Accord d'entreprise "Accord sur La Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels du Groupe MGEN" chez MGEN UNION (Siège)

ACCORD SUR

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

DU GROUPE MGEN

ENTRE

LES ENTITES JURIDIQUES MGEN, MGEN ACTION SANITAIRE ET SOCIALE, MGEN CENTRES DE SANTE, MGEN UNION ET FONDATION MGEN POUR LA SANTE PUBLIQUE, GIE MGEN TECHNOLOGIES PARTIES A L'UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE MGEN, dont les sièges sociaux sont situés :

3 square Max Hymans - 75748 PARIS Cedex 15

d'une part,

ET LES ORGANISATIONS SYNDICALES SUIVANTES :

d'autre part,

Fédération C.F.D.T. des Syndicats du Personnel de la Protection Sociale, du Travail et de l'Emploi

C.F.E.- C.G.C. UES MGEN

Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux C.G.T. et Fédération de la Santé et de l'Action Sociale C.G.T.

UNSA-MGEN Syndicat National Autonome du Personnel du secteur Privé de l'UES M.G.E.N, des mutuelles qu'elle a créées et de toutes les entités du groupe MGEN

Table des matières

2. Périmètre de l'application de l'accord 5

CHAPITRE I : BATIR UNE VISION PROSPECTIVE SUR L'EMPLOI ET LES METIERS 5

1. L'information consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sur la gestionprévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle

2. La Commission Paritaire Emploi et Formation Professionnelle 6

   1. La Composition de la Commission Paritaire Emploi et Formation Professionnelle 6

   2. Les missions et le fonctionnement de la Commission Paritaire Emploi et Formation

   3. Les moyens de la Commission Paritaire Emploi et Formation Professionnelle 6

3. L'évolution des métiers : construire une démarche prospective et accompagner ces évolutions ... 7

1. 2. L'information sur les métiers en mutation, en développement ou en décroissance 9

2. Clarifier le rôle des différents acteurs : salarié, manager et RH 9

   3. Le salarié 9

   4. Le manager 10

   5. La Direction des Ressources Humaines 10

3. Faciliter l'intégration dans un métier 10

4. Dédier des moments d'échange individuel aux trajectoires professionnelles 11

   6. L'entretien annuel d'évaluation 11

   7. L'entretien professionnel 11

   8. L'entretien RH 12

   9. Les dispositifs externes : le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle 12

5. Construire des dispositifs collectifs de gestion des carrières 12

   10. La revue des collaborateurs 12

   11. Le comité carrière 13

   12. Le comité mobilité 13

6. Développer les compétences grâce aux dispositifs d'accompagnement et de formation 13

1. La politique formation 13

2. L'élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences 14

7. Soutenir l'intégration des jeunes en alternance et/ou en stage 14

   13. L'insertion des jeunes en alternance 15

   14. Les jeunes sous convention de stage 15

1. 1. L'Espace Mobilités Groupe VYV 17

   2. Les engagements et la convention de mobilité tripartite 18

2. Développer la mobilité au sein du groupe MGEN 18

   3. Prioriser la mobilité interne 18

2. Se doter des outils au service de la mobilité interne 19

3. La publication des postes 19

4. Le processus de recrutement en interne 19

3. Définir les mesures d'accompagnement de la mobilité géographique au sein du groupe MGEN . 20

3. Etudes de mesures complémentaires 22

4. Transmission des savoirs et des compétences 22

CHAPITRE VIII : LES DISPOSITIONS FINALES 23

1. Durée d'application et dénonciation 23

2. Hiérarchie des normes 23

3. Notification et publicité 23

4. Dépôt 23PREAMBULE 4Objets de l'accord 4 Professionnelle 6CHAPITRE II : DEVELOPPER DES DISPOSITIFS POUR PERMETTRE AUX COLLABORATEURS D'ETRE ACTEURS DE LEUR TRAJECTOIRE PROFESSIONNELLE 8Donner de la visibilité sur les métiers et sur leurs évolutions 8Les référentiels métiers et compétences 8CHAPITRE III : FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GROUPE VYV ET DU GROUPE MGEN 16Déployer le dispositif de mobilité impulsé par le groupe VYV : La charte Mobilités 16Offrir un cadre sécurisé pour encourager la mobilité 20CHAPITRE IV : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES 20CHAPITRE V : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMÉES DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L'ENTREPRISE 20CHAPITRE VI : DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS 21CHAPITRE VII : MESURES AU BENEFICE DES SALARIES « SENIORS » 21Salariés concernés 21Les mesures de transition entre activité professionnelle et retraite 21

PREAMBULE

Le présent accord s'inscrit dans le cadre des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail organisant la négociation triennale sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) et sur la mixité des métiers dans les entreprises de plus de 300 salariés.

C'est dans ce cadre que le Groupe MGEN souhaite mettre en œuvre une politique active de gestion des emplois et des trajectoires professionnelles et ainsi développer l'employabilité de ses collaborateurs pour faire face aux évolutions de ses activités et répondre à ses besoins de fonctionnement.

Anticiper les évolutions de métiers et développer l'employabilité par la mise en œuvre de parcours professionnels, prévoir les compétences dont l'entreprise aura besoin et donner une visibilité sur les évolutions et le positionnement stratégique de l'entreprise dans cet environnement économique et technologique en forte évolution sont les enjeux majeurs de la gestion des emplois, des parcours professionnels et de la mixité des métiers.

Cette démarche relève de la responsabilité sociale de l'entreprise, qui doit pouvoir conduire les adaptations nécessaires, dans la continuité, en évitant les ruptures et reconversions contraintes ou décidées dans l'urgence et ce afin de garantir au maximun la préservation de l'emploi. Elle s'inscrit pleinement dans les axes du Plan Stratégique « MGEN Demain » notamment pour mobiliser l'entreprise, développer notre performance économique tout en conformant nos pratiques de mutuelle responsable et d'employeur responsable.

La négociation en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels s'appuie sur les orientations stratégiques de l'entreprise et leurs conséquences, telles que présentées à l'occasion de la consultation annuelle du comité central d'entreprise.

Objet prioritaire de cette négociation, la mise en œuvre d'un dispositif de gestion des emplois et des parcours professionnels assure la cohérence entre les orientations stratégiques de l'entreprise et la gestion qualitative et quantitative des effectifs.

Les signataires du présent accord conviennent également que la gestion des emplois et des parcours professionnels :

• Doit contribuer à sécuriser les parcours professionnels des salariés, en priorité en interne, par le développement de l'employabilité et des compétences de chacun,

• Doit permettre, autant que possible, de faire converger les besoins de l'entreprise avec les aspirations des salariés.

Les signataires du présent accord conviennent que pour être efficace, cet accord requiert outre la mobilisation de l'entreprise au travers de l'ensemble de la ligne managériale, celles des organisations syndicales et des instances représentatives du personnel. Il nécessite l'engagement actif des salariés sur leurs compétences et le développement de leur parcours professionnel.

À l'issue des négociations, les parties signataires sont convenues des dispositions suivantes :

1. Objets de l'accord

Le présent accord vise à :

• Renforcer l'information sur la stratégie et les grandes orientations de l'entreprise pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même mieux analyser les effets prévisibles sur l'emploi, les compétences et les métiers ;

• Développer l'employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l'entreprise soient acteurs de leur parcours professionnel : construire leur trajectoire professionnelle, demander et suivre les formations nécessaires pour s'adapter, dans leur poste, aux nouveaux défis de l'entreprise ;

• Disposer des compétences requises à l'évolution de ses activités et métiers ;

• Accompagner les nécessaires évolutions des organisations et mobilités qui en découlent ;

- Renforcer l'engagement sociétal du Groupe MGEN en matière de formation et d'intégration d'alternants et des stagiaires.

2. Périmètre de l'application de l'accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés relevant des entités juridiques de l'UES MGEN.

CHAPITRE I : BATIR UNE VISION PROSPECTIVE SUR L'EMPLOI ET LES METIERS

L'adaptation du groupe MGEN à un environnement en forte transformation peut se traduire par des modifications des modes de fonctionnement, des organisations, des outils de travail et des métiers.

Pour répondre aux nouveaux défis, le groupe MGEN se projette en déclinaison de son plan stratégique « MGEN Demain » et anticipe avec les instances de représentation du personnel les impacts potentiels de ce projet sur les métiers.

La gestion des emplois et des parcours professionnels est un moyen d'anticiper les conséquences des futures évolutions technologiques, réglementaires, économiques, conjoncturelles ou structurelles.

En ce sens, elle est distincte de la mise en œuvre de projets de réorganisations ayant un impact sur l'emploi qui seraient considérées comme urgentes ou à réaliser à court terme.

Les parties signataires considèrent que cette anticipation doit se réaliser en transparence en assurant une information précise et régulière sur ces évolutions.

1. L'information consultation sur les orientations stratégiques de l'entreprise, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle

Au titre de l'article L.2323-10 , « Chaque année, le comité d'entreprise est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et sur les orientations de la formation professionnelle.

Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre ».

Au titre de l'article L.2312-24 (nouvelle rédaction), « Le comité social et économique est consulté sur les orientations stratégiques de l'entreprise, définies par l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, et sur leurs conséquences sur l'activité, l'emploi, l'évolution des métiers et des compétences, l'organisation du travail, le recours à la sous-traitance, à l'intérim, à des contrats temporaires et à des stages. Cette consultation porte, en outre, sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, sur les orientations de la formation professionnelle et sur le plan de développement des compétences.

Le comité émet un avis sur les orientations stratégiques de l'entreprise et peut proposer des orientations alternatives. Cet avis est transmis à l'organe chargé de l'administration ou de la surveillance de l'entreprise, qui formule une réponse argumentée. Le comité en reçoit communication et peut y répondre. »

La base de données mentionnée à l'article L.2312-36 est le support de préparation de cette consultation.

2. La Commission Paritaire Emploi et Formation Professionnelle

La Commission Paritaire de I' Emploi et de la Formation Professionnelle est une instance paritaire où sont évoquées les questions concernant l'emploi, la mobilité des salariés, les grandes orientations de l'entreprise et la politique générale de formation qui permettent de maintenir la cohésion et l'unité du personnel, tout en veillant à favoriser la mobilité professionnelle entre les différentes entités.

Les parties signataires proposent que la Commission Paritaire de I' Emploi et de la Formation Professionnelle soit l'instance de suivi de la mise en œuvre de l'accord GEPP et dont la composition, les missions et les moyens sont précisés ci-après.

1. La Composition de la Commission Paritaire Emploi et Formation Professionnelle

La Commission Paritaire de I' Emploi et de la Formation Professionnelle est composée paritairement des représentants de l'employeur et de quatre salariés désignés par chacune des organisations syndicales représentatives.

2. Les missions et le fonctionnement de la Commission Paritaire Emploi et Formation Professionnelle

Présidée par l'employeur, la Commission Paritaire Emploi et de la Formation Professionnelle se réunit au moins une fois par an sur le thème spécifique de la GEPP.

La mission dévolue à la Commission Paritaire de l'Emploi et de la Formation Professionnelle consiste notamment à :

• S'assurer du respect de l'application du présent accord et de sa mise en œuvre,

• Etre force de proposition pour l'amélioration et l'efficience du dispositif mis en place, notamment en cas d'interprétation nécessaire des dispositions du présent accord.

  3. Les moyens de la Commission Paritaire Emploi et Formation Professionnelle

Le temps passé par les membres de la délégation salariale aux réunions de la Commission Paritaire Emploi et de la Formation Professionnelle ainsi que le temps de trajet pour se rendre à ces réunions sont payés comme temps de travail.

Le temps passé en réunion et les frais de déplacement et d'hébergement associés seront pris en charge par l'employeur, sur présentation des justificatifs et en fonction des règles arrêtées au niveau de l'UES MGEN.

En vue de faciliter les travaux d'analyse en matière de GEPP, une réunion préparatoire d'une demi-journée sera organisée en amont de la Commission Paritaire Emploi et de la Formation Professionnelle.

3. L'évolution des métiers : construire une démarche prospective et accompagner ces évolutions

Les changements économiques, réglementaires et les bouleversements technologiques impactent les métiers, dans tous les secteurs d'activité. Ils conduisent les entreprises à faire évoluer leur stratégie pour s'adapter à ces nouveaux enjeux.

Dans ce contexte en pleine mutation, il devient essentiel de définir une méthodologie permettant d'engager une démarche prospective et anticipatrice sur les conséquences de ces changements sur les métiers présents au sein du groupe MGEN, tant en termes d'effectifs que de compétences.

Cette démarche prospective permettra de construire cette réflexion et de définir les plans d'action associés.

Elle a pour objet d'identifier les changements et partager les analyses avec l'ensemble des acteurs, au regard des évolutions technologiques, démographiques et économiques en lien avec les objectifs stratégiques poursuivis par le groupe MGEN.

Trois tendances métiers sont à identifier :

• Les métiers en mutation : métier dont le contenu et, par conséquent, les compétences attendues des salariés sont appelées à évoluer, se transformer de façon importante, ce qui implique un accompagnement renforcé en termes de formation et de méthodologie de travail.

• Les métiers en développement : métier en émergence ou métier pour lequel il est constaté un déficit de compétences internes (absence ou perte de compétences du fait de la pyramide des âges, compétences détenues par des prestataires de service, etc.), ou qui sont en tension sur le marché de l'emploi et qui nécessitent de développer les compétences en interne ou bien de recruter à l'extérieur du groupe.

• Les métiers en décroissance : métiers dont les besoins en effectifs sont appelés à évoluer à la baisse soit globalement, soit en répartition géographique, ce qui peut conduire à des transferts et/ou des mobilités géographiques ou bien des actions d'accompagnement / de formation ou de reconversion professionnelle.

En vue d'établir les principales tendances d'évolution des métiers au regard des orientations stratégiques, les données seront collectées auprès :

• De l'observatoire des métiers et de qualification des branches professionnelles, des associations de grandes entreprises et administrations publiques (Cigref, etc.) et des études sectorielles,

• Des organismes paritaires de compétences (Opco, etc.) des branches professionnelles,

• Des directions métiers du groupe MGEN,

• Des ressources humaines du groupe MGEN.

Le Groupe MGEN participe activement aux travaux des observatoires de branches qui le concernent.

A travers cet accord, le groupe MGEN se donne comme objectif d'avoir construit une méthodologie et d'avoir engagé une démarche prospective :

• D'identifier les métiers prioritairement concernés par une forte variation structurelle sur le plan qualitatif et/ou quantitatif ainsi que les principales raisons susceptibles d'expliquer ces évolutions,

• D'identifier les actions d'accompagnement et de développement des compétences en réponse à l'évolution des métiers,

• Au besoin, de compléter et/ou adapter les dispositifs de mobilité.

L'ambition est de construire des parcours professionnels sécurisés et motivants, de valorisation des connaissances et compétences, de prise en compte des besoins propres aux différentes étapes de la carrière, au travers notamment de mesures en faveur de l'emploi des jeunes et des salariés âgés.

Les résultats de ces travaux feront l'objet d'une présentation devant la Commission Paritaire de l'Emploi et de la Formation Professionnelle.

CHAPITRE II : DEVELOPPER DES DISPOSITIFS POUR PERMETTRE AUX COLLABORATEURS D'ETRE ACTEURS DE LEUR TRAJECTOIRE PROFESSIONNELLE

Chaque salarié est acteur de sa trajectoire professionnelle, en prenant appui sur son manager direct, sur les ressources humaines, ainsi que sur les différents outils et dispositifs mis en place au sein du groupe MGEN, dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels.

Les différents dispositifs énoncés ci-après ont pour objet de mettre en place les conditions qui permettent à chacun d'engager une réflexion sur son projet et de se mettre en action pour construire sa trajectoire professionnelle, en prenant en compte l'évolution des métiers et les besoins en compétences de l'entreprise.

Pour permettre à chacun de se projeter et de construire sa trajectoire professionnelle, il est donc essentiel de donner de la visibilité sur les opportunités actuelles (Espace Mobilités), sur les métiers et les possibilités de développement des compétences.

La gestion de l'emploi et des parcours professionnels requiert une action coordonnée et proactive des différents acteurs ainsi que l'engagement de chacun : salarié, manager, ressources humaines.

Les dispositifs individuels de gestion des carrières - entretiens entre le salarié, son manager direct et/ou les équipes ressources humaines - sont autant d'occasion d'échanges, de conseils et de feedback pour le salarié afin de construire sa trajectoire professionnelle en cohérence avec son parcours, ses aspirations, ses compétences techniques et comportementales, et au regard des besoins du groupe MGEN.

Les dispositifs collectifs de gestion des carrières sont des temps de partage entre les managers et les équipes ressources humaines afin de suivre l'évolution des compétences et des métiers, d'identifier les besoins actuels et futurs en matière d'emplois, de recueillir le matériau pour accompagner efficacement les salariés dans la construction et la mise en œuvre de leur trajectoire professionnelle.

1. Donner de la visibilité sur les métiers et sur leurs évolutions

L'une des conditions de la réussite et de l'efficience de la gestion des emplois et des parcours professionnels repose sur une visibilité partagée sur les métiers du groupe MGEN, les compétences associées et sur leur évolution.

1. Les référentiels métiers et compétences

Les référentiels métiers et compétences ont pour vocation de décrire et recenser, pour chaque métier :

• La finalité du métier

• Les activités principales associées

• Les compétences clés attendues

Ces référentiels sont construits pour certains métiers et en cours de construction pour d'autres.

Des référentiels de compétences associés aux métiers sont progressivement mis en place. Au-delà de leur exploitation dans le cadre de l'entretien annuel d'évaluation, ces référentiels permettent d'identifier les compétences transférables, les aires de mobilité entre les emplois et d'établir des plans d'accompagnement adaptés dans le cadre de mobilité fonctionnelle.

Ces référentiels métiers et compétences sont disponibles et accessibles aux salariés, sur l'outil RH actuellement « Trajectoires », au fur et à mesure de leur construction.

2. L'information sur les métiers en mutation, en développement ou en décroissance

Après présentation devant la Commission Paritaire de l'Emploi et de la Formation professionnelle, les évolutions des métiers seront explicitées et portées à la connaissance des différentes parties prenantes.

Indépendamment du métier exercé et de ses évolutions, deux types de compétences deviennent indispensables et permettent d'augmenter l'employabilité des salariés :

• Les compétences techniques liées à la transformation numérique, souvent nommées « compétences digitales ». Le groupe MGEN a mis en place, en 2018, un premier dispositif d'acculturation, le « Pass Digital », plateforme de contenus en ligne sur les transformations numériques et les innovations, accessible et ouvert à tous les collaborateurs.

• Les compétences comportementales, souvent nommées « savoir-être », nécessaires à une pratique professionnelle efficiente, sont de plus en plus sollicitées dans un cadre d'accélération des changements au sein d'un même métier, ou nécessaires pour appréhender un nouveau métier ou une mobilité. Des objectifs pédagogiques sur ces dimensions seront intégrés, autant que possible, aux modules de formation.

2. Clarifier le rôle des différents acteurs : salarié, manager et RH

   3. Le salarié

Le salarié est le premier acteur de son propre développement professionnel, en capitalisant sur ses points forts, en travaillant sur ces points de progrès, en acquérant de nouvelles compétences.

En s'appuyant sur les ressources et dispositifs déployés, il a la possibilité, s'il le souhaite, de mener une réflexion sur son projet et de construire sa trajectoire professionnelle, en lien avec ses propres aspirations et les besoins actuels et futurs de l'entreprise.

Il échange avec son manager direct et, au besoin, avec les équipes RH pour nourrir sa réflexion et exprimer ses souhaits d'évolution, et peut être ainsi conseillé sur les actions à engager et sur les perspectives d'évolution réalistes.

Avec l'outil RH nommé actuellement « Trajectoires », le salarié doit pouvoir :

• Accéder aux informations-clés concernant son parcours professionnel dans son dossier individuel,

• Consulter sa fiche fonction/métier et effectuer des recherches dans la cartographie des emplois du Groupe MGEN (y compris les référentiels) pour réfléchir à son projet professionnel,

• À l'issue des entretiens, accéder au compte rendu rédigé par son manager direct, apporter ses commentaires et signer électroniquement.

• Accéder aux archives des comptes rendus d'entretiens des années précédentes.

• Disposer également de fiches présentant les dispositifs d'accompagnement et de formation internes et externes mises à jour par rapport aux évolutions de la Loi : Plan de développement des compétences, conseil en évolution professionnelle, bilan de compétences, CPF et CPF de Transition, liens vers les organismes à contacter.

  4. Le manager

Dans sa mission de manager, Il est partie-prenante dans la gestion des carrières. Il accompagne le salarié régulièrement et dans la durée, pour lui permettre de s'adapter à son poste de travail et ses évolutions. C'est aussi le manager qui évalue la performance, les compétences du salarié et identifie avec lui ses axes de développement. Il construit avec le salarié des plans d'action, incluant les besoins en accompagnement ou formation, pour soutenir celui-ci sur son poste de travail et dans son développement professionnel.

Le manager dispose également de ressources en ligne (fiches pratiques, guide de préparation des entretiens, etc.) via l'outil RH, actuellement « Trajectoires », et dans le portail Intranet pour accompagner et orienter son collaborateur, à la fois dans son poste actuel, mais également en vue de son développement professionnel futur.

Dans cet esprit, le manager doit informer le salarié de nouvelles opportunités de développement professionnel, en engageant si nécessaire un processus de changement de métier cohérent avec les besoins prévisionnels du groupe MGEN.

Tout nouveau manager est accompagné, dans le cadre de sa prise de fonction, par un dispositif de formation managériale adapté.

5. La Direction des Ressources Humaines

Les équipes ressources humaines conseillent et accompagnent les managers et les salariés.

La Direction des Ressources Humaines définit les politiques RH. Elle construit, en lien avec les métiers, les dispositifs individuels et collectifs de gestion des trajectoires professionnelles, au plus près de leurs besoins.

Elle met en place les conditions favorables pour permettre les développements professionnels, en mettant à disposition des managers et des collaborateurs des outils, des plans d'action individuels ou collectifs et des dispositifs d'accompagnement.

Elle évalue les dispositifs mis en œuvre, dans une logique d'amélioration continue et d'efficacité collective et individuelle.

3. Faciliter l'intégration dans un métier

L'intégration dans un métier est un moment clé du parcours professionnel.

Un parcours d'intégration sera déployé afin de favoriser une intégration durable dans le Groupe MGEN et d'accélérer la montée en compétences des nouveaux collaborateurs dans leur métier :

• Pour donner des clés de compréhension de l'entreprise et de son fonctionnement,

• Pour donner des premiers repères et un socle de culture commune.

Un kit accueil sera également fourni qui balisera, pour le manager comme pour le salarié, les étapes clés pour une intégration réussie.

Pour les principaux métiers à fort effectif, des parcours de prise de fonction seront construits et/ou enrichis.

Pour toutes les nouvelles prises de poste, un entretien de suivi de période d'essai sera prévu sur l'outil RH, actuellement « Trajectoires », avec une rubrique dédiée aux mesures d'accompagnement mises en œuvre et potentiellement à prévoir.

Pour les prises de poste dans le cadre d'une mobilité interne, un dispositif équivalent de suivi est également réalisé pendant la période d'intégration, incluant l'identification des besoins en formation.

4. Dédier des moments d'échange individuel aux trajectoires professionnelles

En interne, trois moments clés permettent au collaborateur de se développer et de construire sa trajectoire professionnelle :

• L'entretien annuel d'évaluation

• L'entretien professionnel

• L'entretien RH

Les objectifs de ces différents entretiens sont explicités ci-après.

L'entretien annuel d'évaluation et l'entretien professionnel sont formalisés sur l'outil RH, actuellement « Trajectoires ». Ils sont consultables par les différentes parties prenantes : le salarié, le manager et les ressources humaines. L'entreprise met à la disposition des managers et des salariés un guide de préparation et toute documentation utile à la préparation de ces deux entretiens.

Par ailleurs, des dispositifs externes tels que le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle viennent compléter ces dispositifs internes.

1. L'entretien annuel d'évaluation

Chaque salarié bénéfice d'un entretien annuel d'évaluation, de manière générale, avec son manager direct. Il constitue un moment privilégié d'échange entre le salarié et son manager.

Cet entretien ne se substitue pas aux différents points d'étape et bilans réalisés tout au long de l'année. L'entretien annuel d'évaluation a pour objectifs de :

• Partager le bilan de l'année écoulée et évaluer les performances réalisées en mesurant l'atteinte des principaux objectifs fixés,

• Fixer les objectifs pour l'année suivante,

• Evaluer les compétences et la tenue du poste. A ce titre, partager sur les principaux points forts du salarié et ses principaux points de progrès, dans le cadre de sa tenue de poste,

• Déterminer les actions à mettre en place pour permettre le développement des compétences sur le poste actuel.

2. L'entretien professionnel

Cet échange et les actions qui en découlent doivent permettre aux collaborateurs d'être acteurs de leur trajectoire professionnelle et développer leur employabilité dans un contexte économique, réglementaire, sociétal et technologique en constante évolution.

Cet entretien professionnel a lieu tous les ans, de manière générale, entre le collaborateur et le manager direct.

L'entretien professionnel est un entretien axé sur le développement des compétences. C'est un acte de management essentiel au développement du salarié et un temps d'échange pour faire le point sur les perspectives d'évolution professionnelle. Il permet de :

• Faire le point avec le salarié sur son parcours professionnel et ses souhaits d'évolution,

• Donner de la visibilité sur les évolutions prévisibles de son métier,

• Identifier les axes de développement professionnel du salarié et les moyens de sa mise en œuvre,

• Le cas échéant, l'aider à définir un projet professionnel et son plan d'action.

Tous les six ans, l'entretien professionnel « de bilan » permet à l'employeur de faire avec chaque salarié un état des lieux récapitulatif de son parcours professionnel, notamment des compétences acquises, ainsi que d'aborder la poursuite de sa carrière et faire émerger son projet professionnel. Cet entretien, mené par le manager direct, permet également de vérifier que chaque salarié a bénéficié au cours des six dernières années d'au moins deux actions parmi les 3 suivantes :

1. Avoir suivi au moins une action de formation autre que réglementaire,

2. Avoir acquis des éléments de certification par la formation ou par une validation des acquis de son expérience,

3. Avoir bénéficié d'une progression salariale ou professionnelle.

3. L'entretien RH

Lors de son entretien professionnel, le salarié a la possibilité de solliciter un entretien avec un interlocuteur RH pour aborder son souhait de mobilité ou la construction de sa trajectoire professionnelle.

La direction des ressources humaines s'engage à traiter les demandes d'entretien RH exprimées dans le cadre des entretiens professionnels.

Il s'agit de faire un point sur le parcours professionnel du salarié, d'identifier les compétences acquises, d'évoquer ses souhaits d'évolution professionnelle ou de mobilité et la faisabilité de son projet en prenant en compte les besoins et opportunités offerts par le groupe MGEN.

4. Les dispositifs externes : le bilan de compétences et le conseil en évolution professionnelle

Le salarié peut recourir à des dispositifs externes lui permettant de réfléchir à sa trajectoire professionnelle :

• Le bilan de compétences est une démarche personnelle et volontaire qui a pour objectif de permettre au salarié de recenser ses compétences tant professionnelles que personnelles, ainsi que ses aptitudes et motivations afin de définir un projet professionnel, un projet de formation ou VAE. Le financement s'opère en priorité par le biais du CPF (Compte Personnel de Formation).

• Le conseil en évolution professionnelle est un dispositif légal d'accompagnement gratuit, confidentiel et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation et éventuellement élaborer un projet professionnel.

5. Construire des dispositifs collectifs de gestion des carrières

Dans le cadre de cet accord, la direction des ressources humaines du groupe MGEN s'engage à construire et déployer des dispositifs collectifs de gestion des carrières tels que la revue de collaborateurs, les comités carrières et les comités mobilité.

La Direction des Ressources Humaines définira également les modalités de mise en œuvre (participants, niveau managérial associé, périodicité, etc.), en les adaptant en fonction des entités et/ou des tailles d'équipes.

Ces dispositifs sont des temps d'échange entre les managers et la direction des ressources humaines.

6. La revue des collaborateurs

Les équipes RH rencontrent les managers afin de réaliser une revue globale de leurs collaborateurs. Cette rencontre est l'occasion d'échanger, sur les salariés constituant l'équipe, selon des prismes déterminés (exemples : mobilité, départ retraite, évolution professionnelle, etc.)

7. Le comité carrière

Ces comités, pilotés par la direction des ressources humaines en association avec les managers, ont pour objectif d'identifier les ressources clés et de définir les plans d'action adaptés en termes de développement, de parcours ou de mobilité, de successeurs possibles.

8. Le comité mobilité

L'objet de ces comités est de favoriser les mobilités en offrant davantage de visibilité sur les postes à pourvoir et les candidatures potentielles, et de démultiplier ainsi les opportunités de mobilité.

Ils peuvent concerner un métier particulier au niveau national, ou une zone géographique donnée.

Ils sont composés des équipes RH, complétés au besoin de responsables opérationnels du métier ou de la zone géographique concernée.

6. Développer les compétences grâce aux dispositifs d'accompagnement et de formation

1. La politique formation

La Loi Avenir Professionnel recentre la définition de « Formation » vers son objectif : développer les compétences. Il s'agit de « tout dispositif pédagogique permettant d'atteindre un objectif professionnel ».

La politique formation du Groupe MGEN s'appuie sur les objectifs stratégiques de l'entreprise, pour élaborer et mettre à disposition des dispositifs pédagogiques, collectifs ou individuels, au plus près des besoins des différents métiers, dans le respect de la règlementation.

Pour accompagner l'évolution des compétences dans le cadre des transformations à venir, des dispositifs d'accompagnement innovants seront déployés promouvant de nouveaux modes d'apprentissages : des formations en ligne de type « entrainement » ou simulateur, ou des communautés collaboratives (communautés apprenantes) qui permettent de partager de l'information sur les nouvelles formes d'apprentissage et de connaissance, et sur l'évolution des métiers, et également pour les collaborateurs et managers de contribuer au développement des connaissances et des nouvelles façons de travailler.

A ce titre, la politique formation intègre un volet communication et conseil sur les différents dispositifs existants :

• Qu'ils soient internes au Groupe MGEN, aux branches auxquelles il appartient,

• Ou externes, à la disposition des collaborateurs au niveau individuel.

La direction des ressources humaines s'engage à faire connaitre les dispositifs existants, et à communiquer sur les changements (règlementaires ou autres) auprès des différents acteurs de l'entreprise : directions métiers, managers, salariés, partenaires sociaux.

Afin de garantir l'efficacité des actions de formation, le dispositif d'évaluation à chaud, déjà mis œuvre, sera enrichi d'une évaluation à froid, qui visera à évaluer le transfert des compétences acquises dans la pratique professionnelle.

La direction des ressources humaines veille à l'accès équilibré aux actions d'accompagnement, sans discrimination d'âge, de genre ou de CSP. Un suivi particulier des personnes non formées depuis 5 ans sera effectué annuellement, afin d'identifier le contexte et de prévoir, le cas échéant, un plan d'action adapté.

Des orientations de formation sont définies dans le cadre des orientations stratégiques de l'entreprise, et font l'objet d'un point annuel d'information sur l'avancement.

2. L'élaboration et la mise en œuvre du plan de développement des compétences

Les actions d'accompagnement à mettre en œuvre sont définies annuellement, sur la base des orientations stratégiques, des projets d'entreprise et en recueillant les besoins des directions métiers.

Les besoins individuels recensés lors des entretiens annuels ou professionnels font l'objet d'une analyse et sont intégrés au plan de développement des compétences de l'année, sous réserve de budget disponible.

Le plan de développement des compétences intègre également des formations transverses, proposées à l'ensemble des entités du Groupe MGEN, et mises en œuvre dans chaque entité en fonction de ses contraintes propres.

Les actions de développement des compétences sont évaluées et suivies. A ce titre, des présentations seront prévues pour les différents acteurs. Deux commissions Formation issues des Instances de Représentation du Personnel sont prévues annuellement :

• L'une sur le 1^er semestre, pour présenter le bilan du plan de développement de l'année antérieure, ainsi que le plan de développement consolidé et enrichi autant que possible des demandes individuelles validées, issues des entretiens d'évaluation ou professionnel, de l'année en cours

• L'une sur le 2^nd semestre, pour présenter le projet de plan de développement de l'année à venir, ainsi que le point d'avancement des actions de l'année en cours.

Les parcours de formation qualifiants vont être étudiés au 1^er trimestre 2019 afin d'adapter les dispositifs actuels aux enjeux et à la nouvelle règlementation.

Hormis les dispositifs prévus dans le cadre du plan de développement, les équipes RH s'engagent à informer et orienter les collaborateurs vers les dispositifs individuels de branche ou légaux existants, en lien avec la Loi Avenir professionnelle, afin de leur permettre de trouver la façon la plus adaptée de mettre en œuvre leur projet de développement individuel.

7. Soutenir l'intégration des jeunes en alternance et/ou en stage

Le groupe MGEN souhaite renforcer son engagement auprès des jeunes et ainsi les aider à s'insérer dans la vie professionnelle, dans un contexte plus global où l'emploi des jeunes constitue une préoccupation majeure de la société.

Il est donc décidé de mettre en place une politique RH volontariste en matière de recrutement et d'intégration des jeunes en alternance ou sous convention de stage.

Il est toutefois souligné qu'aucun contrat en alternance ou stage ne peut avoir pour objet d'occuper un emploi pérenne, de remplacer un salarié absent ou de faire face à un accroissement temporaire d'activité.

Le recrutement et l'intégration des jeunes permettent également au groupe MGEN de développer l'attractivité des métiers sur lesquels il est opportun de recruter des jeunes. Cela offre la possibilité de nouer des partenariats et d'engager des actions auprès des écoles ou universités cibles qui correspondent à nos critères de recrutement.

Une intégration qualitative des jeunes permet également de valoriser et promouvoir la marque employeur du groupe MGEN ainsi que du secteur d'activité de la mutualité.

9. L'insertion des jeunes en alternance

L'intégration des jeunes en contrat d'alternance contribue au développement de la politique en faveur de l'insertion des jeunes, en leur permettant d'obtenir une qualification, d'acquérir des compétences dans un environnement professionnel, en leur facilitant ainsi l'accès au marché de l'emploi.

L'objectif est d'aider les jeunes à s'insérer dans la vie professionnelle, à développer leur employabilité et, dans la mesure du possible, à intégrer de façon pérenne le groupe MGEN à l'issue de leur alternance en fonction des besoins en recrutement.

Pour atteindre cet objectif, il est donc essentiel :

• De diversifier les métiers pour lesquels il est important de promouvoir l'alternance afin qu'ils soient les plus adaptés possibles aux besoins de recrutement (métiers pénuriques, métiers en développement, etc.),

• De faciliter l'intégration des jeunes en alternance dont les compétences et les souhaits de trajectoire professionnelle sont au plus près des besoins de l'entreprise.

Le Groupe MGEN se fixe comme objectif d'atteindre un taux de 3% d'alternants à fin 2021.

Par ailleurs, les missions du jeune en alternance devront être clairement définies, avec des périodes d'apprentissage et d'acquisition des compétences, pour permettre une montée en compétences progressive.

Chaque jeune en alternance sera accompagné par un tuteur qui s'assure du bon déroulement du cycle d'alternance et qui lui transmet ses savoir-faire. Il bénéficie d'entretiens de suivi tout au long de son contrat, avec son tuteur et en lien avec l'établissement d'enseignement.

La fonction de tuteur est assurée pendant le temps de travail et fait l'objet d'une rétribution sous forme de prime dont le montant est déterminé par la branche . Elle doit être prise en compte dans la détermination de la charge liée à l'activité professionnelle habituelle du salarié.

Pour permettre un suivi de qualité, un tuteur est volontaire et ne peut accompagner simultanément plus de 2 jeunes en alternance.

Une formation au tutorat est dispensée à tout nouveau tuteur. Elle a pour objectif d'expliciter le rôle et la posture d'un tuteur, les droits et devoirs liés à l'alternance, la façon dont il convient de transmettre ses savoirs et savoir-faire et d'accompagner la montée en compétences d'un jeune en lien avec le diplôme préparé.

La direction des ressources humaines va mettre en place deux ateliers par an à destination des jeunes qui ne pourraient intégrer le groupe MGEN à l'issue de leur alternance. Ces ateliers ont pour objectif de les équiper sur leur recherche d'emploi (conception d'un CV, canaux de recherche, entretien de recrutement, etc.).

10. Les jeunes sous convention de stage

L'accueil de stagiaires contribue également au développement d'une politique RH en faveur de l'insertion des jeunes.

Les jeunes sous convention de stage découvrent le monde de l'entreprise, complètent leur formation théorique en acquérant une expérience et nourrissent leur réflexion sur leur orientation professionnelle.

Une attention particulière est donc portée sur la qualité des stages proposés, au regard notamment de la cohérence du contenu du stage par rapport à la filière de formation et au projet pédagogique défini par l'établissement d'enseignement.

Tout comme pour les jeunes en alternance, afin de garantir un stage de qualité :

• Les missions du stagiaire devront être clairement définies, avec des périodes d'apprentissage et d'acquisition des compétences.

• Chaque stagiaire est accompagné par un maitre de stage qui va s'assurer du bon déroulement du stage et qui va lui transmettre ses savoir-faire, via des points réguliers.

A la fin de stage, le maitre de stage est invité à organiser un entretien de fin de stage avec le jeune. Cet échange permet au jeune d'obtenir un bilan qualitatif de son stage et au maitre de stage de recueillir le ressenti du jeune au cours de toute la période du stage.

Par ailleurs, il est rappelé que pour tout stage d'une durée égale ou supérieure à 2 mois (et prenant en compte un nombre d'heures de présence effective), le stagiaire bénéficie obligatoirement d'une gratification.

CHAPITRE III : FAVORISER LA MOBILITE PROFESSIONNELLE AU SEIN DU GROUPE VYV ET DU GROUPE MGEN

La mobilité interne, qu'elle soit fonctionnelle et/ou géographique, fait partie intégrante des trajectoires professionnelles.

Elle s'entend comme :

• Tout changement de fonction ou de poste, au sein d'une même entité ou dans une autre entité du groupe MGEN ou du groupe VYV

• Toute modification du lieu de travail dans une autre entité du groupe MGEN ou du groupe VYV. Il s'agit alors de mobilité géographique

Les parties signataires ont souhaité en faire un chapitre à part entière, puisque la mobilité interne représente un enjeu capital pour servir le développement professionnel des salariés, mais aussi pour renforcer l'attractivité et la performance du groupe MGEN.

La mobilité interne est un véritable levier :

• Pour le salarié afin de faire évoluer ses compétences, pour renforcer ses capacités d'adaptation et pour s'ouvrir à de nouveaux environnements professionnels,

• Pour le groupe MGEN afin d'assurer la pérennité et le développement des compétences nécessaires au groupe, de maintenir et de développer l'employabilité de ses salariés.

1. Déployer le dispositif de mobilité impulsé par le groupe VYV : La charte Mobilités

La construction du Groupe VYV a redéfini les frontières du recrutement et de la mobilité. Par sa taille, la diversité de ses implantations et de ses métiers, le Groupe VYV ouvre un horizon élargi d'évolution et de développement professionnels pour ses 40.000 collaborateurs et constitue une opportunité, pour ses entités membres, de répondre à leurs besoins de ressources et de compétences en interne.

La charte de la mobilité du groupe VYV concrétise la volonté des différentes entités de promouvoir la mobilité à l'échelle de ce nouveau périmètre et d'accompagner les collaborateurs dans des parcours professionnels riches pour une employabilité durable. Elle a vocation à traiter de la mobilité entre les entités, et non à préciser les modalités gouvernant les mobilités à l'intérieur d'une même entreprise. Elle précise le cadre de référence commun de la gestion des mobilités inter-entités et s'accompagne du déploiement d'un « Espace Mobilités Groupe VYV ».

La mobilité groupe est donc le levier d'une dynamique « gagnant-gagnant » qui permet :

• Au collaborateur de bénéficier d'opportunités de postes correspondant à son projet et à ses souhaits de carrières,

• Aux entités de ne pas avoir à chercher à l'extérieur des ressources déjà présentes en interne, et de bénéficier des apports de la diversité d'origines et de cultures professionnelles des collaborateurs du groupe VYV.

En valorisant l'expression des compétences, la mobilité groupe renforce la performance des entités et développe l'identité du groupe VYV en tant que groupe innovant et dynamique.

Il est donc possible de se projeter dans une véritable trajectoire professionnelle au sein du Groupe VYV : La diversité des mobilités, des métiers et des activités offrant de nombreuses opportunités de carrière.

La « Charte Mobilités groupe VYV » est consultable par l'ensemble des salariés et reprend les dispositifs et engagement pris par les entités du groupe VYV :

• L'espace Mobilités groupe VYV

• Les modalités et la convention de mobilité tripartite

1. L'Espace Mobilités Groupe VYV

L'Espace Mobilités du Groupe VYV a été lancé le 27 septembre 2018, afin de rendre accessible à chacun les annonces de recrutement des différentes entités du Groupe VYV et leur permettre d'y candidater de manière prioritaire.

Cette plateforme en ligne concrétise la volonté du Groupe VYV et des directions des ressources humaines des entités, d'impulser une véritable politique de mobilité, à travers un outil commun et des règles partagées.

Elle permet aux salariés du groupe MGEN de gérer activement leur carrière, en leur offrant plus de perspectives, dans le cadre de parcours professionnels qui ont du sens.

Ce dispositif permet également de valoriser la diversité de l'offre métiers MGEN auprès des autres entités et d'ouvrir la voie au recrutement de nouveaux talents.

L'Espace Mobilités Groupe VYV doit permettre de diffuser l'ensemble des offres d'emplois vacants en CDI et, le cas échéant, en CDD (si durée supérieure à 6 mois), pour l'ensemble des métiers du groupe, auprès de tous les salariés du groupe VYV.

Par principe, les opportunités du groupe sont d'abord diffusées en interne pendant deux semaines, avant d'être proposées en externe. À l'appréciation des recruteurs (urgence du recrutement, emplois spécifiques ou pénuriques), la publication peut se faire de manière concomitante.

C'est à partir de l'Espace Mobilités Groupe VYV que le collaborateur peut poser sa candidature.

En septembre 2018, les entités qui publient leurs annonces dans l'Espace Mobilités Groupe VYV sont les suivantes : l'UMG Groupe VYV, VYV Care, Harmonie Mutuelle, MGEFI, UES MGEN, MNT, Mutex, RMA et MesDocteurs. D'autres entités pourront intégrer l'Espace Mobilités Groupe VYV dans un second temps, à leur convenance

Il est convenu entre les parties signataires que lorsque le salarié du groupe MGEN fait acte de candidature en répondant à une offre figurant sur l'Espace Mobilités Groupe VYV, il est dans l'obligation d'en informer son manager.

2. Les engagements et la convention de mobilité tripartite

La mobilité d'un salarié entraîne à la fois la reprise de certains éléments sociaux et l'application de mesures définies au sein de l'entité cible.

Pour les salariés en CDI, l'ancienneté, les congés payés et les éventuels droits détenus dans un compte épargne temps sont transférés dans l'entité cible (si celle-ci ne dispose pas de CET, les droits acquis par le salarié seront soldés par l'entité d'origine). Les jours RTT ne sont pas transférés et doivent donc être soldés ou payés avant le transfert.

Par ailleurs, le salarié en mobilité se voit appliquer les éléments suivants dans son entité cible :

• Les modalités de temps de travail (plages horaires, heures supplémentaires...),

• La rémunération (négociée lors de son recrutement),

• Le référentiel des métiers (classe, fonction),

• Le statut social,

• Les modalités d'aide et d'accompagnement à la mobilité géographique de l'entité d'accueil.

Pour les salariés en CDD retenus sur un poste en CDI, une reprise de l'ancienneté est mise en œuvre.

L'ensemble de ces éléments figure dans la convention de mobilité tripartite signée par le salarié, l'entité cédante et l'entité d'accueil

Dans le cadre d'une mobilité, une période de transition d'une durée maximale d'un mois peut être mise en place.

Dans la cadre d'une mobilité géographique, le salarié bénéficie des mesures d'accompagnement définies et négociées par l'entité d'accueil du groupe VYV. A ce titre, il ne peut prétendre à bénéficier des mesures d'accompagnement négociés dans le cadre du groupe MGEN.

2. Développer la mobilité au sein du groupe MGEN

   1. Prioriser la mobilité interne

La mobilité constitue l'un des leviers essentiels pour le développement professionnel des salariés.

A compétences égales, la priorité est donnée aux candidats internes, par rapport aux candidats externes.

Pour être éligible à la mobilité, le salarié doit, par principe, avoir 2 ans d'ancienneté sur son fonction/métier actuel, sauf cas dérogatoire.

Le salarié peut exprimer un souhait de mobilité à l'occasion :

• De son entretien professionnel, moment privilégié pour aborder son projet professionnel,

• De la publication d'un poste répondant à ses aspirations.

Le salarié ayant exprimé un souhait de mobilité à l'occasion de son entretien professionnel peut demander à rencontrer les équipes ressources humaines. Cet entretien RH a pour objectif d'échanger sur le parcours professionnel et les principales compétences développées, d'examiner les opportunités actuelles ou à venir et de le conseiller dans ses démarches de mobilité.

2. Se doter des outils au service de la mobilité interne

Le groupe MGEN s'engage à mettre à disposition de ses salariés, dans l'outil RH, actuellement « Trajectoires », sur le portail Intranet, ou sur tout autre support en ligne adapté, à titre d'illustration :

• Les informations pratiques pour favoriser et encourager la mobilité (charte de la mobilité du groupe VYV, etc.),

• Des témoignages et retours d'expérience de salariés ayant réussi une mobilité,

• Des témoignages de salariés ou de managers pour présenter leurs métiers,

• Des outils de préparation aux entretiens et des conseils pratiques sur la mobilité.

Par ailleurs, à travers cet accord, la direction des ressources humaines s'engage à proposer des « ateliers mobilité », pour aider les salariés se déclarant ouverts à la mobilité à construire un projet professionnel réaliste et réalisable en vue de concrétiser leur mobilité. Ces ateliers pourront également aborder la construction d'un argumentaire pour mettre en valeur l'expérience professionnelle acquise, ainsi que la rédaction du CV et la préparation à l'entretien.

3. La publication des postes

La publication de l'ensemble des postes à pourvoir au sein du groupe MGEN est la garantie d'un marché de l'emploi interne fluide et transparent.

Tout poste à pourvoir est publié, par nature, dans l'Espace Mobilités, sauf cas dérogatoire.

Les salariés du groupe MGEN, qu'ils soient en CDI ou CDD, bénéficient d'un examen prioritaire de leurs candidatures par rapport aux candidatures du Groupe VYV ou externes, dès lors que leurs profils sont en adéquation avec les prérequis du poste à pourvoir.

Si aucun candidat du groupe MGEN ne répond au besoin, alors sont examinés prioritairement les candidatures du groupe VYV puis les candidatures externes.

4. Le processus de recrutement en interne

Chacun doit pouvoir accéder aux offres et toute candidature interne doit recevoir une réponse circonstanciée.

Dès lors que le salarié fait acte de candidature sur une offre, il est dans l'obligation d'informer son manager direct.

Le processus de recrutement en interne s'organise de la manière suivante :

• Le salarié candidat à la mobilité rédige son CV et prépare son entretien pour présenter son projet professionnel, ses compétences en adhérence avec le poste et ses motivations.

• Une réponse à la candidature du salarié est apportée, dans un délai raisonnable.

• Toutes les candidatures internes en adéquation avec les prérequis du poste doivent être reçues en entretien. Pour les autres, il n'y a pas d'obligation d'entretien, mais une réponse doit leur être faite.

• Pour les candidats reçus en entretien, la décision définitive leur est explicitée, directement par le recruteur.

• Une fois le candidat retenu et après validation formelle de la mobilité par l'ensemble des parties, l'entité cédante et l'entité d'accueil définissent conjointement la date de mobilité du salarié, sachant qu'elle ne peut excéder les durées conventionnelles de préavis.

5. Offrir un cadre sécurisé pour encourager la mobilité

Lorsque le salarié répond favorablement à l'offre ferme d'embauche écrite engageant l'entreprise d'accueil et qu'il a donné son accord formel sur cette mobilité, une convention de mobilité tripartite est signée entre le salarié, l'entité d'accueil et l'entité cédante.

Les modalités applicables dans le cadre d'une mobilité au sein du groupe MGEN sont :

• La reprise de l'ancienneté selon les règles conventionnelles,

• Dans le cas d'une prise de fonction strictement identique, l'absence de période probatoire

• Dans le cas d'une prise de fonction différente, la mise en œuvre possible d'une période probatoire.

En cas de période probatoire non concluante, le salarié est repositionné sur son poste ou sur un poste équivalent.

• Le transfert des droits à congés payés, des jours RTT acquis ainsi que des droits détenus sur le CET

Dans la cadre d'une mobilité géographique, le salarié est éligible aux mesures d'accompagnement définies ci- après.

Le salarié bénéficie d'un accompagnement à la prise de fonction ou à l'issue de la période probatoire, via le dispositif d'intégration existant dans l'entreprise d'accueil (entretiens, formation complémentaire si nécessaire).

3. Définir les mesures d'accompagnement de la mobilité géographique au sein du groupe MGEN

La mobilité interne, qu'elle soit fonctionnelle et/ou géographique, fait partie intégrante des trajectoires professionnelles. Elle représente un moyen essentiel pour servir le développement professionnel des salariés, mais aussi pour renforcer l'attractivité et la performance du Groupe MGEN.

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante souhaitée et donnée aux dispositifs mobilité et aux mesures d'accompagnement qui y sont attachées.

Dans un souci d'accompagnement et pour favoriser au maximum la mobilité, il est convenu, dans ce cadre, de se reporter aux différentes mesures mises en place dans le cadre de l'avenant numéro 1 au protocole d'accord de mobilité UES MGEN.

CHAPITRE IV : LES PERSPECTIVES DE RECOURS AUX DIFFÉRENTS CONTRATS, AU TEMPS PARTIEL, AUX STAGES, AINSI QUE LES MESURES PERMETTANT LA DIMINUTION DES EMPLOIS PRÉCAIRES

Les parties entendent rappeler que la gestion des emplois et des parcours professionnels est un moyen privilégié de garantir un cadre en termes de qualité et de durabilité de l'emploi.

CHAPITRE V : LES CONDITIONS DANS LESQUELLES LES ENTREPRISES SOUS-TRAITANTES SONT INFORMÉES DES ORIENTATIONS STRATÉGIQUES DE L'ENTREPRISE

Lorsqu'à l'occasion de la consultation du CCE sur les orientations stratégiques, sont identifiées des conséquences de ces orientations sur les métiers, l'emploi et les compétences des entreprises sous- traitantes, l'extrait de procès-verbal de réunion du CCE s'y rapportant sera adressé à ces entreprises.

CHAPITRE VI : DÉROULEMENT DE CARRIÈRE DES SALARIES EXERÇANT DES RESPONSABILITÉS SYNDICALES ET L'EXERCICE DE LEURS FONCTIONS

Les parties signataires du présent accord rappellent la place prépondérante qu'ont les représentants syndicaux dans le dialogue social au sein de l'entreprise.

Il est convenu, dans ce cadre, de se reporter aux différentes mesures mises en place dans le cadre de l'accord sur les représentants du personnel au sein de l'UES MGEN.

CHAPITRE VII : MESURES AU BENEFICE DES SALARIES « SENIORS »

Dans le cadre des obligations liées au Contrat de Génération, par accord du 15 novembre 2013, prorogé par un avenant en date du 6 avril 2017 trouvant son terme au 31 décembre 2017, le Groupe MGEN a mis en place des mesures permettant aux salariés de faciliter la transition entre la vie professionnelle et la retraite.

Ces mesures, durant le déploiement de cet accord, ont reçu l'adhésion des salariés et des Organisations Syndicales Représentatives du Groupe MGEN qui ont relayé, au terme de l'accord, la volonté de voir poursuivre l'application de ces mesures.

Malgré la disparition du dispositif du Contrat de Génération et alors que ces modalités feront l'objet d'une prise en compte dans le cadre de la négociation concernant la gestion des emplois et des parcours professionnels, les parties au présent accord ont souhaité poursuivre la mise en œuvre de ces mesures afin de faciliter :

• Pour les salariés « seniors » la transition vers la retraite et l'accompagnement des fins de carrière

• Pour l'entreprise la gestion prévisionnelle des effectifs par une meilleure connaissance des dates de départ à la retraite.

1. Salariés concernés

Le présent accord vise à définir les mesures de transition entre la vie professionnelle et la retraite qui seraient

applicables aux salariés âgés d'au moins 57 ans et répondant aux conditions ci-dessous énumérées.

2. Les mesures de transition entre activité professionnelle et retraite

Afin d'accompagner les salariés dans le cadre des fins de carrière mais aussi pour faciliter la connaissance, au

niveau de l'entreprise, de manière prévisionnelle des départs à la retraite :

Le Groupe MGEN s'engage, dans ce cadre :

1. A maintenir pour les salariés âgés d'au moins 57 ans et sollicitant un passage à un temps partiel à 80 %, le niveau des cotisations retraite Sécurité sociale et complémentaire à leur niveau antérieur, sous réserve que le salarié ait informé l'employeur, par écrit, de sa date de départ à la retraite dans les 24 mois précédant celle-ci,

2. A faire bénéficier les salariés d'une alimentation en jours de leur Compte Epargne Temps, sous conditions :

Dans cette perspective, les salariés âgés d'au moins 57 ans sont invités à informer par écrit l'entreprise de la date de leur départ à la retraite dans les 24 mois précédant celle-ci.

Cette information écrite engage le salarié sur la date choisie.

En contrepartie de cette information, préalable de la part du salarié quant à sa date prévisionnelle de départ en retraite :

• Lorsqu'elle intervient au moins 24 mois avant la date de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient de 8 jours venant alimenter leur Compte Epargne Temps,

• Lorsqu'elle intervient au moins 12 mois avant la date de leur départ à la retraite, les salariés bénéficient de 4 jours venant alimenter leur Compte Epargne Temps.

Cette acquisition de « jours de prévenance » est effective dès la déclaration du salarié ; le nombre de jours acquis n'est pas proratisé lorsque le salarié est en temps partiel.

Les jours placés sur le Compte Epargne Temps, dans le cadre de ce dispositif, pourront être utilisés de manière

• Cumulée pour permettre au salarié concerné d'anticiper sa date d'arrêt d'activité professionnelle,

• Progressive, pour permettre aux salariés qui le souhaitent de réduire leur temps d'activité et ainsi de faciliter la transition professionnelle. Les modalités d'utilisation de ces jours sont fixées par accord avec l'employeur.

3. A mettre en place une communication-information concernant les salariés âgés d'au moins 57 ans sur les règles applicables en matière de retraite, notamment leur permettant de faire liquider leur dossier de retraite, de disposer d'éléments pour le calcul de leurs droits, les possibilités de cumul emploi- retraite.

Il est précisé que les mesures ci-dessus en matière d'aménagement des fins de carrières peuvent s'appliquer de manière cumulative.

3. Etudes de mesures complémentaires

L'employeur prend l'engagement d'étudier l'opportunité de mettre en place des mesures complémentaires, pour les salariés âgés d'au moins 57 ans, telles que le bilan retraite et le bilan santé.

4. Transmission des savoirs et des compétences

La cohabitation de différentes générations, à l'intérieur de l'entreprise, constitue une richesse pour celle-ci. Aussi, l'entreprise se doit de faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes générations, afin que chacune d'elles puissent contribuer à l'action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières.

En ce sens, pendant toute la durée d'application du présent accord :

• L'entreprise veillera à la recherche de la diversité des âges, notamment dans la composition des groupes de travail, de projet ou de formation,

• L'entreprise favorisera autant que possible les pratiques de coopération, d'entraide et d'échanges de pratiques entre les différentes générations,

• L'entreprise mettra en place des actions d'information et de communication en faveur de la coopération intergénérationnelle.

En complément, l'entreprise sollicitera de manière privilégiée des salariés âgés d'au moins 57 ans pour participer à des jurys d'examen dans le cadre de démarches du type VAE ou encore pour exercer un rôle de tuteur ou de maitre de stage.

CHAPITRE VIII : LES DISPOSITIONS FINALES

1. Durée d'application et dénonciation

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa prise d'effet. Il prend effet à partir du jour qui suit son dépôt auprès de l'administration et du Conseil de Prud'hommes

Il pourra être dénoncé par l'une quelconque des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois. Cette dénonciation est adressée par voie de lettre recommandée avec accusé de réception à l'ensemble des signataires.

2. Hiérarchie des normes

Les dispositions plus favorables d'un accord de branche intervenant sur l'objet du présent protocole donneraient lieu à application au niveau de l'entreprise.

3. Notification et publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il figurera, par ailleurs, sur le Portail de l'UES MGEN.

4. Dépôt

En application de l'article L. 2231-6 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE, et un exemplaire original sera également remis au secrétariat du greffe du Conseil des Prud'hommes.

Les formalités prévues à l'article L.2231- 5-1 donnant lieu à dépôt du présent accord sur une base de données nationales seront également effectuées.

Chaque Organisation Syndicale Représentative au sein de l'UES MGEN recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Paris, le 13 Décembre 2018

POUR L'EMPLOYEUR

MGEN, MGEN Action Sanitaire et Sociale, MGEN Centres de Santé, MGEN Union, Fondation MGEN pour la Santé Publique et GIE MGEN Technologies

Président

POUR LES ORGANISATIONS SYNDICALES

Fédération C.F.D.T. des Syndicats du Personnel de la Protection Sociale, du Travail et de l'Emploi

C.F.E.- C.G.C. UES MGEN

Fédération Nationale des Personnels des Organismes Sociaux C.G.T. et Fédération de la Santé et de l'Action Sociale C.G.T.

UNSA-MGEN Syndicat National Autonome du Personnel du secteur Privé de l'UES M.G.E.N, des mutuelles qu'elle a créées et de toutes les entités du groupe MGEN