de l’activité. D’autres modalités (travail en équipes, travail de nuit,…) pourront se combiner avec elle.

1.5 PERIODE DE REFERENCE - Durée de référence

L’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail est prévue sur une période de référence courant du 1^er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1, la première période d’application débutant le 01/04/2022.

Sur cette période, la durée de travail de référence pour un horaire à temps complet, correspond à 35 heures par semaine en moyenne.

Pour les salariés disposant d’une rémunération forfaitaire englobant le paiement d’un nombre déterminé d’heures supplémentaires, il est convenu de comptabiliser les heures excédentaires et déficitaires rapport à la durée contractuelle dudit forfait, qui constitue donc pour eux la durée de référence.

6. DUREE de travail - BORNES

   II sera prêté attention dans l’établissement des horaires de travail, à ne pas dépasser les durées maximales légales de travail, soit actuellement et sauf dérogation autorisée, 10 heures par jour et 48 heures par semaine, ou 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.

   De même, les repos journaliers et hebdomadaires seront assurés, soit actuellement et sauf dérogation autorisée, 11 heures de repos journalier et 24 heures de repos hebdomadaire.

   Sous ces réserves, la durée hebdomadaire de travail pourra varier dans une amplitude allant de 0 heure (borne basse) à 48 heures (borne haute), sauf dérogation réglementaire.

   La variation à la hausse ou à la baisse se fera par une variation du volume horaire journalier et ou du nombre de jours travaillés dans la semaine, l'organisation hebdomadaire du travail s’opérant sur une période pouvant aller jusqu'à 6 jours par semaine y compris le samedi et le cas échéant le dimanche et les jours fériés.

   Il est rappelé à ce titre, que le travail du dimanche et de certains jours fériés est autorisé par l'article L3134-10 du code du travail pour les activités auxiliaires de transport, dès lors que leur activité est indissociable de celle des transporteurs et pour les travaux qui ne tolèrent pas un ajournement ou une interruption (chargement, déchargements et prestations liées à des opérations tel que préparation de commande, conditionnement…), ce qui vise des opérations effectuées par l'entreprise.

   Cependant une majoration de 100% pour chaque heure travaillée un jour férié ou un dimanche sera versée en plus du salaire (sans cumul si le dimanche est un jour férié), cette majoration se substituant aux dispositions prévues par la convention collective des transports routiers.

   Chaque journée supérieure à 9 heures travaillées donnera lieu à une pause supplémentaire de 5 minutes, prise sur l’horaire de travail, sans réduction de rémunération.

7. SUIVI

1.7.1 COMPTEUR

Afin de simplifier le suivi et d’organiser une meilleure planification et une meilleure information des intéressés, il est prévu la mise en place d’un compteur unique progressif, par semaine civile : à la fin de chaque semaine, un sous-total sera opéré, permettant de déterminer un « crédit » ou un « débit » par comparaison entre le travail effectué et la durée hebdomadaire de référence qui devait être effectuée sur cette semaine (réduite à due concurrence en cas de semaine incomplète, notamment en début ou en fin de période).

Exemple : Pour une durée de référence de 35h/semaine et 5 journées comptabilisées, dont 2 journées de 8 heures et 3 journées de 7 heures, le sous-total est de 16+21=37 heures, soit 2 heures excédentaires en crédit. Si 34 heures sont compatibilités sur la semaine suivante, laissant ainsi apparaître 1 heure déficitaire en débit, il reste donc 2 -1 =1 heures en crédit au terme de ces deux semaines. Et ainsi de suite.

Pour arriver à un résultat juste, seront portées au compteur :

• D’une part, les heures de travail journalières effectivement réalisées ;

• D’autre part, la contre-valeur forfaitaire d’une journée de travail pour les journées non prestées et non récupérables, selon les types exposés plus loin (congés, jours fériés…). Cette contre-valeur forfaitaire est obtenue en divisant par 5 jours, la durée contractuelle hebdomadaire rémunérée de l’intéressé.

  Cette dernière prise en compte sert à neutraliser ces journées afin de pouvoir comparer l’horaire de travail devant être accompli par rapport à celui effectivement travaillé. En d’autres termes, cela vise à ne pas faire rattraper à un autre moment, des heures qui ne devaient pas être travaillées.

Exemple : Si un salarié accomplit 3 journées de 8 heures et qu’il est absent 2 jours, on porte au compteur les 3 x 8 = 24 heures qu’il a réalisées, mais aussi les 2 x 7 = 14 heures de son absence, soit 38 heures au total, et ainsi assurer l’enregistrement de 3 heures excédentaires par rapport à la durée de référence de 35 heures, le salarié n’ayant pas à récupérer cette absence.

Ce compteur permet donc de connaître le total des heures réalisées depuis le début de la période, mais aussi la situation progressive du salarié par rapport à son horaire de référence, au fur et à mesure des semaines (débit/crédit/solde).

1.7.2. SITUATIONS PERIODIQUES

Une situation individuelle des heures effectuées au cours de chaque mois sera établie pour chaque salarié.

Cette information laissera apparaître pour chaque la position du compteur décrit ci-dessus. En fin de période ou lors du départ d’un salarié en cours de celle-ci, une situation individuelle sera établie et remise, mentionnant la situation de cumul et le cas échéant de moyenne, des heures accomplies depuis le début de la période.

8. HEURES SUPPLEMENTAIRES

   Les heures supplémentaires sont constatées en fin de période, et sont celles qui excèdent la durée moyenne de référence applicable sur cette période.

Exemple : Pour un salarié embauché selon un horaire de 35 h / semaine qui a effectué une durée moyenne de 36 h / semaine, il a droit à 1 h supplémentaire x le nombre de semaines considérées.

De ce total des heures supplémentaires constaté en fin de période, seront déduites les heures supplémentaires liquidées en cours de période, à savoir :

• Les heures excédant la borne haute fixée précédemment (obligatoirement payées en cours de période sans être mises au compteur) ;

• Les heures déjà incluses dans la rémunération au titre d’une convention de forfait en heures (ce qui se fera en pratique par le fait que le compteur va fonctionner ne débit/crédit par rapport à la durée de travail prévue au forfait) ;

• Les heures accomplies sur une semaine au-delà de 5 jours de travail et de la durée contractuelle de l’intéressé (35 heures, ou durée convenue au forfait), si ce dernier a opté pour le paiement au lieu de la mise au compteur de modulation ;

• Les heures accomplies lorsque le compteur de modulation a atteint le seuil de 40 heures, ce seuil étant toutefois apprécié sans tenir compte des heures mises au compteur sur choix du salarié, en cas d’option pour le paiement mensuel de celles-ci.

  En effet, concernant ces deux derniers cas, il est prévu qu’en début de période, chaque salarié pourra opter entre un règlement sur la paie se rapportant à leur mois d’exécution, au lieu de les laisser sur le compteur de modulation. Si elles restent au compteur, elles seront toutefois majorées de 25% (soit 1,25h à récupérer, ou payée en fin de période, pour 1h accomplie ² ).

  Cette option sera faite pour la période complète, dans les 15 jours de l’ouverture de la période, et ne sera pas révocable au cours de celle-ci.

  Le taux de majoration des heures supplémentaires est celui fixé par la loi suivant leur rang (soit actuellement 25% pour les 8 premières heures sur une semaine, et 50% au-delà), déterminé par rapport à leur seuil de déclenchement. Les majorations accordées en cours de période (heures à 125% à payer ou à récupérer), ne le seront pas une seconde fois en fin de période.

  Par ailleurs, si le paiement des heures non liquidés en cours de période intervient normalement en fin de période, est mis en place un dispositif d’avance récupérable au bout de 6 mois : ainsi, en cas de solde positif (horaire moyen supérieur à la durée de référence) constaté au bout des 6 premiers mois de la période, dit « solde intermédiaire », un salarié pourra demander que tout ou partie de la somme correspondante lui soit versée.

  La somme versée viendra alors logiquement en déduction du paiement correspondant au solde positif constaté en fin de période, dit « solde définitif ». Cependant, le caractère récupérable de cette avance fait que si en fin de période, le solde définitif est inférieur au solde intermédiaire qui aura été versé, le salarié en devra remboursement : il conviendra donc d’être prudent dans l’usage de cette possibilité.

  9. CONGES PAYES

     Afin de garantir une commodité de décompte compte tenu des disparités pouvant exister dans les droits acquis et les périodes de prise de congés payés, les jours de congés payés seront intégrés au compteur progressif à hauteur de la contre-valeur forfaitaire précédemment définie, afin de vérifier le débit / crédit de la semaine considérée, mais ne seront pas pris en compte dans le total des heures accomplies.

Exemple : Un salarié qui effectue 2 journées de 8 heures et pose 3 jours de congés payés, voit son compteur alimenté pour 2 x 8 + 3 x 7 = 37 heures, pour ainsi constater 2 heures excédentaires en crédit par rapport à un horaire de référence de 35 heures. Pour autant, les 3 x 7 = 21 heures valorisant les congés payés, ne seront pas enregistrés dans le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période.

10. JOURS FERIES

    Les jours fériés compris dans la semaine de travail seront traités comme suit :

• Si le jour férié n’est pas travaillé, il sera intégré au compteur à hauteur de la contre-valeur forfaitaire précédemment définie, afin de vérifier le débit / crédit de la semaine considérée, mais ne sera pas pris en compte dans le total des heures accomplies ;

Exemple : Un salarié qui effectue 4 journées de 8 heures et bénéficie d’1 jour férié valorisé à 7 heures, voit son compteur alimenté de 32 + 7 = 39 heures, soit 4 heures excédentaires en crédit. Pour autant, le jour férié non travaillé ne sera pas enregistré dans le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période.

• Si le jour férié est travaillé, les heures accomplies seront portées au compteur, en plus du paiement de la majoration jour férié sur paie, ce qui garantit soit de les récupérer à un autre moment, soit leur comptabilisation en heures supplémentaires en fin de période.

Exemple : Un salarié qui effectue 4 journées de 8 heures et travaille 1 jour férié pour 6 heures, voit son compteur alimenté de 32 + 7 + 6 = 10 heures excédentaires en crédit, par rapport à un horaire de référence de 35 heures. Et les heures travaillées le jour férié entrent bien dans le total des heures accomplies depuis le début de la période.

11. JOURNEE DE SOLIDARITE

    La journée de solidarité sera accomplie par le travail d’un jour férié précédemment chômé. Les heures accomplies au titre de la journée de solidarité seront neutralisées dans le compteur.

12. AUTRES ABSENCES

    Les autres absences (maladie, congé sans solde…) seront valorisées à hauteur de la contre-valeur forfaitaire précédemment définie.

    Sous réserve des dispositions relatives à la récupération des heures perdues dans certains cas particuliers prévus à l’article L3122-27 du Code du travail (intempéries, force majeure…), ces absences ne doivent pas être récupérées, qu’elles soient rémunérées ou indemnisées (maladie, absences autorisées rémunérées…), ou qu’elles soient non rémunérées (absences injustifiées, absences autorisées non rémunérées).

    Cela signifie que les heures d’absence seront normalement prises en compte pour diminuer à due concurrence le seuil de déclenchement des heures excédentaires.

Exemple : Pour un salarié occupé selon un horaire de référence de 35 heures par semaine, qui a travaillé 4 journées de 8 heures et a été absent 1 journée valorisée 7 heures, le seuil de déclenchement des heures excédentaires est ramené à 35 – 7 heures d’absences = 28 heures : il a donc 32 – 28 = 4 heures accomplis au-delà de la durée de référence, en crédit.

Cependant, en pratique et par commodité pour la gestion de la paie et la tenue des compteurs, les heures d’absence seront comptabilisées et ajoutées aux heures de travail, pour comparer le total obtenu à la durée de référence non impacté des absences : le résultat obtenu est exactement le même.

Exemple : Pour le même salarié occupé selon un horaire de référence de 35 heures par semaine, qui a travaillé 32 heures sur 4 jours et a été absent 1 journée valorisée 7 heures, son compteur va indiquer 32 heures travaillées + 7 heures d’absence = 39 heures, soit 4 heures de crédit : il ne rattrapera pas la journée d’absence et conservera ses 4 heures accomplies au-delà de la durée de référence, en crédit.

Il est par ailleurs indiqué que pour les périodes d’absence donnant lieu à indemnisation, cette dernière sera calculée à hauteur du nombre d’heures valorisé pour cette absence, par rapport à la rémunération lissée.

Cette règle peut conduire sur certains mois, à ce que la retenue pour absence excède le salaire lissé, générant un salaire négatif (absence totale sur un mois de 31 jours par exemple), tandis que sur d’autres, la situation inverse va se produire (absence totale sur le mois de février, qui ne comporte que 28 jours par exemple).

Ces phénomènes sont à la marge mais peuvent générer des déséquilibres de paie, notamment si des mois négatifs et positifs ne s’équilibrent pas entre eux (absences inférieures à 2 mois notamment).

Pour limiter ce phénomène, il est prévu de plafonner le salaire maintenu ou indemnisé au salarié lissé (on ne peut pas toucher plus sans travailler qu’en travaillant), et à l’inverse de limiter toute déduction au salaire lissé (il ne peut y avoir de paie négative).

13. ARRIVEE ET DEPART EN COURS DE PERIODE

    En cas d’entrée ou de départ de cours d’année, la période de référence de l’intéressé est réduite à due proportion pour la durée comprise :

• Entre la date de début de période et la date de son départ (en cas de départ en cours de période) ;

• Entre la date de son arrivée et la date de fin de période (en cas d’arrivée en cours de période) ;

• Entre la date de son arrivée et la date de son départ (en cas d’arrivée et de départ en cours de période).

  Seront alors mis en comparaison l’horaire moyen de référence (à raison d’une base de 35 heures par semaine sur le nombre de semaines considérées, pour un temps complet) et l’horaire comptabilisé, sur cette période proportionnelle.

  En pratique, le démarrage du compteur dès l’embauche et son arrêt lors de la sortie, permettront d’assurer une gestion proportionnelle à la durée de présence sur la période de référence.

Exemple : Pour un salarié effectuant 1 semaine de travail à 38 heures puis 1 semaine à 34 heures avant de quitter l’entreprise à la fin de la semaine 2 de la période, sa durée moyenne sur sa période proportionnelle est de (38 + 34) / 2 = 36 heures, soit 36 – 1 = 1 h supplémentaire comptabilisée par semaine, soit 2 heures au total sur les 2 semaines considérées.

14. Horaires

    1. Programmation initiale

       Un calendrier prévisionnel indiquant les périodes de faible, moyenne et forte activité, ainsi que les durées et horaires prévisibles pendant chacune de ces périodes, sera communiqué aux instances représentatives du personnel existantes, dans un délai de 30 jours avant l'ouverture de la période.

       En cours de période, les durées et horaires de travail à accomplir pour une période déterminée (journée, semaine, quinzaine…) seront communiqués avec un délai de prévenance de 4 jours calendaires (usuellement le mercredi pour la semaine suivante).

       Cela sera opéré par voie d’affichage ou de communication de planning aux intéressés.

       Ce planning mentionnera pour chaque semaine de la période qu’il vise, la durée et la répartition du travail programmées. Il sera établi soit collectivement pour l’ensemble de l’entreprise ou par service, soit de manière individualisée.

       Il est précisé que toute plage horaire fixée n'est pas exclusive de la possibilité, sur l'instant, de demander à un salarié de rester en poste pour terminer l'opération en cours, ou de quitter en cas d'achèvement anticipée de ses missions du jour.

       Il est rappelé que l’horaire de travail peut s’organiser du lundi au samedi, voire le dimanche sous réserve de respecter la réglementation relative au repos hebdomadaire et de pouvoir valablement déroger au principe du repos dominical.

       Cela signifie que sur des périodes de haute activité, la durée de travail pourra augmenter sur chaque journée et/ou être ventilé sur un nombre de jours plus important sur la semaine, pouvant aller jusqu’à 6 jours, et les horaires seront adaptés en conséquence.

       A l’inverse, en cas de faible activité, la durée de travail pourra diminuer sur chaque journée et/ou être répartie sur un nombre de jours moins important dans la semaine, et les horaires adaptés en conséquence.

       Par rapport à ces possibilités de variation, il est rappelé que, en plus du dispositif de paiement sur option des heures effectuées au-delà de 5 jours indiqué plus haut (avec majoration de 25%), les dimanches et jours fériés travaillés feront l’objet d’une majoration à 100%.

    2. MODIFICATION

       Les changements de durée ou d'horaires de travail seront communiqués aux salariés concernés dans un délai de prévenance calculé comme suit :

• Modification à la hausse (surprogrammation) : 2 jours

• Modification à la baisse (déprogrammation) : 2 jours

• Modification de la répartition (reprogrammation) : 2 jours

  Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, le délai de prévenance pourra être réduit à 1 jour (la veille pour le lendemain).

  Sont visées par ce délai réduit, les situations conduisant à un arrêt de l’activité du service d’affectation (annulation soudaine commande ou livraison, absentéisme imprévu empêchant d’assurer les missions, panne ou inaccessibilité des installations…), ou une augmentation des commandes de plus de 50%.

  Il est précisé que les modifications de durée ou d'horaires de travail pourront intervenir soit collectivement, pour l’ensemble de l’entreprise ou par service, soit de manière individualisée.

  15. LISSAGE DE LA REMUNERATION

      Conformément à l’article L3121-44 du Code du travail, il est prévu que la rémunération mensuelle des salariés est indépendante de l'horaire réel et calculée sur la base du salaire contractuel.

      Ainsi, pour un salarié embauché à la durée légale à temps complet, soit 35 heures par semaine actuellement, il percevra une rémunération sur la base de son équivalent mensualisé, soit actuellement 151,67 heures/mois.

      Il est précisé que lors du mois d’entrée ou de sortie d’un salarié, le lissage ne s’appliquera pas et que seront réglées les heures réellement effectuées. Cela ne concerne toutefois que les entrées ou sorties qui génèrent une présence sur le mois considéré inférieure à 3 jours.

      Pour un salarié bénéficiaire d’une convention de forfait heures incluant le paiement d’heures supplémentaires, notamment hebdomadaire ou mensuelle, il percevra une rémunération mensuelle correspondant à ce forfait : en conséquence, les heures supplémentaires, y compris majoration, déjà rémunérées dans ce forfait, seront logiquement déduites du total d’heures constaté en fin de période. Si le total est supérieur à ce qui a été payé dans le forfait, le solde sera payé en sus ; si le solde est inférieur, le salarié conservera le surplus de rémunération ainsi constaté.

  16. TEMPS PARTIEL

      Concernant les salariés à temps partiel, à condition que leur horaire contractuel soit supérieur à 28 heures par semaine ou son équivalent mensuel, il est prévu un système analogue de variation pluri-hebdomadaire du temps de travail sur la même période, avec les particularités et précisions suivantes :

• La durée de référence se calcule par rapport à la durée de travail contractuelle (au prorata d’un temps complet), et non la durée collective applicable dans l’entreprise ;

• La variation pourra intervenir à plus ou moins 20% de l’horaire contractuel, sans toutefois pouvoir atteindre un temps complet sur une semaine considérée ;

• Les heures complémentaires seront celles constatées en fin de période, qui dépasseront la durée contractuelle prévue, en moyenne sur la période, qui pourront être effectuées dans la limite de 1/10 de l’horaire contractuel (à défaut d’autre limite mentionnée au contrat de travail) et sans pouvoir atteindre un temps complet ;

• La répartition de la durée et des horaires de travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois, sera communiquée au moins 14 jours à l’avance ;

• des modifications pourront être apportées à l’horaire ou à sa répartition, sous délai de prévenance de 7 jours, dans les cas prévus au contrat de travail de chaque intéressé et/ou les suivants : Remplacement salarié(s) absent(s) - Exigences de sécurité - Contrainte ou modalités d'accès au lieu de travail - Suspension, baisse ou surcroit d'activité - Opération(s) spécifiques(s) ou travaux à accomplir dans des délais particuliers - Affectation autre poste ou réorganisation du service ; ce délai sera réduit à 3 jours dans les mêmes circonstances exceptionnelles ou imprévisibles que celles s’appliquant aux temps complet ;

• La rémunération sera lissée selon les mêmes modalités que les salariés à temps complet, mais sur la base du salaire contractuel correspondant au temps partiel souscrit ;

• Les conditions de prise en compte des absences et arrivées ou départ en cours de période, seront analogues à celles des temps complets, mais en retenant pour chaque journée d’absence, un calcul de durée journalière comme suit : durée qui devait être travaillée par l’intéressé ce jour-là, dans la limite de la contre-valeur applicable à un temps complet.

  17. SUIVI DU SYSTEME

      Les modalités de suivi sont déterminées comme suit : Bilan avec les représentants élus du personnel, dans les 3 mois de la fin de la période, mentionnant notamment les volumes d'heures accomplies en moyenne et au global, pour l'entreprise et/ou par service ou unité de travail, ainsi que les volumes d'heures supplémentaires comptabilisées dans le même cadre, et le cas échéant, les raisons pour lesquelles la durée de référence n'a pu être atteinte et les proportions de ce constat.

  1. Contingent annuel d’heures supplémentaires

     1. Définition

        Il est rappelé que le contingent annuel d’heures supplémentaires représente le volume d’heures annuelles effectuées (hors journée de solidarité) au-delà de la durée légale (soit actuellement 35 heures/semaine) et non compensées par un repos compensateur de remplacement, et au-delà duquel, les heures supplémentaires effectuées ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos. En d’autres termes, les heures supplémentaires effectuées à l’intérieur de ce contingent, ne donnent pas droit à cette contrepartie obligatoire en repos, mais seulement aux majorations de salaire et autres avantages éventuellement prévus par voie conventionnelle.

     2. Volume

        Le contingent spécifique applicable est fixé à 300 heures pour les Agents de maîtrise et cadres, et 180 heures pour les ouvriers et employés, ceci par période de 12 mois correspondant à celle de l‘organisation pluri hebdomadaire du temps de travail, soit du 1^er avril n au 31 mars n+1, à partir du 1^e avril 2022.

     3. REGIME

        Les heures correspondant à la journée de solidarité et celles compensées par du repos compensateur de remplacement ne s’imputent pas sur le contingent.

        En dehors de celles-ci, les heures supplémentaires effectuées (travail effectif réellement accompli, ce qui exclue notamment les congés payés et arrêts de travail) à l’intérieur du contingent ne donnent pas lieu à contrepartie obligatoire en repos. Elles donnent cependant lieu aux majorations légales.

        Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent donnent lieu aux contreparties en repos suivantes : 100% (1 heure de repos pour 1 heure effectuée). Ces contreparties s’ajoutent à la rémunération des heures au taux majoré, ou au repos compensateur de remplacement.

        Les contreparties en repos doivent être prises dans les conditions suivantes :

• Seuil de déclenchement de la prise du repos : dès que 7 heures sont acquises

• Délai de la prise du repos : 2 mois

• Initiative de la prise du repos : à la convenance du salarié, dans le délai maximum autorisé

• Procédure de demande de la prise du repos : demande au moins 7 jours calendaires à l’avance, précisant les dates et durées du repos sollicité, l’employeur répond sous 7 jours et en cas de refus, après consultation des DP, indique les raisons et propose une autre date au salarié. Si plusieurs demandes coïncident et ne peuvent être satisfaites, priorité sera donnée dans les conditions prévues à l’article D3121-10 du Code du travail.

• Sort du repos en cas d’absence de prise dans les délais : si l’intéressé n’a pas sollicité la prise du repos dans le délai indiqué, l’employeur l’invitera à le prendre dans un délai de 12 mois. Passé ce délai, tout repos non pris sera perdu.

  La prise du repos donne lieu à une indemnisation égale à la rémunération qui aurait été perçue si l’intéressé avait travaillé.

  Le repos pris est assimilé à du travail effectif pour le calcul des droits du salarié. En revanche, ce repos n’est pas pris en compte pour vérifier les durées maximales de travail, ni pour le calcul des heures s’imputant sur le contingent, ni pour la détermination des droits à contrepartie obligatoire en repos.

  En cas de rupture du contrat avant la prise du repos, une indemnité compensatrice sera versée.

  4. INFORMATION

     L’accomplissement d’heures au-delà du contingent, fait l’objet d’une consultation préalable du comité social et économique.

     Les salariés sont tenus informés de leur droit à contrepartie obligatoire en repos nombre d’heures acquises, par mention sur le bulletin de paie ou sur une annexe établie à cet effet. Dès que le seuil de prise des repos est atteint, une mention précise l’ouverture du droit, et rappelle l’obligation de prendre ce repos dans le délai indiqué précédemment.

  2. travail en equipes

     Le recours au travail en équipe répond aux exigences d'exercice de l'activité sur une plage horaire plus étendue, au moyen de groupes de salariés distincts amenés à travailler salon des horaires différents.

     Cela est notamment rendu nécessaire au regard des éléments suivants :

• Utilisation optimale des installations et équipements en fonction des volumes d'entrée et de sortie des biens traités ;

• Souplesse et réactivité en fonction des flux imposés par la clientèle dont les demandes d'approvisionnement et livraison ne sont pas constantes au cours de la période annuelle,

  Compte tenu de ces éléments, le recours au travail en équipe peut être constant, temporaire ou ponctuel, suivant les services et catégories de personnels concernés les besoins de l'activité.

  Aussi, conformément à l’article L3122-47 du Code du travail, il est convenu le recours en travail en équipes successives en mode discontinu, voire semi-continu dès lors que s’impose la poursuite des opérations en période nocturne, ou chevauchantes.

  Dans le système discontinu, des équipes vont se succéder pour couvrir une plage horaire élargie (par exemple une équipe le matin et une équipe l’après-midi), l’activité correspondante étant interrompue la nuit et de manière hebdomadaire.

  Dans le système semi-continu, des équipes vont se succéder pour couvrir 24h (matin / après-midi / nuit) mais sur 6 jours par semaine, l’activité correspondante étant donc interrompue de manière hebdomadaire, avec un repos comprenant le dimanche.

  Le travail en équipes chevauchantes par relais consiste à répartir le personnel concerné dans différentes équipes amenées à travailler à des horaires différents avec des périodes de travail en commun.

  L’affectation aux équipes du matin, de journée ou de l’après-midi se fera sur simplement notification, tout comme l'affectation a un horaire hors équipe, dans la mesure cela constitue une simple modification des conditions de travail qui s'impose aux salariés.

  L’affectation amenant à être qualifié de travailleur de nuit se fera en priorité sur la base du volontariat et au visa d’un accord contractuel de chaque intéressé pour ce faire (dans le contrat de travail ou par voie d’avenant), en lui précisant le cas échéant la durée déterminée d’affectation à ce système, au terme de laquelle il y aura un retour dans la situation antérieure. L’accomplissement d’horaires de nuit dans ce cadre, se fera conformément aux dispositions gouvernant le travail de nuit.

  La décision d'affectation sera portée à la connaissance les intéressés avec un délai de prévenance de 2 jours, pouvant être réduit à une journée dans les situations d’arrêt de l’activité du service d’affectation (annulation soudaine commande ou livraison, absentéisme imprévu empêchant d’assurer les missions, panne ou inaccessibilité des installations…), ou une augmentation des commandes de plus de 50%.

  Dans la mesure du possible, il sera fait appel au volontariat.

  L'affectation à telle ou telle équipe sera effectuée par voie d'affichage ou de communication de planning aux intéressés. Ce planning mentionnera pour la période qu'il vise, de manière nominative, l’équipe à laquelle est affecté tel ou tel salarié, et les horaires de référence de ladite équipe.

  Compte tenu du recours à l’organisation pluri-hebdomadaire du temps de travail applicable, les durées journalières et/ou hebdomadaires de présence de chaque équipe pourront varier en application du planning de modulation, et les heures supplémentaires seront décomptées dans ce cadre de ce dispositif.

  Il est prévu que sauf dérogation individuelle ou besoin particulier tenant notamment aux horaires spécifiques de chacun (par exemple équipe qui ne travaille que la nuit, ou que le weekend), aux activités à mener et/ou service et/ou poste et/ou qualification des personnels concernés, il y aura une alternance cyclique dans l’affectation aux différentes équipes (par exemple, si deux équipes : affectation une semaine le matin, et la suivante l’après-midi).

  Il est précisé que lors de la succession d’équipes, un temps nécessaire pourra être réservé pour une transition efficace de l’une à l’autre. Par conséquent, il pourra être requis d’un salarié qu’il demeure à son poste jusqu’à l’arrivée de son remplaçant et l’achèvement de la phase de transition.

  Pour les salariés amenés à travailler en équipe, les contreparties suivantes seront accordées :

• Octroi de 2 pauses (non rémunérées sauf pour une journée supérieure ou égale à 7h de travail : 30 min non rémunérée et 5 min rémunérées) : la première de 10 min, la seconde de 25 min, réparties dans la journée de travail ;

• Prime de panier (montant actuel au 01/04/2022 : 6.80 €), pour 4h de travail effectif minimum.

  3. équipes de suppléance

     5. Cadre

        Compte tenu de la spécificité des activités d’entreposage et d’opérations logistiques, caractérisées par des fluctuations des demandes de la clientèle pouvant nécessiter une durée d’exploitation plus longue que la semaine sur 6 jours (notamment opérations de conditionnement ou de préparation de chargements le dimanche en prévision d’expéditions le lundi matin), le fonctionnement de l’entreprise en fin de semaine, permet tout à la fois de mieux faire face aux situations de surcroît d'activité, mais également d’offrir un niveau de prestation assurant de conserver les contrats commerciaux voire d’en conclure de nouveaux, contribuant ainsi au maintien ou à l'accroissement du nombre des emplois existants.

        Pour ces raisons, sans préjudice des modalités prévues par ailleurs et autorisant un travail le samedi voire le dimanche, et dans le cadre des articles L3132-16 et suivants du Code du travail, il est convenu la possibilité de constituer des équipes de suppléance, définies comme des équipes ayant vocation à travailler pendant les périodes de repos des autres personnels, appelées équipes de « semaine » par commodité, à savoir usuellement les samedi, dimanche, et jours fériés non travaillés.

     6. Mise en oeuvre

        L’affectation à une équipe de suppléance se fera en priorité sur la base du volontariat et au visa d’un accord contractuel de chaque intéressé pour ce faire (dans le contrat de travail ou par voie d’avenant), en lui précisant le cas échéant la durée déterminée d’affectation à ce système, au terme de laquelle il y aura un retour dans la situation antérieure.

        Tout salarié ayant été affecté à une équipe de suppléance pourra faire la demande de réintégrer une équipe autre que de suppléance, par écrit et au moins 15 jours avant la date de réintégration souhaité, afin de permettre d’organiser son remplacement.

     7. Garanties

        En termes de formation professionnelle, dans la mesure où les personnels des équipes de suppléance seront prioritairement choisis parmi les volontaires des équipes de « semaine », la formation professionnelle de ces personnels sera organisée avant l’entrée en équipe de suppléance dans les mêmes conditions pour les salariés des équipes de « semaine », si elle n’est pas déjà acquise.

        En cas d’embauche d’un salarié pour une affectation directement aux équipes de suppléance (CDD notamment), il est convenu que la formation professionnelle dudit salarié pourra se faire au besoin, si elle est d’une durée supérieure à ce que permet la suppléance, en l’intégrant à une équipe de semaine pour le temps nécessaire à effectuer les formations obligatoires et nécessaires à occuper le poste (exemple : gestes et postures…), les heures ainsi consacrées à la formation étant rémunérées au taux normal comme heures de travail de « semaine ».

     8. Organisation

        En principe, les équipes de suppléances ne pourront être occupées en même temps que les équipes de « semaine » qu’elles remplacent (ce qui n’exclue pas qu’elles travaillent en même temps que d’autres équipes de semaine appartenant à d’autres secteurs et services, qu’elles ne remplacent pas, notamment le samedi).

        Toutefois, afin de permettre une bonne transmission des consignes de travail entre les équipes de « semaine » et les équipes de suppléance, il est convenu un chevauchement possible de ces deux équipes, en début et en fin de service de l’une et de l’autre, d’une durée pouvant aller jusqu’à 2 heures.

        Lorsque la durée de la période de recours à l'équipe de suppléance n'excède pas 48 heures consécutives, la durée journalière peut atteindre 12 heures. Pour cette raison, les équipes de suppléances telles que définies ci-dessus, effectueront une durée de travail de 23 heures réparties à raison de : 11 heures de travail le samedi ; 12 heures de travail le dimanche.

        Les journées de travail ci-dessus seront entrecoupées de temps de pause, à raison de deux pauses de 30 minutes par jour, non rémunérée, sans que personne ne soit amené à travailler plus de 6 heures d’affilée sans pause.

     9. Articulation avec la modulation

        Dans la mesure où les personnels des équipes de suppléance seront, en dehors des périodes définies pour la mise en place de ces dernières, logiquement affectés aux équipes de semaine et donc soumis à la modulation du temps de travail, il est apparu nécessaire d’articuler ces deux dispositifs entre eux.

        En effet, il convient de ne pas pénaliser les salariés volontaires à rejoindre les équipes de suppléance quant au nombre d’heures devant être effectuées par an, en qu’ils ne travailleront que 23 heures effectives en suppléance au lieu de 35 heures (en moyenne) en équipes de « semaine », ce qui crée un déficit dans leur compteur annuel.

        Ainsi, les périodes passées par un salarié en suppléance seront neutralisées en assimilant une semaine de suppléance à une semaine de travail de « semaine » selon un horaire de référence de 35 heures, pour le compteur de modulation.

     10. Rémunération

         Conformément aux textes applicables, un salarié affecté à une équipe de suppléance percevra une rémunération majorée de 50% par rapport à celle qu’il aurait perçu pour une durée de travail équivalente en équipe de semaine.

         Cette rémunération majorée se substitue, et donc ne se cumule pas, avec toute autre majoration qui serait applicable au titre du travail lors d’un jour de repos du reste du personnel, telles que majoration pour travail le dimanche ou un jour férié prévus par la convention collective.

         En revanche, les majorations applicables en cas de travail de nuit seront appliquées.

         Exemple : En semaine, un salarié travaillant 35 heures sur 5 jours, soit 7 heures par jour, et dont 5 heures sont effectuées de nuit, percevra : (taux horaire de base x 35 heures) + (5 heures x majorations de nuit à 20%) = 36 heures payées. En suppléance, un salarié travaillant 23 heures sur 2 jours, dont 5 heures de nuit, percevra : (23 heures x taux horaire de base x 150 %) + (5 heures x majorations de nuit à 20% x 150%) = 36 heures payées.

     11. Congés payés

         Afin de respecter l’égalité de traitement entre les salariés de « semaine » et ceux des équipes de suppléance, mais également ne respecter une cohérence de décompte pour les salariés affectés à l’une puis à l’autre de ces équipes, il est convenu :

• Qu’un salarié en période de suppléance acquiert autant de droit à congés payés qu’un salarié en « semaine », pour chaque mois de travail ;

• Qu’un salarié en suppléance prenant des congés payés, se verra décompté autant de jours que s’il avait pris ces congés en étant en équipes de « semaine ».

  En d’autres termes, les règles d’acquisition des congés payés et de prise desdits congés sont identiques qu’un salarié soit en suppléance ou en équipe de semaine.

  Exemple : Si un salarié en équipe de semaine prend une semaine de vacances, seront décomptés 5 jours de congés correspondant aux 5 jours qu’il aurait travaillé. Si un salarié en équipe de suppléance prend une semaine de vacances, seront décomptés 5 jours de congés alors qu’en réalité il n’aurait travaillé que 2 jours.

  12. DISPOSITIONS SPECIFIQUES AU PERSONNELS D’ENCADREMENT

      Deux modalités sont prévues pour l’encadrement (chefs d’équipes, superviseurs…) des équipes de suppléance.

      1. Modalité A

         Afin de permettre une meilleure liaison entre les équipes de suppléance et les équipes de semaine, le repos hebdomadaire pourra être donné par roulement au personnel d'encadrement afin que celui-ci puisse intervenir tantôt en fin de semaine, tantôt en semaine, ou encore par chevauchement entre les différentes équipes occupées dans le service dans lequel la suppléance est mise en œuvre.

         Ainsi, le personnel d’encadrement commun aux équipes de « semaine « et de suppléance » se verra accordé son repos hebdomadaire un autre jour que le dimanche, jour qu’il sera nécessairement amené à travailler, étant précisé qu’un repos hebdomadaire devra être accordé tous les 6 jours au moins.

         Ce travail le Dimanche donnera lieu à une majoration de salaire de 100%, tandis que les autres jours de travail (répartis du lundi au samedi) seront payés a taux normal, hormis le cas d’exécution d’heures supplémentaires non comprises dans la convention de forfait éventuellement négociée à titre individuel.

         Par ailleurs, concernant les durées maximales de travail journalières, lorsque le personnel d’encadrement est dans l’équipe de semaine, il sera soumis à la durée maximale de droit commun de 10 heures par jour, et lorsqu’il est en équipe de suppléance, il sera soumis à la durée maximale dérogatoire de 12 heures, pour autant qu’il ne soit pas amené à travailler plus de 48 heures sur 3 journées consécutives.

         Exemple : Un salarié de l’encadrement avec un forfait 39 heures, fait la liaison entre l’équipe de semaine et celle de suppléance, en travaillant le jeudi, le vendredi, le samedi et le dimanche, soit 7 heures + 7 heures + 11 heures + 12 heures = 37 heures de travail : il sera payé 37 heures dans le cadre de son forfait 39 heures + 12 majorations à 100%, soit au total 49 heures payés pour 37 heures travaillées. Ses jours de repos hebdomadaires sont alors le lundi, le mardi et le mercredi.

         Exemple : Un salarié de l’encadrement avec un forfait 39 heures, fait la liaison entre l’équipe de semaine et celle de suppléance, en travaillant le mercredi, le jeudi, le vendredi, le samedi et le dimanche, soit 7 heures + 7 heures + 7 heures + 11 heures + 12 heures = 44 heures de travail : il sera payé 39 heures dans le cadre de son forfait 39 heures + 12 majorations à 100% + 5 heures majorées à 125%, soit au total 57,25 heures payés pour 44 heures travaillées (aucune majoration pour heures supplémentaires n’étant due en présence d’un forfait de 39 heures). Ses jours de repos hebdomadaires sont alors le lundi et le mardi.

      2. Modalité B

         Dans ce cas, le personnel d’encadrement est entièrement affecté à l’équipe de suppléance, et bénéficiera des mêmes conditions de travail et de rémunération que le personnel d’exécution, et selon les mêmes modalités visées plus haut.

  4. travail de nuit

     13. Définition

         Le recours au travail de nuit est autorisé dans le cadre des articles L3122-15 et suivants du Code du travail, par voie d’accord d’entreprise ou à défaut par une convention ou un accord collectif de branche.

         Il est ici justifié à la fois par le recours à différents modes d’organisation du travail impliquant un travail partiellement ou totalement en période nocturne (recours au travail en équipes), permettant d'assurer la continuité de l'activité en couvrant une plage horaire élargie afin :

• D’assurer une utilisation optimale des équipements et une affectation de personnels à des horaires cohérents avec les flux d’entrée ou de sortie des marchandises, tout autant que de satisfaire les demandes particulières de la clientèle et notamment de tenir les échéances de volumes à traiter et/ou de préparation et d’expédition de commandes ;

• De faire face aux situations empêchant d’interrompre le cours des opérations et de les reporter sur la journée suivante, notamment en raison de l’organisation et des contraintes liées aux transporteurs et livreurs extérieurs.

  Doit être considéré comme travailleur de nuit, la nuit s’entendant de la période entre 21h00 et 06h00, celui qui accomplit, au moins 2 fois par semaine, selon son horaire de travail habituel, au moins 3 heures de travail de nuit quotidiennes, ou accomplit au cours d'une période de référence, un nombre minimal d'heures de travail de nuit fixé par la réglementation, actuellement 270 heures sur une période quelconque de 12 mois consécutifs.

  14. Champ d’application

      L’ensemble du personnel de production pourra être considéré par l’accomplissement du travail de nuit.

      Il est toutefois rappelé qu’en l’état actuel de la réglementation, l'article L3163-2 du Code du travail interdit le travail de nuit pour les jeunes salariés et apprentis de moins de 18 ans. Les concernant, est considéré comme tel le travail effectué, selon l’article L3163-1 du Code du travail, entre 22 heures et 6 heures du matin pour les jeunes de 16 ans à 18 ans, et entre 20 heures et 6 heures du matin, pour les jeunes de moins de 16 ans. Les horaires accomplis en dehors de ces plages interdites mais relevant du travail de nuit tel que défini aux présentes, entraineront l’application des dispositions ci-après.

      Il pourra toutefois être dérogé à l'interdiction du travail de nuit des jeunes en cas d'extrême urgence, si des travailleurs adultes ne sont pas disponibles, conformément à l’article L3163-3 du Code du travail.

  3. Affectation

     1. Opposabilité

        L’affectation emportant qualité de travailleur de nuit se fera avec l’accord du salarié, soit que cela soit prévu par son contrat de travail soit qu’il régularise un avenant en ce sens.

        En revanche, l’accomplissement du travail en période nocturne ne constituera pas une modification du contrat de travail, tant que les conditions posées pour accéder au statut de travailleur de nuit ne sont pas remplies. En conséquence, un salarié qui sera amené à effectuer des heures entrant dans la période nocturne, dans des proportions insuffisantes pour être considéré comme un travailleur de nuit, ne pourra refuser cet horaire de travail.

        Il est toutefois rappelé qu’en l’état actuel de la réglementation, à savoir l’article L3122-12 du Code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut refuser une affectation en période nocturne, sans que ce refus constitue une faute ou un motif de licenciement.

        Dans la mesure du possible, il sera fait appel en priorité au volontariat.

     2. délai de prévenance

        Pour une affectation en travail de nuit de manière habituelle, ce dernier devra respecter un délai de prévenance de 2 jours.

        Par affectation de manière habituelle, on entend l’accomplissement d’horaires de nuit au-delà des limites suivantes : plus de 6 heures de nuit par semaine, sur une période de 3 semaines consécutives.

        Il s’en suit que l’accomplissement d’horaires de nuit de manière non habituelle, ne sera soumis à aucun délai de prévenance spécifique, et il conviendra alors de faire application des délais de prévenance éventuellement prévues par ailleurs et/ou imposés par la réglementation.

        En cas de modification du planning habituel d’horaires de nuit, les délais de prévenance suivants seront observés :

• Modification à la hausse (sur-programmation) : 2 jours

• Modification à la baisse (déprogrammation) : 2 jours

• Modification de la répartition (re-programmation) : 2 jours

  Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles ou imprévisibles, l’affectation habituelle au travail de nuit ou la modification du planning établi, interviendront dans un délai de prévenance réduit à une journée.

  Sont notamment visées par ce délai réduit les situations suivantes : Force majeure ; Panne d’électricité ; panne informatique ; Grève touchant les approvisionnements ou moyens d’expéditions (dockers, transports routiers) ou grève générale ; Absentéisme collectif anormal ; Augmentation du portefeuille de commandes de plus de 50%.

  La fixation ou la modification des horaires nocturnes sera effectuée par voie d’affichage ou de communication de planning aux intéressés. Ce planning mentionnera pour la période qu’il vise, la durée et la répartition du travail programmé. Il est précisé que les fixations et modification d’horaires pourront intervenir soit collectivement, pour l’ensemble de l’entreprise ou par service, soit de manière individualisée.

  4. garanties

     1. PRIORITE

Conformément à l’article L3122-13 du Code du travail, les travailleurs de nuit répondant à la définition posée et qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, ainsi que les salariés occupant un poste de jour qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de nuit dans le même établissement ou, à défaut, dans la même entreprise, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortissant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. La liste des emplois disponibles correspondants sera portée à la connaissance des intéressés par affichage.

Il est par ailleurs rappelé qu’en application de l’article L3122-12 du Code du travail, lorsque le travail de nuit est incompatible avec des obligations familiales impérieuses, notamment avec la garde d'un enfant ou la prise en charge d'une personne dépendante, le salarié peut demander son affectation sur un poste de jour.

Enfin, en application de l’article L3122-14 du Code du travail, le travailleur de nuit, lorsque son état de santé, constaté par le médecin du travail, l'exige, est transféré à titre définitif ou temporaire sur un poste de jour correspondant à sa qualification et aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé.

L'employeur ne pourra prononcer la rupture du contrat de travail du travailleur de nuit du fait de son inaptitude au poste comportant le travail de nuit au sens des articles L3122-1 à L3122-5 du Code du travail, à moins qu'il ne justifie par écrit soit de l'impossibilité dans laquelle il se trouve de proposer un poste dans les conditions fixées ci-dessus, soit du refus du salarié d'accepter le poste proposé dans ces mêmes conditions. Ces dispositions s'appliquent sans préjudice des dispositions de droit commun relatives à l’inaptitude médicalement constatée, à l’adaptation au poste de travail et la recherche d’un reclassement.

3. DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL QUOTIDIENNE

En application de l’article L3122-6 du Code du travail, la durée quotidienne du travail accomplie par un travailleur de nuit ne peut normalement excéder 8 heures.

Il pourra toutefois y être dérogé lorsqu'il est fait application des dispositions des articles L3132-16 et suivants relatifs aux équipes de suppléance.

Par ailleurs, il pourra être dérogé à cette règle en cas de circonstances exceptionnelles, sur autorisation de l’Inspecteur du travail donnée après consultation des délégués syndicaux et après avis du comité d'entreprise ou des délégués du personnel s'il en existe, selon des modalités déterminées par la réglementation (articles R3122-10 et suivantes du Code du travail).

4. DUREE MAXIMALE DE TRAVAIL HEBDOMADAIRE

En application de l’article L3122-7 du Code du travail, la durée hebdomadaire de travail des travailleurs de nuit, calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives, ne peut dépasser 40 heures.

5. SURVEILLANCE MEDICALE

En application de l’article L3122-11 du Code du travail, tout personne accédant au statut de travailleur de nuit tel que défini ci-dessus, bénéficiera d'un suivi individuel régulier de son état de santé dans les conditions fixées à l'article L. 4624-1 du même Code.

L’horaire des visites médicales, qui interviendront par principe en journée, sera déterminé de manière à garantir le respect des temps de repos journalier.

Il est rappelé à cet égard qu’en application de l’article L3122-10 du Code du travail, le Médecin du travail est consulté avant toute décision importante relative à la mise en place ou à la modification de l'organisation du travail de nuit.

6. EGALITE PROFESSIONNELLE

Afin de garantir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par l'accès à la formation, les dispositions suivantes seront mises en œuvre :

• il ne sera fait aucune discrimination basée sur le sexe, concernant les affectations et possibilités d’accès au travail de nuit, ou inversement, étant toutefois précisé que seront garantis les droits afférents aux salariées enceintes ou venant d’accoucher dans les conditions fixées aux articles L1225-9 et suivants du Code du travail (accès à un poste de jour) ;

• les travailleurs de nuit auront un accès équivalent au personnel travaillant à la journée en ce qui concerne la formation, moyennant un délai de prévenance de 3 semaines avant tout départ en formation ; aucun travail de nuit ne sera fait la veille et le lendemain d’une journée de formation.

5.4.6 COMPENSATIONS

En application de l’article L3122-8 du Code du travail, les travailleurs de nuit bénéficient de contreparties au titre des périodes de nuit pendant lesquelles ils sont employés, sous forme de repos compensateur et, le cas échéant, sous forme de compensation salariale.

Ces compensations bénéficieront aussi aux salariés amenés à travailler en période nocturne mais sans avoir la qualité de travailleur de nuit.

Elles sont définies comme suit :

• La contrepartie en repos est fixée à 5% du temps de travail accompli la nuit.

• La compensation salariale consiste en une majoration de 20% du taux horaire de base.

Les heures du repos compensateur « nuit », doivent obligatoirement être pris par heure complète et au cours de la période basse de la période de modulation. Ces heures peuvent s’ajouter à celles prises au titre du repos compensateur légal ou du repos compensateur de remplacement. La récupération de ces heures devra faire l’objet d’une demande écrite préalable remise à l’employeur au moins 2 semaines avant la date souhaitée de récupération de ces heures.

Il est rappelé que les majorations ne se cumulent pas entres elles, les 20 % s’appliquent sur le taux horaire de base hors toute autre majoration éventuellement applicable conjointement (heures supplémentaires, samedi, jours fériés…).

Une prime de panier de nuit (valeur actuelle au 01/04/2022 : 6.80 €) sera également versée afin de tenir compte de l’horaire décalé occupé par les équipes travaillant de nuit, dès lors qu’au moins 4 heures sont accomplies en période nocturne. Cette indemnité de panier ne se cumule pas avec celle servie au titre du travail en équipes, en cas d’affectation à une équipe de nuit : une seule indemnité de panier sera versée.

En termes de temps de pause, il est prévu (pauses non rémunérées sauf pour une journée supérieure ou égale à 7 heures de travail : 30 minutes non rémunérées et 5 minutes rémunérées) : 1 pause de 10 minutes et 1 pause de 25 minutes durant la nuit de travail.

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1. Selon l'article L2231-5-1 du Code du travail, ne sont pas concernés par la publication : les accords d'intéressement, de participation, les plans d'épargne d'entreprise, interentreprises ou pour la retraite collectifs ; les accords mentionnés à l'article L1233-24-1 du Code du travail, à savoir les accords fixant le contenu du plan de sauvegarde de l'emploi et les modalités de consultation du comité social et économique, dans les entreprises de plus de 50 salariés ; les accords de performance collective visés à l'article L 2254-2 du Code du travail. Ne sont pas non plus concernés les protocoles d’accord préélectoraux.↩

2. Les heures au compteur en-dessous de 40h ne sont pas majorées dans celui-ci : 1h travaillée = 1h récupérée. Si non récupérées, elles sont alors majorées en fin de période au moment du paiement.↩