Accord d'entreprise "Accord d'entreprise de l'UES uMEn - uMEn médical" chez UMEN MEDICAL (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE L’UES uMEn – uMEn médical

PORTANT SUR

LA DURÉE ET L’AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre

Les mutuelles uMen et uMen médical, dont le siège est situé au 5, rue de Palestro 75002 Paris, formant l’UES uMEn – uMEn médical,

Et

Les organisations syndicales suivantes :

• Le syndicat CGT, organisation syndicale représentative,

• Le syndicat FO, organisation syndicale représentative,

Préambule

Cet accord est conclu dans le cadre des négociations sur les accords de substitution, tel que convenu par l’accord de méthode du 18 décembre 2019.

Il a pour objet le temps de travail applicable au sein de l’UES uMEn-uMEn Médical, dans l’objectif d’apporter une meilleure qualité de service et d’améliorer la prise en charge des patients, adhérents et assurés sociaux.

Il vient remplacer les dispositions issues des précédents accords, des éventuelles DUE et des usages antérieurs à sa signature.

Article 1 - Champ d'application

Cet accord concerne l'ensemble des salariés cadres et non-cadres embauchés sous contrat de travail à durée indéterminée ou déterminée.

Sont néanmoins exclus de ce champ :

-les professionnels de santé exerçant des activités médicales, dentaires ou paramédicales dont la rémunération est assise sur un pourcentage de la valeur des actes effectués calculé conformément au tarif de la Sécurité Sociale.

-les Directeurs relevant du statut des Cadres dirigeants de l’article L. 3111-2 du Code du travail qui ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail et du présent accord.

Article 2 – Dispositions communes

Sous réserve de l’exclusion du présent accord des professionnels de santé visés à l’article 1, des spécificités concernant les salariés relevant du statut des Cadres dirigeants et les salariés relevant du Forfait Jours arrêté à l’article IV du présent accord, la période de référence de décompte de la durée du travail est l’année civile. Cette organisation relève des dispositions des articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail.

A titre indicatif, et sauf exclusions rappelées au paragraphe précédent, il est précisé que le nombre de jours travaillés est de 227 jours par an en moyenne, y ajoutant la journée de solidarité, se décomposant ainsi,

Jours dans l’année (JA)	365 (ou 366)
Jours de week-end (JWE)	104
Solde de jours hors jours de week-end	261
Jours Fériés (JF) – nombre moyen	9
Jours de congés payés (CP)	25
Solde de jours après JF et CP	227
Journée de solidarité	+ 1
Total jours travaillés	228

La durée annuelle du temps de travail est fixée à 1 596 h en moyenne.

A l’issue de la période annuelle de référence, constituent des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1596 heures de travail. Les heures ayant fait l’objet de crédit d’heures récupérées en application de l’article 2.2. ci-après ne sont pas prises en compte. Les heures ayant généré du droit à RTT en application de l’article 2.5 ci-après ne sont pas prises en compte.

2.1 – Les congés payés

Les parties précisent que le nombre de jours de congés payés déjà acquis par les salariés n’est pas remis en cause par cet accord,

2.1.1 Période de référence

Les parties conviennent que la période d’acquisition des congés payés démarre le 1^er Janvier N-1 et se termine le 31 Décembre N-1 de façon à coïncider avec l’année civile.

La période de référence permet d’apprécier, sur une durée de 12 mois consécutifs le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

La durée des congés payés est proportionnelle à la présence au cours de la période de référence.

2.1.2 Acquisition et décompte des congés payés

Le congé s’acquiert en jours ouvrés par fraction chaque mois au cours de la période de référence, soit 2.08 jours acquis/mois.

Ainsi, les salariés bénéficient de 25 jours ouvrés de congés payés pour une période de référence complète.

Les congés payés sont décomptés en jours ouvrés, c’est-à-dire du lundi au vendredi pour l’ensemble des salariés à temps plein ou temps partiel.

Sont considérés comme jours ouvrés tous les jours de la semaine, sauf

• Les samedis et dimanche

• Les jours fériés pendant lesquels l'entreprise ne travaille pas.

2.1.3 Prise des congés payés

Les congés payés acquis au cours de l’année N -1 devront être pris au plus tard le 31 décembre de l’année N.

2.2 - Définition du temps de travail effectif et temps de pause

C'est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur, et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le temps badgé par chaque salarié doit être conforme à son temps de travail contractuel et à l’organisation des horaires applicable au service auquel chaque salarié est affecté. Seul le temps badgé conformément aux horaires est pris en compte.

Il est précisé que pour les salariés soumis à l’horaire variable, le temps badgé correspond au temps de travail effectif dans la limite de l’horaire hebdomadaire.

Les dépassements d’horaire, au regard du planning prévisionnel, justifiés par des impératifs de service devront être validés par la hiérarchie. Leur prise en compte sera limitée à 2heures maximum par semaine et générera un crédit d’heures. Le salarié devra programmer en accord avec sa hiérarchie la prise de ce crédit d’heures sous forme de récupération, dans le mois suivant. En tout état de cause, le solde de crédit d’heure en fin de mois ne peut être supérieur à 8 heures par salarié, au-delà il y aura un écrêtement par défaut.

Les temps de pause et de repas ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif. Les temps de pause et de repas prévus doivent obligatoirement être pris par les salariés.

Le temps de pause est au minimum de 30 minutes par journée travaillée incluant le temps du repas, qui peut varier selon les services et les horaires.

Cette durée de pause prévue est appliquée par défaut en cas d’absence de badgeage de la pause repas.

Les temps de pause et de repas, exclus du temps de travail effectif, ne sont pas rémunérés.

Les demi-journées travaillées n’incluent pas de pause repas.

2.3 - Durée minimale et durée maximale du travail

La durée minimale du travail est fixée à 5 heures pour un salarié à temps plein, sauf travail planifié sur une demi-journée, et la durée maximale à 10 heures par jour, sauf pour les salariés de la pharmacie pour lesquels il est convenu par dérogation expresse que la durée maximale quotidienne de travail est fixée à 11h. Elle est limitée à 44 heures en moyenne par semaine dans la limite de 12 semaines consécutive ou à 48 heures en cas de circonstances exceptionnelles.

2.4 - Heures supplémentaires et heures complémentaires

En application des dispositions législatives et règlementaires en vigueur, seules les heures effectuées, à la demande expresse de l’employeur au-delà de la durée légale du travail et de l’horaire sont des heures supplémentaires.

Pour les salariés à temps partiel, il n'est pas possible de faire des heures supplémentaires, mais des heures complémentaires peuvent être accomplies à la demande de la hiérarchie. Elles pourront être soit rémunérées avec la majoration de droit, soit ouvrir droit à repos compensateur. Le calcul s’opère à la semaine. Les heures complémentaires sont effectuées dans les limites propres à chaque salarié en application des dispositions légales et conventionnelles.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont toutefois pas concernés par le contingent d'heures supplémentaires.

2.5 –Durée hebdomadaire de travail et RTT

L’organisation du travail s’effectuera dans le cadre d’un horaire moyen de 35 heures et 55 minutes hebdomadaires avec attribution de 0.417 jours RTT par mois de travail effectif, pour les salariés à temps plein, soit un total de 5 jours RTT par an, équivalent à 35 heures.

La durée de travail hebdomadaire moyenne est de 35h55mn, elle peut s’apprécier sur un cycle de 1 à 6 semaines maximum.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont toutefois pas concernés par cet article.

2.6 –Habillage et déshabillage

Une partie des employés, avant leur prise de poste, doivent revêtir des vêtements spécifiques à leurs fonctions, que l’on peut qualifier « de tenue de travail ».

Les collaborateurs devront se trouver à leur poste de travail en tenue de travail à l’heure de début et de fin de poste, telle qu’indiquée dans les plannings communiqués.

Il est rappelé qu’il est strictement interdit de sortir de l’entreprise avec les vêtements de travail. Les vêtements de travail sont fournis et lavés par l’entreprise.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont toutefois pas concernés par cet article.

2.6.1 – Habillage et déshabillage compris intégralement dans le temps de travail

Sont concernés par le port de la tenue obligatoire, les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes : agent d’accueil, secrétaire médical, infirmier, préparateur en pharmacie ou pharmacien.

La tenue de travail s’entend par le port d’une veste ou d’une blouse.

Les opérations d’habillage et de déshabillage s’effectuent pendant le temps de travail, à hauteur de 11 min par jour.

Le temps de présence sur poste est donc le temps planifié moins 11minutes.

A titre d’exemple, pour une journée planifiée à 7H11, la présence sur poste est de 7 heures.

2.6.2 – Habillage et déshabillage compris partiellement dans le temps de travail

Sont concernés par le port de la tenue obligatoire, les collaborateurs exerçant les fonctions suivantes : assistant dentaire.

La tenue de travail s’entend par le port d’un pantalon et d’une veste ou d’une blouse.

Les opérations d’habillage et de déshabillage s’effectuent pour partie pendant le temps de travail, à hauteur de 11 min par jour, et pour partie en dehors du temps de travail.

Le temps de présence sur poste est donc le temps planifié moins 11minutes.

A titre d’exemple, pour une journée planifiée à 7H11, la présence sur poste est de 7 heures.

Ces salariés bénéficieront, chaque année, en contrepartie forfaitaire du temps passé à l’habillage et au déshabillage hors temps de travail, de 2 journées de repos pour tous les salariés ayant travaillé 180 jours au cours de l’année civile et plus et de 1 journée de repos pour les salariés ayant travaillé moins de 180 jours au cours de l’année civile.

Article 3 - Organisation des horaires

L’organisation des horaires relève du pouvoir de Direction de l’employeur. Elle est différente selon les services concernés afin d’assurer leur bonne marche. Elle pourra évoluer selon l’activité.

Un planning de travail mensuel est établi par chaque service et diffusé au moins 30 jours avant sa mise en œuvre. Le planning pourra être modifié sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 7 jours sauf meilleur accord entre les intéressés.

Les salariés à temps partiel exécutent leur contrat de travail conformément aux conditions particulières de ceux-ci. Ils sont informés de leur planning de travail dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet.

3.1 - Service Dentaire :

Pour mémoire, actuellement, le service dentaire est ouvert du lundi au vendredi de 8h00 à 20h30 et le samedi de 8h30 à 13h30 ; les rendez-vous patientèle se déroulant de 8h00 à 20h00 du lundi au vendredi et de 8h30 à 13h00 le samedi.

La présence de salariés affectés à ce service (agent accueil, facturation et assistantes dentaires) est nécessaire de 7h45 à 20h30.

L’arrivée des assistantes dentaires à 7h45 permet la préparation des cabinets et la planification des premiers rendez-vous à partir de 8h00.

Le départ des assistantes dentaires à 20 h 30 permet le nettoyage et la préparation des cabinets pour le lendemain.

Les salariés exercent leur travail en alternance de semaines plus ou moins longues avec un repos hebdomadaire minimum de 48h dans le cadre de plannings établis par les responsables de service en concertation avec les salariés concernés. L’objectif est d’assurer l’accueil de la patientèle et la continuité de service dans des conditions optimales.

3.2 - Service Médical :

Pour mémoire, actuellement, le service médical est ouvert du lundi au vendredi de 8h00 à 20h00 et le Samedi de 8h30 à 13h30, les rendez-vous patientèle se déroulant de 8h00 à 20h00 du lundi au vendredi et de 8h30 à 13h00 le samedi.

Les salariés du service médical (agent accueil, secrétaire médical, agent administratif, infirmier) exercent leur travail en alternance de semaines plus ou moins longues avec un repos hebdomadaire minimum de 48h dans le cadre de plannings établis par les responsables de service en concertation avec les salariés concernés. L’objectif est d’assurer l’accueil de la patientèle et la continuité de service dans des conditions optimales.

3.3 - Centre Optique / Audio :

Pour mémoire, actuellement, le centre optique / audio est ouvert du lundi au vendredi de 9h30 à 19h00 et le samedi de 9h30 à 18h00.

Les salariés du centre Optique / Audio (monteur vendeur, opticien lunettier, audio prothésiste, assistante audio prothésiste, adaptateur lentilles, opticien manager) exercent leur travail en alternance de semaines plus ou moins longues avec un repos hebdomadaire minimum de 48h dans le cadre de plannings établis par les responsables de service en concertation avec les salariés concernés.

L’objectif est d’assurer l’accueil de la patientèle et la continuité de service dans des conditions optimales.

3.4 - Pharmacie:

Pour mémoire, actuellement, la pharmacie est ouverte du lundi au vendredi de 8h45 à 19h45 et le samedi de 9h00 à 13h00.

Les salariés de la pharmacie (pharmacien, préparateur en pharmacie) exercent leur travail en alternance de semaines plus ou moins longues avec un repos hebdomadaire minimum de 48h dans le cadre de plannings établis par les responsables de service en concertation avec les salariés concernés.

L’objectif est d’assurer l’accueil de la patientèle et la continuité de service dans des conditions optimales.

3.5 - Services administratifs (TP / RH / secrétariat / commercial / prévention / direction)

Pour mémoire, actuellement, les services administratifs sont ouverts du lundi au vendredi de 8h30 à 12h30 et de 13h30 à 17h30.

Chaque journée travaillée inclut une pause repas non rémunérée d’au minimum 30 minutes.

Les demi-journées travaillées n’incluent pas de pause repas.

Les services administratifs bénéficient du dispositif des horaires variables.

Le principe est le suivant :

Les salariés qui ne sont pas affectés à l’accueil direct du public (comptable, aide comptable, assistante direction, gestionnaire tiers payant, service RH, assistante prévention…) peuvent arriver ou partir librement sur les heures des plages variables et doivent être présents sur les plages fixes.

Définition des plages variables :

• Arrivée le matin : au plus tôt à 8h00 et au plus tard à 9h30,

• Pause méridienne : début au plus tôt à 12h30 et retour au plus tard à 14h00,

• Départ le soir au plus tôt à 16h00 et au plus tard à 19h00.

En tout état de cause, l’horaire effectué doit correspondre à 35h55 en moyenne par semaine.

Pour les besoins des services (notamment réunion, groupe de travail en équipe, travail en urgence ou soumis à des contraintes de délais…), la Direction pourra sur des périodes définies arrêter des horaires de présence impératifs.

3.6 - Soutien aux équipes par la mise en place d’un service d’astreinte

3.6.1 – Les samedi

Afin de permettre aux équipes travaillant le samedi matin de faire face à des situations nécessitant une intervention ou un avis urgent d’un responsable, il est mis en place un dispositif d’astreinte à charge des cadres désignés par la Direction (responsables de service et cadres de santé).

Selon un planning diffusé dans les services et aux intéressés au moins un mois à l’avance, les équipes peuvent le cas échéant contacter par téléphone le salarié en responsabilité qui est d’astreinte et qui règle la difficulté à distance, donne des instructions conservatoires utiles en vue de sa résolution ultérieure ou se déplace sur les lieux selon qu’il le juge nécessaire et pertinent.

Durant l’astreinte le salarié concerné peut librement vaquer à ses occupations personnelles, sous réserve de demeurer joignable sur son téléphone portable et d’être à distance raisonnable de l’établissement pour lui permettre d’intervenir sur place en cas de besoin. Le temps de l’astreinte n’est pas du temps de travail effectif.

Les astreintes courant de 8 heures à 18 heures les samedis d’ouverture du centre de santé feront l’objet d’une rémunération spécifique via une indemnité d’astreinte d’un montant brut forfaitaire correspondant à 5x (salaire brut horaire du salarié d’astreinte/4).

En cas d’intervention durant l’astreinte, le temps d’intervention est traité comme du temps de travail effectif. Les salariés contraints à une intervention durant leur période d’astreinte (quelle qu’en soit la nature) devront veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire tels rappelés à l’article 4.5 ci-dessous.

Chaque intervention fait l’objet d’un compte rendu écrit établi sous huitaine et communiqué à la Direction. Ce compte rendu indique la nature de l’incident, le nom du salarié ayant sollicité le salarié d’astreinte, la nature de l’intervention et ses heures de début et fin.

3.6.2 – La pharmacie

Un système d’astreinte est mis en place pendant le temps de pause du pharmacien lorsque celui-ci est le seul présent sur la journée.

Les astreintes courant pendant le temps de pause, soit 1 heure maximum, pendant les heures d’ouverture de la pharmacie feront l’objet d’une rémunération spécifique via une indemnité d’astreinte d’un montant brut forfaitaire correspondant au salaire brut horaire du salarié d’astreinte/4.

En cas d’intervention durant l’astreinte, le temps d’intervention est traité comme du temps de travail effectif. Les salariés contraints à une intervention durant leur période d’astreinte (quelle qu’en soit la nature) devront veiller au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire tels rappelés à l’article 4.5 ci-dessous.

Article 4 - Mise en place de convention de forfait annuel en jours

Le présent accord s'applique aux salariés relevant de l'article L. 3121-58 du Code du travail, à savoir :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

4.1 - Catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait

Il s'agit des cadres pour lesquels la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée du fait :

• de la nature de leurs fonctions,

• des responsabilités qu'ils exercent,

• du degré d'autonomie dont ils bénéficient dans l'organisation de leur emploi du temps.

Pour pouvoir relever de ces modalités, il est expressément convenu que les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission.

Il est précisé qu’au regard du degré d’autonomie nécessaire dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps, les salariés visés par les conventions de forfait relèveront, au minimum :

• d’un coefficient de 560 de la classification des cadres de la Convention Collective des établissements privés d'hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951 ou de toute position au moins équivalente ;

• d’un niveau C1 de la classification des cadres de la Convention Collective de la mutualité ou de toute position au moins équivalente.

Les salariés en forfait annuel en jour travailleront 211 jours sur la période de référence définie du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Les 5 semaines de congés payés sont maintenues.

Les salariés relevant d’une convention individuel de forfait annuel en jours dont le nombre de jours travaillés et les jours de RTT est distinct du forfait à 211 jours (forfait à 197 jours ou à 204 jours) se verront proposer, par voie d’avenant, un forfait de 211 jours, soit 212 jours, journée de solidarité comprise.

Afin de neutraliser l’effet d’une augmentation du nombre de jours travaillés, selon l’organisation antérieure, il sera procédé à une réintégration dans le salaire de base de la différence entre le nombre actuel de jours travaillés des salariés au forfait et la proposition de 211jours travaillés.

Exemple : un salarié travaillant à 204 jours passant à 211 jours verra sa rémunération augmenter de 3.43 % (augmentation du nombre de jours travaillés).

Les salariés sous convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par la durée légale hebdomadaire du travail et sont exclus des dispositions relatives aux heures supplémentaires et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail. Ils bénéficient en revanche, des repos minimums quotidiens (11h) et hebdomadaires (35 h) ainsi que du compte épargne temps. Ils sont comme les autres salariés assujettis à la journée de solidarité.

4.2 - Durée du forfait annuel en jours

4.2.1 - Période de référence

La période de référence est fixée à 12 mois consécutifs lesquels s’apprécient du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année civile.

4.2.2 - Nombre de jours travaillés annuellement

Les salariés concernés par le présent accord travaillent 212 jours en moyenne par an, journée de solidarité incluse.

Ce chiffre correspond à une année complète de travail d’un salarié ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

Il ne prend pas en compte les éventuels jours de congés liés à l'ancienneté et les absences exceptionnelles conventionnelles et/ou ceux définis par usage ou engagement unilatéral de l’employeur qui viendraient en déduction de ce forfait.

Il convient dans ce dernier cas de déduire les jours du seuil maximum de 212 jours.

Cependant il est expressément convenu que le nombre de jours RTT ne pourra être inférieur à 18 pour une période de référence complète de 12 mois consécutifs.

En cas d’année incomplète liée à l’arrivée ou le départ en cours d’année, le nombre de jours à travailler est proratisé en fonction de la période effectivement travaillée par le cadre.

Les salariés embauchés en cours d'année ou partant en cours d’année se voient appliquer un calcul spécifique pour la détermination du Nombre de Jours A Travailler au titre de la période comprise entre leur embauche par la Mutuelle et la fin de la Période de Référence, ou le début de la Période de Référence et leur départ de la Mutuelle.

Arrivée en cours d’année

Formule de calcul du Nombre de Jours à travailler sur la période travaillée :

[212 + 25 jours de congés payés + jours fériés chômés compris dans la période de référence x [nombre de jours calendaires de la période travaillée] / 365 (ou 366 selon l’année).

Le résultat est arrondi à l’entier supérieur, et il en est enfin déduit les jours fériés chômés sur la période travaillée.

Départ en cours d’année

Formule de calcul du Nombre de jours à travailler sur la période travaillée :

Nombre de jours calendaires de la période travaillée – moins les samedis et les dimanches de la période travaillée – moins les jours fériés tombant un jour ouvré au cours de la période travaillée – moins le prorata du nombre de jours de repos pour la période travaillée, arrondi à l’entier inférieur.

Un comparatif sera effectué entre le nombre de jours effectivement travaillés et le nombre de Jours à travailler sur la période travaillée en application de ce calcul.

Une régularisation de rémunération sera faite sur le solde de tout compte, en plus ou en moins, selon le résultat du comparatif.

Sous réserve de l’accord exprès de la Direction portant sur le principe et un nombre de jours déterminé, le salarié qui le souhaite peut renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire. L'accord entre le salarié et l'employeur est établi par écrit.

Un avenant à la convention de forfait sera alors conclu entre le salarié et l'employeur déterminant le taux de la majoration applicable à la rémunération de ce temps de travail supplémentaire, sans qu'il puisse être inférieur à 10 %. Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

3. - Rémunération minimale

Les salariés concernés par la convention de forfait satisferont aux obligations relatives à la rémunération minimale.

Leur rémunération mensuelle est lissée quel que soit le nombre de jours travaillés dans le mois.

En cas d’activité réduite sur une période de référence un forfait annuel inférieur est mis en œuvre au prorata de la réduction.

Les salariés concernés bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant sur la période complète.

Cette réduction n’entraine pas de diminution de la rémunération mensuelle de base (la rémunération annuelle est alors proratisée).

Pour les salariés ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours travaillés augmente à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels ils ne peuvent prétendre, sous réserve de respecter les temps de repos obligatoire.

En accord avec la mutuelle, un salarié pourra demander un forfait à nombre de jours travaillés en deçà du nombre de jours annuels travaillés défini à l'article 4.2.2 du présent accord. Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

4.4 - Outils de suivi du forfait annuel en jours

Afin d’assurer la protection de la sécurité et de la santé des salariés, il est mis en place un outil de suivi du forfait en jours.

Cet outil participe à la garantie offerte aux salariés du respect de leur vie privée et de leur santé.

Ce document de contrôle établi à l’échéance de chaque mois fait apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 211 jours, y ajoutant la journée de solidarité.

Chaque salarié concerné remplit, signe et remet sous la forme d’un fichier informatique de format pdf non modifiable ce document à chaque fin de mois.

L’adresse mail de réception sera précisée et diffusée par la Direction.

L’établissement et la remise à bonne échéance du document de suivi mensuel est obligatoire.

A réception du document, la Direction le contrôle notamment pour vérifier l’amplitude journalière de travail du salarié.

Les documents ainsi établis et contrôlés sont conservés au moins trois années.

4.5 - Temps de repos quotidien et hebdomadaire

En exécution de la présente convention de forfait en jours, les salariés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficieront néanmoins en toute circonstance d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Par principe le jour de repos hebdomadaire principal est le dimanche, il peut en être autrement par exception selon les contraintes des missions des salariés.

Un salarié ne peut travailler plus de 6 jours consécutivement.

Les repos minimaux quotidiens et hebdomadaires sont rappelés aux salariés.

Les salariés concernés utilisent le service de badgeage afin de vérifier qu’ils bénéficient bien des temps de repos. Les salariés en déplacement mis dans l’impossibilité de badger procèdent aux déclarations nécessaires au moyen d’une attestation de déplacement qui se substitue au badgeage pour la période de travail concernée. Cette attestation met, le cas échéant, en évidence toute difficulté relative au respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Les salariés soumis au forfait annuel en jours conservent la plus grande liberté d’organisation de leur temps de travail pour parvenir à l'accomplissement de leur mission.

Ces salariés doivent, dès qu’ils constatent qu’ils ne seront pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, compte tenu de l'autonomie dont ils disposent dans la gestion de leur temps, avertir sans délai la Direction afin qu'une solution alternative permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de déplacement, il est convenu que le temps de trajet jusqu’au lieu d’exécution distinct du lieu de travail habituel est considéré comme du temps de travail dès lors qu’il dépasse 1h00 aller. Le temps de trajet est alors à intégrer dans la détermination du temps de repos quotidien et hebdomadaire.

4.6 - Conciliation entre activité professionnelle et vie privée

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, la Direction assure le suivi régulier de l'organisation du travail des salariés relevant d’une convention de forfait en jours, de leur charge de travail et de l’amplitude de leurs journées de travail selon les outils qu’elle a arrêtés et qui sont énumérés ci-avant.

L’amplitude et la charge de travail doivent permettre la conciliation entre activité professionnelle et vie privée, comme pour tous les salariés.

4.7 - Alertes

Les salariés relevant d’une convention de forfait en jours devront sans délai tenir informée la Direction de tous événements ou éléments susceptibles d’accroitre de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail. En toute hypothèse, ils devront informer sans délai la Direction de toute situation ne permettant pas de satisfaire aux obligations de suivi et de respect des règles associées à la présente convention de forfait.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel, les salariés ont la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de la Direction, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit et d'un suivi.

Les motifs des alertes sont transmis au Comité Social et Economique dès la prochaine réunion ainsi que les mesures prises et les délais dans lesquels elles ont été prises pour pallier ces difficultés.

Par ailleurs, si la Direction est amenée à constater que l'organisation du travail adoptée par un salarié et/ ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, elle pourra prendre l’initiative d’un rendez-vous individuel avec ce salarié. Le salarié a dans cette circonstance la possibilité de se faire assister à ce rendez-vous par un représentant du personnel ou un autre salarié de l’entreprise.

8. - Entretien individuel de suivi du forfait en jours

Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, la Direction convoquera au minimum une fois par an chaque salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

La convocation comportera la liste des éléments à aborder, à savoir : l’évaluation de la charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation du travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que la rémunération.

Lors de ces entretiens, les parties feront le bilan sur les modalités d'organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Au regard des constats effectués à l’occasion de ces entretiens, les parties arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.

A l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail seront également abordées.

4.9 - Suivi médical spécifique

Les salariés pourront solliciter auprès de la médecine du travail une visite médicale distincte afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale liée aux conditions d’exécution du forfait annuel en jours.

4.10 – Détermination du nombre de jours de repos dit « RTT » liés au forfait

La mise en œuvre de la présente convention génère des droits à jours de repos, dit « RTT ».

Le décompte annuel des jours de repos est réalisé en début de chaque année selon le calendrier de l’année concernée.

Le nombre de jours de RTT lié au forfait est susceptible de varier chaque année en fonction du nombre exact :

• de jours calendaires dans l’année ;

• de samedi et dimanche ;

• de jours fériés et chômés positionnés sur un jour ouvré

Le nombre de ces jours de repos est déterminé de la façon suivante :

• Nombre de jours dans l’année : JA (365 ou 366)

• Nombre de jours de repos hebdomadaire : JWE (104)

• Nombre de jours fériés ne tombant pas un jour de repos hebdomadaire : JF (X)

• Nombre de jours de congés payés : CP (25)

• Nombre de jours travaillés dans l’année 211 + journée de solidarité : JT (212)

• Nombre de jours de RTT (JRTT)

JRTT = JA - JWE - JF - CP – 212

Nonobstant ce mode de calcul et sous réserve de la subsistance de convention individuelle de forfait prévoyant un nombre de jours travaillés inférieurs, il est expressément convenu que le nombre de jours RTT ne pourra être inférieur à 18 pour une période de référence complète de 12 mois consécutifs.

Les jours de RTT seront pris en tenant compte des besoins de l’activité de la mutuelle. Dans ce cadre, la Direction pourra déterminer les dates de prise de 50% des jours de repos dit « RTT », les salariés seront à l’initiative de la prise des jours restants. En cas de nombre de jours impair, le jour restant est pris au choix du salarié.

Tous les jours de repos doivent être pris dans l’année civile de référence.

La prise de demi-journée de repos est possible.

Article 5 – Déconnexion

L'effectivité du respect des durées minimales de repos implique une obligation de déconnexion des outils de communication à distance pour les salariés.

Les salariés seront tenus de se déconnecter des outils de communication à distance mis à leur disposition durant leurs temps de repos (notamment nuit, jours de réduction du temps de travail, congés payés, jours fériés chômés).

Les sollicitations (mails, appels téléphoniques, etc…) reçues en dehors des périodes travaillées n’ont pas vocation à être satisfaites dans l’immédiat et pourront l’être, selon les besoins du service, dès la prochaine période de travail.

A ce titre, il est recommandé d’utiliser toutes les fonctionnalités des outils permettant les envois différés et les déconnexions.

Article 6 – Fermeture annuelle

Le centre de santé (dentaire, médical, optique/audio, pharmacie, services administratifs) pourra programmer chaque année une fermeture au mois d’août et au moment des fêtes de fin d’année en raison notamment de la baisse d’activité durant ces périodes et pour faire face aux nécessaires maintenances des installations du centre. Néanmoins, pour faire face à des besoins exceptionnels, la Direction pourra renoncer à une des périodes de fermeture sous réserve d’un délai de prévenance de 6 mois pour la fermeture du mois d’août et de 2 mois pour la fermeture des fêtes de fin d’année.

Article 7 - Cas particuliers

7.1 - Journée de solidarité

Par défaut, sauf dispositions particulières, la journée de solidarité sera le Lundi de Pentecôte.

7.2 - Travail du dimanche

L'entreprise n'a pas la volonté de développer systématiquement le travail du dimanche. Celui-ci n'est utilisé que dans les situations très ponctuelles, dans le cadre d'actions de promotion, de prévention ou sur sollicitation de l’Agence Régionale de Santé. Les heures de travail effectuées le dimanche n'entrent pas dans le décompte des heures annuelles, elles sont considérées comme des heures supplémentaires. Celles-ci seront rémunérées conformément aux dispositions légales et donneront lieu en sus à un repos compensateur équivalent au nombre d’heures effectués. Les salariés en forfait jour travaillant le dimanche bénéficieront d’une rémunération conforme aux dispositions légales et à un jour de repos.

Les dimanches ne peuvent être travaillés qu’à la demande expresse et préalable de la Direction et sous réserve de volontariat des salariés concernés.

Article 8 - Mesure et contrôle du temps de travail effectif

Outre le calcul des temps de travail des salariés rémunérés à l’heure, le système du badgeage permettra notamment aux salariés au forfait jour de vérifier leurs temps de repos.

Article 9 - Le Compte Epargne Temps (CET)

Tout salarié peut ouvrir un Compte Epargne Temps. Les salariés intéressés doivent formuler une demande écrite d'ouverture de compte.

9.1 - Alimentation du Compte Epargne Temps

Le CET est alimenté en temps, soit en jours de congés ou de repos, à l’initiative du salarié, selon les modalités suivantes :

9.1.1 – Dispositions communes

• Toute alimentation en congés pourra se faire avant l’expiration de la période de référence de prise, soit le 31 décembre de chaque année.

• Toute alimentation en JRTT pourra se faire avant l’expiration de l’année calendaire, soit le 31 décembre de chaque année.

• Lorsque les droits acquis par le salarié atteignent, convertis en unités monétaires, le plus haut montant des droits garantis fixés en application de l'article L. 3253-17 du code du travail, c'est-à-dire le montant maximum garanti par l'association pour la gestion du régime d'assurance des créances des salariés (AGS), les droits supérieurs à ce plafond sont liquidés. Le salarié perçoit alors une indemnité correspondant à la conversion monétaire de ces droits.

Formalités administratives à effectuer

Avant l’expiration de la période de référence de prise de jours de congés et/ou JRTT, le salarié pourra compléter l’état récapitulatif, pour alimentation du CET sur lequel il indiquera :

- Le nombre de jours épargnés

- L’origine de ces jours, par exemple : jours de congés, repos ou/et JRTT

Cet état daté et signé devra être adressé au service des ressources humaines avant le 10 du mois d’expiration.

Les droits ainsi épargnés figureront sur l’état récapitulatif des jours pris et épargnés de l’année.

9.1.2 – Alimentation du CET à l’initiative du salarié

Tout salarié peut décider de porter sur son compte :

• Un maximum de 5 jours ouvrés de congés payés, non pris à la date du 31 décembre de l’année considérée. Ces jours doivent impérativement correspondre à la 5ème semaine de congés payés ;

• Les congés supplémentaires d’ancienneté prévus conventionnellement ;

• Les jours supplémentaires pour fractionnement ;

• Un maximum de 2 jours de repos

• Les jours de réduction du temps de travail (JRTT) dans la limite de 10 RTT par an

9.2 – Utilisation du Compte Epargne Temps

En application de l’article L. 3151-2 du code du travail, le compte épargne-temps permet au salarié d'accumuler des droits à congés rémunérés ou de bénéficier d'une rémunération, immédiate ou différée, en contrepartie des jours de congés ou de repos non pris.

9.2.1 – Utilisation du CET

9.2.1.1) En temps

Le CET peut être utilisé pour indemniser tout ou partie des temps non travaillés selon les motifs énumérés ci-dessous, conjointement à la demande :

• Les congés de droit :

  • Congé parental d’éducation,

  • Congé de présence parentale pour enfant malade,

  • Congé de solidarité familiale

  • Congé de proche aidant

• Congé pour convenances personnelles

• Anticipation d’un départ en retraite.

La durée du congé prise à ce titre ne peut être supérieure à 11 mois sauf dans l’hypothèse d’un départ anticipé à la retraite où la durée du congé peut être supérieure.

Le salarié qui souhaite partir en congé, doit en faire la demande écrite à l’employeur au moins 3 mois à l’avance pour les congés de fin de carrière et selon les modalités légales, réglementaires et conventionnelles pour les autres congés.

Une période d’absence rémunérée avec le CET ne peut avoir une durée supérieure au solde du CET du salarié.

9.2.1.2) En monétaire

Le salarié peut sur demande écrite avec justificatif et en accord avec l’employeur, utiliser les droits épargnés sur le CET sous forme de rémunération dans le cadre des évènements et situations suivants :

• Mariage civil ou PACS du salarié,

• Divorce, séparation ou dissolution du PACS du salarié,

• Invalidité du salarié ou de son/sa conjoint(e)

• Chômage du conjoint(e)

• Difficultés financières du salarié : avis à tiers détenteur (ATD) ou surendettement,

• Achat immobilier, résidence principale

• Naissance ou adoption

• Décès de la mère, du père, du conjoint ou des enfants du salarié

• Achat d’équipements et/ou matériels médicaux, ascendants ou descendants dépendants

Le déblocage sous forme de rémunération interviendra sur la paie du mois en cours, sous réserve que la demande acceptée intervienne au plus tard le 13 du mois au service ressources humaines.

Le montant payé est calculé sur la base du taux horaire brut du salarié constaté au moment de la demande, et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.

Les jours épargnés au titre de la cinquième semaine de congés payés ne peuvent être utilisés sous forme de complément de rémunération. Ils doivent être pris sous forme de congés, sauf en cas de rupture du contrat de travail entraînant une liquidation monétaire totale du CET.

9.3 – Liquidation du CET

9.3.1 – Liquidation du CET en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture de son contrat de travail (démission, licenciement, départ à la retraite, etc.), le salarié a droit à une indemnité compensatrice d’un montant correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits CET qu’il a acquis, et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.

La liquidation des droits CET du Salarié entraîne la clôture de son CET.

9.3.2 – Liquidation du CET en cas de décès du salarié

La liquidation des droits CET du salarié décédé entraîne la clôture de son CET ; Ses ayants droit perçoivent une indemnité d’un montant correspondant aux droits acquis du salarié à son décès, et sous déduction des cotisations, contributions, taxes et impositions en vigueur à cette date.

9.4 – Gestion du Compte Epargne Temps

9.4.1 – Gestion administrative et relevés de compte

La gestion administrative du CET sera assurée par le service des ressources humaines.

9.4.2 – Valorisation du CET

Au moment de l’utilisation de son CET, les jours utilisés par le salarié sont rémunérés sur la base du taux horaire brut en vigueur au moment de l’utilisation du CET.

9.4.3 – Information du salarié sur les droits épargnés

Chaque salarié sera informé par le service des ressources humaines de l’état de son compte épargne temps, tous les semestres, en précisant :

• L’alimentation du CET avec distinction des origines,

• L’utilisation du CET avec distinction des origines,

• Le solde du CET avec distinction des origines.

9.5 – Conditions de retour à l'issue d'un congé de longue durée hormis un congé de fin de carrière

A l'issue de son congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et bénéficie éventuellement d'une formation adaptée.

9.6 - Transfert des droits

En cas de mutation d’un salarié au sein d’une mutuelle de l’UES ayant mis en place un dispositif CET, le salarié peut en demander le transfert. Les droits capitalisés seront transférés au nouvel employeur. Il en sera de même en cas de fusion, d'absorption ou de scission de la mutuelle au sein du groupe.

Article 10 - Le Télétravail

10.1 – Critères d’éligibilité au télétravail

10.1.1 – activités de l’UES concernées

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pouvant être exercées à distance, notamment aux activités suivantes : commerciales, administratives, informatiques.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants : interaction avec les praticiens, relations physiques avec la clientèle/patientèle/les adhérents (espace adhérents, accueil patientèle, facturation patientèle), et plus largement les personnels des services dentaire, médical, pharmacie, audition et optique dont l’activité ne peut être effectué que sur le lieu de travail.

10.1.2 – critères d’éligibilité

Pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

• 3 mois d’ancienneté minimale,

• Etre en CDI,

• Fournir un justificatif de domicile de moins de 3 mois du lieu de travail

• Attester sur l’honneur que son logement est couvert par le haut débit

• Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace de travail conforme aux règles de sécurité électrique en vigueur

• Attester sur l’honneur qu’il dispose d’un espace dédié permettant d’exercer ses missions dans des conditions de travail satisfaisantes, préservant sa santé et sa sécurité.

• Informer son assureur de l’utilisation du domicile à des fins professionnelle et justifier d’une attestation d’assurance multirisques habitation à jour.

10.2 – Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l’entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l’entreprise, les conditions d’exécution du télétravail seront alors réexaminées.

10.3 – Les différents modes de télétravail

10.3.1 – Télétravail organisationnel

• Formule du télétravail

Le télétravail pourra s’effectuer en accord avec le manager.

Le télétravail pourra être exercé en application d’une formule flexible jusqu’à 2 jours de télétravail par mois calendaire.

Ces jours seront choisis chaque mois en fonction des modalités de l’organisation de leur activité en concertation avec le manager selon un calendrier pré établi, d’un commun accord entre le salarié et sa hiérarchie.

Si l’activité et la charge de l’équipe le justifient, les journées de télétravail pourront être modifiées sous réserve d’un délai de prévenance d’une semaine, 7 jours calendaires.

• Report du jour de télétravail

Les jours de télétravail ne sont pas reportables sauf lorsque la hiérarchie le demande pour des raisons liées aux nécessités de l’activité ou du service.

En tout état de cause, les journées de télétravail non effectuées par le collaborateur ne pourront donner lieu à un crédit cumulé.

• Disposition commune

Chaque collaborateur devra renseigner dans le logiciel de gestion des temps et des activités les jours de télétravail effectués.

Les collaborateurs âgés de 55 ans et plus ainsi que les collaborateurs dont la qualité de travailleur handicapé a été reconnue ont la possibilité de bénéficier de deux jours supplémentaires de télétravail par mois.

10.3.2 – Télétravail occasionnel

Le présent article, vise à définir les modalités de mise en œuvre du télétravail occasionnel.

Le télétravail occasionnel s’entend comme la mise en place du télétravail afin de répondre à certaines circonstances particulières et temporaires (par exemple : grève des transports en commun, épidémie,…).

Soucieuses de contribuer au développement d’un environnement de travail propice à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties s’accordent sur la possibilité d’accéder au travail pour répondre à des situations exceptionnelles et temporaires liées notamment à des problèmes d’ordre personnel que pourraient rencontrer les salariés, que la présence à domicile et la suppression du temps de transport pourraient aider à résoudre.

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat. Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel doit en faire la demande par écrit à son supérieur hiérarchique. Ce dernier a un délai de 2 jours pour accepter ou refuser.

Le télétravail occasionnel prend fin automatiquement à la fin de l’évènement ayant conduit au télétravail.

10.4 Indemnisation du télétravail

Il est attribué une indemnité forfaitaire au salarié placé en télétravail. Cette indemnité est fixée par la Direction :

• 10 € par mois pour un jour de télétravail par semaine,

• 20 € par mois pour deux jours de télétravail par semaine

Article 11 – Entrée en vigueur, dénonciation, révision et publicité de l’accord

11.1 – Entrée en vigueur

Le présent accord prend effet à compter du 01/02/2021. 

Il est conclu pour une durée indéterminée.

11.2 - Dénonciation de l'accord (article L. 2222-6 et L. 2261-9 du Code du Travail)

L'accord peut être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires, et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation est notifiée à chacune des autres parties signataires et doit donner lieu à dépôt conformément à l'article L. 2231-6 du Code du travail.

• La dénonciation prend effet au terme d'un préavis de trois mois. .

11.3 - Révision de l'accord

Toute demande de révision émanant d'une partie signataire devra être adressée, par lettre recommandée avec avis de réception, à chacune des autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et des propositions de remplacement.

11.4 – Dépôt et publicité de l'accord

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

La Direction procédera à la publicité du présent accord et à son affichage dans les locaux prévus à cet effet.

Fait à Paris, le 28 janvier 2021.

Pour le syndicat CGT Pour l’UES uMEn – uMEn médical

Pour le syndicat FO