ACCORD D’ENTREPRISE

PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La Société EVIDENCES MOBILIERS

Siège social : 6 rue de l’Industrie, 85250 LA RABATELIERE

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LA ROCHE SUR YON

Sous le numéro 440 396 562

Représentée par Monsieur XXX en sa qualité de Président et ayant tous pouvoirs à cet effet.

D’une part

Et :

Les membres du Comité social et économique ; dûment habilités à signer le présent accord, représentés par ses membres titulaires :

• Pour le collège ouvriers et employés : ………….

• Pour le collège agents de maîtrise, techniciens, cadres : ………..

D’autre part

IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

La Société EVIDENCES MOBILIERS est une société par actions simplifiée spécialisée dans l’aménagement d’établissements recevant du public ; spécialiste de la fabrication du mobilier pour senior, en institution et à domicile. Les fonctions sont axées spécifiquement sur la création, la fabrication, la commercialisation et la logistique.

La diversité des métiers existants au sein de l’entreprise induit des organisations et des horaires de travail différents.

Le présent accord a pour objet d’une part, d’octroyer à l’ensemble des salariés diverses mesures, à l’initiative de la Direction. Et d’autre part, de faire évoluer l'organisation du travail de la société en permettant aux salariés bénéficiant d’un statut de cadre, de travailler sur la base d’un forfait jours sur l’année et de répondre ainsi aux conditions particulières dans lesquelles ils exercent quotidiennement leur fonction. La mise en œuvre du forfait jour tient compte de l’évolution de la législation en matière de durée du travail et de la nécessité d’harmoniser et de sécuriser les modalités d’organisation du travail des cadres appartenant aux effectifs de la Société.

À travers la mise en œuvre de ces mesures salariales, l’entreprise souhaite entretenir la confiance sociale existante au sein de l’entreprise.

En signant cet accord avec les membres du CSE, la Direction a souhaité élaborer les conditions d’une organisation répondant aux besoins de l’entreprise tout en garantissant le droit au repos, la maîtrise de la charge de travail de ces salariés et leur répartition dans le temps. La protection de la santé au travail et le mécanisme de suivi du temps de travail sont également des exigences prises en compte.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre d’un plan d’action général, qui s’appuie sur les articles L.3121-41 et suivants du Code du travail dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 et ses décrets d'application.

ARTICLE 1 – AUTRES MESURES SOCIALES

A titre préliminaire, il est rappelé que le présent article s’appliquera à tous les salariés embauchés par la Société en contrat à durée indéterminée, sous réserve que la période d’essai de leur contrat soit arrivée à son terme.

Les dispositions du présent article s’appliqueront également aux salariés embauchés à durée déterminée pour plus de 6 mois.

ARTICLE 2 – PRIME DE TREIZIEME MOIS

La Direction décide d’accorder à l’ensemble des salariés visés par les dispositions de l’Article 1 du Présent accord, une prime de treizième mois, qui sera versée pour moitié avec le salaire du mois de juin de chaque année, et pour l’autre moitié, avec le salaire du mois de décembre de chaque année.

Le montant de cette prime sera calculé au prorata temporis du temps de présence du salarié, en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

ARTICLE 3 – SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Il est expressément convenu qu’il ne sera décompté aucun jour de carence aux salariés absents pour maladie en lien avec une situation de handicap reconnue.

L’absence maladie s’entend de l’arrêt de travail prescrit par le médecin, pour une absence maladie en lien avec la pathologie.

Constitue un handicap, au sens de la législation française, toute limitation d'activité ou restriction de participation à la vie en société subie dans son environnement par une personne en raison d'une altération substantielle, durable ou définitive d'une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d'un polyhandicap ou d'un trouble de santé invalidant. 

ARTICLE 4 : CONGES PAYES – JOURS SUPPLEMENTAIRES

La Direction décide d’accorder :

• Pour les salariés ayant entre 55 et 58 ans : 1 jour de congé payé supplémentaire

• Pour les salariés ayant 58 ans et plus : 2 jours de congés payés supplémentaires.

Ces jours de congés payés devront être pris de façon identique à celle utilisée pour les congés annuels légaux.

ARTICLE 5 : JOURS DE FRACTIONNEMENT

Le code du travail impose que le congé principal du salarié (20 jours ouvrés maximum) soit pris entre le 1^er mai et le 31 Octobre. Autrement dit, le salarié doit prendre au minimum 20 jours ouvrés de congés pendant cette période. Dont au minimum 2 semaines consécutives.

Lorsque le salarié n’a pas utilisé la totalité de son congé principal au 31 octobre, il peut bénéficier de :

• 1 jour de congé supplémentaire si le salarié prend entre 2 et 4 jours ouvrés de congés en dehors de la période légale

• 2 jours de congés supplémentaires si le salarié prend entre 5 et 10 jours ouvrés en dehors.

La Direction a décidé, d’accorder les 2 jours de congés supplémentaires pour fractionnement, à l’ensemble des salariés de l’entreprise, même s’ils ne sont pas en mesure de bénéficier de ces jours, dans les cas où le congé aurait été pris entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Chaque salarié, sous réserve de cumuler un congé payé total de 25 jours au 31 mai de chaque année, bénéficiera de ces 2 jours de congés supplémentaires au titre du congé pour fractionnement.

Ce bénéfice sera réparti de la façon suivante :

• Pour l’année 2019/2020 : Divisé sur les 12 mois et intégré au compteur de congés mensuels

• A compter du 1^er juin 2020 : Les deux jours supplémentaires seront rajoutés au compteur du 31 mai de chaque année, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Cette mesure, prise de manière unilatérale et facultative par la Direction, est destinée à respecter les règles de fractionnement en matière de congés, et éviter tout rappel concernant ces jours de congés.

ARTICLE 6 : CONGES EXCEPTIONNELS

A condition de pouvoir en justifier et « à l’occasion de certains évènements familiaux », limitativement prévus par le code du travail et les conventions collectives, tout salarié doit pouvoir bénéficier « d’une autorisation exceptionnelle d’absence ».

Ces évènements doivent être importants et avoir un lien direct avec le salarié, c’est-à-dire le concerner lui ou l’un de ses proches. La durée de l’absence varie selon l’évènement.

Ces congés sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel et pour le calcul de l’ancienneté.

Motifs et durée de l’absence

Motif du congé	Durée de l’absence ou jours ouvrables
Mariage du salarié ou conclusion d’un PACS par le salarié	4
Naissance ou adoption d'un enfant	3
Mariage d'un enfant	2
Décès d’un enfant	5
Décès du conjoint, du partenaire lié par un Pacs ou du concubin	3
Décès du père ou de la mère	3
Décès de beaux-parents	3
Décès d'un frère, d'une sœur	3
Décès d’un grand-parent	1
Décès d'un beau-frère, d'une belle-sœur	1
Communion solennelle d'un enfant du salarié	1
Présélection militaire ou appel de préparation à la défense militaire	3
Déménagement (pour changement de domicile)	1

Ces durées fixées par l’accord d’entreprise, sont plus favorables que la convention collective et les dispositions légales. Il est d’ores et déjà convenu qu’une modification législative ou conventionnelle plus favorable concernant le nombre de congés pour évènements familiaux primera sur ledit accord d’entreprise.

ARTICLE 7 : FORFAIT – JOURS

Dans le cadre de l’organisation de leur temps de travail, les cadres bénéficient d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et l’exercice de leurs fonctions, ce qui rend difficile de prédéterminer leur temps de travail. Les cadres de la Société répondent de ce fait à la définition de cadre autonome au sens du code du travail. De ce fait, les Parties reconnaissent qu’un décompte horaire du temps de travail des cadres qu’il soit journalier, hebdomadaire, mensuel ou annuel n’est pas adapté et qu’une convention de forfait en jours sur l’année est en meilleure adéquation avec les besoins de la Société.

Le décompte du temps de travail en jours est une réponse adaptée dès lors qu’elle correspond à des situations clairement identifiées et qu’elle prend en compte son impact sur les conditions et charges de travail des cadres.

Article 7.1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel cadre, engagés en contrat à durée indéterminé à temps plein et qui, conformément aux dispositions de l’article 3121-58 du Code du travail, ont une durée de travail qui ne peut être prédéterminée et disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

La notion d’autonomie s’apprécie par rapport à l’autonomie dans l’organisation du temps de travail, c’est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps, son horaire de travail, son calendrier des jours et demi-jours de travail ou encore ses plannings de déplacements professionnels.

Dans ces conditions, le présent accord s’appliquera, sur pouvoir de l’employeur, aux salariés cadres au sens de la législation française.

De par la fonction qu’ils occupent, ils disposent d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail, principalement dictées par les contraintes techniques des travaux exploités par la société.

Il est rappelé que la convention de forfait en jours, et plus particulièrement le nombre de jours travaillés et ses conditions d'exécution, doit être prévue au contrat de travail ou dans un avenant au contrat.

Le présent accord s’appliquera à l’ensemble des sites existants ou à venir, de la société EVIDENCES MOBILIERS, pour le personnel concerné.

Article 7.2 – Durée du forfait annuel en jours

Le nombre de jours travaillés pour exécuter les missions qui sont confiées par la société aux salariés concernés est fixé à deux cent quatorze jours par an (214 jours), journée de solidarité incluse.

Pour l’application du forfait, l’année de travail s’entend de l’année civile. Il débutera à compter du 1^er janvier 2020.

Pour un salarié ayant une activité réduite sur une année civile complète, les parties conviennent d'un forfait annuel inférieur à 214 jours.

Le salarié concerné bénéficie à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés employés agents de maîtrise ou cadres travaillant à temps complet soumis à un horaire de travail.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

Le nombre de jours travaillés est défini pour une année complète de travail et pour un droit intégral à congés payés. Il sera réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année.

La durée annuelle du travail d’un salarié au forfait-jours est comptabilisée avec des journées ou demi-journées travaillées, des jours de congés et des jours de repos selon la formule suivante :

Nombre de jours calendaires dans l'année N – nombre de samedi et dimanche dans l'année N – nombre de jours fériés chômés correspondant à un jour ouvré d'exercice dans l'année N – nombre de jours ouvrés de congés annuels payés dans l'année N – nombre de jours travaillés au titre du forfait.

A titre d’information, les jours de récupération sont appelés JARTT (Jours d’Aménagement et de Réduction du Temps de Travail).

Article 7.3 – Modalités de prise en compte pour la rémunération des absences, des arrivées et des départs en cours de période

Lorsqu’un salarié n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés, augmenté des congés payés non dus ou non pris.

Les JARTT étant acquis au prorata du temps de présence, les salariés embauchés en cours d'année bénéficient d'un droit de JARTT calculés au prorata temporis. Il en est de même pour les salariés quittant l'entreprise en cours d'année.

Le nombre de jours calculés prorata temporis sera arrondis à la ½ journée supérieure.

De même, pour le salarié ne bénéficiant pas de congés payés annuels complets, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence des jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre.

Les absences non assimilées à du temps de travail effectif pour l’acquisition des JARTT sont les suivantes :

• Congés pour enfant malade

• Congé sans solde / congé parental

• Congé maternité / congé paternité

• Absence pour maladie non professionnelle

Ces absences, non limitatives, n'entrainent donc pas d'acquisition de JARTT.

En revanche, les absences assimilées à de la maladie professionnelle, accident du travail, accident de trajet ou des congés pour événements familiaux autres que les congés pour enfants malades, congé maternité et paternité, n'ont pas pour effet de diminuer le nombre de JARTT à acquérir.

Article 7.4 – Limites à la réglementation de la durée du travail

Il est rappelé que les salariés en forfait jours ne sont pas soumis, en application de l'article L.3121-62 du Code du travail, à :

-	La durée légale hebdomadaire du temps de travail prévue à l’article L 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine civile ;
-	La durée quotidienne maximale prévue à l’article L 3121-18 du code du travail, soit 10 heures sauf dérogation ;
-	Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L 3121-20 et L 3121-22 du Code du travail.

Il est précisé que compte tenu de la nature du forfait jours, le salarié n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail.

Le salarié devra toutefois prendre impérativement en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise dans la gestion de son temps de travail.

Article 7.5 – Garanties d’un équilibre entre charge de travail et durée de travail

Le salarié est autonome dans l'organisation de son emploi du temps, et, corrélativement, dans la maîtrise de la charge de travail confiée par l’entreprise, qui doit être compatible avec le respect des différents seuils définis ci-dessous et rester dans des limites raisonnables.

Durée quotidienne de travail / Amplitude de travail

Afin de garantir une durée raisonnable de travail, le salarié doit organiser son travail pour veiller à ne pas dépasser 13 heures journalières.

Temps de repos

• Repos quotidien

En application des dispositions de l'article L.3131-1 du Code du travail, la durée du repos quotidien est, au minimum, de 11 heures consécutives, sauf dérogation dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

• Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L.3132-2 du Code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier d'un temps de repos hebdomadaire minimum de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures de repos quotidien ci-dessus prévues, soit au total un repos minimum de 35 heures consécutives par semaine (11 heures + 24 heures).

Il est rappelé que, sauf dérogation et dans l'intérêt du salarié, le jour de repos hebdomadaire est le dimanche.

Afin de garantir la santé du salarié et de favoriser l'articulation de la vie privée et de la vie professionnelle, il est convenu, sauf circonstances exceptionnelles, que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.

En toutes hypothèses, il est rappelé que les limites rappelées ci-dessus n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il n’est pas en mesure de respecter les durées minimales de repos rappelées ci-dessus, pour quelque raison que ce soit, il pourra, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai la société afin qu'une solution soit trouvée lui permettant de respecter les dispositions légales et conventionnelles et notamment le présent accord.

• Obligation de déconnexion

Chaque salarié a droit au respect de son temps de repos, y compris par l'absence de communications au moyen des nouvelles technologies de communication (courrier électronique, SMS, utilisation du Smartphone ou des tablettes numériques).

Le salarié veillera ainsi à ne pas utiliser ces moyens de communication pendant ses temps de repos.

En effet, chaque salarié en forfait jours (mais pas exclusivement) bénéficie d’un droit à la déconnexion les soirs, les week-ends et les jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension du contrat de travail.

A ce titre, les salariés ne sont pas tenus de lire et de répondre aux mails ou appels téléphoniques reçus pendant ces périodes. Il leur est demandé de limiter l’envoi d’emails ou d’appels téléphoniques sur ces périodes.

Un dispositif de vigilance sera mis en place pour identifier les éventuelles connexions excessives aux outils de travail des salariés les soirs et le week-end. Un entretien sera alors réalisé avec les salariés concernés pour déterminer si la charge de travail est déraisonnable ou non et décider d’une action corrective, le cas échéant.

Article 7.6 – Décompte des jours travaillés

Le forfait en jours s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés.

La société établira et remettra à chaque salarié concerné un document de contrôle.

Ce document sera tenu par le salarié sous la responsabilité de la société qui, dans tous les cas, le validera avant établissement de la paie du mois de référence. Chaque salarié, sur validation de la Direction, devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés, ainsi que les JARTT et les jours de congés pris. Ces déclarations seront effectuées via des feuilles de temps que chaque salarié devra remplir mensuellement. Cette déclaration devra être remplie le dernier jour ouvrable de chaque mois pour le mois considéré.

Devront être identifiées dans le document de contrôle :

- La date des journées ou des demi-journées travaillées ;

- La date des journées ou des demi-journées de repos prises.

Pour ces dernières la qualification de ces journées devra impérativement être précisée : Congés payés, congés conventionnels, repos hebdomadaire, jour de repos...

Ce document permettra de vérifier :

- Le respect des amplitudes de travail et de temps de repos

- Le contrôle régulier de la charge de travail

Un espace relatif à la charge de travail devra être prévu dans le document de contrôle afin que le salarié puisse y indiquer ses éventuelles difficultés.

Ces documents de comptabilisation du nombre de journées de travail annuelles effectuées seront tenus à la disposition de l'inspecteur du travail pendant une durée de trois ans.

Article 7.7 – Jours d’Aménagement et Réduction du temps de travail (« JARTT »)

Les JARTT (jours non travaillés) sont acquis au fur et à mesure en fonction du temps de travail effectif

Quand le nombre de journées de repos ne correspond pas à un nombre entier, il est arrondi à la demi-journée supérieure.

Ces journées sont rémunérées sur la base du maintien de salaire de base.

La période d’acquisition de ces journées est l’année civile.

Ces jours de repos sont pris à l’initiative des salariés, par journée entière ou demi-journée, après validation de la hiérarchie.

Les JARTT acquis devront obligatoirement être pris au plus tard au 31 décembre de l’année suivant celle au cours de laquelle ils ont été acquis, faute de quoi ils seront perdus pour moitié. La seconde moitié non prise fera l’objet d’un paiement sur le dernier bulletin de salaire de l’année. En cas de solde impair, le nombre de jours non pris payés sera arrondi à la demi-journée supérieure.

Les JARTT ne pourront pas faire l’objet d’un report ultérieur.

Certaines absences ou congés n'ont pas d'incidence sur les droits à JARTT. Il en va ainsi notamment pour les jours de congés payés légaux, les jours fériés, les JARTT eux-mêmes, jours de formation professionnelle continue…

Toutes les autres périodes d’absence (exemple : maladie, congé sans solde, parental) du salarié pour quelques motif que ce soit ne permettent pas l’acquisition de jours de repos, à défaut de temps de travail effectif ou assimilé.

Article 7.8 – Renonciation à des jours de repos

Le salarié qui le souhaite peut, avec l’accord préalable de l’employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d’une majoration de salaire, dans la limite de cinq jours par année civile.

L’accord entre l’employeur et le salarié sera établi par écrit.

Dans le souci de préserver la santé du salarié, le nombre de jours travaillés dans l’année ne pourra excéder 235 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération de ces jours de travail supplémentaires est fixé à 10%.

Article 7.9 – Entretien annuel

En application de l'article L 3121-65 du Code du travail, chaque salarié bénéficiera annuellement d’un entretien avec le Président de la société, ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer, au cours desquels seront évoquées :

- L’organisation du travail ;

- La charge de travail de l’intéressé ;

- L’amplitude de ses journées d’activités ;

- L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale 

- La rémunération du salarié

Lors de cet entretien, le Président et le salarié devront avoir copie des documents de contrôle des 12 derniers mois et, le cas échéant, du compte-rendu de l'entretien précédent.

L'objectif est de vérifier l'adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés sur l'année écoulée.

Article 7.10 – Dispositif de veille et d’alerte

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, il est convenu de mettre en place un dispositif de veille et d'alerte.

Le salarié informera la société aussitôt que possible des évènements qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou bien s'il se trouve confronté à des difficultés auxquelles il estime ne pas arriver à faire face.

La société, pour sa part, analysera les informations relatives au suivi des jours travaillés au moins une fois par semestre.

S'il apparaît que la charge de travail et l'organisation du salarié révèlent une situation anormale, le Président, ou toute personne que ce dernier entendrait se substituer, recevra le salarié concerné à un entretien, sans attendre l'entretien annuel prévu ci-dessus, afin d'examiner avec lui l'organisation de son travail, sa charge de travail, l'amplitude de ses journées d'activité et d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

Un compte-rendu de l'entretien sera établi et remis au salarié.

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en application à compter du 1^er janvier 2020.

Le dépôt de l’accord est dorénavant totalement dématérialisé. Il s’effectue depuis le 28 mars 2018 sur la plateforme : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Ce dépôt dématérialisé permet de transférer automatiquement à la DIRECCTE compétente l’accord qui délivrera, à l’issue de l’instruction, le récépissé de dépôt.

Ce dépôt permet de répondre à l’obligation de publicité des accords collectifs signés. Cette mesure a été mise en place par la Loi travail afin que les accords soient consultables en ligne sur le site de Légifrance.

La communication du présent accord à l’attention des Salariés sera faite sur les panneaux d’affichage de la Société et éventuellement des différentes établissements, dans un délai de 48 heures après son dépôt auprès de la DIRECCTE et remis en main propre à chaque Salarié.

ARTICLE 9 – REVISION ET DENONCIATION

En application de l’article L.2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra faire l’objet d’une révision à tout moment.

La partie à l’initiative de la demande de révision en informe par voie de lettre recommandée avec accusé de réception l’ensemble des signataires du présent accord ainsi que, le cas échéant, les adhérents. Dans l’hypothèse où un avenant de révision serait établi dans les conditions légales de validité, celui-ci se substituerait de plein droit aux dispositions modifiées.

En application de l’article L.2222-6 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé entre les parties sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires ou adhérentes, et adressée en copie à la DIRECCTE.

ARTICLE 10 – SUIVI DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, pour étudier les différends d’ordre individuel ou collectif relatifs à l’interprétation ou l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Les parties signataires s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure interne, jusqu’au terme de la réunion.

Fait à LA RABATELIERE

Le 01/01/2020

Pour la Société : XXX, Président Directeur Général

Pour le collège ouvriers et employés :

Pour le collège agents de maîtrise, techniciens, cadres :