Accord d'entreprise "Accord de l'établissement NAVAL GROUP BREST relatif à la qualité de vie au travail" chez NAVAL GROUP

ACCORD DE L’ÉTABLISSEMENT NAVAL GROUP BREST RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

L’établissement Naval Group BREST qui est situé Route de la Corniche- 29200 BREST, représenté par ……………………….., Directeur d’Etablissement.

Et :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :

• Le syndicat CGT,

• Le syndicat CFDT,

• Le syndicat UNSA,

• Le syndicat CFE-CGC,

Ci-après désignées les parties, il a été décidé et arrêté ce qui suit :

TABLE DES MATIÈRES

Préambule 2

Chapitre 1 : Champ d’application de l’accord et objet de l’accord 4

Chapitre 2 : Favoriser les bonnes relations au sein de l’environnement 4

Article 2.1 Faire preuve de qualité relationnelle 4

Article 2.2 Renforcer la convivialité 5

Chapitre 3 : Donner du sens au travail 5

Chapitre 4 : Veiller à la bonne adéquation missions / moyens / capacité 7

Article 4.1 Gérer et aborder sereinement le travail 7

Article 4.2 Garantir le droit à la déconnexion 8

Chapitre 5 : Mise à disposition des moyens nécessaires à la réalisation des missions 8

Article 5.1 Aménager les espaces de travail et de pause 8

Article 5.2 Accès aux moyens digitaux 9

Chapitre 6 : Mieux concilier vie professionnelle et vie privée 9

Article 6.1 Evoluer au sein d’une organisation du travail agile et aménager l’organisation du temps de travail 9

Article 6.2 Faciliter le quotidien des collaborateurs 10

Chapitre 7 : Démarche solidaire et citoyenne 11

Chapitre 8 : QVT Ile-Longue 11

Chapitre 9 : Dispositions finales 12

Article 9.1 Commission de suivi 12

Article 9.2 Durée, Publicité et Révision de l’accord 12

Article 9. 2.1 Durée de l’accord 12

Article 9.2.2 Publicité de l’accord 12

Article 9.2.3 Révision de l’accord 12

Article 9.3 Dépôt de l’accord 13

Préambule

L’accord-cadre de l’UES Naval Group a été conclu le 22 juillet 2021 et promeut une démarche de qualité de vie au travail.

L’UES est attachée au bien-être et à l’épanouissement des personnels afin que ceux-ci servent la performance sociale et économique de l’entreprise. Ces valeurs de bien-être et d’épanouissement visent à améliorer la motivation et l’attractivité de l’entreprise.

Le présent accord s’inscrit dans une démarche de déclinaison locale de l’accord-cadre QVT de l’UES Naval Group. Cette déclinaison locale sera mise en œuvre au plus près des organisations de l’établissement de Brest.

Il s’inscrit par ailleurs dans le respect de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 qui définit la qualité de vie au travail comme « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ».

Plusieurs réunions de négociation locales se sont tenues entre le 6 septembre 2021 et le 6 décembre 2021. Ces réunions ont permis d’aboutir à la signature du présent accord.

Une première réunion de cadrage a été organisée en date du 6 septembre 2021 dans le but d’effectuer un diagnostic des mesures mises en œuvre localement en matière de qualité de vie au travail, et de procéder à une lecture commune de l’accord QVT Groupe.

La direction d’établissement et les organisations syndicales signataires conviennent de :

• Favoriser le participatif, le collectif par un management responsable

• Optimiser les conditions de travail

• Concilier la vie personnelle et la vie professionnelle

• S’engager dans une démarche solidaire et citoyenne

Le présent accord complète l’accord-cadre de l’UES Naval Group et favorise la qualité de vie au travail pour le périmètre de l’établissement de Brest.

Chapitre 1 : Champ d’application de l’accord et objet de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de l’établissement de Brest.

Il s’articule autour :

• Des actions QVT déjà en cours au sein de l’établissement de Brest

• Des engagements pris dans l’accord-cadre relatif à la QVT

Le présent accord a pour objet de décliner localement la politique QVT définie par l’accord-cadre du 22 juillet 2021 et de mettre en œuvre des mesures complémentaires tenant compte des spécificités locales.

Chapitre 2 : Favoriser les bonnes relations au sein de l’environnement

Article 2.1 Faire preuve de qualité relationnelle

Tous les personnels s’engagent à véhiculer les éléments basiques de savoir-vivre en collectif au sein de l’établissement. Ces principes constituent les premiers signes de reconnaissance des personnels et doivent être ancrés dans les pratiques de chacun au quotidien.

Un rappel des règles de bienséance sera effectué à diverses occasions : aux nouveaux embauchés lors de leur parcours d’intégration, aux participants au début d’une réunion par l’animateur etc.

Un Guide des bonnes pratiques QVT, annexé au présent accord, remis à chaque nouvel arrivant lors de la journée d’accueil et à chaque personnel déjà présent dans l’établissement, dresse la liste non-exhaustive des principes et valeurs qui doivent présider aux relations professionnelles dans l’établissement ainsi que les actions de cohésion susceptibles d’être déployées.

L’existence et le contenu de ce guide seront par ailleurs régulièrement rappelés lors des évènements collectifs et feront l’objet d’un onglet spécifique sous Navista.

Par ailleurs, les parties ont tenu à rappeler dans le présent accord la mesure prévue à l’article 2.1.1 de l’accord groupe et déclarent s’attacher à sa mise en œuvre effective au sein de l’établissement de Brest : « le manager doit veiller à créer des conditions favorables à l’expression individuelle et collective ».

Enfin, les parties tiennent à rappeler, conformément aux termes de l’article L1132-3 du Code du Travail, que nul ne saurait être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de bonne foi de faits de harcèlement moral ou sexuel ou de manquements aux règles SST en vigueur dans l’établissement.

Article 2.2 Renforcer la convivialité

Afin de renforcer la cohésion entre les personnels, l’établissement de Brest propose d’organiser une « journée des familles », chaque collaborateur ayant la possibilité d’inviter les membres de son foyer (conjoint.e.s, enfants à charge) à découvrir son environnement de travail.

En cas de refus d’organisation d’un tel évènement par les autorités compétentes, la Direction s’engage à réitérer ses demandes.

Il est par ailleurs rappelé que les managers peuvent organiser des petits déjeuners notamment pour reconnaître un succès, et repas de service, notamment en fin d’année (financement plafonné par l’entreprise à 1 repas d’équipe par an. Montant 2021 : 25 euros par personne et par an).

La Direction encourage les collaborateurs à organiser des actions de cohésion à leur initiative hors temps de travail, distinctes des actions organisées par ailleurs à l’initiative des managers (journées de travail, séminaires qui se déroulent sur le temps de travail).

La Direction pourra apporter son soutien matériel aux initiatives provenant des collaborateurs.

Chapitre 3 : Donner du sens au travail

L’engagement des personnels repose en grande partie sur le sens donné à leurs missions quotidiennes.

Le sens donné à l’action au quotidien passe par l’implication des personnes au sein et à l’extérieur de l’entreprise et par la valorisation de leur travail.

Les parties conviennent à ce titre de valoriser les efforts et les réussites des collaborateurs de l’établissement par des actions de communication et de reconnaissance dont les modalités feront l’objet d’échanges en commission de suivi du présent accord.

A ce titre, la politique de reconnaissance Naval Group sera régulièrement rappelée à l’ensemble des managers, et notamment lors des entretiens annuels, de la campagne salariale et des réunions managériales.

Afin de contribuer encore davantage à donner du sens au travail réalisé, une bonne connaissance des produits pour lesquels chaque personnel s’engage au quotidien est essentielle. A ce titre, au moins deux visites par an sont organisées sur une journée sur les sites du Grand Ouest (Lorient et/ou Nantes-Indret) afin de faire découvrir les produits et métiers du groupe.

Les collaborateurs susceptibles de participer à ces visites seront proposés par les managers, de manière suffisamment anticipée en raison de la charge de travail.

En parallèle, des visites internes au site de Brest seront organisées au moins trois fois par an pour les collaborateurs du site, sur inscription.

Il est par ailleurs rappelé que chacun doit pouvoir apporter sa contribution au sein de groupes d’expression à l’initiative des équipes et/ou de groupes de travail à l’initiative de la Direction, notamment dans le cadre de projets de réorganisation et / ou de transformation. La Direction s’engage à développer et à former un vivier de volontaires désireux d’animer ces groupes d’expression.

Afin de renforcer encore davantage l’engagement des personnels en donnant du sens à leurs actions du quotidien, et dans l’objectif de ne pas limiter l’expression des idées ou propositions d’amélioration aux seuls groupes d’expression, les parties conviennent de développer une boîte à idées permettant à chaque collaborateur de remonter des idées ayant pour objectif d’améliorer la QVT dans l’établissement. Une expérimentation sera déployée via l’outil Klaxoon dès janvier 2022. En fonction du retour d’expérience, la possibilité d’adaptation via Wikéo, ou un autre outil, sera explorée.

L’analyse des idées issues de ce dispositif sera partagée au sein de la commission de suivi prévue à l’article 9.1 du présent accord.

Chapitre 4 : Veiller à la bonne adéquation missions / moyens / capacité

Article 4.1 Gérer et aborder sereinement le travail

Le bon équilibre entre la charge de travail et les moyens dont dispose chaque personnel notamment en matière de temps de travail constitue un facteur déterminant à la qualité de vie au travail.

Le manager garantit un suivi régulier de la charge de travail de chacun des collaborateurs de son équipe que ce soit lors de l’entretien annuel ou de rituels d’équipes ou de points individuels. Le manager et/ou le partenaire RH sont sollicités si une problématique liée à la charge de travail est identifiée.

L’UES Naval Group mettra à disposition des managers un outil d’analyse croisée (vision manager/vision collaborateur) de la charge de travail pour permettre d’identifier les écarts entre le travail prescrit et le travail réalisé.

Un suivi régulier des différents compteurs de gestion des temps est réalisé par le management pour veiller au respect des temps de travail et conduire les actions adaptées.

Les parties conviennent par ailleurs que le sens donné au travail passe également par une charge de travail adaptée et maitrisée permettant d’effectuer un travail de qualité. A ce titre, il est rappelé que la charge de travail doit faire l’objet d’échanges réguliers et approfondis entre les collaborateurs et les managers, non seulement dans le cadre des entretiens formels (entretien annuel, entretien intermédiaire) mais également tout au long de l’année, par le biais de questions concrètes autour notamment de l’impact du travail sur la vie privée.

L’établissement s’engage à diffuser et afficher sur site une charte des bonnes pratiques de gestion des réunions (transmise par le groupe). Cette charte sera complétée des spécificités de l’établissement de Brest.

La Direction s’engage par ailleurs à identifier les éventuels besoins d’assistant.e.s, dont le rôle est essentiel, afin de décharger les managers d’une partie de leurs tâches administratives, ce qui leur permet de se concentrer sur leur cœur de métier et d’aider les personnels notamment dans la préparation et l’organisation des missions.

Enfin, la Direction s’engage à créer au moins une salle de e-learning conviviale, pouvant accueillir plusieurs collaborateurs en même temps, dans un lieu moderne et propice aux échanges. Pour autant, la Direction s’engage dans le même temps à privilégier autant que faire se peut les actions de formation en présentiel, afin de renforcer le collectif et l’approche pédagogique.

Article 4.2 Garantir le droit à la déconnexion

Une sensibilisation au droit à la déconnexion sera organisée en 2022 puis à échéances régulières, visant à rappeler les bonnes pratiques en télétravail et lors des repos des personnels. Il sera notamment rappelé qu’aucune sollicitation (en dehors de dispositif existant tel que l’astreinte) pendant le repos d’un personnel ne saurait être justifiée.

Chapitre 5 : Mise à disposition des moyens nécessaires à la réalisation des missions

Article 5.1 Aménager les espaces de travail et de pause

Les conditions de travail des personnels sont un enjeu essentiel de bien-être et ont, par conséquent, une incidence directe sur leur engagement et leur motivation.

Les espaces collectifs dédiés aux temps de pause doivent être réfléchis pour favoriser la convivialité et la détente dans les environnements industriels et les environnements tertiaires.

Dans cette optique, la Direction améliorera les espaces existants et aménagera de nouveaux espaces conviviaux de détente et/ou de loisirs, adaptés à l’environnement des différents sites.

S’agissant des espaces de travail, la Direction s’engage à :

• Sensibiliser à l’ergonomie afin que les collaborateurs adoptent des postures de travail adaptées permettant de préserver leur santé, ce qui contribue à la qualité de vie au travail.

• Equiper au moins un espace expérimental de bureaux-vélo et/ou bureaux-tapis de marche et approvisionner des sièges ballon.

• Améliorer les conditions de travail des personnels exerçant leurs fonctions en open-space, en leur donnant les moyens de s’isoler dans des cabines phoniques pour procéder à leurs appels téléphoniques et/ou d’installer des dispositifs d’isolation acoustique dans les locaux de travail.

Les équipes désireuses d’aménager un espace devront solliciter, par le biais de leur manager, les Administrateurs De Zone qui analyseront la faisabilité technique du projet proposé.

Article 5.2 Accès aux moyens digitaux

Afin d’améliorer l’accès des personnels aux moyens digitaux et moyens de communication et d’information, l’établissement de Brest engage une démarche visant à utiliser les écrans Odysea pour y inclure une communication locale adaptée aux attentes des collaborateurs (communications CSE, DDSI, etc).

Au regard de l’essor de la téléphonie mobile, la Direction engage par ailleurs une démarche visant à trouver une solution pour améliorer la qualité des communications dans les bâtiments identifiés comme présentant des difficultés sur ce point, sous réserve de l’acceptation des opérateurs concernés.

Chapitre 6 : Mieux concilier vie professionnelle et vie privée

Article 6.1 Evoluer au sein d’une organisation du travail agile et aménager l’organisation du temps de travail

La hiérarchie (direction de site et / ou manager selon les cas) dispose des prérogatives pour adapter lesdites modalités horaires, notamment lorsqu’un personnel formule une demande spécifique et exceptionnelle liée à l’exercice de responsabilités extra-professionnelles (président / trésorier dans des associations reconnues d’utilité publique et dont la raison d’être est de favoriser et/ou renforcer la diversité et l’inclusion, en lien donc avec les activités et valeurs développées par Naval Group, exercice d’un mandat électif citoyen, pratique sportive de haut niveau¹), ou à des contraintes organisationnelles exceptionnelles posant des difficultés pour concilier la vie personnelle et la vie professionnelle.

Conformément aux échanges qui ont eu lieu entre les parties dans le cadre de la négociation du présent accord, une concertation locale relative à d’éventuelles modifications des horaires variables en vigueur dans l’établissement, notamment autour de la pause méridienne, est lancée dès janvier 2022.

Article 6.2 Faciliter le quotidien des collaborateurs

Le bien-être est un élément central de la qualité de vie au travail. Naval Group souhaite soutenir toutes les initiatives qui viseront à sensibiliser ses personnels à cette notion et qui les encourageront à s’y investir.

Des actions de sensibilisation et de prévention ou d’information seront proposées lors de déjeuners thématiques autour de sujets liés à l’activité professionnelle ou au développement personnel.

Afin de faciliter le quotidien des personnels, les mesures suivantes sont mises en œuvre :

• Sous réserve de faisabilité (niveau de vigilance vigipirate, difficultés liées au données confidentielles, autorisation des autorités) : Installations de « casiers » ou « consignes » à titre expérimental dans les restaurants de la Pointe et Enez Hir afin que les personnels puissent y déposer leurs effets personnels et/ou professionnels sur l’heure du déjeuner.

• Réalisation d’une étude des déplacements inter-sites du Grand Ouest à destination ou en provenance de Brest afin de juger de la pertinence d’une mise en œuvre de navettes. Cette étude sera restituée dans le cadre de la commission de suivi du présent accord.

• Vacations de médecins spécialistes ou professionnels paramédicaux sur site, à consulter en utilisant du crédit d’heures.

En outre, la Direction met en œuvre une expérimentation de prestation de conciergerie qu’elle finance intégralement. A l’issue de l’expérimentation de 1 an, un bilan sera présenté dans le cadre de la commission de suivi du présent accord. La pérennisation de la mesure sera conditionnée à la présentation d’un plan de financement durable.

Enfin, puisque le bien-être au travail commence dès l’accès au lieu de travail, et que les parties s’accordent à réaffirmer l’importance d’accéder à son lieu de travail en toute sérénité, l’établissement envisage, sous réserve de la faisabilité technique et financière et de l’accord des autorités, de construire un second parking aérien entre les actuels bâtiments B18 et B12.

Ce parking, au regard des difficultés remontées par les collaborateurs de l’établissement, entendues par la Direction, sera pensé pour accueillir les véhicules personnels (hors GPL) dans des places de stationnement standard.

Puisque le bien-être des personnels s’entend tout aussi bien du bien-être psychologique que du bien-être physique, Naval Group encourage l’ensemble des personnels à pratiquer une activité sportive régulière et rappelle que ce type de pratique permet de diminuer les troubles musculosquelettiques (TMS).

A ce titre, la Direction engagera des démarches au premier semestre 2022 visant à mettre à disposition des personnels de l’établissement les installations sportives de la Marine Nationale existantes, pour utilisation durant la pause méridienne.

Chapitre 7 : Démarche solidaire et citoyenne

Les collaborateurs sont de plus en plus en quête de sens dans l’exercice de leurs missions. Le sentiment d’utilité du travail accompli, d’intégrer une entreprise pour laquelle les enjeux sociaux et sociétaux sont prioritaires devient un critère fondamental, notamment pour les jeunes diplômés lors de leur recherche d’emploi.

L’impact de Naval Group sur ces sujets est un vecteur fort pour valoriser sa marque employeur mais également pour fédérer ses collaborateurs autour de projets et une utilité d’intérêt public.

Ainsi, l’établissement Naval Group de Brest s’engage à mener des initiatives visant à renforcer cet esprit de solidarité.

Les mesures locales :

• Organiser des actions de don du sang au sein de l’établissement

• Favoriser les collectes solidaires en y apportant un soutien logistique (collectes de bouchons, crayons, appareils électroniques etc), notamment en installant des collecteurs dans les espaces collectifs.

Chapitre 8 : QVT Ile-Longue

Il est rappelé qu’une démarche « QVT Ile-Longue » est engagée depuis fin 2019. Celle-ci vise à répondre à des besoins spécifiques et à proposer des axes d’amélioration liés aux particularités du site.

Cette démarche continue d’exister par elle-même en parallèle du présent accord, avec un budget propre distinct de celui visant à déployer les dispositions du présent accord. Les évolutions et nouvelles mesures actées dans le cadre de cette démarche qui ne seraient pas exclusivement liées à la situation de l’Ile-Longue devront, dans la mesure du possible, être intégrées dans cet accord QVT concernant l’ensemble de l’établissement Naval Group Brest (Base Navale, Froutven et Île Longue).

Chapitre 9 : Dispositions finales

Article 9.1 Commission de suivi

Les parties signataires conviennent de la mise en place d’une commission de suivi qui se réunit 3 fois par an afin d’analyser les conditions de mise en œuvre du présent accord.

La commission de suivi se réunira autant de fois que nécessaire pour étudier les propositions remontées par la boîte à idées.

La commission est composée de 2 représentants par organisation syndicale signataire et d’un nombre équivalent de membres de la direction.

Article 9.2 Durée, Publicité et Révision de l’accord

Article 9. 2.1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans débutant à compter de sa date de dépôt.

Cet accord d’établissement complète l’accord-cadre portant sur la Qualité de Vie au travail du 22 juillet 2021 sur un certain nombre de points.

Article 9.2.2 Publicité de l’accord

Un exemplaire du présent accord est tenu à disposition des personnels sous forme dématérialisée

Article 9.2.3 Révision de l’accord

Jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7-1 du Code du travail.

A la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, la procédure de révision du présent accord pourra être engagée par un ou plusieurs syndicats représentatifs dans le champ d'application de la convention ou de l'accord (Code du travail art. L 2261-7-1, I).

La partie sollicitant une révision notifiera cette demande aux autres parties et qui se rencontreront dans un délai de 60 jours en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois maximum après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Article 9.3 Dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-5-1 du Code du travail, le présent accord fait l’objet d’une publicité sur la base de données dans une version ne comportant ni les noms ni prénoms des négociateurs et signataires.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-4 du Code du travail, le présent accord, ainsi que les pièces accompagnant le dépôt prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du Code du travail seront déposés, à la diligence de l'Entreprise, sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail prévue à cet effet (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/).

Les formalités de dépôt auprès de la DREETS sont effectuées dans le délai fixé à l’article D.3313-1 du Code du travail.

La DREETS dispose d’un délai de 4 mois à compter du dépôt de l’accord pour demander le retrait ou la modification des dispositions contraires aux lois et règlement.

Il sera également remis en un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Un exemplaire sera établi pour chaque partie.

Fait à Brest, le 04 /01/2022

Pour Naval Group,

Le Directeur de l’établissement de Brest

Pour les Organisations syndicales représentatives,

Le syndicat CGT, Le syndicat CFDT,

………………………………. ………………………………..

Le syndicat UNSA, Le syndicat CFE-CGC,

………………………………… ………………………………….

ANNEXE 1 Guide des bonnes pratiques QVT

En application de l’article 2.1 de l’accord QVT de l’établissement de Brest, le présent guide dresse la liste non-exhaustive des principes et valeurs qui doivent présider aux relations professionnelles dans l’établissement ainsi que les actions associées susceptibles d’être déployées.

Il concerne tous les collaborateurs de l’entreprise.

Le guide s’articule autour de 4 principes directeurs.

LES PRINCIPES

RESPECT

• Respecter les fonctions de chacun et le travail des autres

• Etre courtois en toutes circonstances (bonjour, merci, …)

• Faire preuve de ponctualité aux réunions

• Tenir ses engagements

• Respecter ses collègues

• Respecter son environnement de travail

• Respecter le droit à la différence (de penser, de travailler, de s'organiser...).

COMMUNICATION

• Communiquer sur les informations générales du département/service

• Assurer une communication descendante régulière et adaptée

• Privilégier la communication orale entres les personnes (ne pas hésiter à se

déplacer pour aller à la rencontre de son interlocuteur)

• Communiquer sur les succès

RECONNAISSANCE

• Encourager et reconnaitre le travail accompli

• Afficher les réussites du département/service

• Partager les félicitations /remerciements internes /externes

• Impliquer chaque acteur

• Savoir transmettre et partager ses connaissances/compétences

SOUTIEN

• Etre solidaire de ses collègues dans tous les moments

• Savoir se rendre disponible en cas de difficulté

• Etre à l’écoute de ses collègues

• Avoir l’esprit d’équipe

• Soutenir, aider et accompagner chacun

LES ACTIONS

Dans le prolongement de ces principes directeurs, les parties signataires s’accordent à rappeler l’importance de promouvoir et encourager les pratiques suivantes :

• Des visites régulières des chantiers, ateliers, locaux de travail doivent être effectuées par la Direction/le management/les RH afin de créer des échanges directs avec les équipes, les saluer, engager la conversation

• Inciter et donner les moyens aux équipes multisites d’interagir régulièrement, notamment avec leurs managers

• Organisation par le management de « pots d’accueil » pour les nouveaux arrivants, de « pots de départ » pour chaque retraité (imputation sur les frais de centre, commande auprès d’Eurest)

• Organisation de petits déjeuners notamment pour reconnaître un succès, et repas de service, notamment en fin d’année (financement plafonné par l’entreprise à 1 repas d’équipe par an)

• Encourager et organiser les visites de sites Naval Group, présenter les métiers du Groupe

• Donner la possibilité à chaque nouvel arrivant de bénéficier de l’accompagnement et des conseils d’une marraine/d’un parrain afin de faciliter son intégration et améliorer sa compréhension du fonctionnement de l’entreprise et du site

• Anticiper et organiser le retour d’un collaborateur après une absence de longue durée (entretien managérial de retour : faire le point sur les conditions de reprise, retracer les événements importants de l’équipe pendant l’absence, envisager d’éventuelles adaptations …)

• En fin de journée ou en fin de semaine : repousser au lendemain ou à la semaine suivante les demandes qui peuvent l’être afin que les collaborateurs puissent quitter sereinement leur poste de travail. Ces demandes doivent dans tous les cas conserver un caractère exceptionnel ; chacun se devant d’anticiper au maximum ses demandes afin d’éviter le « mode pompier ».

La Direction s’engage par ailleurs à s’enquérir régulièrement des bonnes pratiques managériales déployées sur le site, dans le Groupe ou dans d’autres entreprises afin d’améliorer et d’enrichir le contenu du présent guide.

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1. Depuis 1982, la qualité de sportif de haut niveau s'obtient par l'inscription sur une liste (dite liste SHN) prévue par l'article L.221-2 du Code du sport↩