Accord d'entreprise "Protocole d'accord résultant des négociations annuelles obligatoires pour 2020" chez AVENTICS S.A.S. (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD RESULTANT DES NEGOCIATIONS ANNUELLES OBLIGATOIRES POUR 2020

Partie I : Préambule------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3

1. Parties au contrat----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3

1.2 Champ d’application-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------3

1.3 Contexte socio-économique de la négociation annuelle---------------------------------------------------------------------------4

Partie 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée--------------5

Article 2.1 Mesures salariales------------------------------------------------------------------------------------------------------------------5

2.1.1 Non cadres

2.1.1.1. Augmentations générales de 0,9%

2 1.1.2. Augmentations individuelles de 0,4%

2 1.1.2. Augmentations promotionnelles de 0,2%

2.1.2 Cadres

2.1.2.1. Augmentations individuelles de 1,3% 

2 1.2.2. Augmentations promotionnelles de 0,2%

2.1.3. Revalorisation de la prime d’équipe de 1,2%

2.1.4. Revalorisation de la participation de l’entreprise au restaurant des Lacs de 1,2%

2.1.5. Prime d’assiduité

2.1.5.1. Prime d’assiduité mensuelle

2.1.5.2. Prime d’assiduité trimestrielle

Article 2.2. : Temps de travail------------------------------------------------------------------------------------------------------------------8

2.2.1. Le planning des samedis travaillés 2020 pour les équipiers 2x7 est joint en annexe

2.2.2. Congés payés pour 2020

2.2.3. Pont

2.2.4. Jour de solidarité

Article 2.3 : Epargne Salariale-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------8

Partie 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail------------9

Article 3.1. Egalité professionnelle Hommes/ Femmes-------------------------------------------------------------------------------- 9

Article 3.2. : Pénibilité--------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------10

Article 3.3. : Complémentaire santé et prévoyance-------------------------------------------------------------------------------------10

3.3.1. Complémentaire santé :

3.3.2. Prévoyance

Article 3.4 : Travailleurs Handicapés-------------------------------------------------------------------------------------------------------11

Article 3.5. : Télétravail-------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------11

Partie 4 : Négociation dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers------------------------------------------------------------------------------------------------11

Article 4.1. : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences----------------------------------------------------------- 11

Article 4.2. : Contrat de génération----------------------------------------------------------------------------------------------------------11

Partie 5 : Dépôt----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------12

Partie I : Préambule

1. Parties au contrat

Entre les soussignés,

L’Unité Economique et Sociale Aventics créée par un accord d’entreprise du 10 avril 2014 qui regroupe les Sociétés ci-après :

La Société Aventics SAS dont le siège social est situé à BONNEVILLE – 74130- n° de SIRET 440 236 453 000 13 – Code APE 2812Z

d’une part,

La Société Aventics Holding SAS dont le siège social est situé à BONNEVILLE – 74130- n° de SIRET 790 077 184 000 22 – Code APE 7010Z

d’une part,

et les Organisations syndicales soussignées

d’autre part,

La Direction de l’UES Aventics et les Organisations syndicales soussignées, attachées à développer une politique contractuelle, moyen efficace pour faire progresser l’Entreprise et ses salariés, ont discuté au cours de 3 réunions de travail les 30 janvier et 18 et 27 février 2020 et ont convenu et arrêté ce qui suit à l’issue de la négociation tenue en vertu des Articles L 2242-1 et suivants du Code du Travail.

2. Champ d’application

Le présent accord porte sur les domaines suivants :

• la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée

• l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

• la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Lors de la réunion du 30 janvier 2020, un rapport a été présenté sur la situation de l’entreprise au regard des thèmes ci-dessous :

• la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée

  • Salaires

  • Durée effective et organisation du temps de travail

  • Epargne salariale

• l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

  • Egalité professionnelle hommes/femmes

  • Complémentaire Santé et Prévoyance

  • Pénibilité

  • Travailleurs handicapés

  • Qualité de vie au travail

  • Le télétravail

• la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

  • Salariés âgés

  • Evolution de l’emploi

  • Formation professionnelle

  • Exercice des relations sociales

Lors des 3 réunions, les discussions ont pu porter sur l’ensemble des thèmes ci-dessus.

Cet accord est un accord à durée déterminée d’un an. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée après cette date, excepté pour les articles 2.1.3., 2.1.4. L’accord ne rentrera en vigueur qu’après son dépôt à la DIRECCTE.

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés sous contrat de travail au sein de l’UES Aventics en France travaillant au sein des sociétés Aventics SAS et Aventics Holding SAS et des établissements de Bonneville, de Saint Priest et de Chelles ainsi que pour tous les salariés en Home Office.

Les points 2.1.1. et 2.1.2. du présent accord ne visent pas les salariés dont la rémunération est fixée par des dispositions légales ou conventionnelles telles que les apprentis et les jeunes en formation en alternance ou en insertion professionnelle ainsi que les stagiaires école.

1.3 Contexte socio-économique de la négociation annuelle

Les négociations se sont déroulées dans un contexte particulier : une année 2019 marquée par une activité en baisse nette portant un chiffre d’affaires en décroissance et un résultat négatif.

Si l’année 2017 et la première moitié de l’année 2018 ont été résolument tournées vers la remobilisation des équipes et le redéploiement de la France à travers des projets tels que le développement de l’injection plastique, d’investissement dans des nouvelles machines d’usinage, la rénovation des bâtiments, le projet de Lean logistique et le transfert de l’ensemble du magasin au plus près des lignes de production, la fin de l’année 2018 et l’année 2019 viennent en contraste avec ces mesures visant à réduire les coûts pour assurer le résultat attendu. Ainsi la baisse de chiffre d’affaires a entrainé un résultat négatif.

Les négociations ont également pris en compte le contexte de l’inflation en France qui baisse en 2019 à 1,1%.

Il est extrêmement important que l’ensemble des collaborateurs abordent 2020 avec une grande motivation, afin d’atteindre les objectifs ambitieux qui leur sont fixés et relever les défis de redressement de l’entreprise et les transferts à venir.

Ainsi, les dispositions de l’accord ci-dessous représentent le meilleur compromis possible qui tient compte des revendications des organisations syndicales, du contexte très concurrentiel dans lequel évolue l’entreprise, de l’accompagnement des plus investis, d’une augmentation générale tout en maintenant un budget d’augmentations individuelles et promotionnelles dans un contexte économique non favorable.

C’est pour ces raisons que les partenaires sociaux ont convenu et arrêté les différentes dispositions ci-après du présent accord.

Partie 2 : Négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail, et le partage de la valeur ajoutée

Article 2.1 Mesures salariales

2.1.1 Non cadres

2.1.1.1. Augmentations générales de 0,9%

Les augmentations générales sont attribuées quelque soit le présentéisme, elles seront versées rétroactivement en janvier 2020.

Le budget augmentations générales est réparti par service.

2 1.1.2. Augmentations individuelles de 0,4%

Le budget augmentations individuelles est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations individuelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations individuelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.

Les critères à l’origine des augmentations individuelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération.

Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.

2 1.1.2. Augmentations promotionnelles de 0,2%

Le budget augmentations promotionnelles, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations promotionnelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations promotionnelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.

Les augmentations promotionnelles seront distribuées tout au long de l’année 2020 dans le cadre d’un changement d’emploi et /ou une évolution de qualification liée à une évolution de compétences.

Les critères à l’origine des augmentations promotionnelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération.

Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.

2.1.2 Cadres

2.1.2.1. Augmentations individuelles de 1,3% :

Le budget augmentations individuelles, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations individuelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations individuelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.

Les critères à l’origine des augmentations individuelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération.

Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.

2 1.2.2. Augmentations promotionnelles de 0,2%

Le budget augmentations promotionnelles, est réparti par service. L’attribution et le montant des augmentations promotionnelles seront proposés par la hiérarchie directe en fonction de l’évolution professionnelle de chaque collaborateur de l’équipe. Les augmentations promotionnelles sont ensuite validées par le service des ressources humaines puis par la Direction, tous deux garants de l’équité du système.

Les augmentations promotionnelles seront distribuées tout au long de l’année 2020 dans le cadre d’un changement d’emploi et /ou une évolution de qualification liée à une évolution de compétences.

Les critères à l’origine des augmentations promotionnelles doivent être objectifs, transparents et irréprochables et documentés dans un entretien de rémunération.

Un Comité d’Ethique représenté par un membre du service ressources humaines et le N+2 sera chargé de traiter les conflits éventuels.

2.1.3. Revalorisation de la prime d’équipe de 1,2%

La prime d’équipe est portée à 0,85€.

2.1.4. Revalorisation de la participation de l’entreprise au restaurant des Lacs :

La participation de l’entreprise au restaurant des Lacs est augmentée de 1,2% ; elle est donc portée à 3,85€.

2.1.5. Prime d’assiduité

2.1.5.1. Prime d’assiduité mensuelle

Une prime d’assiduité a été mise en place en 2014. Cette prime est intégrée à un plan global d’actions, visant à faire baisser l’absentéisme au sein de l’entreprise. L’absentéisme, en 2014, a baissé de 0,63% ; puis il a baissé de 0,9% en 2015 puis a augmenté de nouveau en 2016 à 3,23%. En 2017, il a atteint un niveau historiquement bas à 1,13%. En 2018, le taux d’absentéisme a continué à se maintenir à un taux très honorablement bas à 1,54%. Ce niveau remarquable doit être maintenu car un absentéisme trop important est une charge financière pour l’entreprise, il perturbe fortement l’organisation du travail des équipes. Par conséquent le plan d’action visant à maintenir l’absentéisme au niveau de 2017 et 2018 est reconduit en 2020.

Ainsi, dans ce cadre, il a été convenu avec les partenaires sociaux de renouveler la prime d’assiduité de 20€ par mois à compter de janvier 2020 pour une durée d’une année, soit jusqu’en décembre 2020. A cette date, un bilan de l’efficacité de la prime sera présenté.

Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Aventics en France quel que soit leur établissement de rattachement.

Cette prime de 20€ est portée à 0€ dès le premier jour d’absence. Si l’absence couvre plusieurs mois, la prime ne sera versée sur aucun des mois considérés.

Les motifs d’absence qui portent la prime à 0€ dès le premier jour d’absence sont les suivants :

• Maladie

• Maladie professionnelle

• Accident du travail

• Accident de trajet

• Maternité

• Congé paternité

• Congé pour enfant malade

• Mi-temps thérapeutique

• Congé sans solde

• Congé individuel de formation payé ou non payé

• Absence autorisée non payée

• Absence non autorisée

• Mise à pied

• Grève

• Invalidité

• Embauche en cours de mois

• Départ en cours de mois.

Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail.

2.1.5.2. Prime d’assiduité trimestrielle

Une prime d’assiduité trimestrielle s’ajoute à la prime d’assiduité mensuelle. Afin de maintenir le niveau actuel de l’absentéisme de l’entreprise, il a été convenu avec les partenaires sociaux de renouveler l’application de la prime d’assiduité trimestrielle de 40€ à compter de janvier 2020 pour une durée d’une année soit jusqu’en décembre 2020. A cette date, un bilan de l’efficacité de la prime sera présenté.

Cette prime s’applique à l’ensemble des salariés de l’UES Aventics en France quel que soit leur établissement de rattachement.

Cette prime de 40€ est portée à 0€ dès le premier jour d’absence du trimestre. Si l’absence couvre plusieurs trimestres, la prime ne sera versée sur aucun des trimestres considérés.

Les motifs d’absence qui portent la prime à 0€ dès le premier jour d’absence sont les suivants :

• Maladie

• Maladie professionnelle

• Accident du travail

• Accident de trajet

• Maternité

• Congé paternité

• Congé pour enfant malade

• Mi-temps thérapeutique

• Congé sans solde

• Congé individuel de formation payé ou non payé

• Absence autorisée non payée

• Absence non autorisée

• Mise à pied

• Grève

• Invalidité

• Embauche en cours de mois

• Départ en cours de mois.

Cette prime est proratisée en fonction du temps de travail.

Article 2.2. : Temps de travail

2.2.1. Le planning des samedis travaillés 2020 pour les équipiers 2x7 est joint en annexe. Il est convenu qu’à compter de novembre 2020, le planning des samedis travaillés sera discuté et validé avec le CSE au mois de novembre de l’année N pour l’année N+1

2.2.2. Congés payés pour 2020

Afin d’assurer l’excellence opérationnelle en regroupant les congés sur une même période sans pénaliser les clients, l’entreprise ne fermera pas pendant les périodes de congés, mais travaillera au ralenti. Ainsi, en août 2020, les semaines 33 et 34, une présence de 25% au maximum des effectifs par service est requise sur ces 2 semaines et de 50% sur les semaines 32 et 35. Ces jours de congés seront posés par les collaborateurs via le portail Chronos.

Une activité très réduite sera planifiée du 24 au 3 janvier 2021 soit 5 jours. Le niveau sera défini en novembre 2019 en fonction de la charge de chacun des secteurs de l’entreprise.

Il est demandé à tous les salariés de l’entreprise de prévoir 5 jours de congés et/ou ARTT ou heures dans les compteurs pour cette période.

Les congés pour cette période devront être pris sur des périodes basses pour les collaborateurs disposants des heures nécessaires dans leurs compteurs, sinon des jours de congés pour les non cadres de Bonneville, des jours d’ARTT ou congés pour les non cadres du réseau commercial et les cadres de l’entreprise. Ces jours seront posés par le service Ressources Humaines.

Il est convenu dans le présent accord que si un collaborateur fait la demande (validée par sa hiérarchie) de poser 2 ou 3 ou 4 semaines de congés payés en dehors de la période allant du 1^er mai au 31 octobre, alors il renonce aux jours de congés de fractionnement.

2.2.3. Ponts

L’entreprise envisage de faire les ponts ou de travailler en activité partielle pour l’ascension le vendredi 22 mai et pour le lundi 13 juillet.

La fermeture de l’entreprise ou le niveau d’activité pour l’ascension sera validé lors de la réunion du CSE de mars

La fermeture de l’entreprise ou le niveau d’activité pour la 13 juillet sera validé lors de la réunion CSE de mai

Les jours de pont seront pris sur congés payés et seront posés par le service ressources humaines

2.2.4. Jour de solidarité

Le jour de solidarité est fixé le lundi de pentecôte, soit le 1er juin 2020 ; il sera travaillé à hauteur d’un minimum de 50% de l’effectif dans chaque secteur. Ce jour devra être pris sur des périodes basses pour les collaborateurs disposants des heures nécessaires dans leurs compteurs, sinon un jour de congés pour les non cadres de Bonneville, un jour d’ARTT pour les non cadres du réseau commercial et les cadres de l’entreprise. Ce jour sera posé par les collaborateurs via le portail Chronos.

Article 2.3 : Epargne Salariale

Il est rappelé que l’entreprise a signé un accord de participation intégrant une formule de calcul dérogatoire le 27 juin 2014. Des accords portant sur un Plan d’Epargne Entreprise et un Plan d’Epargne Retraite Collectif sont également applicables au sein de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont négocié et signé le renouvellement de l’accord d’intéressement en date du 12 février 2019. Ce nouvel accord est applicable pour les 3 prochaines années à venir.

Partie 3 : Négociation annuelle sur l’égalité professionnelle femmes/hommes et la qualité de vie au travail

Article 3.1. Egalité professionnelle Hommes/ Femmes

L’accord sur l’égalité Hommes Femmes a été renouvelé le 26 février 2019 pour une durée de 3 années. Cet accord est en conformité avec le décret du 18 décembre 2012 au regard du nombre de thèmes traités, le thème de la rémunération faisant l’objet d’un plan d’action. Les 6 thèmes suivants comportent également des plans d’action :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La promotion professionnelle

• Les conditions de travail

• La rémunération

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la responsabilité familiale

Cet accord reprend les objectifs permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes notamment :

• Suppression des écarts de rémunération

• Accès à l’emploi

• Formation professionnelle

• Déroulement de carrière

• Promotion professionnelle

• Conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel

• Mixité des emplois

• Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, emploi et d’accès à la formation professionnelle

La loi « Avenir » du 5 sept. 2018 et son décret d’application publié le 9 janvier 2019, prévoit un calcul d’index sur l’égalité des rémunérations hommes/femmes, tous les ans. Pour les entreprises de moins de 250 salariés, cet index doit être calculé et publié à compter de mars 2020. Il est noté sur 100 et réparti selon 4 indicateurs. L’index Aventics sera publié sur le site internet du groupe Emerson ci-après : https://www.emerson.com/fr-fr/careers/diversity-and-inclusion. La période référence est choisie par l’entreprise. Elle est du 01/01/19 au 31/12/19. Un index acceptable montre un résultat > 75 points. Les résultats par indicateurs de l’UES Aventics sont :

• Indicateur n°1 : Ecart de rémunération entre les Femmes et les Hommes
  31 points sur 40 au 31/12/2019

• Indicateur n° 2 : Ecart du nombre d’augmentations individuelles entre les Femmes et les Hommes
  35 points sur 35 au 31/12/2019

• Indicateur n°3 : Salariées ayant bénéficié d’une augmentation dans l’année suivant leur retour de congé maternité
  indicateur incalculable au 31/12/2019 car pas de départ et de retour de congé maternité sur la période de référence.

• Indicateur n° 4 : Nombre de femmes parmi les 10 salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations
  0 points sur 10 car seulement 1 femme dans les 10 plus hautes rémunérations.

L’index total égalité Homme/Femmes en termes de rémunérations est de 78 points pour la période du 01/01/19 au 31/12/19

Article 3.2. : Pénibilité

L’accord pénibilité Aventics a pris fin en septembre 2015.
Depuis 2015, les seuils de pénibilité sont déterminés par décret et sont identiques pour toutes les entreprises (quelles que soient la taille et l’activité de l’entreprise). Les seuils tiennent compte des durées d’exposition et de l’intensité.

Les facteurs pénibilité sont les suivants :
- le travail de nuit

- le travail répétitif 

- le travail en équipe
- le travail dans un milieu hyperbare

- les manutentions manuelles de charges

- les postures pénibles

- les vibrations mécaniques

- les agents chimiques dangereux, y compris les poussières et les fumées

- les températures extrêmes

- le bruit.

Au niveau de l’entreprise Aventics, suivant l’analyse pénibilité 2015 et 2016 présentée et discutée en Comité d’entreprise et en CHSCT avec avis favorable, seules 4 personnes, en 2019, sont concernées par le facteur pénibilité nuit. La pénibilité chez Aventics ne représente donc que 1,8% de l’effectif ; un accord pénibilité n’est donc pas nécessaire.

Article 3.3. : Complémentaire santé et prévoyance

3.3.1. Complémentaire santé :

L’assureur depuis le 1^er janvier 2020 est AXA. Le courtier, afin d’effectuer des économies d’échelles avec le groupe Emerson est désormais Mercer.

Les prestations complémentaire santé sont régies par une décision unilatérale de l’entreprise. Il est à noté que le poste médecine douce a évolué. Les garanties suivantes :

• Ostéopathes

• Chiropracteur

• Etiopathes

• Psychologues

• Acuponcteurs

• Naturopathes

Sont désormais remboursées à 50€ au lieu de 30€ par séances dans la limite de 4 séances par an et par bénéficiaire.

Le « 0 reste à charge » concernant l’optique prévoit une limitation du remboursement des montures des lunettes à 100€. Il est convenu avec les partenaires sociaux de maintenir le niveau de 150€ en l’incluant dans le contrat de la mutuelle surcomplémentaire.

Le contrat évolue également en intégrant le remboursement des médicaments non remboursés par la sécurité sociale à hauteur de 150€ par an et par bénéficiaire sur présentation des factures auprès de Mercer

3.3.2. Prévoyance

Les prestations prévoyance sont régies par une décision unilatérale de l’entreprise.

L’assureur depuis le 1^er janvier 2020 est AXA. Le courtier, afin d’effectuer des économies d’échelles avec le groupe Emerson est désormais Mercer.

Article 3.4 : Travailleurs Handicapés

Le taux de travailleurs handicapés de l’entreprise en 2019 est de 18,84% de l’effectif. Les partenaires sociaux ont convenu de ne pas faire de ce chapitre une priorité de leur négociation.

Article 3.5. : Télétravail

Les Partenaires sociaux ont signé le 22 février 2017 un accord sur le télétravail au sein de l’UES Aventics en France. L’organisation du travail en télétravail concerne les collaborateurs dont les missions le rendent possible. Le télétravail ne peut concerner, au plus, une journée par semaine. Il est proposé aux salariés dont l’éloignement du domicile et/ou les conditions de travail en Open Space le justifient.

Après une période de 3 ans d’application de l’accord télétravail, 24 collaborateurs sur 64 éligibles ont émis le souhait de travailler en télétravail. 100% des demandes reçues ont été accordées.

Les critères d’éligibilité à l’accès au télétravail ont été mis à jour par les partenaires sociaux comme suit :

• Avoir sa résidence à plus de 20km ou travailler en open Space

• Être volontaire

• Occuper un poste compatible avec la pratique du télétravail. A partir de 2020, l’emploi d’assistant commercial est rajouté à la liste des emplois pour lesquels le télétravail est possible. Néanmoins, le télétravail n’est pas compatible avec l’horaire 38h50 par semaine offrant droit à 23 jours d’ARTT. Les demandeurs devront adopter le modèle horaire de 34h64 par semaines.

• Avoir l’autonomie requise

• Disposer d’un degré d’initiative suffisant et savoir gérer son temps de travail

• Maitriser les technologies de l’information et de la communication

• Avoir un environnement personnel compatible avec le télétravail

• Avoir l’accord de son manager et des RH

• Être en CDI temps plein ou temps partiel au minimum à 80%

• Le télétravail le mercredi n’est pas possible pour les salariés dont les enfants sont âgés de moins de 15 ans.

L’accord télétravail sera renouvelé au 2 mars 2020 pour une période de 3 ans.

Partie 4 : Négociation dans le cadre de la négociation triennale sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et sur la mixité des métiers

Article 4.1. : Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences

Les partenaires sociaux ont renouvelé l’accord GPEC le 9 février 2016.

Cet accord traite :

• des modalités d’information et de consultation du CE sur la stratégie de l’entreprise.

• des outils de GPEC permettant de développer l’employabilité et les compétences. Elle permet de distinguer les outils individuels, collectifs, de mobilité professionnelle et géographique et de formation ainsi que les outils de bilan de compétence et de VAE

• les perspectives de recours à l’alternance et le cadre du tutorat

• des mesures favorisant l’égalité et l’emploi des catégories de personnes pouvant rencontrer des difficultés à l’insertion ou au maintien dans l’emploi. Les conditions d’accès et de maintien dans l’emploi des salariés âgés sont abordées dans cette partie.

• Des différents scénarios possibles d’évolution de l’entreprise (croissance, décroissance, mutation technologique) et les outils de GPEC associés.

Compte tenu de l’effectif de l’entreprise qui est désormais inférieur à 300 salariés, l’accord n’a pas été renouvelé.

Néanmoins, à la demande des partenaires sociaux, compte tenu du vieillissement de la population de l’entreprise (moyenne d’âge de 48 ans), une analyse a été menée par le service Ressources Humaines pour projeter l’effectif à 5 ans et à 10 ans compte tenu des départs à la retraite notamment sur les métiers en tension

Article 4.2. : Contrat de génération

Un accord sur l’intergénérationalité ou le contrat de génération a été renouvelé le 4 juillet 2017 pour une durée de 3 ans.

Cet accord prévoit des mesures sur :

- les engagements en faveur de l’insertion durable des jeunes 

- les engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés 

- la transmission des savoirs et des compétences

- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la mixité des emplois 

- l’égalité d’accès à l’emploi dans le cadre de la lutte contre les discriminations à l’embauche et durant le

déroulement de carrière 

- l’accès à la formation

Le présent accord est établi en autant d’exemplaires que nécessaire pour remise à chaque Délégation signataire et pour les dépôts suivants :

1. un exemplaire est déposé sur la plateforme internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr,

2. un exemplaire destiné au Greffe du Conseil des Prud’hommes de Bonneville,

3. un exemplaire signé tenu à la disposition des salariés au service des ressources humaines.

Fait à Bonneville le 2/03/2020

Aventics SAS Délégué syndical CFE- CGC

Délégué syndical CFDT