Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez SYNCHROTRON SOLEIL (Siège)

Accord Relatif à l’Egalité Professionnelle Entre les Femmes et les Hommes

SYNCHROTRON SOLEIL

Division Administration – L’Orme des Merisiers – Saint-Aubin BP 48 – F 91192 GIF-sur-YVETTE Cedex

SOMMAIRE

Préambule 3

Article 1 - Embauche des salariés 4

Article 1.1 - Un processus de recrutement neutre et égalitaire 4

Article 1.2 - Mixité des candidatures 4

Article 1.3 - Jury de recrutement 5

Article 1.4 - Information et rôle de la Commission des carrières 5

Article 1.5 - Indicateurs 5

Article 2 - Formation 5

Article 2.1 - Identification des besoins de formation 5

Article 2.2 - Organisation de la formation 5

Article 2.3 - Absence longue durée - Evolution ou changement du poste de travail 6

Article 2.4 - Indicateurs 6

Article 3 - Promotion Professionnelle 6

Article 3.1 – Promotions internes et accès aux postes à responsabilités 6

Article 3.2 – Information et rôle de la Commission des carrières 7

Article 3.3 – Indicateurs 7

Article 4 - Rémunération 7

Article 4.1 - Principe d’égalité de rémunération 7

Article 4.2 – Information et rôle de la Commission des carrières 8

Article 4.3 – Indicateurs 8

Article 5 - Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 9

Article 6 - Lutte contre le harcèlement, les comportements sexistes et les stéréotypes – Actions de sensibilisation et communication 10

Article 7 - Mise en œuvre et suivi 10

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Préambule

Le principe de l’égalité entre les hommes et les femmes est posé dans le préambule de la Constitution de 1946 et le Traité de Rome (1957), ce dernier exigeant une rémunération égale des hommes et des femmes pour un travail de valeur égale. Une série de directives européennes ont ensuite progressivement élargi ce principe d'égalité à l'accès à l'emploi, la formation, la promotion professionnelle et aux conditions de travail afin d'éliminer toute discrimination dans le monde du travail. En 1992, le harcèlement sexuel devient un délit dans le Code pénal.

Au niveau national, le Code du travail garantit le respect du principe d’égalité de traitement des hommes et des femmes en matière d’embauche et d’exécution du contrat de travail (article L.1142-1), ainsi qu’en matière de formation (L.6112-1 et -2) et de rémunération (L.3221-2 à -7).

La loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites a instauré une obligation pour les entreprises dont l’effectif est au moins égal à 50 salariés d’être couvertes par un accord collectif, ou, à défaut, d’un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle (L.2242-5 du C.Trav). La réglementation rend obligatoire l’élaboration d’un procès-verbal de désaccord en cas d’échec des négociations pour les entreprises d’au moins 300 salariés. A défaut, les entreprises sont passibles d’une pénalité financière fixée à 1% des rémunérations versées aux salariés.

De plus, la loi Rebsamen du 17 août 2015 introduit la notion d'agissements sexistes dans le Code du travail (L. 1142-2-1).

Cet accord s’inscrit aussi dans le respect de :

L’article L.2242-1 instaure l’obligation de négocier au moins une fois tous les quatre ans sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail. Néanmoins, la Direction et les Organisations syndicales se mettent d’accord pour une durée de validité du présent accord de 3 ans.

L’article R.2242-2 fixe les objectifs de progression et les actions visés par la négociation : embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, sécurité et santé au travail, rémunération effective et articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. Pour les entreprises de plus de 300 salariés, la négociation doit porter sur au moins quatre de ces domaines.

SOLEIL a négocié un accord relatif à l’égalité professionnelle signé le16/12/2014 et dont l’échéance est fixée au 31/12/2017 Un nouvel accord doit donc être renégocié, qui vient reprendre et/ou compléter les dispositions déjà existantes dans les cinq domaines suivants : embauche, formation, promotion professionnelle, rémunération, articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, dans le respect de la stratégie de SOLEIL.

Lors de la création de SOLEIL, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité mettre en place une Commission des carrières dont le rôle était d’être informée et consultée sur plusieurs sujets, notamment les classements proposés aux personnes nouvellement recrutées et les augmentations individuelles de salaire et promotions. Ces thématiques sont en lien avec l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

A compter de 2011, son rôle a été élargi dans le cadre du premier accord signé relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sur le sujet du recrutement des personnels.

Les accords relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signés en 2011 puis en 2014, ont permis une amélioration du fonctionnement et des bonnes pratiques de SOLEIL et de leur formalisation. Par exemple, l’élaboration d’une procédure de pourvoi d’un poste permanent fait suite au dernier accord signé. De même, d’autres avancées découlent de ces accords comme la mise en place d’actions de sensibilisation et/ou d’information au sein de SOLEIL (affichage, séminaires dédiés…), la création et le partage avec des instances représentatives du personnel de tableaux de bord (recrutements, classification et rémunération, primes…).

La Direction et les Organisations Syndicales souhaitent renouveler leur engagement dans l’égalité professionnelle avec la signature de ce nouvel accord.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés permanents ou non de SOLEIL, ainsi qu’aux personnels affectés par CNRS à l’UR1, dans le respect de leurs dispositions statutaires.

Les engagements présents dans les différents articles ci-après s’appuient sur le rapport 2016 de situation comparée entre les femmes et les hommes.

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Embauche des salariés

- Un processus de recrutement neutre et égalitaire

SOLEIL rappelle son attachement à la non-discrimination entre les femmes et les hommes en matière d’embauche. Tout candidat, quel que soit son sexe, bénéficie d’un processus de recrutement objectif et équitable basé sur les compétences, l’expérience et l’adéquation au poste proposé, indépendamment de tout autre critère jugé discriminatoire, depuis la sélection du CV jusqu’à l’embauche définitive.

Ainsi quel que soit le type de poste proposé, la rédaction des offres d’emploi s’effectue via des libellés et des contenus sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une quelconque terminologie susceptible d’être discriminante.

Il est rappelé entre autres dans la procédure SOLEIL de pourvoi d’un poste permanent - rédigée en 2016 cf. lien ci-dessous -, la non-discrimination dans le processus de sélection des candidats (étape 7).

https://intranet...

- Mixité des candidatures

SOLEIL s’engage, sur la durée de l’accord, à favoriser la mixité des candidatures entre les femmes et les hommes dans tous les domaines d’activité de SOLEIL. Lors de la sélection des candidats, la part respective des femmes et des hommes doit a minima tendre, à compétences, expériences et profils équivalents, au pourcentage de candidatures de femmes et d’hommes reçues.

- Jury de recrutement

Dès lors qu’un jury est mis en place pour le recrutement de personnels permanents, SOLEIL s’engage à ce que, dans la composition des membres du jury, hors entretien RH, il y ait au moins une personne de chaque sexe.

- Information et rôle de la Commission des carrières

Comme rappelé dans la procédure de pourvoi d’un poste permanent de SOLEIL : recrutement, mobilité interne et promotion, la Commission des carrières est informée de toute ouverture d’un poste permanent et du positionnement de la personne une fois recrutée. Elle est informée et consultée en cas de période d’essai non concluante.

- Indicateurs

SOLEIL s’engage, sur la durée de l’accord, à suivre annuellement les indicateurs suivants (par statut et par sexe) :

Nombre de :

• Postes permanents ouverts au recrutement ;

• Candidatures reçues ;

• Candidatures reçues en adéquation avec le profil ;

• Candidat(e)s reçu(e)s en entretien ;

• Embauches effectuées ;

• Composition du jury.

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Formation

SOLEIL réaffirme son engagement de veiller à l'égalité des hommes et des femmes en ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle.

- Identification des besoins de formation

La formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des salariés.

SOLEIL garantit notamment le principe général d’égalité d’accès aux formations managériales et aux formations diplômantes entre les hommes et les femmes.

- Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, SOLEIL poursuit les engagements suivants :

• Privilégier les formations sur site ou locales afin de réduire les contraintes de déplacement ;

• Lorsque les formations nécessitent un déplacement, SOLEIL prend en charge les frais de garde d’enfants de manière individuelle si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation. Cette participation, plafonnée à 30 euros par jour et sur justificatif, est rappelée dans le formulaire d’inscription.

- Absence longue durée - Evolution ou changement du poste de travail

Les périodes d’absences de longue durée peuvent constituer un frein dans l’évolution de carrière (perte de compétences, évolution significative du poste de travail, etc.).

SOLEIL s’engage à promouvoir l’accès à la formation lors d’une évolution ou d’un changement de poste de travail, et également dans le cas d’une absence supérieure à un an.

Il est rappelé que l’entretien professionnel mis en place depuis 2016 à SOLEIL prévoit un entretien systématique pour toute personne revenant d’une absence longue durée (congé maternité/adoption, congé parental, arrêt longue maladie, congé sabbatique…) afin de faire un point sur sa situation et notamment sur d’éventuels besoins de formations d’adaptation ou d’évolution au poste de travail. Le compte personnel de formation sur le temps de travail peut être tout particulièrement utilisé dans ce cadre.

- Indicateurs

SOLEIL s’engage, sur la durée de l’accord, à suivre les indicateurs suivants, par statut et par sexe :

Nombre de :

• Formations ;

• Heures de formation ;

• Formations managériales ;

• Formations diplômantes ;

• Bilans de compétences ;

• Formations refusées ;

• CPF pendant le temps de travail ;

• Personnels de retour après une absence entrant dans le champ d’un entretien professionnel ;

• Personnels de retour après une absence entrant dans le champ d’un entretien professionnel, et ayant eu l’entretien professionnel ;

• Formations suivies en lien avec l’entretien professionnel.

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Promotion Professionnelle

Une mixité des emplois suppose que femmes et hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité. A ce titre, SOLEIL poursuit sa politique de promotion professionnelle, présentée ci-dessous, permettant de lutter contre « le plafond de verre », c’est-à-dire garantir les mêmes droits aux femmes et aux hommes.

– Promotions internes et accès aux postes à responsabilités

Soucieux de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs, SOLEIL soutient les promotions internes, dès lors que celles-ci sont possibles, notamment pour les passages non-cadres à cadres et pour l’accès aux postes à responsabilités (responsables de groupe, responsables de ligne).

Afin de garantir un traitement équitable entre les femmes et les hommes en terme de promotion professionnelle, SOLEIL s’engage, sur la durée de l’accord, à :

• Informer le personnel de SOLEIL des ouvertures de postes (internes ou internes/ externes simultanément) ; cette information s’effectue notamment via l’intranet ;

• Garantir une non-discrimination sur les critères d’accès aux promotions internes. Ces critères sont fondés uniquement sur les compétences et l’expérience acquises et s’appuient sur la validation, au cours des entretiens, de l’adéquation entre le profil du candidat et la fiche de poste ;

• Suivre le pourcentage des femmes et des hommes dans les fonctions d’encadrement versus le pourcentage des femmes et des hommes présents à SOLEIL.

– Information et rôle de la Commission des carrières

Le correspondant permanent est informé :

• De tous les postes à responsabilité (chefs de groupe et adjoints) vacants ou susceptibles de l’être ;

• De la stratégie de la Direction : remplacement ou non, ouverture interne ou interne/externe, opportunité de la mise en place d’un jury, etc.

• Du nombre de candidatures internes reçues pour chaque poste ouvert par sexe, et du nombre de candidatures sélectionnées pour audition et du choix final.

La Commission des carrières peut alors émettre un avis sur les points cités ci-dessus.

– Indicateurs

Afin de suivre la proportion entre les femmes et les hommes dans les fonctions d’encadrement, les indicateurs suivants seront analysés :

Nombre et ratio F et H :

• sur la population totale ;

• par niveau de classification ;

• sur la population des chefs de groupe ;

• sur la population des directeurs ;

• indice de parité par niveau, défini comme suit :

$$I = \frac{N_{niveau,femme}/N_{total,femme}}{N_{niveau,homme}/N_{total,homme}}$$

Afin de suivre l’évolution de carrière des femmes et des hommes, les indicateurs suivants seront analysés, cadres et non-cadres :

• Changements de niveau sur le même poste : promotion via la campagne annuelle de XXX ;

• Changements de niveau sur un poste différent, dont changements de niveau avec passage de non cadre à cadre : promotion via la mobilité interne.

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Rémunération

- Principe d’égalité de rémunération

Le respect du principe d’égalité de rémunération est fondamental pour SOLEIL. A ce titre, SOLEIL poursuit les engagements suivants :

• Salaires à l’embauche

La détermination de la rémunération à l’embauche est fixée en fonction de la formation, des compétences, de l’âge et de l’expérience du recruté. Dans certains cas, par exemple pour les recrutés provenant d’un autre centre de Recherche, la rémunération est aussi déterminée en tenant compte du niveau de rémunération précédent.

• Augmentations individuelles et promotions

L’augmentation individuelle a lieu au choix et doit traduire l’implication continue du salarié concerné dans la réalisation des objectifs fixés⁽¹⁾.

• Primes et demi-primes de résultat

La prime de résultat peut marquer un effort exceptionnel ou l’obtention de résultats significatifs, à titre individuel ou dans un cadre collectif, dans les travaux qui sont confiés au salarié ⁽¹⁾.

• Attribution des augmentations, promotions et primes de résultats

Les congés de maternité et de paternité n’ont pas d’impact sur l’attribution des augmentations, promotions et primes de résultats.

– Information et rôle de la Commission des carrières

La Commission des carrières est informée de chaque nouvel arrivant, accompagné de l’intitulé et du descriptif de poste, de la classification (niveau, indice et majoration mensuelle), de l’âge, et du type de diplôme du nouvel embauché. Sur demande motivée de la Commission des carrières, le groupe RH explicite les raisons du classement.

La Commission des carrières est consultée préalablement à toute décision du Directeur Général de SOLEIL liée aux augmentations individuelles de salaires et aux promotions, avec envoi des documents au moins 15 jours avant la date de la réunion plénière (préférentiellement 17-18 jours lorsque possible). Les documents reprennent un historique sur 7 ans, ce qui permet d’avoir une bonne analyse d’évolution de carrière individuelle.

En concertation avec la Commission des carrières, SOLEIL veillera au respect de l’article L. 3221-2 du Code du travail qui stipule : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ».

Fruit d’un travail conjoint entre la Direction et la Commission des carrières, des graphes permettant d’apprécier les positionnements en points majorés pour les cadres, non cadres, scientifiques de ligne de lumière et chefs de groupe ont été mis en place. SOLEIL et la Commission des carrières établiront d’un commun accord des outils statistiques, basés sur la moyenne, permettant d’apprécier le respect de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

– Indicateurs

• Salaires à l’embauche

SOLEIL s’engage à fournir le nombre de désaccords de positionnements à l’embauche formulés par la Commission des Carrières.

• Salaires moyens

Les salaires moyens par niveau de classification et par sexe sont fournis aux délégués syndicaux lors des négociations annuelles obligatoires.

• Primes et demi-primes de résultat

Un suivi statistique des primes et demi-primes de résultats année par année et par catégorie (cadres / non cadres) est fourni à la Commission des carrières ainsi qu’aux délégués syndicaux de SOLEIL.

• Egalité de rémunération entre les femmes et les hommes

Lors des négociations annuelles obligatoires, un point sera fait avec les délégués syndicaux sur la démarche arrêtée entre la Commission des carrières et la Direction dans le cadre du respect de l’article L. 3221-2. Des statistiques détaillées non nominatives seront transmises aux délégués syndicaux (notamment un bilan des situations individuelles évoquées, avec le résultat de ces discussions).

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Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

SOLEIL prend toutes les dispositions possibles afin de permettre aux salariés de concilier au mieux la vie professionnelle et la vie privée, et poursuit les engagements suivants :

• Horaires des réunions : les différentes réunions organisées au sein de SOLEIL devront l’être, sauf circonstances exceptionnelles, de façon à permettre un respect des horaires de travail habituels.

• Horaires de travail : les horaires de début et de fin d’une journée travaillée peuvent être adaptés conformément à l’article 6.2 du Règlement Intérieur, en accord avec le responsable hiérarchique et dans le respect du temps de travail journalier.

• Tous les personnels absents sur une durée supérieure à un an, et qui en font la demande, peuvent être reçus en entretien par le groupe RH avant la reprise de poste. Au cours de cet entretien les parties examinent les possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent, ainsi que la mise en place d’éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle. Les suspensions de contrat de travail supérieures à un an entraînent un examen de la classification lors de la reprise de poste ; un repositionnement peut alors être décidé par la Direction et transmis pour information à la Commission des Carrières.

• Organisation du travail lors de départs en congés maternité et parentaux à temps complets : afin de minimiser l’impact de ces congés sur l’organisation du travail du service concerné, tous les départs sont remplacés lorsque l’organisation du travail le nécessite ; SOLEIL s’engage à mettre en place des mesures adaptées dans le même objectif, pour les emplois de scientifiques et les autres emplois très spécialisés.

• SOLEIL complète le salaire des personnels en congé paternité et d’accueil de l’enfant, maternité, au-delà des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

• Les jours de naissance sont de 4 jours chez SOLEIL (contre 3 dans le Code du travail).

SOLEIL s’engage à fournir les indicateurs suivants :

• Nombre de congés maternités (scientifiques de lignes/ autres postes)

• Pour chacun de ces congés maternités : embauche/ou non d’un CDD de remplacement

• Nombre de personnes concernées par les jours de naissance du père

• Nombre théorique de jours de naissance du père

• Nombre de jours réels de jours de naissance du père

• A partir du 4^ème mois précédant la date présumée de l’accouchement, les intéressées sont autorisées à s’absenter dans la limite d’une heure par jour, sans retenue de salaire ;

• Les conditions de travail des intéressées pourront faire l’objet d’un aménagement de poste sur avis médical concernant notamment les efforts physiques, les sujétions et les risques radiologiques ;

• Versement d’une indemnité permettant de participer aux frais de garde d’enfants de manière individuelle si les contraintes personnelles du salarié s’avèrent être un frein à l’accès à la formation (cf. précisions article 2.2 du présent accord) ; par ailleurs, XXX privilégie les actions de formations sur site ou locales ;

• Les salariés chargés de famille bénéficient d’un sursalaire familial ; par ailleurs SOLEIL attribue une prime à tout salarié ayant un enfant handicapé à charge (conformément à l’article 79 de l’Accord d’Entreprise) ;

• Informer tous les personnels qui demandent un temps partiel supérieur ou égal à 80% du mécanisme de surcotisation retraite. Dans certains cas, SOLEIL prend en charge l’intégralité des cotisations patronales et salariales. Les demandes de temps partiels limités dans le temps et en quotité, induites par des situations familiales impérieuses, sont acceptées par SOLEIL ;

• La parentalité entraîne des contraintes qui sont parfois difficilement conciliables avec celles de la vie professionnelle. Les parties signataires rappellent à ce titre, les dispositions de l’accord d’entreprise relatives aux congés spéciaux rémunérés, notamment pour évènements familiaux.

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Lutte contre le harcèlement, les comportements sexistes et les stéréotypes – Actions de sensibilisation et communication

Les articles du Code pénal relatifs au harcèlement moral et sexuel sont affichés sur les panneaux d’information de la Direction.

Par ailleurs, SOLEIL rappelle que les propos sexistes doivent être bannis dans la vie professionnelle, et qu’ils peuvent justifier une sanction disciplinaire.

SOLEIL s’engage, sur la durée de l’accord, à développer des actions de sensibilisation auprès de l’ensemble des personnels sur les thématiques d’égalité entre les femmes et les hommes. Idéalement, une action de sensibilisation sera organisée tous les ans. Des actions plus spécifiques pourront être organisées.

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Mise en œuvre et suivi

Le présent accord prendra effet à compter de sa date de signature et prendra fin le 31 décembre 2020.

La Direction et les Organisations Syndicales s’engagent à maintenir dans le cadre des négociations annuelles obligatoires les discussions relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Notamment les salaires effectifs entre les femmes et les hommes feront l’objet d’un suivi lors des négociations annuelles obligatoires.

Le présent accord est déposé auprès de la DIRECCTE, conformément aux dispositions de l’article D.2231-4 du Code du travail, accompagné du rapport sur la situation comparée entre les femmes et les hommes.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une procédure de révision, à l’initiative d’une des parties signataires, notamment si des difficultés devaient subvenir ou en cas de modification de la législation. Il pourra également être dénoncé par l’une des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

Les parties signataires conviennent que le présent accord fera l’objet d’une information auprès du Comité d’Entreprise de SOLEIL après sa signature. Les indicateurs prévus dans cet accord sont transmis annuellement à la Commission égalité professionnelle puis au Comité d’Entreprise dans le cadre de la présentation du bilan annuel de l’accord, et discutés. Ces indicateurs seront également transmis à la Commission des carrières.

Fait à Saint-Aubin, le 12 janvier 2018.

Pour la Société Synchrotron SOLEIL

Pour le Syndicat Sud Recherche EPST

Le Délégué Syndical

Pour le Syndicat National des Chercheurs Scientifiques (SNCS-FSU)

Le Délégué Syndical