Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MSL CIRCUITS (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

La société MSL Circuits, sise au n°6, 3éme avenue, Parc Synergie Val de Loire, 45130 Meung-sur-Loire, ci-après dénommée l’Entreprise,

Représentée par :

M. xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Directeur des Opérations,

Mme xxxxxxxxxxxxxxxxxx, Responsables des Ressources Humaines.

d’une part,

L’organisation Syndicale C.G.T., représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx

L’organisation Syndicale C.F.E.C.G.C., représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx

L’organisation Syndicale C.F.D.T., représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx

d’autre part,

Il a été conclu le présent accord d’entreprise.

PREAMBULE

La Direction de la MSL Circuits et ses Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.

La loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 de modernisation de la justice du XXIème siècle a étendu le champ de l’article L. 1132-1 du Code du travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

Les parties signataires souhaitent marquer une nouvelle fois leur attachement au principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du Travail en matière de discrimination et c’est la raison pour laquelle elles se sont réunies pour intégrer les thèmes dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail au sein de MSL Circuits, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.

Le présent accord s’inscrit ainsi dans le cadre de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels et notamment l’article 55 ainsi que sur les dispositions prévues par les articles L. 2242-1 2° et L. 2242-8 du Code du Travail.

Il porte en particulier sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et sur les objectifs et mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Pour ce dernier thème, les dispositions du présent accord s’appuient sur les articles R. 2242-2 et L. 2323-8 1° bis.

Le présent accord porte également sur les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, sur les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés, sur les modalités du plein exercice par le salarié de son droit d’expression au sein de l’entreprise et de son droit à la déconnexion.

Cet accord ne traite cependant pas de la prévoyance et de la couverture santé d’entreprise qui sont déjà institués par voie d’accords spécifiques.

PARTIE I : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et l’articulation entre vie familiale et vie privée.

La société MSL CIRCUITS affirme que le principe d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui doit être appliqué et respecté par tous au sein de l'entreprise.

Dans ce cadre, sont retenus les objectifs suivants :

• Développer et maintenir la mixité dans l'emploi et le recrutement ;

• Favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale,

• Assurer l’égalité face à l’accès à la formation professionnelle, la promotion professionnelle et le déroulement de carrières ;

• Améliorer les conditions de travail et d’emploi ;

• Définir et programmer des mesures permettant la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Pour y parvenir, il convient de mettre en place des mesures et dispositions concrètes, s'inscrivant dans un accord négocié.

Article 1 : Mixité des emplois au stade du recrutement et de l’embauche.

1. Constat.

L’analyse du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise au 31 décembre 2022 fait ressortir que les femmes représentent 35.58% de l’effectif total contre 64.42% pour les hommes.

Une analyse plus fine du rapport fait ressortir une répartition différente selon les catégories Agents, ETAM ou IC :

- Pour la catégorie Agents, les femmes sont au nombre de 92 soit 49.46% de l’effectif total de ce collège, tandis que les hommes sont au nombre de 94 soit 50.54%.

- Pour la catégorie ETAM, les femmes sont au nombre de 54 soit 28.57% de l’effectif total de ce collège, tandis que les hommes sont au nombre de 135 soit 71.43%.

- Pour la catégorie IC, les femmes sont au nombre de 28 soit 24.56% de l’effectif total de ce collège, tandis que les hommes sont au nombre de 86 soit 75.44%.

2. Objectifs.

D’ici 2027, MSL CIRCUITS se fixe pour objectifs de développer la mixité et de réduire l’écart, en termes d’effectif, entre les femmes et les hommes de 10% pour les Agents et ETAM et 5% pour les IC.

Elle s’engage également, dans la mesure du possible, à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement et typiquement masculins ou féminins et à faire davantage d’opérations de communications.

Pour ce faire, l’entreprise choisit d’agir dès le stade de l’embauche au travers des mesures qui suivent. Celles-ci s’appliqueront tant à l’égard des salariés que des apprentis et des stagiaires.

3. Mesures.

3.1 Des offres d’emploi neutres et égalitaires.

La société MSL CIRCUITS réaffirme que les recrutements organisés en son sein s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.

Ainsi, l’entreprise s’engage à poursuivre les actions déjà mises en place :

• Elle contribuera, dans le cadre de ses partenariats avec des écoles et l’UIMM, à favoriser la mixité au stade de la sélection des curriculums vitae ;

• Elle mentionnera dans ses offres d’emploi son engagement pour la mixité des emplois et la non-discrimination ;

• Elle veillera à ce que les stéréotypes liés au sexe ou à la situation de famille ne soient pas véhiculés dans les offres d’emploi et à ce que soit indiquée dans l’offre la mention « H/F ».

  2. Une sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de limiter tous les stéréotypes liés au sexe, l’entreprise se donne pour objectif de réaliser une sensibilisation des acteurs du recrutement (managers, RH, Direction) à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes via un module de e-learning portant sur l’emploi des personnes du sexe sous-représenté à des postes occupés majoritairement par des hommes ou des femmes.

L’objectif recherché est qu’aucun salarié ne soit éloigné d’une promotion ou d’un recrutement à cause de son sexe et que les acteurs du recrutement privilégient davantage l’embauche des personnes de sexe sous-représenté, à condition que leurs compétences soient strictement égales à celles des candidats du sexe opposé.

Les managers devront faire preuve de neutralité et d’une juste appréciation des compétences professionnelles lors des entretiens d’embauche et d’évolution professionnelle.

Suite à l’embauche, tout nouveau salarié fera aussi l’objet de cette sensibilisation lors de son parcours d’intégration.

MSL CIRCUITS sensibilisera également ses partenaires externes (Apec, Pôle emploi…) sur les orientations politiques prises par l’entreprise en matière de mixité et d’égalité professionnelle qui en feront part à leurs demandeurs d’emploi.

3.3 Une féminisation et masculinisation des emplois.

L’entreprise est consciente des efforts à mettre en œuvre pour améliorer sa situation. Elle réaffirme que les recrutements organisés s’adressent aux femmes et aux hommes, sans distinction, et s’inscrivent dans la politique plus générale de non-discrimination à l’embauche.

Cependant, afin de se rapprocher le plus possible d’une parité femme/homme, il sera favorisé, à compétences et qualification strictement égales, l’embauche d’hommes pour les postes d’Agents et de femmes pour les postes d’IC et d’ETAM.

Les engagements de l’entreprise en matière d’égalité professionnelle et de mixité des métiers seront rappelés dans le livret d’accueil.

Article 2 : Articulation entre vie professionnelle et vie familiale.

1. Constat.

Consciente qu’il est souvent difficile pour les salariés de concilier leur vie familiale avec leur vie professionnelle, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les mesures qui vont suivre afin de favoriser cette « articulation ».

2. Objectifs.

L’objectif pour l’entreprise est d’assurer à chaque salarié, dans la mesure du possible, la possibilité d’exercer son activité professionnelle dans les meilleures conditions et de favoriser la pleine réalisation de sa vie familiale.

3. Mesures.

3.1 Le maintien du salaire lors du congé paternité.

Pendant la durée du congé de paternité, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la caisse primaire d’assurance-maladie, dans la limite du plafond de la sécurité sociale. Afin de favoriser l’accès à ce congé, l’entreprise garantira aux salariés le maintien de leur salaire en versant un complément à ces indemnités. Ce maintien s’opérera dans les mêmes conditions que le maintien à 100% en cas d’arrêt maladie, hors subrogation.

2. Une allocation aux personnes seules pour garde d’enfant.

Une allocation journalière est versée à tout membre du personnel, vivant seul avec enfant(s) à charge :

• âgé de moins de 10 ans,

• âgé de moins de 12 ans pour les enfants handicapés pour lesquels la caisse d’allocations familiales verse une allocation.

Ce montant est fonction du nombre de jours travaillés par mois.

L’allocation est versée sur justificatifs définis par note de service.

3. La rentrée des classes.

Pour accompagner les jeunes enfants à l’occasion de la rentrée des classes, une autorisation d’absence de 4 heures maximum payées est accordée aux mères et aux pères jusqu'à l’entrée en 6^ème incluse.

Cette autorisation d’absence est accordée dès lors que la rentrée scolaire se fait sur le temps de travail effectif des salariés.

Dans le cas où les enfants rentrent en classe à des dates différentes, les 4 heures peuvent être réparties sur plusieurs jours.

Les couples ne peuvent bénéficier simultanément des heures prévues ci-dessus.

Des justificatifs, sous forme d’attestation délivrée par l’établissement scolaire, doivent être fournis.

Des documents préétablis, sur lesquels l’établissement scolaire portera son cachet, peuvent être retirés auprès du service des Ressources Humaines ou des superviseurs.

4. Les absences pour soigner un enfant malade.

Il est accordé à la mère ou au père dont la présence est indispensable auprès d’un enfant malade un congé pour le soigner pendant une durée maximale de 4 jours par année civile quel que soit le nombre d’enfant. Cette durée sera portée à 5 jours en cas d’hospitalisation de l’enfant.

Pendant ce congé, les salariés perçoivent 85% de leur rémunération sous condition d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence constante de l’un de ses parents et que cet enfant soit âgé de moins de 12 ans.

Les parents ne peuvent bénéficier simultanément du congé prévu ci-dessus.

5. Les horaires de réunions.

Afin de garantir aux ETAM et IC une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie familiale, l’entreprise s’interdit de débuter, sauf exception justifiée, des réunions au-delà de 18 heures le soir et avant 8 heures le matin.

Article 3 : Formation professionnelle.

1. Constat.

En 2022, l’écart entre les femmes et les hommes en termes d’accès à la formation est pratiquement inexistant. Effectivement, il ressort que 83.49 % de l’effectif masculin de l’entreprise a fait l’objet d’une formation en 2022 contre 74.71 % pour l’effectif féminin.

2. Objectifs.

Il appartient à l’entreprise de maintenir l’équilibre atteint en termes d’accès des femmes et des hommes aux formations. Le but étant de s’approcher le plus possible d’une égalité parfaite entre les hommes et les femmes, l’entreprise souhaite réduire cet écart de 10% d’ici 2027. MSL CIRCUITS souhaite également favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques, traditionnellement masculins, et inversement.

3. Mesures.

Tout comme le recrutement, la formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière.

Dans ce cadre et afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

Dans cet esprit, l’entreprise s’engage à :

• Optimiser les formations internes pendant le temps de travail ;

• Privilégier les formations locales ou régionales ;

• Favoriser la promotion des dispositifs de formation (actions de professionnalisation, bilans de compétences, congé de VAE…) par le biais de l’Intranet ;

• Prévoir, si nécessaire, des actions d’actualisation des compétences dans les 3 mois suivant la reprise du travail suite à un congé longue durée (6 mois minimum) pour faire face aux évolutions survenues pendant le congé ;

• Communiquer par écrit au salarié, au moins 15 jours avant le début de la session et sous réserve d’un nombre suffisant de participants, les dates de formation à laquelle il devra participer ;

• Développer le e-learning.

Article 4 : Déroulement de carrières et promotion professionnelle (changement de catégorie professionnelle et mobilité interne)

1. Constat.

L’analyse du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise fait ressortir un déséquilibre significatif entre les 2 sexes : le collège IC compte 24.56% de femmes contre 75.44% d’hommes, le collège ETAM 28.57% de femmes contre 71.43% d’hommes et le collège AGENT 49.46% de femmes contre 50.54% d’hommes.

En 2022, 1 femme et 6 hommes ont fait l’objet d’une promotion du collège AGENT au collège ETAM. 1 homme a également fait l’objet d’une promotion du collège ETAM au collège Ingénieurs et Cadres

2. Objectifs.

L’objectif consiste à appliquer une attribution équilibrée des promotions entre les femmes et les hommes, et plus particulièrement à équilibrer l’accès des femmes à des postes à responsabilité, et à favoriser les évolutions professionnelles entre les filières ou services de l’entreprise, tout en respectant un principe de parité et d’égalité dans les processus de promotion.

3. Mesures.

L’entreprise s’engage à :

• Mettre à jour les postes disponibles et les diffuser aux salariés souhaitant faire l’objet d’une évolution professionnelle (affiches, télé d’entreprise…) ;

• Inciter à la mobilité professionnelle grâce à des annonces de poste à pourvoir et définitions de fonction neutres et attractives.

Article 5 : Conditions de travail et d’emploi.

1. Constat.

Les conditions de travail pouvant avoir un impact sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, et plus largement sur la possibilité des salariés de se réaliser pleinement dans le cadre de leur vie familiale, l’entreprise s’engage à adapter ces conditions.

2. Objectifs.

L’objectif consiste à améliorer les conditions de travail de nos salariés et tout particulièrement celles des femmes enceintes.

3. Mesures.

3.1 Le temps de pause des femmes enceintes.

Le temps de pause journalier payé de ½ heure accordé par la Convention Collective de la Métallurgie du Loiret à partir du 3^ème mois de la grossesse est porté à 1 heure par jour, à prendre en début ou en fin de poste au choix de la salariée.

3.2 Les places de courtoisie.

A partir du 3^ème mois de grossesse, les femmes enceintes pourront utiliser les places de parking réservées aux personnes handicapées. La demande devra se faire auprès de l’infirmerie qui remettra un macaron autorisant le stationnement sur ces places de courtoisie.

Article 6 : Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes.

A ce jour ; comme en témoigne l’index relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur l’exercice 2022, il n’existe aucun écart significatif de rémunération entre les deux sexes à MSL CIRCUITS. L’entreprise s’engage alors à ce que cet équilibre perdure.

PARTIE II : Le Droit à la déconnexion.

MSL Circuits est consciente qu’afin de respecter au mieux l’équilibre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, ainsi que préserver leur santé, il est indispensable, compte tenu du déploiement et de l’influence des outils numériques dans les relations de travail, de fixer des modalités permettant, à chacun, d’exercer pleinement son droit à déconnexion.

Article 1. Equilibre vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

L’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication mises à disposition des salariés doit respecter leur vie personnelle. A cet égard, ils bénéficient d’un droit à déconnexion les soirs, les weekends et pendant leurs congés, ainsi que l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, sauf circonstances exceptionnelles.

Ce droit à la déconnexion consiste à éteindre et/ou désactiver les outils de communication mis à leur disposition comme le téléphone portable, l’ordinateur portable et la messagerie électronique professionnelle en dehors des heures habituelles de travail. Les salariés pourront même durant leurs temps de repos laisser ces outils au sein de la société en ayant informé parallèlement leur supérieur hiérarchique.

L’entreprise précise que les salariés n’ont pas l’obligation, hors plages de travail habituelles, en particulier, en soirée, les week-ends et lors de leurs congés, de répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés. Il leur est demandé également, pendant ces périodes, de limiter à l’exceptionnel l’envoi de courriels ou les appels téléphoniques.

Article 2. Contrôle de l’effectivité du droit à la déconnexion.

Sans attendre la tenue de l’entretien professionnel, si par rapport aux principes de droit à déconnexion édictés dans le présent accord, un salarié estimait que sa charge de travail ou son amplitude de travail pourrait l’amener à ne pas respecter les règles applicables en matière de durées maximales de travail ou de repos minimum, il devra alerter, si possible préalablement, son supérieur hiérarchique et le service Ressources Humaines par tout moyen en explicitant les motifs concrets de son alerte.

Un compte rendu faisant état de cette intervention, de l’analyse qui en a été faite et des éventuelles mesures prises sera effectué.

Article 3. Mesures / Actions de prévention.

Lors de l’entretien d’embauche d’un nouveau salarié une information spécifique lui sera délivrée sur l’utilisation des outils de communication à distance.

Mise en œuvre / suivi de la mesure :

Les modalités relatives au droit à déconnexion seront rappelées aux salariés à l’occasion de leur entretien professionnel et, pour les salariés bénéficiant d’une convention de forfait en jours sur l’année, à l’occasion de leur entretien annuel obligatoire.

PARTIE III : L’emploi des travailleurs handicapés

Article 1. L’emploi des salariés handicapés

1. La situation de l’entreprise vis-à-vis du taux d’emploi des travailleurs handicapés :

MSL Circuits s’engage depuis de nombreuses années à favoriser l’emploi des travailleurs handicapés. Ainsi, en 2021 le taux d’emploi des travailleurs handicapés est de 8.64% de ses effectifs.

1.2 L’embauche des travailleurs handicapés

MSL Circuits s’engage à satisfaire l’obligation légale d’emploi des salariés handicapés et dans la mesure du possible à la dépasser.

Les recrutements se font en priorité sous forme de CDI, ce qui n’exclut pas les contrats de type CDD ou relevant de l’alternance école /entreprise (apprentissage ou professionnalisation). Les stagiaires de plus de 40h, les missions de travail temporaire, les mises à disposition de personnel dans le cadre de nos relations avec le milieu adapté et les contrats d’exercice d’une activité à caractère professionnel en milieu ordinaire dans le cadre de nos relations avec le milieu protégé, sont aussi prises en compte dans le calcul du taux d’emploi.

C’est dans une démarche d’égalité des chances et de non-discrimination que MSL Circuits réaffirme que les embauches effectuées le sont au regard des qualités professionnelles et personnelles des candidats, et non en fonction de leur reconnaissance travailleur handicapé.

MSL Circuits accentue son action pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap, en adéquation avec ses besoins d’emploi et de compétences via le travail avec les structures telles que CAP EMPLOI, mission locales, etc.

Article 2. Plan d’insertion et de formation.

2.1. Plan d’insertion

2.1.1. La mise en place d’un référent handicap.

Les infirmières exercent la mission de référent handicap au sein de l’entreprise afin d’apporter des réponses rapides aux collaborateurs en situation de handicap (demande d’aménagement de poste, contact avec la médecine du travail, aide à la constitution de documents administratifs…).

Il veille à la bonne intégration du nouveau collaborateur et peut aussi apporter des réponses et accompagner d’autres collaborateurs dans leurs démarches de reconnaissance « travailleur handicapé ».

Ce référent qui est missionné sur la base de ses motivations et de ses aptitudes personnelles et professionnelles, bénéficie si cela s’avère être nécessaire d’une formation adaptée.

2.1.2 Une sensibilisation des recruteurs et des Managers.

MSL Circuits estime que réussir l’intégration et le maintien dans l’emploi d’un travailleur handicapé est à la fois un défi que son corps managérial doit relever et un atout qu’il doit promouvoir à chaque instant.

C’est pourquoi, MSL Circuits se donne comme objectif de faire bénéficier à ses recruteurs et ses managers d’un module de formation afin de lutter contre les préjugés et de favoriser l’insertion des travailleurs handicapés.

Article 3. Plan de maintien dans l’emploi

3.1 Aménagements des postes

MSL Circuits s’engage à adapter, si cela est nécessaire et dans la limite du possible, le poste de travail des collaborateurs en situation de handicap afin que ceux-ci puissent se réaliser pleinement dans leur emploi et bénéficier des mêmes chances de réussite que leurs collègues.

3.2 Dispositifs de reclassement

Le dispositif de maintien dans l’emploi permet aux collaborateurs en situation de handicap de conserver un emploi ou d’accéder à un autre emploi correspondant à leurs compétences.

Ainsi, des mesures appropriées sont mises en place afin que le handicap ne constitue en aucun cas une cause d’éviction. Ces mesures regroupent l’aménagement du poste, l’adaptation aux outils, l’accès aux locaux professionnels et les équipements individuels nécessaires au salarié en situation de handicap.

En collaboration avec le médecin du travail, et pour les collaborateurs qui en font la demande, un accompagnement et un suivi dans la démarche de reconnaissance de travailleur handicapé est réalisée par le Référent Handicap qui peut l’orienter vers un organisme d’aide spécifique.

En cas d’inaptitude au poste de travail déclarée par le médecin du travail, MSL Circuits s’engage à accompagner toute personne reconnue travailleur handicapé dans une démarche de bilan de compétence adapté (par le biais d’un organisme référencé).

S’il s’avère qu’aucun reclassement interne n’est envisageable, MSL Circuits s’engage à aider le collaborateur reconnu « travailleur handicapé », dans sa démarche de reconversion en finançant un accompagnement ayant pour finalité d’établir ou d’aider à réaliser un nouveau projet professionnel s’il le souhaite.

Article 4. Autres actions :

2. La collaboration avec des ESAT et la sensibilisation des décideurs.

MSL Circuits réaffirme sa volonté de travailler avec des ESAT

3. L’aide de l’AGEFIPH pour l’adaptation des postes.

Afin de réaliser les aménagements de postes nécessaires à l’insertion et/ou le maintien dans l’emploi d’une personne handicapée, MSL Circuits s’engage à solliciter l’AGEFIPH afin qu’elle l’accompagne et la conseille dans cette démarche.

MSL Circuits fait également appel aux aides de l’AGEFIPH afin de financer les coûts matériels induits par les modifications de postes nécessaires aux maintien du travailleur handicapé dans l’emploi.

4.4. La mise en place d’un service d’orientation et de conseil pour les salariés aidants.

Ce nouveau service est décrit à l’article 6 de la partie VI du présent accord relative aux conditions de travail.

4. L’attribution d’un jour de repos aux salariés reconnus RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé)

Les salariés ayant la RQTH bénéficient chaque année d’un jour de repos supplémentaire acquit au 1^er janvier et devant être utilisé dans l’année civile.

Les salariés qui obtiennent la reconnaissance en cours d’année bénéficieront du jour de repos supplémentaire au 1^er janvier de l’année suivante.

PARTIE IV : Les mesures permettant de lutter contre la discrimination

Les dispositions qui suivent répondent à la volonté de mettre en œuvre les principes d’égalité professionnelle, dès l’embauche, quelle que soit la nature du contrat, et à tous les stades de la vie professionnelle, en s’adaptant aux besoins des activités de MSL Circuits, notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.

Sont visées les discriminations fondées sur l’un des motifs mentionnés à l’article 1^er de la loi n°2008-496 du 27 mai 2008:

-l’origine;

-le sexe;

-les mœurs;

-l’orientation sexuelle;

-l’identité de genre;

-l’âge;

-la situation de famille ou la grossesse;

-les caractéristiques génétiques;

-l’appartenance ou la non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée;

-les opinions politiques;

-les activités syndicales ou mutualistes;

-les convictions religieuses;

-l’apparence physique;

-le patronyme;

-le lieu de résidence;

-l’état de santé ou le handicap;

-la particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l’intéressé, apparente ou connue de l’auteur de la décision;

-la perte d’autonomie;

-la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français.

Article 1. Lutte contre toute discrimination dans le processus de recrutement

Il est rappelé que les processus de recrutement sont basés sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats. Les parties rappellent également que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques, quel que soit le candidat ou la candidate à un emploi.

MSL Circuits veille à ce que les questions posées, lors des entretiens de recrutement, aient pour seule finalité d’apprécier les compétences de la candidate ou du candidat en regard du poste proposé.

Pour se faire, MSL Circuits se donne pour objectif de continuer à former l’ensemble de ses Managers et Recruteurs afin de les sensibiliser contre la discrimination.

Également, MSL Circuits s’engage à ce que les libellés et le contenu des offres d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation familiale ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Article 2. Lutte contre toute discrimination en matière d’emploi

Afin de lutter contre toute discrimination, qu’elle soit directe ou indirecte, contre tout agissement ayant pour effet ou objet de porter atteinte à la dignité d’une personne ou de traiter une personne de manière moins favorable qu’une autre, MSL Circuits s’engage à baser ses choix et orientations sur les nécessités de l’emploi ou les qualités professionnelles des salariés. Les parties signataires rappellent que les différences de traitement fondées sur l’âge ne constituent pas une discrimination lorsqu’elles sont objectivement et raisonnablement justifiées par un but légitime, notamment par le souci de préserver la santé ou la sécurité des travailleurs et lorsque les moyens de réaliser ce but sont nécessaires et appropriés.

Cette différence peut notamment consister en l’interdiction de l’accès à l’emploi ou la mise en place de conditions de travail spéciales en vue d’assurer la protection des jeunes et des travailleurs âgés.

Enfin, une différence de traitement objective, nécessaire, appropriée et fondée sur l’inaptitude constatée par le médecin du travail en raison de l’état de santé ou du handicap du salarié ne constitue pas une discrimination.

Article 3. Lutte contre toute discrimination pour l’accès à la formation professionnelle

La formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. Elle vise à permettre à chaque personne, indépendamment de son statut, d'acquérir et d'actualiser des connaissances et des compétences favorisant son évolution professionnelle, ainsi que de progresser d'au moins un niveau de qualification au cours de sa vie professionnelle.

Elle constitue un élément déterminant de sécurisation des parcours professionnels et de la promotion des salariés. C’est pourquoi MSL Circuits veille à ce que chacun de ses salariés puisse bénéficier d’actions de formations et qu’aucun n’en soit écarté en raison d’un des motifs de discrimination cité ci-dessus.

MSL Circuits s’engage à ce que les personnes handicapées et assimilées aient accès à l'ensemble des dispositifs de formation dans le respect du principe d'égalité de traitement, en prenant les mesures appropriées. Elles bénéficient, le cas échéant, d'actions spécifiques de formation ayant pour objet de faciliter leur insertion ainsi que leur maintien dans l'emploi, de favoriser le développement de leurs compétences et l'accès aux différents niveaux de la qualification professionnelle et de contribuer au développement économique et culturel et à la promotion sociale.

PARTIE V : L’exercice du droit d’expression.

Article 1. Les principes directeurs du droit d’expression

1.1. La définition et finalité du droit d’expression

Le droit d’expression est un droit direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement.

L’objet de ce droit est de permettre aux salariés de s’exprimer sur le contenu et l'organisation de leur travail et sur la définition et la mise en œuvre d'actions destinées à améliorer les conditions de travail.

Les questions concernant leur contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

1.2. Les garanties

Il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne peut être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.

Article 2. Le niveau des réunions

Les réunions se déroulent au sein de chaque service et le cas échéant de chaque équipe.

Article 3. Les modalités d’organisation des réunions

3.1. La fréquence des réunions

Les réunions ont lieu une fois par mois lors des réunions de service.

Il est en outre rappelé que ces réunions se déroulent sur le temps de travail et que la participation à ces réunions n’entraîne aucune diminution de rémunération.

3.2. Le déroulement des réunions

Le responsable hiérarchique ou son remplaçant anime la réunion. Il lui appartient alors de permettre à chaque participant d’exposer librement son opinion. À ce titre, il est particulièrement vigilant aux règles de bienséance et de respect mutuel entre les participants.

Son rôle d’animation doit également l’inciter à faciliter la parole de tous.

À cette fin, il est admis que l’animateur puisse suspendre la réunion lorsque les règles de bienveillance mutuelle ne sont pas observées.

Article 4. La transmission des avis à la direction et droit de suite

4.1. La transmission des avis à la direction

Au terme de la réunion, l’animateur fait une communication à sa hiérarchie et aux Ressources Humaines si besoin, des avis et demandes sur lesquels il n’a pas été en mesure d’apporter une réponse.

Cette communication est effectuée par tout moyen dans un délai raisonnable.

4.2. Le droit de suite

Le responsable ayant qualité pour répondre aux avis et demandes ainsi portés à sa connaissance, répond à l’animateur par tout moyen dans la mesure du possible en respectant un délai raisonnable.

Ces réponses font ensuite l’objet d’une communication lors de la réunion suivante à l’ensemble des salariés.

PARTIE VI : Les conditions de travail

PREAMBULE

Outre les mesures déjà existantes dans d’autres accords et usages (rentrée scolaire, prévoyance et frais de santé, congés événements familiaux, etc.), MSL Circuits tend à poursuivre ses actions en matière d’amélioration des conditions de travail par les engagements qui suivent.

Article 1. Le recours aux services d’une assistante sociale.

Afin d’accompagner les salariés dans la résolution de leurs problématiques personnelles, familiales et professionnelles de manière confidentielle, la Direction peut décider de mettre en place un accompagnement individualisé au profit de collaborateurs en faisant la demande et dont la situation relève d’une véritable nécessité ou urgence.

La demande de cet accompagnement peut s‘effectuer auprès du Responsable des Ressources Humaines ou du service de santé au travail qui au regard de la situation du collaborateur décideront de la mobilisation de l’accompagnement.

En cas d’acceptation, les rendez-vous d’accompagnement auront lieu hors temps de travail.

Article 2. La mise en place d’une retraite supplémentaire.

Afin d’améliorer la pension de retraite future de ses salariés, l’entreprise a mise en place depuis le 1^er juillet 2018 sous forme de Déclaration Unique de l’Employeur un contrat de retraite à adhésion obligatoire et à cotisations définies pour l’ensemble du personnel.

Article 3. L’accompagnement des collaborateurs dans leur transition activité / retraite

MSL Circuits est consciente des enjeux liés à la transition entre activité professionnelle et retraite pour ses collaborateurs.

C’est pourquoi, elle propose à ses collaborateurs âgés d’au moins 55 ans une formation de deux jours aux futurs retraités (collaborateurs qui en font la demande au moins 2 ans avant leur date de départ à la retraite.).

Cette formation portera notamment sur les thèmes suivants :

• Les droits à retraite (droits personnels, de réversion et démarches administratives à accomplir…) ;

• Les changements à vivre : identifier les pertes et les gains liés au passage à la retraite, repérer les étapes du changement ;

• Le droit de la famille ; contrat, donations, successions ;

• Quelle évolution pour la cellule familiale ?

• Préserver son capital santé ;

• Les projets à la retraite : mettre en valeur ses talents à travers de nouvelles activités.

• Etc.

Les fréquences d’interventions seront définies en fonction de la demande de ce service par les salariés bénéficiaires à qui seront communiqués les jours et horaires de cette formation.

Les formations auront lieu sur temps de travail.

Article 5. L’amélioration continue des conditions de travail et la sensibilisation des collaborateurs.

5.1. La mise en œuvre ponctuelle d’actions en vue de l’amélioration des conditions de travail.

MSL Circuits est consciente que l’environnement industriel propre à son activité est source de risques professionnels et qu’il est nécessaire de veiller chaque jour à la prévention de ceux-ci dans l’intérêt supérieur de ses collaborateurs.

En outre, la séparation entre vie professionnelle et vie personnelle est aujourd’hui de plus en plus difficile et notamment lors d’évènements relevant de l’une de ces deux vies et impactant la santé physique ou psychique des collaborateurs (stress, maladie, difficultés personnelles, sommeil, etc.).

Si MSL Circuits veille déjà à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée et à la sécurité en tout temps au sein de ses locaux, il n’en demeure pas moins qu’il lui parait nécessaire de renforcer ses actions en assurant périodiquement des mesures en faveur de ses collaborateurs et ayant pour finalité de renforcer leur sécurité, de les informer et de les sensibiliser sur leur santé ou différent aspect sanitaire ayant un impact direct ou indirect sur leur vie.

Ainsi MSL Circuits réalise une fois par an au moins une action positive en vue de l’amélioration des conditions de travail de ses collaborateurs. Pour ce faire MSL Circuits a recours aux services et à l’aide d’experts en leur domaine selon les actions réalisées et qui peuvent prendre la forme de formations, de conférences, d’actions techniques sur la physique de l’environnement de travail, etc.

5.2. L’amélioration des conditions de travail au plan organisationnel.

5.2.1. Les rotations de poste et l’allégement du travail répétitif:

MSL Circuits est bien consciente que l’affectation prolongée à une même tâche répétitive ou à la réalisation de certains gestes et postures favorise les risques de Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) et amplifie la charge mentale.

Pour prévenir et limiter l’impact du travail répétitif des opérateurs, MSL Circuits souhaite favoriser la rotation de poste toutes les 2 heures pour les salariés affectés à des postes à risques TMS, tout en prenant en considération leur(s) éventuelle(s) restriction(s) médicale(s). Pour autant cette mesure ne sera applicable qu’aux salariés bénéficiant des compétences nécessaires pour occuper des postes de production bien spécifiques et ne bénéficiant pas de poste adapté à leur(s) restriction(s) médicale(s)

5.2.2. Le développement des compétences et des qualifications.

Pour favoriser les rotations de postes, MSL Circuits s’engage dans la mesure du possible à former ses collaborateurs aux différents postes qui composent le secteur d’affectation de chaque salarié exposé aux risque TMS sur la plateforme et en production. Dans cette démarche, MSL Circuits prendra en compte les capacités et les éventuelles restrictions de ses collaborateurs.

En plus des diverses formations aux postes de travail, il est nécessaire de former les salariés en matière d’hygiène et de sécurité au travail et tout particulièrement les opérateurs et magasiniers.

Ces formations ont pour but de permettre aux salariés de devenir acteur de leur santé, d’acquérir de bonnes pratiques pour préserver leur capital santé et de diminuer les risques auxquels ils sont soumis en raison de leur activité.

C’est pourquoi, MSL Circuits organise en interne des formations pratiques et appropriées, en matière de sécurité, au bénéfice des salariés.

Les formations concerneront les thèmes suivants :

• les bonnes pratiques ergonomiques et particulièrement les gestes et postures,

• la prévention des TMS.

5.2.3. Les cotations ergonomiques des postes de travail :

Tous les postes en production et de la plateforme et surtout ceux dont les gestes sont répétitifs ou impliquant des gestes et postures présentant des risques pour la santé des collaborateurs feront l’objet de cotation ergonomique.

Les Méthodes allouent deux demi-journées par semaine à l’étude et l’amélioration de l’ergonomie des postes de travail tant en production que sur la plate-forme logistique.

Les leaders en journée ont aussi pour mission de coter les postes de leur secteur.

Pour les épauler dans cette tâche, la CSSCT procède de façon régulière à des audits sur ces secteurs et reste à l’écoute du bien-être des opérateurs et magasiniers dans la réalisation de leur travail.

Concernant les « Méthodes » et les Leaders de journée, ceux-ci font l’objet de formations spécifiques à la réalisation des cotations de postes. Ces formations sont principalement axées sur l’ergonomie et la prévention des TMS.

5.2.4. L’adaptation et l’aménagement des postes de travail.

L’objectif de cette mesure est d’intervenir sur les postes de travail jugez à risque en vue de favoriser le maintien dans l’emploi des salariés exposés mais aussi de limiter les conséquences sur leur santé en raison d’une exposition prolongée à des taches pénibles.

Les actions qui ont été choisies sont destinées à améliorer les conditions des salariés concernés par le travail répétitif et les gestes et postures contraignants.

Ainsi, MSL Circuits s’engage à continuer de s’inscrire dans une politique d’amélioration continue afin de perfectionner les postes de travail et d’assurer de meilleures conditions de travail à ses salariés.

5.2.5 : La durée du travail.

Afin d’atténuer les difficultés liées à certaines fonctions et, tout particulièrement, la fatigue que celles-ci engendrent, l’entreprise rappelle que la durée du travail est aménagée spécialement pour les salariés.

Le temps de pause journalier de 30 minutes, prévue par la convention collective de la métallurgie, est augmenté de 20 minutes passant ainsi à 50 minutes de pause journalière au profit des salaries de nuit, en VSD et en 2x8. Ce temps de pause se décompose de la manière suivante : deux pauses journalières de 10 minutes chacune (sauf le vendredi ou une seule pause est applicable en raison de la réduction de la durée journalière de travail) et une pause repas en mi-journée de 30 minutes, dont les modalités sont fixées par note interne.

5.2.6. Les modalités d’accès et de compensation du travail en VSD et de nuit.

En raison de leur caractère pénible et, tout particulièrement, de leur impact sur la santé et la vie des salariés, l’accès aux postes de nuit et de VSD est basé sur le volontariat du salarié. Cette mesure permet aux salariés de prendre une décision individuelle et éclairée en fonction de leurs obligations familiales et de leurs choix de vie.

L’entreprise s’engage alors qu’à tout moment les salariés peuvent demander leur réintégration en équipe de 2X8. Leur réintégration se fera de manière prioritaire en fonction des postes disponible en équipe A, B ou journée.

5.3. Les indicateurs des mesures prises en vue l’amélioration des conditions de travail:

Afin d’assurer un suivi des actions d’améliorations préconisées, les résultats des cotations de postes seront présentées à chaque réunion trimestrielle de la CSSCT.

Les superviseurs présenteront à tour de rôle lors du CSSCT, un bilan de leur activité indiquant les informations suivantes :

• Le suivi des cotations ergonomiques sur leur secteur

• La polyvalence de chaque collaborateur sur l’ensemble de postes du secteur

• L’indication de la périodicité des rotations sur chaque poste

• La comparaison des résultats de la polyvalence entre deux exercices (N et N-1)

• L’évolution des AT-MP sur le secteur considéré entre deux exercice (N et N-1)

• Un plan d’action en vue de favoriser la polyvalence et les rotations de postes

Article 6. La mise en place d’un service d’orientation et de conseil pour les salariés aidants.

MSL Circuits met à la disposition de ses collaborateurs et de leur conjoint aidant un proche fragilisé (hospitalisé, âgé, en situation de handicap, etc.) un service d’aide et de conseil afin de les aider à faire face aux difficultés qu’ils rencontreraient.

Il s’agit d’un service financé par l’employeur n’exposant le collaborateur à aucune dépense et lui garantissant une réponse et une aide sur mesure en toute confidentialité.

En cas de désuétude de cette mesure, la direction se réserve le droit de la supprimer.

Les rendez-vous auront lieu hors temps de travail.

Partie VII : Dispositions relatives à l’accord

Article 1. Durée de l’accord.

Cet accord est conclu dans le cadre de la négociation obligatoire d'entreprise, au sens des dispositions de l'article L. 2242-1 du Code du travail. En application des dispositions de l'article L. 2242-12, le présent accord dispense la société MSL circuits et les organisations syndicales y étant représentatives de négociation obligatoire sur les thèmes qui y sont visés pendant une durée de 4 ans, soit la durée de l'accord qui entrera en vigueur au lendemain de son dépôt.

Les mesures nécessitants l’adhésion à des organismes extérieurs seront mises en application selon des dates fixées par les conventions souscrites avec ces organismes.

Article 2. Interprétation.

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• Le Directeur des Opérations de MSL Circuits

• Au moins un représentant des Ressources Humaines

• Les organisations syndicales signataires

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard deux mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis.

Article 3. Suivi.

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

• Le Directeur des Opérations de MSL Circuits

• Au moins un représentant des Ressources Humaines

• Les organisations syndicales signataires

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, au terme de l’application du présent accord.

Article 4. Rendez-vous.

A la demande de l’une des parties du présent accord, les parties signataires seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou courriel) du chef d’entreprise ou de son représentant, afin d’examiner l’opportunité de réviser l’accord.

Article 5. Dépôt et publicité.

Le présent accord sera adressé par l’entreprise à la DIRECCTE du siège social, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, accompagné d’un exemplaire anonyme afin qu’il soit publié sur la base de données nationale, ainsi qu’au Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Meung sur Loire le 5 mai 2023

En 6 exemplaires

Pour l’entreprise

xxxxxxxxxxxxxxxxxx xxxxxxxxxxxxxxxxxx

Directeur des Opérations Responsables des Ressources Humaines

Pour les organisations syndicales :

La CGT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx :

La CFE-CGC représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx:

La CFDT représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxx: