Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE PARTIES PRENANTES" chez

Accord collectif relatif à l’organisation du temps de travail au sein de la société PARTIES PRENANTES

Entre

PARTIES PRENANTES,

SAS au capital de 37.000 euros

Immatriculée au RCS de Paris sous le n° 443 715 016

dont le siège social est sis 24, rue Florian 75020,

représentée par A, agissant en qualité de C

ci-après désignée l’ « Agence » ou « PARTIES PRENANTES »,

Et

Le Comité Social et Économique de PARTIES PRENANTES,

représenté par B, membre titulaire représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles

Ci-après le « CSE »,

L'Agence et le CSE étant ci-après collectivement désignés les « Parties ».

Préambule

La plupart de ses collaborateurs de l’agence de communication PARTIES PRENANTES sont employés selon un temps de travail difficile à contrôler : de manière générale, ils doivent s’adapter aux impératifs organisationnels des clients et le travail en équipe nécessite une coordination des agendas des collaborateurs pour l’accomplissement de leurs missions. En outre, ils sont amenés à se déplacer fréquemment chez les clients pour exercer leurs fonctions.

En tout état de cause, les salariés de PARTIES PRENANTES, y compris ceux ayant des fonctions dites « support », doivent faire preuve d’esprit d’initiative et bénéficient d’un degré élevé d’autonomie dans la planification et la réalisation de leurs tâches et missions, dont ils assument la pleine et entière responsabilité.

Au regard de ces éléments, la Direction et la délégation du personnel au CSE ont souhaité mettre en place une organisation du temps de travail adaptée à l’activité et aux besoins de l’agence et de ses clients, tout en prenant en compte les aspirations de ses salariés vers plus de flexibilité au travail.

En l’absence de dispositif complet prévu par la collective applicable en ce domaine (à ce jour, celle des Entreprises de la Publicité et assimilées - IDCC n°86), le présent accord définit les principes généraux en matière de durée du travail applicables au sein de PARTIES PRENANTES et les modes d’organisation du travail qui y sont possibles, avec les garanties destinées à faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés ainsi qu’à préserver leur santé et leur sécurité.

Le présent accord prévoit les règles applicables aussi bien aux salariés cadres qu’aux salariés non-cadres de l'Agence, les Parties s’accordant à constater que :

• la quasi-totalité des salariés cadre et non-cadres de PARTIES PRENANTES bénéficient aujourd’hui d’un degré suffisant d’autonomie leur permettant de bénéficier d’une organisation du travail sous forme de forfait annuel en jours (Titre 2) ;

• il est néanmoins nécessaire de prévoir une organisation du travail alternative pouvant le cas échéant s’appliquer aux futurs salariés embauchés ne disposant pas de l’autonomie suffisante pour bénéficier d’un tel forfait annuel en jours (Titre 2), le présent accord rappelant de ce fait les dispositions légales générales qui seraient applicables pour certaines aux seuls salariés dont la durée du travail serait le cas échéant décomptée en heures (Titre 1).

En application des articles L.3121-63 et L.2253-3 du Code du travail, il est rappelé la primauté de l’accord d’entreprise en matière de durée du travail. Les stipulations du présent accord prévalent ainsi sur les éventuelles dispositions de la convention collective applicable et des accords de branche ayant le même objet, c’est-à-dire relevant du temps de travail, ainsi que tout usage ou pratique antérieure différents applicables au sein de l'Agence dans les matières qu’il traite.

Titre 1
Principes généraux

ARTICLE 1 – Champ d’application

Le présent accord a vocation à s'appliquer à l'ensemble des salariés de PARTIES PRENANTES, quelle que soit la durée et la forme de leur contrat. Sont exclus de son champ d'application, les cadres dirigeants répondant à la définition de l'article L.3111-2 du Code du travail.

Les modalités d'organisation du temps de travail retenues au sein de PARTIES PRENANTES sont les suivantes :

• Organisation générale : forfait annuel en jours (Titre 2 du présent accord) ;

• Organisation alternative pour les salariés ne pouvant bénéficier d’un forfait annuel en jours : forfait mensuel en heures (Titre 3 du présent accord) ;

• Organisation spécifique et individuelle : temps partiel (Titre 4).

ARTICLE 2 – Définition du temps de travail effectif, temps de pause et de repos

Conformément aux dispositions de l'article L.3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s'entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Les temps de pause ne constituent pas et ne sont pas assimilés à un temps de travail effectif. On entend par pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier dans l'entreprise, pendant lequel l'exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à des occupations personnelles. Le nombre de pauses et leur durée sont définis en bonne intelligence entre le manager et le salarié dans le respect du temps de travail contractuel, des exigences opérationnelles et des horaires collectifs notamment ceux définis dans l’ordre de mission.

Pour les salariés en mission chez un client, il est précisé que ni le nombre ni la durée des pauses ne peuvent être définis directement par le client, dans le respect du refus du délit de marchandage.

En application de l'article L.3131-1 du Code du travail, le repos quotidien a une durée minimale de 11 heures consécutives.

Est également rappelé le principe du repos hebdomadaire, selon lequel il est interdit de faire travailler plus de six (6) jours par semaine un même salarié, ce repos hebdomadaire devant avoir une durée minimale de 24 heures consécutives à laquelle s’ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

L'amplitude hebdomadaire du temps de travail s'étend, en conformité avec la semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

L’amplitude quotidienne de travail doit être calculée, quant à elle, sur une même journée de 0 heure à 24 heures et ne peut dépasser 13 heures.

Par ailleurs, il est rappelé que le temps de déplacement professionnel est régi par l’article L.3121-4 du Code du travail. Ce thème est renvoyé à l’article 4 du présent accord.

ARTICLE 2 – Durées maximales de travail (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures)

Il est rappelé qu'en l'état actuel des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles, les durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures (sauf dérogations éventuelles) sont les suivantes :

• La durée quotidienne ne peut en principe excéder 10 heures, sauf en cas notamment de travaux exceptionnels ou d'urgence, dans le respect des conditions légales (article L.3121-34 du Code du travail) ;

• La durée hebdomadaire sur une même semaine ne doit pas dépasser 48 heures (article L3121-35 du Code du travail) ;

• La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives (article L.3121-36 du Code du travail).

Toutefois, compte tenu de l’activité de l'Agence, les Parties s’accordent pour relever cette dernière limite à 46 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives en application de l’article L.3121-23 du Code du travail.  

ARTICLE 3 – Heures supplémentaires (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures)

3.1 - Définitions

Toute heure travaillée au-delà de la durée hebdomadaire de travail applicable pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures constitue une heure supplémentaire sous réserve qu’elle constitue du temps de travail effectif et qu’elle résulte de la demande expresse et écrite de l’employeur.

Il est rappelé que le recours aux heures supplémentaires ne peut en aucun cas avoir pour effet de porter les durées hebdomadaires et journalières de travail au-delà des limites maximales fixées par la loi et la convention collective applicable.

Les heures supplémentaires sont appréciées sur une semaine civile, du lundi 0 heure au dimanche 24 heures.

Il est rappelé que :

• Pour les salariés bénéficiant d’un forfait mensuel en heures (voir Titre 3), les heures supplémentaires ouvrant droit à rémunération supplémentaire majorée sont celles effectuées au-delà du forfait prévu au contrat de travail ;

• Les salariés sous forfait annuel en jours (voir Titre 2) ne sont pas concernés par les dispositions légales et conventionnelles relatives aux heures supplémentaires.

3.2 - Rémunération

Les Parties s’accordent à fixer la rémunération des heures supplémentaires à un taux majoré de dix (10) %.

3.3 - Contingent annuel

Les Parties s’accordent pour fixer le contingent d'heures supplémentaires applicable au sein de PARTIES PRENANTES à 300 heures par salarié et par an (année civile).

Ce contingent annuel sera apprécié au prorata notamment :

• pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année,

• pour les salariés en contrat à durée déterminée n’étant pas présents sur toute la période de référence.

3.4 - Repos compensateur de remplacement et contrepartie obligatoire en repos

3.4.1- Repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et de leur majoration pourra être remplacé par un repos compensateur de remplacement : dans un tel cas, une (1) heure supplémentaire régulièrement effectuée ouvre droit à 1,10 heures (soit 1 heure et 6 minutes) de repos compensateur.

Les heures supplémentaires compensées par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent annuel prévu à l’article 3.3 ci-dessus.

3.4.2 - Contrepartie obligatoire en repos

Le salarié peut accomplir des heures supplémentaires au-delà du contingent annuel à la demande expresse et écrite de l’employeur. Le cas échéant, il bénéficie d'une contrepartie obligatoire en repos.

Toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent annuel ouvre droit à une contrepartie obligatoire en repos fixée à 100% compte tenu des effectifs de l'Agence (au-delà de 20 salariés à date). Une (1) heure supplémentaire réalisée au-delà du contingent annuel ouvre donc droit à un repos obligatoire équivalent, soit une (1) heure.

La contrepartie obligatoire en repos se cumule avec la rémunération majorée des heures supplémentaires ou le repos compensateur.

3.4.3 - Prise des repos compensateurs et des contreparties obligatoires en repos

Les repos compensateurs et les contreparties obligatoires en repos sont pris :

• par demi-journée (dès qu’ils atteignent 4 heures) ;

• ou par journée (dès qu’ils atteignent 7 heures) ;

• et dans un délai de deux (2) mois suivant l’ouverture du droit.

Les jours de repos seront attribués sur demande écrite du salarié concerné, sous réserve de respecter un délai préalable de sept (7) jours ouvrables. Ils seront positionnés en accord avec le supérieur hiérarchique du salarié concerné, selon les besoins du service et les contraintes de l’activité.

L'employeur peut reporter la prise du repos s'il justifie d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise et dans un tel cas :

• l'employeur doit proposer au salarié une autre date dans le délai maximum de sept (7) jours calendaires ;

• La prise du repos ne peut être différée au-delà d’un (1) mois ;

• Si le report de la prise de repos concerne plusieurs salariés, ils sont départagés selon les critères d’ordre de priorité suivants : demandes déjà différées, situation de famille, ancienneté dans l’entreprise.

3.4.4 - Information du salarié des repos compensateurs et des contreparties obligatoires en repos

Le salarié est informé du nombre d’heures de repos compensateurs et de contreparties obligatoires en repos tous les mois sur son bulletin de salaire.

ARTICLE 4 – Temps de trajet (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures)

4.1 - Rappel des principes applicables à ce jour

Il est rappelé qu’en application des article L.3121-4 et suivants du Code du travail :

• Le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

• La part de ce temps de déplacement professionnel coïncidant avec l’horaire de travail n’entraîne aucune perte de salaire. Ce temps est rémunéré comme temps de travail mais n’est pas considéré comme tel. Il n’est pas pris en compte pour l’appréciation des heures supplémentaires.

• Le temps de trajet entre deux lieux de travail est un temps de travail effectif dans le mesure où le salarié est à disposition de l’employeur et ne peut vaquer à ses occupations personnelles.

• Le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail ne constitue pas en soi un temps de travail effectif.

• Le temps de trajet qui ne constitue pas du temps de travail effectif n’est pas pris en compte pour vérifier le respect des durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

• Lorsque les salariés interviennent sur des sites différents de leur lieu de travail habituel, leur temps de déplacement peut excéder leur temps habituel de trajet domicile – lieu de travail. Le temps de déplacement qui excède le temps de trajet habituel n’est pas assimilé à du temps de travail effectif mais doit faire l’objet d’une contrepartie sous forme de repos ou financière.

4.2 - Temps de trajet domicile / lieu de travail (habituel ou non)

En application de ces principes, lorsqu'à la demande de l'Agence, un salarié, pour se rendre sur le lieu d’une de ses missions, est amené à effectuer un trajet, dont la durée dépasse le temps normal de trajet domicile/lieu de travail habituel, les Parties conviennent de prévoir une contrepartie financière forfaitaire pour cette durée excédentaire non comprise dans les horaires habituels de travail c'est-à-dire généralement pour les temps de déplacements :

• Le matin avant 8h00,

• Le soir après 18h00,

• Pendant le week-end.

Cette contrepartie est fixée d'un commun accord à un taux horaire égal à 33% du taux horaire du salarié, en fonction de la durée de déplacement excédentaire de déplacement accomplie.

Il est convenu que la procédure de prise en compte de ces temps de déplacements et de paiement de cette contrepartie fera l'objet d'une note de service.

ARTICLE 5 – Congés payés - Renonciation aux jours de fractionnement

5.1 - Période de référence et prise des congés

La période de référence légale pour l’acquisition des droits à congés payés est située entre le 1er juin de l’année N et le 31 mai de l’année N+1.

Les salariés disposant de droits complets doivent en principe, prendre l’ensemble du congé principal, à savoir 4 semaines de congés payés, en période légale – qui s’étend du 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N.

Cependant, pour permettre aux salariés de pouvoir bénéficier de jours de congés payés en dehors de la période légale, les Parties conviennent qu’il n’est pas rendu obligatoire la prise intégrale du congé principal au cours de la période comprise entre le 1er mai de l’année N au 31 octobre de l’année N sous réserve toutefois qu’au moins 15 jours ouvrés continus de congés soient pris sur la période du mois de juillet – août de chaque année.

Il est également rappelé que les congés payés ne se reportent pas d’une année sur l’autre : les jours de congés (issus du congé principal ou de la « 5ème semaine ») acquis du 1er juin N au 31 mai N+1 et non pris au 31 mai N+2 seront donc perdus.

5.2 - Ordre des départs

Les salariés ont l’obligation de faire connaître leurs souhaits de congés trois (3) mois avant la prise effective des congés payés (ces souhaits concernent les 5 semaines de congés payés ainsi que les congés supplémentaires).

L’ordre des départs est établi en tenant compte des critères suivants :

• La situation de famille du salarié, et notamment :

  • des possibilités de congé de son conjoint (que ce dernier soit salarié de l’entreprise ou pas) sous présentation d’un justificatif ;

  • des périodes de vacances scolaires (dans l’hypothèse où le salarié aurait un ou plusieurs enfants scolarisés) ;

  • la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;

  • les conjoints et les partenaires liés par un PACS travaillant tous deux au sein de l’entreprise se verront accorder un congé simultané ;

• L’ancienneté du salarié ;

• La prise en considération d’une éventuelle activité chez d’autres employeurs ;

• Les dates de congés pris sur la période antérieure.

Les dates et l'ordre des départs sont communiqués à chaque salarié, par tout moyen, au moins un (1) mois à l'avance. Cependant, en cas de maladie ou pour des raisons de nécessité de service, les dates et l’ordre des départs pourront être modifiés par l'Agence 15 jours avant la date de congés initialement programmée.

5.3 - Fractionnement

Les Parties conviennent que le fractionnement des congés payés, en dehors de la période légale, n’ouvrira droit au salarié à aucun jour de congé supplémentaire au titre du fractionnement tel que visé à l’article L.3141-19 du Code du travail ou par toute disposition conventionnelle applicable au sein de l'Agence.

5.4 - Fermeture annuelle

L'Agence confirme sa fermeture annuelle entre le 24 décembre et le 1er janvier. Des congés ou jours de repos pour les salariés soumis au forfait annuel en jours (dénommés « JDR ») devront en conséquence obligatoirement être posés sur cette période.

En cas de solde de congés payés ou de « JDR » insuffisant, les jours d’absence correspondant seront traités en congés sans solde, sous réserve d’un accord des parties sur une prise de congés ou « JDR » anticipée, à déduire des congés ou « JDR » à acquérir.

ARTICLE 6 – Journée de solidarité

Les Parties conviennent que la journée de solidarité sera effectuée le lundi de Pentecôte.

Titre 2
Organisation du temps de travail - forfait en jours

ARTICLE 7 – Champ d’application

7.1 - Principe général d’autonomie

Les Parties s’accordent pour se référer aux dispositions de l’article L.3121-58 du Code du travail selon lesquelles peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel PARTIES PRENANTES sont intégrés :

• les salariés (cadres ou non cadres) dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux salariés, qui les conduisent en pratique à ne pas pouvoir avoir d’horaires ou de durée prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps.

Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces salariés organisent ainsi librement leur activité dans le respect des nécessités liées aux missions qui leur sont confiées, du bon fonctionnement des équipes de travail et des règles internes de fonctionnement de l'Agence.

7.2 - Catégories de salariés cadres et non-cadres actuellement éligibles

L’analyse spécifique de la nature des fonctions et missions ainsi que des conditions de travail au sein de PARTIES PRENANTES permet de déterminer ceux des salariés répondant aux critères définis à l’article 7.1 ci-dessus et susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours.

Ainsi, seuls peuvent être concernés par cette modalité de décompte du temps de travail les salariés qui se voient confier la réalisation d’un certain nombre de missions et projets qui impliquent une réelle autonomie dans l’organisation de leur travail et la gestion de leur emploi du temps.

Par conséquent, les Parties s’accordent à considérer qu’actuellement les salariés de PARTIES PRENANTES éligibles au forfait annuel en jours sont les salariés cadres de Niveau 3 (selon la classification conventionnelle applicable ce jour) et occupant ce jour les postes de :

• Directeur/Directrice de création,

• Directeur/Directrice conseil,

• Directeur/Directrice de production,

• Directeur/Directrice associé(e),

• Chef(e) comptable.

Il s’agit également des salariés non-cadres de Niveau 2 (selon la classification conventionnelle applicable ce jour) et occupant ce jour les postes suivants :

• Consultant(e) junior

• Consultant(e),

• Designer graphique,

• Rédacteur/Rédactrice,

• Directeur/Directrice artistique.

Ces listes ne peuvent être exhaustives et pourront donc évoluer en fonction de l’évolution des postes et de leur contenu.

ARTICLE 8 – Caractéristiques des forfaits annuels en jours au sein de PARTIES PRENANTES

8.1 - Période de référence du forfait

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle allant du 1^er janvier au 31 décembre.

8.2 - Nombre de jours travaillés par année civile

Pour une année civile complète, les Parties conviennent que le nombre de jours travaillés au sein de PARTIES PRENANTES est de 218 jours y compris la journée de solidarité, compte tenu d’un droit complet à congés payés, hors jours de repos conventionnels.

Le nombre de jours à travailler dans l’année n’est pas modifié les années bissextiles.

En revanche, le nombre de jours travaillés est susceptible de varier en fonction du nombre de congés payés réellement acquis et pris par le salarié.

Ainsi, lorsque le nombre de jours de congés payés légaux pris au cours de la période de décompte annuel du temps de travail est inférieur, notamment pour les salariés ne bénéficiant pas de congés payés complets (nouveaux arrivants) ou supérieur à 25 jours ouvrés (ou 30 jours ouvrables), le volume annuel de jours à travailler sur la période de décompte annuel est augmenté ou diminué d’autant.

Il est rappelé que la journée débute à 00h00 et se termine à 24h00.

Le décompte des journées de travail peut être effectué par demi-journées.

Les Parties conviennent à ce titre qu’une journée de travail est décomptée lorsque le temps de travail effectif est supérieur à 4 heures au cours d’une journée. Dans le cas contraire, une demi-journée de travail sera décomptée.

8.3 - Nombre de jours de repos par année civile (« JDR »)

Afin de respecter le nombre de jours travaillés fixé à l’article 8.2 ci-dessus, les salariés soumis au forfait annuel en jours bénéficient de jours de repos annuels qu’il est convenu, par simplicité, de dénommer JDR au cours de chaque période annuelle de référence, le nombre de JDR étant susceptible de varier, d’une période annuelle à l’autre, en fonction des aléas du calendrier (années bissextiles, 53 dimanches, variation du nombre de jours fériés tombant des jours ouvré…).

Le nombre de JDR fait l’objet d’un calcul chaque année en fonction du calendrier de l’année considérée selon la formule suivante :

« nombre de jours ouvrés » - « nombre de jours travaillés dans l’entreprise en vertu du forfait »

A titre d’exemple et informatif, pour l’année 2022 complète, le calcul du nombre de jours ouvrés est effectué comme suit : 365 jours calendaires - 105 samedis et dimanches - 6 jours fériés coïncidant avec un jour ouvré (hors de lundi de pentecôte) = 254 jours ouvrés en 2022 - 25 jours de congés payés + 1 journée de solidarité fixée sur le lundi de Pentecôte = 230 jours théoriquement travaillés - 218 jours à travailler = 12 JDR au titre de l’année 2022

Les congés conventionnels (ancienneté, évènements de famille…) s’ajoutent, le cas échéant, aux JDR et réduisent ainsi le nombre de jours à travailler au cours de la période annuelle de décompte.

8.4 - Prise des JDR

Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement leur temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise et/ou du service et les nécessités de la relation client.

Sauf dérogation prévue en accord avec la Direction, les JDR ne peuvent être pris qu’après avoir été préalablement acquis.

Le positionnement des JDR se fait :

• par journée entière ou par demi-journée ;

• au maximum par lot de 3 JDR ;

• de manière homogène au cours de l’année civile de leur acquisition ;

• au choix du salarié, mais en accord avec sa hiérarchie et dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Les JDR ne pourront être accolés aux congés payés sauf demande expresse du responsable hiérarchique si le nombre de JDR effectivement pris est insuffisant.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, demander au salarié de prendre des JDR si le nombre de JDR effectivement pris est insuffisant.

Les JDR non pris (et non rachetés en application de l’article 8.5 du présent accord en fin de période de référence) seront perdus.

8.5 - Don / rachat des JDR

Sous réserve de l’accord préalable de la Direction et à titre exceptionnel, les salariés sous forfait annuel en jours qui le souhaitent peuvent renoncer à tout ou partie de leurs JDR :

• soit par don de JDR non utilisés à un collègue ;

• soit par rachat.

Dans tous les cas, cette renonciation ne pourra pas avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours par année civile.

Le don et/ou le rachat est basé sur le volontariat et soumis au cas par cas à l’approbation de la Direction.

Le rachat fait l’objet d’un avenant à la convention de forfait formalisé entre l'Agence et le salarié, fixant le nombre de jours concernés et la rémunération correspondante, étant précisé que les Parties au présent accord conviennent du versement d’une majoration de la rémunération des jours rachetés de dix (10) %. Cet avenant est valable pour l'année en cours seulement. Il ne peut pas être reconduit de manière tacite.

8.6 - Rémunération

Les salariés sous forfait annuel en jours perçoivent une rémunération forfaitaire et indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies : elle rémunère l’exercice de la mission confiée au salarié dans la limite du nombre de jours travaillés fixés en application du présent accord.

Cette rémunération est fixée sur l’année et est versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

La rémunération annuelle forfaitaire brute du salarié sera donc fixée d’un commun accord en fonction des responsabilités et des missions qui seront confiées au salarié et du nombre de jours de travail prévu dans le forfait.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail, ce nombre devant être précisé.

Les Parties conviennent que :

• la valeur forfaitaire d’une journée travaillée se calcule comme suit : Salaire réel mensuel/22 jours

• la valeur forfaitaire d’une demi-journée travaillée se calcule comme suit : Salaire réel mensuel/44 demi-journées

8.7 - Forfait annuel en jours réduit

Il est possible de prévoir, en accord avec le salarié, un nombre de jours travaillés inférieur au nombre de jours annuels travaillés prévus à l’article 8.2 du présent accord.

La charge de travail de chaque salarié doit être adaptée en fonction de la réduction convenue.

En cas de forfait jours réduit, le salarié est rémunéré au prorata du nombre de jours fixés par sa convention individuelle de forfait.

Ses JDR sont proratisés en conséquence.

A titre d’exemple, pour un salarié ayant acquis un droit complet à congés payés, le nombre réduit de jours travaillés par an sera fixé de la manière suivante :

• 196 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 90% du temps de travail,

• 174,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 80% du temps de travail,

• 152,5 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 70% du temps de travail,

• 131 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 60% du temps de travail,

• 109 jours effectivement travaillés pour un forfait correspondant à 50% du temps de travail.

Il est rappelé qu’un salarié employé sur la base d’un forfait jours réduit ne peut se prévaloir des dispositions sur le temps partiel, n’étant pas considéré comme tel.

8.8 - Conditions de prise en compte des départs et arrivées en cours d’année

En cas d’entrée ou de sortie des effectifs en cours d’année civile, la rémunération annuelle brute est calculée au prorata temporis en fonction de la date d’engagement ou de sortie des effectifs.

Il est en outre procédé au calcul du nombre de jours de travail et de repos en proratisant le nombre annuel de jours de repos (« JDR ») de l’année considérée par le nombre de mois de présence du salarié dans les effectifs.

Exemple : Pour un salarié embauché le 1er septembre 2022, le nombre de jours de repos sur la période courant jusqu’au 31 décembre, est calculé comme suit : 12 JDR X 4 mois /12 = 4 JDR

Ce calcul est décliné à la semaine quand le salarié arrive ou part en cours de mois.

En cas de départ d’un salarié en cours d’année, si le salarié n’a pas pu prendre tout ou partie de ses JDR, ces derniers seront pris pendant la durée de son préavis travaillé. En cas de dispense de travail durant le préavis, le solde de JDR non pris sera payé sous forme d’indemnité compensatrice avec le solde de tout compte. Si des JDR ont été pris par anticipation et excèdent les droits acquis par le salarié, une retenue sur les congés acquis ou à défaut sur le solde de tout compte sera opérée

8.9 - Conditions de prise en compte des absences

Les JDR s’acquièrent au prorata du temps de présence au cours de la période annuelle de référence. Dès lors, toute absence quelle qu’en soit la raison (maladie, accidents du travail, etc., à l’exception des absences qui sont assimilées par la réglementation à du temps de travail effectif) suspend l’acquisition des JDR.

En cas d’absences non rémunérées, il est procédé à une retenue sur la rémunération. La rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence par rapport à la durée annuelle moyenne de travail.

ARTICLE 9 – Garanties, suivi de la charge de travail et droit à la déconnexion

9.1 - Activité et temps de repos

Il est rappelé que les salariés au forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales ou conventionnelles maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail. Néanmoins, ils bénéficient, au minimum, d’un repos quotidien de 11 heures et d’un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives.

Les Parties conviennent que ces limites ne définissent pas une journée habituelle de travail de 13 heures mais une amplitude maximale et exceptionnelle de la journée de travail. Les salariés en forfait annuel en jours gèrent librement le temps consacré à l’accomplissement de leurs missions.

L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés doivent cependant rester raisonnables et assurer une bonne répartition dans le temps de leur travail.

Le manager veille au respect de ces dispositions dans l’optique d’assurer la protection de la sécurité et la santé des salariés soumis à un forfait jours.

Le dispositif de contrôle des journées travaillées prévues par l’article 9.5 du présent accord permettra le suivi du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.

Si un salarié en forfait jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter les durées minimales de repos, il convient avec son manager d’un entretien pour en échanger afin de répartir la charge de travail.

9.2 - Droit à la déconnexion

Les nouvelles technologies de l’information et de la communication constituent des leviers importants de performance et de modernisation de l’organisation du travail au bénéfice de l'Agence comme de ses salariés ; pour autant, le développement de ces outils doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun et du droit au repos.

Par ailleurs, dans un souci d’autonomie et de flexibilité, l'Agence peut mettre à disposition des salariés sous forfait annuel en jours des outils de communication à distance, notamment un ordinateur portable et/ou un téléphone portable.

Dans un souci de santé au travail, les Parties conviennent que ces outils, dont l’usage est professionnel, ne doivent pas être utilisés sans limite. Le respect du temps de repos par les salariés sous forfait annuel en jours implique le respect d’un droit à la déconnexion de ces outils de communication à distance ; les périodes de déconnexion doivent respecter une plage de 11 heures de repos consécutifs journaliers, ainsi que le week-end et durant les temps de repos obligatoires.

En conséquence, le salarié sous forfait annuel en jours bénéficie, comme les autres salariés de PARTIES PRENANTES, d’un droit à la déconnexion selon les règles exposées au Titre 6 du présent accord.

9.3 - Suivi de la charge de travail

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, les parties conviennent d’un suivi régulier de l’organisation du travail, de la charge de travail y compris sa répartition dans le temps, et de l’amplitude des journées de travail des salariés en forfait jours.

L’outil décrit à l’article 9.5 ainsi que les entretiens prévus à l’article 9.4 permettent d’établir ce suivi.

L’amplitude de travail mentionnée à l’article 9.1 et la déconnexion prévue à l’article 9.2 du présent accord permettent aux salariés en forfait jours de concilier leur vie professionnelle et leur vie privée.

En outre, les salariés en forfait jours informent leurs managers respectifs de tout événement qui pourrait accroître de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

9.4 - Entretiens individuels - Alertes

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés en forfait jours, deux (2) entretiens annuels sont réalisés avec la hiérarchie.

Au cours de ces entretiens, peuvent être évoquées notamment la charge individuelle de travail du salarié concerné avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires, l’organisation du travail au sein du service et de PARTIES PRENANTES, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée du salarié.

Ces entretiens sont notamment conduits à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l’année et des formulaires d’entretiens précédents.

Le salarié et son manager examinent également ensemble, dans la mesure du possible, la charge de travail prévisible sur la période à venir.

En dehors de ces entretiens réguliers, lorsqu’un manager constate en cours d’année une situation anormale dans la charge et/ou l’organisation du travail d’un salarié, il organise un entretien sans délai.

De même, un salarié en forfait jours peut émettre par écrit une alerte auprès de son manager et/ou de la Direction en cas de difficultés concernant son organisation ou sa charge de travail.

Dans ce cas, le manager/ la Direction recevra le salarié dans les plus brefs délais.

Au regard des constats effectués lors de ces différents entretiens, PARTIES PRENANTES et le salarié déterminent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés incluant les ajustements éventuellement nécessaires en termes d’organisation et de charge de travail. Les constats effectués et les solutions aux difficultés prévisibles ou constatées font l’objet d’un compte rendu écrit.

Le manager accompagne le salarié dans la mise en œuvre des mesures décidées.

9.5 - Contrôle du décompte des jours travaillés / non travaillés

Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif.

Le décompte des journées travaillées fait l’objet d’un suivi objectif, fiable et contradictoire. Ce suivi a notamment pour objet de concourir à préserver la santé des salariés en forfait jours.

A la date d’entrée en vigueur du présent accord, ce suivi est assuré par un document de suivi. Ce document fait apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés (repos hebdomadaires, congés payés, jours fériés chômés, congés conventionnels, repos forfait jours….).

Ce document rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition dans le temps du travail du salarié.

Il sera établi mensuellement par l’employeur. En cas d’anomalie constatée, le manager organisera sans délai l’entretien prévu à l’article 9.4.

9.6 - Suivi médical

Une visite médicale spécifique peut être organisée avec le médecin du travail, à la demande d’un salarié en forfait en jours, afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et mentale.

ARTICLE 10 – Modalités de mise en place – Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait annuel en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Cette convention est obligatoirement écrite : elle est prévue au contrat de travail lors de l’embauche ou fait l’objet d’un avenant au contrat de travail si le salarié est déjà embauché.

Elle précise notamment le nombre de jours travaillés dans le respect des articles 8.2 et 8.3. Elle rappelle en outre le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ainsi que le droit à la déconnexion.

La convention individuelle fait référence au présent accord et précise les mentions suivantes :

• La nature des fonctions et missions justifiant le recours au forfait jours ;

• Le nombre de jours travaillés dans l’année ;

• La rémunération correspondante ;

• Les modalités de décompte des journées travaillées et de prise des journées de repos ;

• Le nombre d’entretiens ;

• Le nécessaire respect des repos quotidiens et hebdomadaires ;

• Le droit à la déconnexion.

Titre 3
Organisation alternative - forfait mensuel en heures

ARTICLE 11 – Définitions

Le forfait mensuel en heures est un mode d'organisation du temps de travail qui permet le cas échéant une variation du temps de travail sur le mois en fonction des besoins de l’activité en fixant une durée forfaitaire mensuel de travail sur le mois supérieure à la durée légale du travail (151,67 heures par mois).

Ce forfait inclut donc la réalisation d’heures supplémentaires dans une limite fixée par le contrat de travail ; la rémunération fixée au contrat inclut la rémunération majorée de ces heures supplémentaires.

ARTICLE 12 – Champ d’application

Les salariés éligibles à ce forfait mensuel en heures sont :

• ceux qui bénéficient d’une relative autonomie et qui ne peuvent suivre un horaire journalier prédéfini en raison des fluctuations d’activités, mais dont l’organisation hebdomadaire voire mensuel de leur temps de travail nécessite un accord hiérarchique ;

• et ceux dont l’autonomie est limitée mais dont les activités nécessitent la réalisation régulière d’heures supplémentaires.

Au regard de cette définition, sont en principe concernés par la mise en place de forfaits mensuels en heures les salariés cadres ou non-cadres qui ne peuvent pas bénéficier d’un forfait annuel en jours (i.e. qui ne répondent pas aux définitions prévues supra) à savoir les salariés dont la classification conventionnelle est « Employés Niveau 1 » (selon la classification applicable ce jour).

ARTICLE 13 – Conditions de validité

Trois conditions de validité sont cumulatives pour l’application d’une convention de forfait mensuel en heures :

• l’accord écrit du salarié et de PARTIES PRENANTES dans le contrat de travail ou dans un avenant à ce contrat ;

• la définition d’un nombre d’heures dans le contrat de travail ou l’avenant au contrat : à ce jour, ce forfait mensuel est de 169 heures mais il pourra être différent d’un salarié à l’autre en cas de nécessités de service liées à l’organisation de l’activité ;

• la rémunération du salarié doit être au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l'entreprise pour le nombre d'heures correspondant à son forfait, augmentée des majorations pour heures supplémentaires.

ARTICLE 14 – Fonctionnement

Le salarié sous forfait mensuel en heures doit respecter les horaires le cas échéant définis dans son contrat de travail.

Le salarié peut accomplir, à la demande de l'Agence et dans les conditions définies à l’article 3.1, des heures supplémentaires au-delà de la durée forfaitaire prévue ; dans un tel cas, les heures supplémentaires régulièrement effectuées ne seront pas rémunérées mais feront l’objet d’un repos compensateur de remplacement dans les conditions définies à l’article 3.4.1.

Il est soumis aux dispositions générales relatives à la durée du travail, notamment aux contreparties obligatoires en repos, au contingent annuel, aux repos quotidiens et hebdomadaires, aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

ARTICLE 15 – Horaires variables

15.1 – Principes

En principe, les salariés travaillant sur une base horaire sont soumis aux horaires fixes définis dans leur contrat de travail.

Toutefois, à leur demande et sous réserve de l’accord de la Direction, ils pourront bénéficier de plages horaires libres, afin de permettre l’adaptation de leurs horaires de travail à leurs contraintes personnelles.

Toutefois, les Parties conviennent que :

• la variabilité des horaires est soumise à un accord avec le supérieur hiérarchique qui devra être tenu informé de l’organisation horaire hebdomadaire ;

• certains postes ne sont pas éligibles à la variabilité des horaires en raison des contraintes liées à la nécessité d’assurer une permanence sur des horaires définis dans leur contrat de travail, certaines activités nécessitant de la disponibilité sur les horaires de bureaux ou des partenaires, fournisseurs, clients.

Il est également rappelé que :

• Le salarié handicapé a droit à la mise en place d'un aménagement d'horaires individualisés s'il en fait la demande

• Les aidants familiaux et les proches d'une personne handicapée y ont également droit, pour faciliter l'accompagnement de cette personne.

Les Parties rappellent enfin qu’aucun paiement d'heures supplémentaires n'est dû au salarié travaillant sous le régime d'un horaire variable aussi longtemps que l'intéressé détermine ses heures de présence dans l'Agence.

Les horaires variables obéissent au principe du double volontariat : ils sont mis en place à la demande du salarié acceptée par l’employeur. Au cour de l’exécution du contrat de travail, cette organisation pourra être arrêtée à l’initiative du Salarié ou à celle de l'Agence avec un préavis de 15 jours calendaires. Dans un tel cas, le Salarié reviendra à des horaires fixes qui lui seront précisés par PARTIES PRENANTES.

15.2 – Plages et limites à respecter

La variabilité des horaires est limitée. Elle doit d’une part respecter les plages suivantes :

• Une plage horaire d'heures d'arrivée comprise entre 7h30 et 10h ;

• Et une plage horaire d'heures de départ comprise entre 16h et 19h ;

• Et deux plages fixes de présence obligatoire entre 10h et 12h d’une part et entre 14h et 16h d’autre part.

La variabilité doit d’autre part respecter les limites suivantes :

• Amplitude quotidienne maximale : 13h

• Durée maximale quotidienne de travail : 10h

• Pauses : au minimum 20 minutes après 6 heures de travail

• Repos quotidien minimum : 11h

• Repos hebdomadaire : 35h

• Pas de travail de nuit régulier avant 7h ou après 21h (sauf cas ponctuel, ex : réunion client qui se prolonge).

• Temps de présence minimum par demi-journée : 2h (les horaires de travail variables ne devant pas permettre d’accomplir la durée hebdomadaire de travail sur 4,5 jours ou moins)

15.3 – Report des heures d’une semaine à l’autre

Les horaires variables peuvent permettre, à l’initiative du salarié, des reports de « crédit d'heures » d'une semaine à une autre. Dans la mesure où ces heures sont reportées à la demande du salarié, ces heures ne sont ni comptées ni rémunérées en heures supplémentaires.

Les Parties conviennent que :

• Le demande de report doit être formulée par voie électronique à la Direction ;

• Le nombre maximal d’heures pouvant être reporté par le salarié est de quatre (4) heures ;

• Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures reportées à plus de huit (8) heures.

En cas départ d’un salarié, un éventuel crédit d’heures non reporté donnera lieu à compensation financière selon le taux applicable.

15.4 – Information du CSE

Le CSE est tenu informé annuellement des salariés bénéficiant des horaires variables.

ARTICLE 16 – Suivi du temps de travail

La durée du travail des salariés en forfait mensuel en heures fait l’objet d’un suivi individuel par un système auto-déclaratif permettant au salarié de saisir la durée de son travail de manière quotidienne et de manière hebdomadaire à titre récapitulatif . Les déclarations sont signées par le salarié et validées chaque semaine par le supérieur hiérarchique.

Elles sont ensuite transmises à la Direction.

Titre 4
Temps partiel

ARTICLE 17 – Définition

Le présent titre concerne les salariés dont l’organisation du travail est décomptée en heures.

Est considéré comme horaire à temps partiel tout salarié remplissant les conditions retenues par l’article L.3123-1 du Code du travail.

En cas d’augmentation temporaire de la charge de travail, il peut être demandé aux salariés travaillant à temps partiel d’effectuer des heures complémentaires, y compris les jours habituellement non travaillés, dans la limite de 1/3 de leur durée contractuelle de travail, en respectant un délai de prévenance fixé à cinq (5) jours ouvrés minimum.

Les raisons pour lesquelles les horaires et la durée du travail des salariés à temps partiel peuvent être modifiées sont les suivantes :

• surcharge ponctuelle de travail (ex : appels d’offre)

• personnel absent au sein du service

Ces heures sont rémunérées conformément aux dispositions légales et/ou conventionnelles en vigueur.

Les salariés travaillant à hauteur de 90% d’un temps plein pourront opter pour une répartition de leurs heures de travail sur 4,5 ou 4 jours, en accord avec leur manager.

Les salariés travaillant à hauteur de 80% d’un temps plein devront répartir leurs heures de travail sur 4 jours.

ARTICLE 18 – Priorité d’accès des emplois à temps complet

Les salariés employés à temps partiel qui souhaitent occuper un poste à temps complet sont prioritaires chaque fois qu’un poste à temps complet, relevant de leur qualification professionnelle ou d’une qualification inférieure se trouve à pourvoir.

Afin de faciliter l’expression de ce droit, le salarié aura accès à l’information relative aux postes libérés ou créés en sollicitant auprès de ma Direction la liste des postes à jour.

Tout salarié intéressé devra déposer sa candidature auprès de la Direction.

L'Agence après avoir reçu chaque candidat, notifiera sa décision aux salariés concernés dans les meilleurs délais. En cas de refus, la réponse mentionnera les raisons objectives qui conduisent à ne pas donner suite à la demande du salarié à temps partiel s’étant porté candidat.

Titre 5
Droit à la déconnexion

ARTICLE 19 – Définitions

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel ou de périodes d’astreintes.

Les outils numériques visés sont :

• les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;

• les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Pour les salariés sous forfait annuel en jours, le temps de travail habituel exclut par définition les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.) ainsi que les JDR.

Pour les salariés dont la durée du travail serait décomptés en heures, le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires ; en sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

ARTICLE 20 – Champ d’application

Le Titre 5 du présent accord a vocation à s’appliquer à l’ensemble des salariés de PARTIES PRENANTES, quelles que soient les modalités de décompte de leur temps de travail.

ARTICLE 21 – Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail et mesures favorisant la communication

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Pour les absences de plus de deux jours paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

ARTICLE 22 – Respect du temps de travail

PARTIES PRENANTES doit s’assurer régulièrement par le biais des entretiens obligatoires notamment, que la charge de travail de chacun de ses salariés est raisonnable et permet une bonne répartition dans le temps de son travail.

Afin de laisser le choix à tout un chacun d’organiser en toute autonomie la gestion de son temps pour répondre à sa mission professionnelle tout en conciliant sa vie personnelle, les Parties conviennent de ne pas opter pour une solution qui consisterait de bloquer les accès aux systèmes d’information sur une période donnée.

Par conséquent les accès aux systèmes d’information resteront libres ; toutefois, chaque personne devra veiller à sa sécurité et à sa santé en respectant quand elles sont applicables :

• les durées de repos quotidiennes et hebdomadaires ;

• et/ou les durées maximales de travail quotidien et hebdomadaire (ou à tout le moins une charge de travail raisonnable quand ces durées maximales ne sont pas applicables).

ARTICLE 23 – Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de l’établissement.

Sauf urgence avérée ou pendant les périodes d’astreinte, les responsables hiérarchiques ne peuvent pas contacter leurs collaborateurs en dehors de leur temps habituel de travail.

Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leurs sont adressés ou d’y répondre en dehors de leurs temps habituel de travail.

Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Et toute dérogation doit être justifiée par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

ARTICLE 24 – Actions menées par l'Agence

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, PARTIES PRENANTES organisera des actions d’information et de sensibilisation à destination des managers et des salariés.

Ces actions d’information et de sensibilisation auront pour objectif d’aider les collaborateurs à avoir un usage raisonnable des outils numériques.

L'Agence réaffirme le principe que toute personne qui pourrait rencontrer des difficultés à honorer sa mission en respectant ce droit à la déconnexion pourra demander un entretien avec son responsable hiérarchique ou avec la Direction afin de trouver une solution de rééquilibrage raisonnable de la charge de travail.

Un accompagnement sur une meilleure gestion du temps et des priorités pourra être envisagé.

Il est rappelé que dans le cadre de la surveillance et de l’encadrement des risques psycho sociaux, une obligation générale de sécurité incombe à PARTIES PRENANTES (article L.4121-1 du Code du travail). Il lui revient d’évaluer les risques, y compris psychosociaux, et de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

En application des articles L.4121-1 à L.4121-5 Code du travail, PARTIES PRENANTES doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés.

Titre 6
Dispositions diverses

ARTICLE 25 : Congés payés conventionnels

Le présent accord entend déroger, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, à l’accord de branche du 23 juin 2015, prévoyant des « congés payés supplémentaires des parents ».

Les congés supplémentaires conventionnels faisant partie du « bloc 3 » de la négociation collective, le présent accord d’entreprise entend exclure expressément leur application.

ARTICLE 26 : Licenciement pour faute grave

Le présent accord entend déroger, conformément à l’article L.2253-3 du Code du travail, aux articles 30, 49 et 68 de la convention collective des entreprises de la Publicité et assimilées, prévoyant qu’en cas de licenciement pour faute grave, l’indemnité de licenciement « pourra être supprimée ».

Le montant de l’indemnité en cas de rupture du contrat de travail faisant partie du « bloc 3 » de la négociation collective, le présent accord d’entreprise entend faire application des dispositions du Code du travail en matière de licenciement pour faute grave.

En effet, les Parties considèrent que l’appréciation de la faute grave privative de l’indemnité de licenciement relève du seul pouvoir de l’employeur et ne doit pas créer tant de l’insécurité juridique qu’une rupture d’égalité entre les salariés.

Il est donc convenu que, conformément aux dispositions du Code du travail, le licenciement pour faute grave est automatiquement privatif de l’indemnité de licenciement (et de tout préavis) .

Titre 7
Dispositions finales

ARTICLE 27 – Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er juillet 2022.

ARTICLE 28 – Dénonciation et révision de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des Parties, sur notification écrite aux autres Parties, par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de trois (3) mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de la DRIEETS d’Ile-de-France (Unité départementale de Paris).

Pendant la durée du préavis, l'Agence s’engage à réunir les Parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Pendant sa durée d’application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales en vigueur.

ARTICLE 29 – Suivi de l’accord

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5-1 du Code du travail, le suivi du présent accord sera assuré par ses signataires.

En cas de difficulté dans l’application du présent accord, l’une des Parties en saisira l’autre Partie.

En cas de nécessité, une réunion sera provoquée pour évoquer ces difficultés et trouver la solution la plus appropriée.

ARTICLE 30 – Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé en un exemplaire au greffe du Conseil de prud’hommes de Paris et fera l’objet du dépôt sur le site Internet https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions du décret n° 2018-362 du 15 mai 2018, en deux exemplaires dont une version intégrale et une version publiable anonymisée.

Il sera rendu public et versé dans une base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Le présent accord sera également porté à la connaissance du personnel par courriel.

Fait à Paris, le 13 mai 2022. en trois (3) exemplaires.

Le membre titulaire du CSE Pour PARTIES PRENANTES