Société AVENTICS UES

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre

les femmes et les hommes

Entre les soussignés,

La société Aventics UES, dont le siège social demeure ZI les fourmis – BP 37 – 74131 Bonneville cedex, prise en la personne de ses représentants qualifiés soussignés,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales soussignées,

D’autre part,

Préambule

Par ce nouvel accord, Aventics UES affiche son ambition de poursuivre la dynamique engagée pendant la durée du précédent accord, qui avait pour objectif d’assurer une meilleure représentation entre les femmes et les hommes dans l’entreprise. En effet, dans un contexte de forte concurrence internationale, les entreprises industrielles doivent maintenir leur niveau de compétence et faire le choix de l’innovation et de la qualité. Ainsi les signataires du présent accord considèrent que les principes de mixité, d’égalité professionnelle et de rémunération entre les femmes et les hommes constituent des gages de performance pour l’entreprise qui permettent de contribuer à la réalisation de cet objectif.

Les résultats des études menées dans l’industrie en 2022 permettent de constater que les femmes représentent 30% des effectifs et qu’elles ne tiennent que 10 à 15% des métiers dits « cœurs de métier de l’industrie » notamment ceux de production et R&D.

En se fondant sur les effectifs du mois de juillet 2022, ce déséquilibre se retrouve également, mais de moindre manière, au sein de AVENTICS UES. Les femmes représentent au global 39% des effectifs, contre 40% en 2014 et 34,4% en 2010, réparties de la façon suivante :

• 55% au sein de la catégorie des ouvriers, contre 23% en 2014 et 38,1% en 2010

• 44% au sein de la catégorie des employés et techniciens, contre 57% en 2014 et
  36,29% en 2010

• 22% au sein de la catégorie des cadres, contre 40% en 2014 et 23,75% en 2010

Face à ce constat, Aventics UES souhaite assurer une meilleure représentation entre les hommes et les femmes. Cette volonté fait partie intégrante des objectifs du groupe Emerson de développement de la diversité.

Afin d’aborder ce thème, la Direction et toutes les Organisations Syndicales représentatives chez Aventics UES se sont réunies au cours de 2 réunions les 17 mai et 23 juin 2022.

Ce quatrième accord se fixe pour objectifs d’assurer une continuité des dispositifs et outils déjà mis en œuvre sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais aussi de développer de nouvelles actions liées notamment aux évolutions professionnelles, à la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes.

Les parties signataires du présent accord partagent ainsi la conviction selon laquelle la diversité et la mixité des emplois constituent une source d'enrichissement collectif, de cohésion sociale et d'efficacité indispensable à la réussite économique et sociale d’une entreprise.

Pour y parvenir, le présent accord fixe les objectifs de progression, les actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés sur six domaines parmi ceux énumérés par l'article L 2323-57 du Code du travail à savoir :

- l'embauche,

- la formation professionnelle,

- la promotion professionnelle,

- les conditions de travail

- la rémunération effective

- l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

De manière générale, l’entreprise se donne pour objectif de développer le nombre de femmes managers et directeurs. Un focus particulier sera fait pour développer le nombre de femmes cadres notamment dans les métiers ou les femmes sont sous représentées.

Cet accord s’intègre à la politique globale de prévention des discriminations, de respect de la dignité au travail, d’égalité des chances et de gestion des ressources humaines basée sur les compétences et les résultats. Il participe de l’engagement sociétal porté par l’entreprise grâce à un dialogue social constructif favorisant une meilleure cohésion interne.

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, comme tous les champs d’actions de la diversité, ne peut progresser que si elle est l’affaire de tous et toutes.

1. Rôle de réseau d’acteurs contribuant à la politique égalité professionnelles femmes hommes

   1. Les réseau Women Impact Network WIN

Aventics soutient le réseau interne de femmes WIN en favorisant l’organisation de conférences débat, d’échanges avec les femmes et hommes d’Aventics ou d’autres entreprises, des after works. Ce réseau est ouvert aux femmes comme aux hommes, de tous les niveaux de l’entreprise, avec la volonté de faire évoluer le sujet de l’égalité professionnelle femmes hommes. Le réseau WIN propose toutes actions visant le développement des femmes au sein de la Société Aventics.

Lors des présentations au cours des évènements (forums de recrutement, tables rondes, témoignages …), la politique égalité femmes/hommes d’Aventics est valorisée par les intervenants internes, des ambassadeurs et des ambassadrices, membres du réseau WIN, auprès des étudiants. La politique égalité femmes/hommes est communiquée en externe notamment au travers des réseaux sociaux.

Des actions en amont et sur le long terme, à travers des initiatives auprès des populations scolaires sont menées par le réseau Win. Aventics à travers le réseau Win participe activement aux actions de sensibilisation en faveur de la mixité auprès des jeunes (collèges, lycées, écoles et universités) et assure la remontée d’information sur ces actions.

2. Les managers

Les managers comme le réseau RH jouent un rôle clé dans le recrutement et l’évolution professionnelle des salariés femmes et hommes. Au même titre que le réseau RH, ils sont les garants de la politique égalité professionnelle femmes/hommes dans l’entreprise. Ils sont sensibilisés aux enjeux de la non-discrimination, de la diversité, de l’inclusion, des stéréotypes et des biais inconscients via des formations dédiées. Les managers agissent en lien direct avec les RH.

3. Le réseau Ressources Humaines

L’ensemble des acteurs RH est pleinement mobilisé dans la déclinaison de la politique Egalité professionnelle femmes hommes de l’entreprise. Ce sujet est régulièrement abordé dans les différentes réunions et formations spécifiques RH. Les acteurs RH sont garants des principes généraux de non-discrimination à l’embauche et tout au long du parcours professionnel. Ils concourent au suivi et à l’évolution professionnelle des salariés femmes ou hommes pendant toute leur carrière au sein de l’entreprise.

4. Les organisations syndicales

Les représentants du personnel, outre leurs prérogatives légales, sont pleinement impliqués dans la politique égalité professionnelle femmes hommes. Ils sont sollicités dans le cadre de l’élaboration et le suivi de la politique égalité professionnelle femmes hommes, notamment dans le cadre du CSE.

Garantir l’égalité à l’embauche

Conformément aux indicateurs de suivi du recrutement pour l’année fiscale 2022, le volume d’embauches en CDI est globalement conforme à la répartition hommes/femmes des effectifs d’AVENTICS UES, soit pour l’année 2022 près de 39% d’embauches féminines (contre 61% d’embauches masculines).

Ce déséquilibre n’est pas inhérent à AVENTICS UES, mais concerne l’ensemble de la branche. Les raisons sont en partie liées à la faible proportion de candidatures féminines correspondant aux offres d’emplois techniques et à la quantité réduite des effectifs féminins issus des filières de formation menant aux métiers concernés. En effet, les statistiques récentes de l’école d’Ingénieur IT2I font état que les femmes ne représentaient que 7% des diplômés en 2019, 21% en 2020 et 9% en 2021.

Les objectifs de progression

Prenant en compte ce contexte et considérant que l’équilibre entre les hommes et les femmes dans les recrutements constitue un élément important de la politique de mixité des emplois, l’objectif de progression défini est :

• d’une part, d’augmenter le nombre d’embauches externes et internes de femmes sur des postes ou les femmes sont sous représentées;

• d’autre part, d’augmenter le nombre d’embauches externes et internes d’hommes sur des postes ou les hommes sont sous représentés;

  2. Les actions associées aux objectifs

Il est rappelé qu’Aventics UES s’engage à respecter le principe de non discrimination à chaque étape du processus de recrutement, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre tous les candidats et notamment en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse.

D’autre part, lorsqu’un métier est sur représenté par des salariés masculins, Aventics UES favorisera, à compétences et profil équivalents, la candidature féminine, et inversement.

Enfin, Aventics s’engage à poursuivre les actions d’information et de communication dans les établissements scolaires ainsi que les interventions lors de forum emploi.

Le processus de recrutement externe et de sélection interne d’Aventics pour l’ensemble des personnels garantit des recrutements basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats et candidates. Il s’appuie sur :

- La formation et le suivi des chargés de recrutement,

- Des processus d’évaluation décrits et documentés et un système d’informations structurant.

Par ailleurs, tous les chargés de sélection et de recrutement suivent une formation théorique, pratique à l’entretien dans laquelle les principes de non-discrimination sont soulignés.

Afin de faire progresser la mixité des métiers :

- les stéréotypes liés au sexe sont bannis des offres d’emploi externes et internes, de tout processus de recrutement externe, incluant le recrutement des stagiaires et des étudiants et étudiantes en alternance et de tout processus de mobilité et de sélection interne

- L’entreprise s’engage à modifier, le cas échéant, les intitulés et/ou descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculeraient des stéréotypes de genre sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées

- De manière générale, l’entreprise favorise des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu’aux hommes

Globalement, l’entreprise sera vigilante, sur l’adaptation de la rédaction des titres et fonctions selon les genres. Elle favorisera le caractère inclusif en féminisant les titres des métiers

Sur le site emploi Emerson, tous les contenus (textes, photos, vidéos, illustrations), publiés et repris sur les médias sociaux notamment LinkedIn, continueront à mettre en avant autant de femmes que d’hommes, voire privilégieront les femmes sur les métiers où la représentation des hommes est la plus forte et les hommes sur les métiers où la représentation des femmes est la plus forte. Le site internet de l’entreprise relayera la politique diversité du groupe. Aventics relayera régulièrement sur les réseaux sociaux et notamment sur LinkedIn, les actions mises en œuvre dans le cadre de la diversité et de l’égalité professionnelle femmes hommes.

Dans le cadre de ses actions en direction des étudiants et des jeunes diplômés, Aventics s’engage à : - Favoriser la mixité et la diversité des candidatures par les intitulés des offres de stage et d’alternance,

- Communiquer auprès des étudiants sur l’importance qu’attache l’entreprise à la mixité dans ses métiers.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins. Elles constatent toutefois un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Dans l’objectif d’atteindre une meilleure mixité femmes/hommes, les candidatures féminines et masculines - Aventics s’engage à créer des binômes composés d’à minima un homme et une femme afin d’assurer la mixité dans le processus de sélection lors d’un recrutement interne et/ou externe.

1.3. Les indicateurs de suivi associés

Indicateurs à suivre :

• nombre d’embauches par métier et par genre

• nombre de candidats privilégiés du sexe opposé à compétences et potentiel égaux sur les métiers sous représentés par l’un des 2 genres

Garantir les mêmes possibilités d’évolution professionnelle entre les femmes et les hommes

L’évolution professionnelle regroupe deux domaines d’action sur lesquelles Aventics UES veut réduire les inégalités professionnelles à savoir :

• la formation professionnelle ;

• la promotion.

  3. Dans le domaine d’action de la formation professionnelle

Suite aux rapports présentés chaque année en septembre, concernant la formation professionnelle, on constate que le pourcentage de femmes formées par rapport à celui des hommes est variable (pourcentage de femmes formées entre 2009 et 2018 de 63% à 97%) et dépasse ou non le pourcentage d’hommes formés (de 2009 à 2022, de 72% à 98%). Il dépend énormément des axes de formation de l’année.

Commission de formation 2017 (Chiffres 2016)

76% des salariés ont été formés 89% des hommes et 57% des femmes ont été formés

Commission de formation 2018 (Chiffres 2017)

76% des salariés ont été formés  84% des hommes et 65% des femmes ont été formés Commission de formation 2022 (Chiffres 2021) 80% des salariés ont été formés 93% des hommes et 59% des femmes ont été formés

Plan de formation 2022

87% des salariés ont été formés

87% des hommes et 89% des femmes ont été formés

2.1.1. Les objectifs de progression

Toute femme souhaitant évoluer vers un poste généralement représenté par des hommes, et tout homme souhaitant évoluer vers un poste généralement représenté par des femmes, sera accompagné et soutenu par la direction. Pour cela il est nécessaire que le souhait du collaborateur/trice soit évoqué à son manager ou à un membre des ressources humaines, dans le cadre d’un entretien (professionnel, de développement ou de suivi). Une formation en adéquation avec l’évolution sera proposée en fonction du budget formation à disposition et des axes prioritaires de l’entreprise.

Dans une dynamique d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, Aventics UES s’engage à poursuivre ses actions tendant à favoriser l’accès à la formation professionnelle de tous les collaborateurs. En effet, le pourcentage d’hommes et de femmes formés doit être cohérent avec celui des effectifs.

2.1.2. Les actions associées aux objectifs

Dans le cadre de l’accès à la formation professionnelle, les parties signataires entendent garantir le même accès de formation professionnelle pour les femmes et les hommes. Les indicateurs de suivi suivants permettront de mesurer les éventuels écarts et d’élaborer les éventuelles mesures correctrices.

AVENTICS UES souhaite poursuivre la sensibilisation de ses managers par des actions de formation sur la diversité et la mixité afin de dépasser les préjugés et les stéréotypes, en ayant une meilleure compréhension des différences. AVENTICS UES proposera aux managers une formation aux biais inconscients leur permettant :

• d’appréhender les enjeux de la diversité,

• de connaître le cadre juridique et de savoir identifier les risques au niveau des pratiques managériales,

• de savoir revisiter ses pratiques managériales et mettre en œuvre des actions pour promouvoir la diversité sur son périmètre, et s’interroger sur ses propres freins et stéréotypes pour faire évoluer son comportement.

• de prendre conscience de ses biais inconscients et des conséquences de ceux-ci afin de les faire disparaitre. En effet, Les stéréotypes peuvent impacter nos attitudes et comportements et induire des inégalités entre les femmes et les hommes. Ainsi, la persistance des stéréotypes sur les qualités et les compétences dites « masculines » ou « féminines » est un des principaux freins au développement de la mixité au travail. Dans l’objectif de lutter contre ces stéréotypes par la prise de conscience individuelle, plusieurs autres actions seront également mises en place :

- Conférences spécifiques de sensibilisation aux stéréotypes,

- Implication de tous, hommes et femmes, dans les réflexions sur l’égalité
professionnelle femmes/hommes,

- Mise en avant de portraits de femmes et d’hommes allant à l’encontre des stéréotypes de genre (témoignages croisés femmes/hommes de réussite, d’accès à des métiers masculins/féminins, …).

A compter de l’année fiscale 2023, cette formation sera dispensée à l’ensemble du personnel de la Société Aventics.

Par ailleurs, le livret d’accueil remis aux nouveaux embauchés, stagiaires, apprentis et intérimaires est complété par nos engagements en matière de non-discrimination et notre politique diversité.

D’autre part, les salariés qui reprennent leur activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption, ou d’un congé parental d’éducation, ou d’un congé de présence parentale d’une durée continue d’au moins 6 mois, ou encore d’un congé de soutien familial d’une durée continue d’au moins 6 mois, bénéficient, d’un entretien avec leur employeur, en vue de leur orientation professionnelle, visant, notamment en cas de changement de techniques ou de méthodes de travail, à déterminer leurs besoins en formation et à leur proposer, si cela se révèle nécessaire, un bilan de compétences.

D’autre part, ces salariés bénéficient d’un accès prioritaire à la formation, notamment s’il s’avère nécessaire de réaliser quelques formations pour retrouver le niveau de compétences requis par l’emploi tenu.

Enfin, le salarié(e) bénéficiaire d’un congé parental d’éducation ou exerçant son activité à temps partiel pour élever un enfant bénéficie, de plein droit, d’un bilan de compétences à sa demande et d’une priorité de prise en charge par l’organisme paritaire collecteur agréé visé à l’article 18 de l’accord national du 8 novembre 1994 modifié.

2.1.3. Les indicateurs de suivi associés

Indicateurs à suivre :

• nombre de stagiaires par catégorie professionnelle et par genre ;

• nombre de formations qualifiantes par genre ;

• nombre de managers et de salariés ayant suivi la formation « biais inconscients» ;

• le nombre de salariés ayant bénéficié d’une action de formation et/ou d’un bilan de compétences après un congé parental d’éducation ou un congé maternité ;

  4. Dans le domaine d’action de la promotion professionnelle

Le pourcentage de promotions accordées aux femmes (passage à la catégorie supérieure ou changement de coefficient) a été de 50% en 2022 contre 60% en 2018, 61,45% en 2014 et 59% en 2010..

2.2.1. Les objectifs de progression

Afin de veiller à une répartition équitable entre les hommes et les femmes, AVENTICS UES souhaite promouvoir l’accès des femmes aux métiers techniques en les encourageant à candidater sur ces postes et à favoriser les parcours professionnalisant par le biais de certificats de qualifications techniques, comme le CQPM ou des diplômes tels que des licences professionnelles ou des écoles d’ingénieurs.

2.2.2. Les actions associées aux objectifs

Les collaborateurs/trices qui auront suivi une formation technique qualifiante, auront la possibilité de valider leur certification, telle que le CQPM, et seront promus à la classification correspondant aux nouvelles fonctions. L’évaluation des compétences se fera par l’intermédiaire du formulaire d’entretien annuel de développement du métier correspondant.

D’autre part, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité continuer à neutraliser l’impact du congé maternité et congé parental et du congé paternité, susceptible de limiter la progression des femmes, notamment concernant le bénéfice des promotions.

De plus en 2022, le temps partiel choisi concerne 83% de femmes parmi l’ensemble des salariés de l’entreprise travaillant à temps partiel (contre 84% en 2018, 92% en 2014 et 95% en 2010). AVENTICS UES souhaite neutraliser l’effet de l’impact du temps partiel choisi, susceptible de limiter la progression des femmes, notamment le bénéfice des promotions.

Au 31 juillet 2022, la part des femmes cadres dans l’entreprise a atteint un taux trop faible de 22%. Dans le cadre du présent accord, Aventics s’engage à faire progresser ce taux, et se fixe pour objectif 40% de femmes cadres à horizon 2030 et s’engage à communiquer chaque année sur l’évolution du taux.

Les projections moyen terme des emplois et des compétences sont évoquées pour la population cadre lors des talents review. Le sujet de la mixité fait partie des enjeux pris en compte dans ces instances (accès à l’emploi, formation, candidatures) ainsi que la mise en place d’actions d’accompagnement si nécessaire. En effet, la détection des potentiels et la projection des femmes et des hommes sur des postes à responsabilité est un processus qui s’inscrit dans la durée. Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à faire évoluer les femmes, dans les secteurs dans lesquels la part des femmes dans les postes à responsabilité ne reflète pas la part des femmes au global. Ainsi, des actions ciblées - communication sur les postes à pourvoir, échange managérial en amont de la sélection sur avec les femmes détectées à potentiel.

Les entretiens annuels ainsi que l’entretien professionnel sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits d’évolution professionnelle et pour les managers de les accompagner. L’accompagnement de l’évolution des salariées pourra ainsi constituer un objectif managérial formalisé dans l’entretien annuel du manager. L’entretien annuel doit être un moment privilégié de dialogue entre les salariés et sa hiérarchie. Il doit également être un lieu d’échange sur les conditions de travail des salariés, la charge de travail, les formations.

L’entreprise s’engage à développer des formations favorisant l’accès des femmes aux postes à responsabilité au travers des dispositifs suivants:

- mentoring de salariées. Les mentors seront identifiés parmi les femmes à potentiel du groupe Emerson

- coaching pour les femmes cadres ayant un potentiel de développement afin de développer leur confiance en elle et en leur potentiel afin de renforcer la présence des femmes dans les postes à responsabilité

2.2.3. Les indicateurs de suivi associés

Indicateur à suivre :

• nombre de promotions suite à une formation qualifiante par genre

• promotion des femmes en maternité en N-1

• promotion des femmes en temps partiel choisi

Article 3 Améliorer les conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail est un axe stratégique fort de développement de l’entreprise. Dans le cadre du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, les partenaires sociaux ont souhaité traiter de l’amélioration des conditions de travail des femmes enceintes.

3.1. Les objectifs de progression

La maternité est un moment important et privilégié dans la vie d’une femme, c’est pour cette raison que les mesures ci-après visant à améliorer les conditions de travail des femmes enceintes seront mises en place.

3.2. Les actions associées aux objectifs

AVENTICS UES souhaite favoriser un environnement de travail propice à la maternité, c’est pour cette raison qu’à partir du 3^ème mois de grossesse, pour éviter toute bousculade, les sorties des salariés en équipe 2x7, seront anticipées de 5 minutes sans réduction de salaire.

L’Etat de grossesse sera également pris en compte pour toute salariée affectée à un poste dont les conditions de travail peuvent être pénibles en termes de port de charges, déplacements fréquents ou manipulation de produits chimiques potentiellement dangereux. Ces réaffectations de postes seront analysées par l’expert en ergonomie d’AVENTICS UES.

Les femmes souhaitant poursuivre l’allaitement après la reprise d’une activité professionnelle bénéficient à leur demande d’une information délivrée par leur service de santé au travail sur les bonnes pratiques à respecter pour le tirage de lait maternel durant leur période de travail. Une salle sera mise à leur disposition afin qu’elles tirent leur lait en toute tranquillité.

3.3. Les indicateurs de suivi associés

Indicateur à suivre :

• nombre de femmes enceintes ayant bénéficié d’un aménagement de leurs conditions de travail

Article 4 Assurer l’Equité des rémunérations entre les hommes et les femmes

L’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes passe par l’égalité des rémunérations.

La loi « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » (articles L 142-7 à L142-10) prévoit le calcul pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés d’un index égalité Hommes/Femmes.

Les résultats de cet index pour Aventics ont été de 78 en 2019, 90 en 2020 puis 88 en 2021

Les objectifs de progression

AVENTICS UES s’engage à respecter le principe de non-discrimination pour la détermination du salaire à l’embauche ou du salaire à la suite d’une promotion interne, garantissant ainsi l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

L’engagement de non-discrimination entre les hommes et les femmes est intégré au sein de la politique de rémunération de l’entreprise, consultable par tous sur le site intranet de l’entreprise.

Les critères à l’origine de l’augmentation individuelle sont les mêmes pour les hommes et les femmes à savoir, les compétences, les résultats, l’absence de litige au cours de l’année et le présentéisme.

AVENTICS UES s’engage à établir annuellement une cartographie des rémunérations hommes/femmes par métier.

AVENTICS UES s’engage à réduire tout écart de rémunération non justifié par l’ancienneté, l’âge, les compétences ou les résultats. Ces comparaisons devront exclure les cas historiques de reclassement qui pourraient impacter les statistiques de salaire (par exemple neutralisation du reclassement d’un salarié sur un poste d’un niveau inférieur sans réduction de salaire associée).

Les actions associées aux objectifs

Tout salarié estimant être défavorisé au niveau rémunération ou souhaitant s’assurer de son bon positionnement salarial pourra demander un entretien au service Ressources Humaines afin d’analyser sa situation. Un diagnostic de la situation personnelle du collaborateur sera établi au regard de son métier compte tenu de son expérience, de son âge et de son ancienneté ainsi que de ses compétences et de ses résultats dans le poste occupé. La situation personnelle de la personne sera rapprochée de l’âge et l’ancienneté moyenne des salariés de l’emploi tenu, neutralisation faite du ou des reclassements de salarié(s) sur un poste d’un niveau inférieur sans réduction de salaire associée.

En cas d’écarts non justifiés, un plan d’actions sera mis en œuvre

D’autres éléments de rémunération non pérennes, viennent compléter le salaire de base des salariés d’Aventics (primes, indemnités, majorations ...). Les principes de l’égalité professionnelle s’appliquent également à ces éléments de rémunération. Le bénéfice des éléments de rémunération liés à l’emploi, aux horaires, à l’activité est régi par des règles objectives s’appliquant sans distinction aux femmes et aux hommes.

D’autre part, tout salarié ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, d’un congé paternité devra, au retour de son absence bénéficier de la moyenne des augmentations générales et individuelles négociées en négociations annuelles obligatoires et octroyées aux salariés pendant toute la durée de son absence.

De plus, dans un souci d’égalité de traitement AVENTICS UES accorde les mêmes droits aux salariés pacsés qu’aux salariés mariés. Ainsi les salariés pacsés bénéficieront de la prime de mariage, représentant un mois du salaire de base du mois de l’évènement. La prime de mariage est accordée aux salariés qui se marient ou se pacsent dès lors qu’ils démontrent 3 années d’ancienneté au sein d’AVENTICS UES. Il est précisé que la prime de mariage ou de pacse ne peut être attribuée qu’une seule fois en cas d’un pacse suivi d’un mariage avec le même conjoint.

Les indicateurs de suivi associés

Indicateur à suivre :

• nombre de métiers sur lesquels les femmes sont moins payées que les hommes à ancienneté et âge moyen équivalents et neutralisation faite des cas de reclassement

• nombre de diagnostics demandés/ nombre diagnostics réalisés

• nombre de plan d’actions mis en œuvre

• pourcentage d’augmentations de salaire des salariées de retour de congé maternité, d’adoption ou de congé parental rapporté à la moyenne des augmentations générales et individuelles négociées pendant le durée de leur absence

Index Egalité Femmes/Hommes :

• écart de rémunération entre les Femmes et les Hommes

• écart de taux d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes

• pourcentage de salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité

• nombre de salarié de sexe sous-représenté parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

Article 5 Faciliter l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée

Le rapport de la situation comparée montrait qu’en 2022, seules des femmes avaient pris un congé parental et que les femmes avaient principalement recours au travail à temps partiel à 83%. Le rapport de la situation comparée montre qu’en 2022, les hommes changent leurs habitudes puisque 17% d’hommes (contre 8% en 2010) sont représentés dans l’ensemble des salariés ayant bénéficié d’un temps partiel dans l’entreprise AVENTICS UES.

Aujourd’hui encore, les carrières des femmes sont plus impactées par les responsabilités familiales que celles des hommes, notamment en raison de l’existence de stéréotypes, au sein de la société française, sur l’image de la femme. Mais les mentalités changent, et au sein d’AVENTICS UES particulièrement puisque les femmes ne sont plus les seules à bénéficier d’un temps partiel.

Les objectifs de progression

Dans ce contexte, AVENTICS UES souhaite améliorer l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle

Pour ce faire, AVENTICS UES s’engage à étudier davantage la compatibilité d’un temps partiel pour tous les emplois dans la mesure où le temps partiel choisi n’entraine pas de dysfonctionnement de l’unité de travail.

Les actions associées aux objectifs

A l’occasion du passage à temps partiel du salarié un point sera fait entre le manager et le salarié pour ajuster et adapter la charge de travail ainsi que les objectifs, avec si besoin l’accompagnement du responsable ressources humaines. A l’inverse, le passage d’un temps partiel à un temps plein fera l’objet d’un point pour réévaluer la charge de travail et fixer de nouveaux objectifs. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à sensibiliser fortement les managers et à les inciter à identifier des postes de management à temps partiel et à le mentionner spécifiquement lors de la rédaction d’une offre en interne. Le sujet de l’évolution professionnelle des femmes et des hommes à temps partiel sera spécifiquement regardé en comité de suivi.

Il est rappelé que le temps partiel parental, comme le congé parental d’éducation, est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Une attention particulière est portée aux conditions d’exercice du temps partiel parental. Lors de sa mise en place, un entretien est organisé à l’initiative de la hiérarchie, afin de définir son organisation. Cet entretien doit, notamment, permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

Afin d’assurer la cohésion sociale entre les non cadres et les cadres les partenaires sociaux ont souhaité harmoniser les règles applicables pour les congés payés pour enfant malade. La règle ci-après s’applique sans distinction de catégorie pour les cadres et les non cadres.

Il est accordé à la mère ou au père, ayant un an d’ancienneté, dont la présence sera indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quelque soit le nombre d’enfants.

Pendant ce congé, les salariés percevront la moitié de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite une présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de douze ans.

D’autre part, pour favoriser la parentalité, AVENTICS UES met en place la subrogation des indemnités journalières versées par la CPAM pendant les 11 jours du congé paternité. AVENTICS UES prendra en charge la partie du salaire excédent les indemnités journalières versées par la CPAM pendant le congé paternité. Les salariés qui en font la demande, devront fournir au service des Ressources Humaines, une preuve de vie maritale avec le parent de l’enfant. 

De plus, un entretien de retour de congé maternité, ou d’adoption ou parental sera organisé peu avant le retour du salarié par le service Ressources Humaines et le responsable hiérarchique afin d’accompagner et d’aider les femmes à réintégrer leur poste dans de bonnes conditions. Cet entretien vise ainsi à permettre à la collaboratrice d’évoquer son orientation professionnelle en élaborant un projet professionnel, mais également l’articulation entre sa vie personnelle et professionnelle.

D’autre part, AVENTICS UES permet au salarié de céder un ou plusieurs jours de congés payés, d’ARTT ou de Compte Epargne Temps à un autre salarié dont l’enfant est gravement malade et qui a épuisé tous ses congés. Le salarié devra s’adresser au service des Ressources Humaines et signer un formulaire prévu à cet effet.

De plus un appel à solidarité en cas de maladie grave d’un enfant sera mis en place. Le CSE sera convoqué pour décider de la gravité de la situation. S’il décide que la situation est grave, un appel à don de congés payés et ARTT sera fait auprès des salariés.

Puis, dans un souci d’égalité de traitement AVENTICS UES accorde les mêmes droits aux salariés pacsés qu’aux salariés mariés. Ainsi les salariés pacsés bénéficieront des mêmes droits à congés exceptionnels pour évènements familiaux prévus par la convention collective de leur catégorie. Il est précisé que les congés exceptionnels pour mariage du salarié ne seront pas accordés dès lors que le salarié en a déjà bénéficié pour un PACS avec le même conjoint.

Enfin, afin de pouvoir partager un moment important et privilégié avec ses enfants, AVENTICS UES s’engage à autoriser les salariés susceptibles de travailler le samedi et ayant au moins un enfant à charge à l’école maternelle ou primaire, à ne pas venir travailler le samedi de juin durant lequel se déroule la fête des écoles. Il sera toutefois nécessaire et indispensable de prévenir ses managers en amont, au moins 15 jours à l’avance, afin qu’ils puissent s’organiser.

Les indicateurs de suivi associés

Indicateur à suivre :

• nombre de temps partiels accordés/ nombre de temps partiels demandés par genre ;

• nombre de congés maternité / d’adoption / parental d’éducation et taux d’entretien de reprise suite à congé maternité / d’adoption / parental d’éducation ;

• nombre de jours de congés payés, d’ARTT ou de CET cédés ;

Article 6 Lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise et les violences faites aux femmes

Aventics affiche son engagement pour la lutte contre le sexisme ordinaire et les violences faites aux femmes

Cet engagement porte sur 8 domaines d’actions :

- Afficher et appliquer le principe de tolérance zéro

- Informer pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et
de leurs impacts

- Former de façon ciblée sur les obligations et les bonnes pratiques de lutte contre le sexisme
ordinaire

- Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour faire face aux agissements sexistes en entreprise

- Inciter l’ensemble des salariés à contribuer à prévenir, à identifier les comportements sexistes et à
réagir face au sexisme ordinaire

- Prévenir les situations de sexisme et accompagner de manière personnalisée les victimes, témoins
et décideurs dans la remontée et la prise en charge des agissements sexistes

- Sanctionner les comportements répréhensibles

- Mesurer et mettre en place des indicateurs de suivi pour adapter la politique de lutte contre le
sexisme ordinaire

Dans le cadre de la lutte contre le sexisme ordinaire en entreprise, chaque personne nouvellement recrutée dans le cadre d’un CDI, d’un CDD, d’une alternance se verra remettre l’engagement d’Aventics.

La loi « Avenir professionnel » donne l’obligation pour toute entreprise employant au moins deux cent cinquante salariés de désigner un ou une référente chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés femmes et hommes en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Aventics, malgré un effectif inférieur à 250 salariés a fait le choix de nommer un référent harcèlement sexuel. La Société s’assure que le référent nommé reçoive une formation sur le sujet, au même titre que les RH en charge du suivi des actions et enquêtes

Article 7 Suivi de l’accord et communication sur l’accord

Les indicateurs chiffrés et les actions seront présentés annuellement lors des Négociations Annuelles Obligatoires.

Le présent accord sera mis à la disposition des salariés d’Aventics via le réseau IT et fera l’objet d’une communication à l’ensemble des salariés.

Article 8 Durée, dates de validité et de mise en application de l’accord

A défaut d’opposition valablement exprimée par une ou plusieurs Organisation(s) Syndicale(s) représentant la majorité des salariés, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1^er septembre 2022.

A l’issue de la période de 3 ans, Il cessera définitivement de s’appliquer de plein droit et ne produira pas les effets d’un accord à durée indéterminée.

Néanmoins, à la fin de cette période de 3 ans et au plus tard dans le premier trimestre de l’année 2022, la Direction réunira les Organisations Syndicales afin de faire le bilan de cet accord et de juger de l’opportunité de son renouvellement, sous la forme ou sous une forme différente ou de son abandon.

Article 9 Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord est conclu sous réserve que des dispositions législatives ou réglementaires qui en modifieraient l’économie ne viennent à être publiées. Dans une telle hypothèse, les parties signataires conviennent de se réunir dans les plus brefs délais afin d’envisager une éventuelle renégociation du présent accord.

Le présent accord pourra, par ailleurs, faire l’objet d’une demande de révision de la part des signataires de l’accord conformément aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

Cette demande, qui devra être notifiée à l'ensemble des signataires par LRAR, pourra intervenir pendant toute la durée de l'accord.

A réception d'une demande de révision émanant d'un signataire, la Direction convoquera, dans un délai de 3 semaines, toutes les Organisations Syndicales Représentatives pour une réunion de négociation.

Par ailleurs, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes conformément aux dispositions des articles L. 2222-6, L. 2261-9, L. 2261-10, L. 2261-11, L. 2261-13 et L. 2261-14 du Code du travail.

Article 10 Notification / droit d’opposition / dépôts

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaire pour remise à chaque signataire, à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence et de la Consommation, du Travail et de l'Emploi de la Haute-Savoie ainsi qu'au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes de Bonneville.

A l'issue de la procédure de signature, l'employeur notifiera, par Lettre Recommandée avec Accusé de Réception, à chaque Organisation Syndicale représentative un exemplaire de l'accord (art L2231-5 du Code du travail).

A défaut d'opposition valablement exprimée dans les 8 jours suivant la date de première présentation de la lettre recommandée, il sera procédé aux dépôts suivants :

• un exemplaire est déposé sur la plateforme internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

• un exemplaire destiné au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville,

• un exemplaire signé tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.

Le présent accord sera également tenu à la disposition du personnel ; un avis sera affiché à cet effet.

Signatures Bonneville, le 1^er septembre 2022

Pour la Direction

Directeur de site

Directeur des Ressources Humaines

Pour les Organisations Syndicales

CFDT

CFE-CGC