Accord d'entreprise "Accord Egalité Professionnelle" chez ATELIANCE (Siège)

ACCORD EGALITE PROFESSIONNELLE - ATELIANCE

Entre :

La société ATELIANCE dont le siège social est au 19 rue de la Rotonde à Achicourt (62 217), immatriculée au RCS d’Arras sous le numéro 440 264 1255, représentée par

M. XXXX, son Directeur Général, ayant tous pouvoirs à l’égard des présentes,

D’une part,

• L’organisation syndicale CGT FAPT représentée par son Déléguée Syndical, Madame XXXX

D’autre part,

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des principes et règles établis par :

- la loi du 9 novembre 2010 (article 99) portant réforme des retraites, complétée par un décret du 7 juillet 2011 ;

- le décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 qui a augmenté le nombre de domaines d’actions à prévoir dans l’accord (de deux à trois pour les entreprises de moins de 300 salariés) ;

- la circulaire du 18 janvier 2013 qui revient sur ces aménagements et sur leurs conséquences sur les obligations de l’employeur ;

- la loi n°2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;

- la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 (dite « Loi Avenir Professionnel) ;

- le décret n° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail (cf. Index égalité F/H).

La société ATELIANCE précise qu’elle veille à garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et prévoit ainsi les mêmes possibilités d’évolution de carrière et des règles identiques en matière d’embauche, de rémunération, de promotion, de formation professionnelle ou de conditions de travail.

La Direction de l’entreprise souhaite par le présent accord mettre en avant sa volonté de proposer des mesures de nature à privilégier, développer et garantir les principes de diversité et d’égalité des chances, applicables à l’embauche et tout au long de la carrière des salariés.

Le présent accord a pour objectif de définir les engagements d’actions prioritaires favorisant l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein d’ATELIANCE.

Article 1 : Champ d’application

Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des collaborateurs de la société ATELIANCE, quelle que soit la nature de leur contrat de travail.

Article 2 : Domaines d’actions

Les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines pris parmi les thèmes énumérés à l’article R. 2242-2 du Code du Travail.

Les domaines d’actions retenus sont : la rémunération, l’embauche et l’articulation vie privée/vie professionnelle pour lesquelles des actions concrètes ont été envisagées.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord.

Article 3 : La rémunération

L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

• A l’embauche, ATELIANCE garantit un niveau de classification et de salaire équivalent entre les hommes et les femmes pour un même métier, une même qualification, au même niveau de responsabilité, formation et/ou expérience ;

• L’entreprise réaffirme la règle de gérer les évolutions de salaire de l’ensemble de ses collaborateurs en fonction des compétences mises en œuvre, responsabilités, atteinte des objectifs, métiers et catégories professionnelles sans distinction de sexe ;

• Enfin, il est important de s’assurer également que l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé familial (maternité/paternité, adoption) est garantie.

Des données de rémunération effectives par niveau et par sexe sont également remises aux organisations syndicales dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Par ailleurs, l’entreprise publie chaque année l’Index de l’Egalité F/H avant le 1er mars et le communique sur le site internet de l’entreprise.

Lors des campagnes d’augmentations individuelles, il est rappelé aux managers les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

Les personnes en congé maternité ou d’adoption bénéficieront de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ces congés par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle conformément à la Circulaire du 19 avril 2007 concernant l'application de la loi n°2006-340 du 23 mars 2006 relative à l'égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Objectif : maintenir l’égalité salariale entre les hommes et les femmes par catégorie à l’embauche, lors des évolutions de salaire et au retour des congés familiaux afin d’atteindre la note de 75/100 sur l’index égalité professionnelle pour l’année 2023.

Indicateurs de suivi
1	Indicateurs du rapport annuel de situation comparée des hommes et des femmes
2	% moyens d’augmentations individuelles H et F par catégorie
3	% d’hommes ayant bénéficié d’augmentations individuelles % de femmes ayant bénéficié d’augmentations individuelles
4	Nombre d’écart de rémunération non justifiés constatées, le cas échéant moyenne des écarts constatés
5	Nombre de personnes ayant eu une période de congé maternité /adoption sur la période de référence et parmi celles-ci, le nombre de personnes ayant bénéficié d’une augmentation individuelle au retour de congé
6	Salaire moyen par catégorie, par niveau et par sexe
7	Atteindre la note de 75/100 sur l’index égalité professionnelle de l’année 2023

Article 4 : L’embauche

Afin d’assurer l’égalité des hommes et des femmes dans l’accès à l’emploi, les signataires affirment le principe selon lequel les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et la qualification des candidats et non en raison de leur genre. Les offres d’emploi ne doivent pas comporter de mentions relatives au genre ou à la situation de famille, favorisant ainsi les candidats de l’un ou l’autre sexe.

A cet égard, l’entreprise s’engage, s’agissant de la rédaction des offres d’emploi, à appliquer les principes suivants :

• Lorsque l’offre et l’annonce correspondante concernant un emploi dont il existe une dénomination au masculin et au féminin, l’entreprise mentionnera les deux genres (exemple : conseiller/conseillère...).

• Lorsque la dénomination de l’emploi n’existe qu’au masculin ou au féminin, l’employeur soit ajoutera la formule H/F; soit utilisera des termes neutres tels que « chargé(e) de...», « responsable de... ».

En outre, ATELIANCE s’engage, à compétences et qualifications comparables, à privilégier l’embauche du sexe sous représenté dans les métiers comportant un déséquilibre important.

Enfin, selon leur métier, les nouveaux/elles embauchés/ées bénéficieront d’un parcours d’intégration identique lors de leur entrée dans l’entreprise.

Objectif : mettre en place des outils de suivi afin d’améliorer la visibilité de l’entreprise sur la répartition femmes/hommes dans les recrutements.

Indicateurs de suivi
1	% des offres d’emploi diffusées et rédigées avec les titres féminins et masculins ou avec la mention H/F
2	Nb de candidatures reçues par sexe
3	Répartition des embauches par sexe + création d’un outil de suivi

Article 5 : L’articulation vie privée / vie professionnelle

La Direction de l’entreprise considère que la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par les collaborateurs.

L’organisation du travail au sein d’ATELIANCE comporte des dispositions favorables à l’exercice par ses salariés de leurs responsabilités familiales, et à la conciliation de leur vie professionnelle et de leur vie personnelle.

Plusieurs mesures prenant en compte la vie familiale sont en outre proposées, telles que :

- le télétravail,

- l’accès au temps partiel,

- places de berceaux en crèche etc.

Pour une reprise du travail dans les meilleures conditions, et avant le retour effectif à son poste de travail, le salarié pourra, à son initiative¹, revenir sur son lieu de travail pour se réapproprier (rencontre avec de nouveaux collègues ; échange informel avec le responsable et présentation des éventuels changements organisationnels, présentation du parcours de réintégration etc.) son environnement de travail et revoir ses collègues.

L’entreprise prend l’engagement suivant : dans les 48 heures suivant son retour, le collaborateur revenant de congé (maternité, d’adoption, parental d’éducation) ou après une absence de longue durée (6 mois et plus) doit bénéficier d’un entretien avec son manager afin d’assurer la reprise de travail dans les meilleures conditions.

Il est rappelé que le congé parental d’éducation (temps plein et partiel), est ouvert de plein droit tant au père qu’à la mère d’un enfant. Lors de la mise en place du congé parental à temps partiel, un entretien sera organisé à l’initiative du manager, afin de définir son organisation. Cet entretien doit notamment permettre de vérifier l’adéquation entre la charge de travail, la durée du travail fixée et sa répartition.

L’entreprise prend l’engagement d’améliorer sa communication sur les autorisations d’absence liées à la grossesse et à la procréation médicalement assistée (PMA).

Chaque année, la rentrée scolaire est une préoccupation importante pour les parents, à ce titre l’entreprise se propose de permettre à chaque parent, sur une plage définie par l’entreprise, d’accompagner son enfant scolarisé (de la maternelle à la 5^e) à l’occasion de la rentrée scolaire.

Objectif : préciser, améliorer, ou créer des mesures permettant une meilleure articulation vie professionnelle et vie familiale.

Indicateurs de suivi
1	Etat des lieux des mesures existantes et mises en place (télétravail, temps partiel, places en crèche ; accès au free time).
2	% de salariés rencontrés au retour de congé familial ou de longue durée ;
3	Communiquer par voie d’affichage / rappel-réponse à la salariée enceinte / rappel au père demandant une absence sur ce motif / pochette d’embauche + Nb de berceaux en crèche p/r N-1 + Nb de places utilisés
4	Rappel autorisation absence pour les grossesses / PMA + nb d’autorisations d’absence prises liées à la grossesse ;
5	Rentrée scolaire : nb de parents; % de parents ayant accompagné leur enfant.
6	Nb de demande d’aménagement d’horaires à l’initiative du salarié + nb de demande acceptée

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur le 1^er décembre 2021.

Article 7 : Révision et dénonciation de l’accord

Il est convenu que toute demande de révision devra être formulée par courrier recommandé ou courrier électronique aux autres parties signataires. 

Le cas échéant, des négociations avec les organisations syndicales représentatives devront s'engager dans les trois mois de la demande. Un avenant portant révision du présent accord pourra alors être signé avec les organisations syndicales représentatives signataires. 

Toute dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres parties signataires par lettre RAR et fera l'objet d'un dépôt conformément à l'article L 2261-9 du Code du Travail, fixant le point de départ du préavis de 3 mois. 

Article 8 : Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, un point sera fixé à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE.

Article 9 : Suivi de l’accord – Clause de rendez-vous

Les parties déclarent qu’elles se rencontreront pour faire un point de suivi concernant la mise en œuvre du présent accord en janvier 2023 et en janvier 2024.

Il est expressément convenu que les parties signataires conviennent qu’un bilan (indicateurs de suivi définis pour chacun des domaines d’action abordés) sera fait avec les organisations syndicales à l’occasion des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Article 10 : Publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l'article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations syndicales représentatives. 

Le présent accord sera déposé dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, à savoir : transmission en 2 exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes.  

Fait à Achicourt, le 30 / 11/ 2021

Pour le syndicat CGT-FAPT Pour la société ATELIANCE

Mme XXXXX M. XXXX

Directeur Général

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1. Demande écrite du salarié↩