Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D'ENTREPRISE SUR L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez COMETZ (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES HOMMES ET LES FEMMES

SOCIETE COMETZ

ENTRE LES SOUSSIGNES

La société COMetz, SARL au capital de 1 268 000 €, inscrite au R.C.S. de Metz, sous le numéro 440 323 426-00047 dont le siège social est situé 130, route de Thionville à Metz – 57050, et représentée par dûment habilités à cet effet.

Ci-après dénommée « la société »,

d'une part,

ET

Déléguée Syndicale d’Entreprise CFDT

Délégué Syndical d’Entreprise CFE-CGC

Délégué Syndical d’Entreprise CFTC

Déléguée Syndicale d’Entreprise CGT

d'autre part,

PREAMBULE

Conformément aux dispositions issues de la loi n° 2014-873 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 04 août 2014, la direction et les organisations syndicales représentatives ont signé, le 30 octobre 2015, un accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, afin d’agir sur les causes d’inégalités entre hommes et femmes et ainsi, renforcer l’équité professionnelle.

Cet accord a été signé pour une durée de 3 ans. Il a ensuite été renouvelé par un accord signé le 26 novembre 2018 pour une durée déterminée d’un an.

Ainsi, à l’arrivée de l’échéance, la direction et les organisations syndicales se sont réunies pour négocier une première fois le 28 octobre 2019. Les négociations se sont poursuivies et se sont finalisées le 12 juin 2020, afin de définir ensemble les orientations et les plans d’actions en faveur de la réduction des inégalités entre les hommes et les femmes.

L’ensemble des dispositions déterminées dans cet accord a été conclu dans le respect des dispositions de la loi n° 2014-873 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes du 04 août 2014.

Au 31 décembre 2018, la population de la société COMetz est répartie de la manière suivante :

• 26 % d’hommes ;

• 74 % de femmes.

Cette situation étant due à l’activité spécifique de centres de contacts de l’entreprise, qui attire majoritairement des femmes.

Ce cadre particulier nécessite tout de même que la société réfléchisse à des mesures et des actions destinées à renforcer l’équilibre entre les deux sexes.

A cette fin, il a été convenu ce qui suit.

1. Objet

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société COMetz quel que soit le poste occupé et :

• Liés par un contrat de travail à durée indéterminée ;

• Liés par un contrat de travail à durée déterminée ;

• Intervenant dans l’entreprise au titre d’un contrat de travail temporaire.

  L’effectif de référence est le nombre ou le pourcentage de salariés, employés dans l’entreprise au cours de l’année 2018 ou au 31 décembre 2018 selon l’indicateur évoqué.

  Les dispositions décrites dans les articles suivants ont été définies suite à l’analyse du rapport de situation comparée hommes / femmes 2018 (annexe 1).

  Le présent accord vise à réduire les inégalités entre les hommes et les femmes dans l’entreprise au travers de 4 orientations choisies :

• Maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste ;

• Garantir l’équité des évolutions de carrière entre les hommes et les femmes ;

• Assurer de manière équitable l’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes ;

• Garantir des possibilités d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales.

2. Maintien de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes

2.1 Objectifs

Ce présent article vise à développer et garantir l’équité des salaires, à position, poste et expérience équivalents pour la population non cadres.

Sur l’année 2018 :

• Pour l’ensemble du personnel : la rémunération mensuelle moyenne des femmes est de 1442,05 € bruts et celle des hommes 1624,99 € bruts;

• Pour les employés : la rémunération mensuelle moyenne des femmes est de 1350,14 € bruts et celle des hommes 1530,58 € bruts;

• Pour les agents de maîtrise : la rémunération mensuelle moyenne des femmes est de 2102,39 € bruts et celles des hommes 2555,02 € bruts.

L’écart de rémunération constaté entre les femmes et les hommes s’explique par les absences non rémunérées et le temps de travail partiel choisi qui concerne actuellement principalement les femmes dans l’entreprise (93,88 % de femmes et 6,12 % d’hommes sont en temps partiel choisi ou en congé parental d’éducation à temps partiel).

Dans un périmètre économique, commercial et social équivalent à celui de la date de signature de l’accord, les parties en présence s’engagent à s’assurer, sur un poste donné, d’un même niveau de rémunération entre les hommes et les femmes.

Il est précisé que les objectifs fixés au présent article ne constituent qu’une obligation de moyens pour la société, sans pour autant constituer une obligation de résultat.

2.2 Mesures mises en place

La société continuera d’appliquer la grille de salaires issue de la convention collective des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire, à tous les niveaux et pour tous les postes, pour la population hors cadres (pour lesquels, au vu des niveaux de poste occupés, une négociation salariale se fait individuellement en fonction du marché et sans discrimination de sexe).

La société s’assurera d’une équité des rémunérations sur la proportion de salariés et de salariées de même niveau et ceci, par type de poste (chargé de clientèle, formateur, superviseur, etc.). En cas d’écart avéré, la direction analysera la répartition, afin de s’assurer que les différences ne sont pas liées à une discrimination hommes / femmes, mais bel et bien liées à une évaluation objective des résultats et des compétences. Les rémunérations effectives entre hommes et femmes seront abordées en comité social et économique dans le cadre de la consultation sur la politique sociale de l’entreprise.

2.3 Suivi des objectifs

Le suivi des objectifs se fera de la manière suivante et par les indicateurs suivants :

• Affichage et mise à disposition de la grille des salaires applicable au sein de la société ;

• Répartition des effectifs selon les coefficients définis par la grille de classification et par sexe, moyenne des salaires par sexe et catégories professionnelles.

3. Garantir l’équité des évolutions de carrière entre les hommes et les femmes 

   3.1 Objectifs

Le présent accord vise à développer et garantir l’équité des promotions entre les hommes et les femmes.

Sur l’année 2018 :

• 8 chargés de clientèle et 29 chargées de clientèle ont évolué vers un poste de niveau supérieur au niveau 2 catégorie « employés » ;

• 1 employé et 2 employées ont évolué vers la catégorie « agents de maîtrise » ;

• 1 agent de maîtrise homme et 1 agent de maîtrise femme ont évolué vers un poste de Niveau 5 ou de Niveau 6 catégorie « agents de maîtrise ».

Dans un périmètre économique, commercial et social équivalent à celui de la date de signature de l’accord, les parties en présence s’engagent à ce que :

• par rapport à l’effectif global, par sexe et par catégorie de la société, la proportion de femmes et la proportion d’hommes évoluant vers un autre poste de la même catégorie socioprofessionnelle soient équivalentes ;

• par rapport à l’effectif global par sexe et par catégorie de la société, la proportion de femmes et la proportion d’hommes évoluant vers un autre poste de la catégorie socioprofessionnelle supérieure soient équivalentes.

Il est précisé que les objectifs fixés au présent article ne constituent qu’une obligation de moyens pour la société, sans pour autant constituer une obligation de résultat.

3.2 Mesures mises en place

La société veillera à ce qu’il n’y ait aucune discrimination dans les évolutions internes liées à un congé maternité, un congé parental, un congé d’adoption ou à la grossesse d’une salariée.

La société s’engage par ailleurs à garder en vivier les dossiers des collaborateurs dont le potentiel évolutif aura été détecté lors de leur entretien annuel d’évaluation ou de leur entretien professionnel, afin que ceux-ci puissent être réétudiés à leur retour, sans que leur congé maternité, parental, d’adoption ou la grossesse d’une salariée, ne soit un frein à leur évolution de carrière.

La société s’assurera que les salariés à temps partiel aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière que les salariés à temps plein et qu’ils pourront également se voir proposer des postes à temps plein.

3.3 Suivi des objectifs

Le suivi des mesures se fera par les indicateurs suivants séparés entre hommes et femmes :

• Répartition des promotions réalisées sur l’année (en nombre et en pourcentage par rapport à l’effectif global) par catégorie ;

• Répartition par coefficient pour les évolutions des chargés de clientèle ;

• Sur l’année, pourcentage de salariés à temps partiel promus, par rapport au total des promotions réalisées.

4. Assurer un accès équitable à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes

4.1 Objectifs

Ce présent article vise à garantir la parité en matière d’accès à la formation dans le cadre du plan de formation et de l’accompagnement au poste de travail.

Sur l’année 2018, le suivi de la formation professionnelle a été le suivant (% par rapport à l’effectif global) :

• 8,5 % d’employées femmes (soit 406 heures de formation) et 18,57 % d’employés hommes ont été formés (soit 308 heures de formation) ;

• 48,27 % d’agents de maîtrise femmes (soit 140 heures de formation) et 75 % d’agents de maîtrise hommes ont été formés (soit 70 heures de formation) ;

• 70 % de cadres femmes (soit 91 heures de formation) et 75 % de cadres hommes ont été formés (soit 35 heures de formation).

  Dans un périmètre économique, commercial et social équivalent à celui d’aujourd’hui, les parties en présence s’engagent à ce que :

• les heures de formation soient réparties de manière équivalente entre les femmes et les hommes, tous postes et toutes catégories confondus, par rapport à l’effectif global par sexe et par catégorie de la société ;

• les salariés revenant d’une période de congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation à temps complet puissent bénéficier d’un accompagnement visant à favoriser leur retour à leur poste de travail.

  Il est précisé que les objectifs fixés au présent article ne constituent qu’une obligation de moyens pour la société, sans pour autant constituer une obligation de résultat.

4.2 Mesures mises en place

La société s’assurera d’équilibrer au mieux la répartition des heures de formation entre les femmes et les hommes lors de la validation du plan de formation annuel, et s’engage à mettre à disposition des salariés des informations relatives aux différents dispositifs de formation existants.

Il est également convenu que la société assurera des conditions d’accès identique à la formation aux salariés à temps partiel.

Pour les salariés revenant de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation à temps plein, la société s’emploiera à les intégrer dans une formation de remise à niveau sur le produit, dès leur retour au sein de la société et ce, afin de les aider à reprendre leur poste de travail dans les meilleures conditions. Un entretien de retour sera réalisé avec le salarié, afin d’évaluer ses besoins en formation et de faire un point sur ses attentes. Suite à cet entretien, le service formation déterminera les actions spécifiques de formation à mettre en œuvre selon un calendrier basé sur la durée de l’absence du collaborateur.

La société rendra également prioritaire l’examen des demandes de formation (bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience, compte personnel de formation, projet de transition professionnelle, etc.) des salariés de retour de congé maternité, congé d’adoption ou congé parental d’éducation.

4.3 Suivi des objectifs

Le suivi des objectifs se fera de la manière suivante et par les indicateurs suivants :

• Répartition des heures de formation par sexe et par catégorie ;

• Proportion de salariés ayant suivi une formation par sexe et par catégorie ;

• Suivi des formations dispensées aux salariés revenus de congé parental d’éducation, d’un congé maternité ou d’un congé d’adoption ;

• Répartition du nombre de formations qualifiantes (VAE, CPF, etc.) par sexe et par catégorie.

5. Garantir des possibilités d’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales

   5.1 Objectifs

Ce présent article vise à garantir que les salariés puissent concilier leur vie privée et leur vie professionnelle.

Sur l’année 2018, le constat est le suivant :

• 90,83 % femmes et 98,38 % hommes sont à temps complet ;

• 9,16 % femmes et 1,62 % hommes sont à temps partiel ;

• 43 femmes sont revenues ou ont été en congé maternité ;

• 5 hommes sont revenus ou ont été en congé paternité et d’accueil de l’enfant ;

• 39 femmes sont revenues ou ont été en congé parental d’éducation ;

• Aucun salarié n’est revenu ou n’a été en congé d’adoption.

Dans un périmètre économique, commercial et social équivalent à celui d’aujourd’hui, les parties en présence s’engagent à :

• Faciliter le retour des salariés après leur congé maternité ou d’adoption ou parental d’éducation, et notamment des mères célibataires ;

• Favoriser la prise de congé paternité et d’accueil de l’enfant, congé d’adoption ou parental d’éducation des pères (et autre bénéficiaire du congé paternité et d’accueil de l’enfant) ;

• Permettre aux futurs pères (et la personne vivant maritalement avec la mère, qui n'est pas le père de l'enfant) d’assister aux rendez-vous obligatoires de la grossesse de la future mère de leur(s) enfant(s) ;

• Faciliter l’organisation de la rentrée scolaire du mois de septembre pour les salariés ayant des enfants de moins de 12 ans, par la mise en place d’aménagements horaires, sur demande du salarié et en respectant les délais de sortie de planning.

Il est précisé que les objectifs fixés au présent article ne constituent qu’une obligation de moyens pour la société, sans pour autant constituer une obligation de résultat.

5.2 Mesures mises en place

La société acceptera systématiquement les demandes de congés payés acquis posés strictement à la suite du congé maternité, congé parental d’éducation ou congé d’adoption.

La société acceptera les demandes d’aménagement d’horaires des mères célibataires ou des pères célibataires revenant de congé maternité, congé d’adoption, congé paternité et d’accueil de l’enfant ou congé parental d’éducation, sous réserve qu’ils en fassent la demande par écrit et qu’ils aient justifié de leur situation familiale auprès du service des ressources humaines. Cet aménagement ne sera accordé que pour une durée déterminée, au retour des salariés, afin de leur permettre de trouver une organisation ou un mode de garde de son enfant adapté à leur situation familiale. La société leur fournira également les coordonnées de l’assistante sociale, afin de les accompagner dans leurs démarches.

La société favorisera la prise de congé parental d’éducation des pères, en communiquant sur les différentes possibilités à ce sujet lors de la naissance de leur(s) enfant(s) par le biais d’un guide de la parentalité.

Pour rappel, la loi prévoit que le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle, bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ses examens médicaux obligatoires au maximum. Afin de compléter ce dispositif légal, la société acceptera les demandes d’aménagement d’horaires ou de pose d’ARTT des salariés qui souhaitent accompagner la mère de leur(s) futur(s) enfant(s) aux visites obligatoires de grossesse, sous réserve que les salariés en fassent la demande avant l’édition du planning et présentent un justificatif prouvant leur présence à l’examen, et le fait que l’examen est en lien avec la grossesse.

Au moment de la rentrée scolaire du mois de septembre, la société mettra en place un aménagement d’horaires spécifique pour les salariés ayant des enfants scolarisés de moins de 12 ans au jour de la rentrée scolaire, à charge (au sens du droit de la sécurité sociale) et déclarés au service des ressources humaines, sous réserve que les salariés en fassent la demande écrite avant l’édition du planning et sous réserve des besoins liés au bon fonctionnement de l’entreprise.

Il est également convenu entre les parties qu’un entretien de départ sera réalisé pour chaque salarié qui part en congé maternité, congé parental ou congé d’adoption. Ainsi, dans le mois précédent son départ, il sera reçu par son responsable hiérarchique afin d’évoquer la durée de son absence, les conditions de son départ et les modalités de son retour. Un guide de la parentalité lui sera également remis.

5.3 Suivi des objectifs

Le suivi des objectifs se fera de la manière suivante et par les indicateurs suivants :

• Nombre de demandes de pères à bénéficier d’un congé parental d’éducation ;

• Nombre de demandes d’aménagement horaires de mères et pères célibataires ;

• Nombre de demandes d’aménagement des futurs pères / personnes vivant maritalement avec la mère pour se rendre aux examens médicaux obligatoires de la grossesse de la future mère de leur(s) enfant(s) ;

• Nombre de demandes et nombre de salariés ayant bénéficié de l’aménagement « rentrée scolaire » ;

• Nombre d’entretiens de départ en congé réalisés.

6. Dispositions finales

6.1 Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord est subordonnée à sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives, conformément aux dispositions de l’article L. 2232-12 du code du travail.

6.2 Durée de l’accord – clause de revoyure

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Le présent accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L. 2222-5 du code du travail. Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la direction de l’entreprise, soit par l’ensemble des organisations syndicales signataires. La dénonciation sera régie par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Conformément à l’article L. 2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont également la faculté de le réviser.

Les parties sont convenues de dresser le bilan de l’accord à l’approche de son terme en vue des négociations suivantes.

6.3 Date d’entrée en application de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, sauf disposition expresse prévoyant une date différente pour certaines dispositions.

6.4 Formalités juridiques du présent accord

Le présent accord est établi en 6 exemplaires originaux pour :

• Chacune des parties signataires ;

• Dépôt auprès de la DIRECCTE de Moselle sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail ;

• Dépôt auprès du Secrétariat du Greffe des Conseils des Prud’hommes de Metz en un exemplaire.

Ces remises et dépôts seront effectués par la direction de la société COMetz. Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la société COMetz.

A Metz, le 15 juin 2020.

Pour la société :

Directeur de Site

Responsable Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales représentatives :

Déléguée Syndicale d’Entreprise CFDT

Délégué Syndical d’Entreprise CFE-CGC

Délégué Syndical d’Entreprise CFTC

Déléguée Syndicale d’Entreprise CGT

ANNEXE 1

RAPPORT DE SITUATION COMPAREE HOMMES – FEMMES 2018

1. Conditions générales d’emploi 

1. Effectifs

2. Répartition des effectifs par coefficient

3. Durée et organisation du travail

4. Congés supérieurs à 6 mois

5. Embauches

6. Départs

7. Positionnement dans l’entreprise

2. Rémunération et déroulement de carrière

1. Rémunération mensuelle moyenne

2. Promotions

3. Ancienneté

4. Age

3. Formation

1. Participation aux actions de formation sur l’année 2018

2. Nombre d’heures de formation sur l’année 2018

4. Conditions de travail, santé et sécurité au travail

1. Accidents du travail

2. Maladies professionnelles

3. Absences maladie

5. Congés maternité, congé paternité et d’accueil de l’enfant, et congé d’adoption

1. Congé maternité

2. Congé paternité et d’accueil de l’enfant

3. Congé d’adoption

6. Organisation du temps de travail dans l'entreprise

ANNEXE 2

BILAN DE L’ACCORD EGALITE HOMMES-FEMMES SIGNE LE 26 NOVEMBRE 2018