Table des matières

Préambule 5

Article 1 –Forme de télétravail concernée 5

1.1. - Télétravail régulier 5

1.2 - Télétravail volontaire 6

1.3 - Télétravail depuis le domicile 7

Article 2- Critères d’éligibilité au télétravail 7

2.1 - Activités et contrats de travail ou statuts exclus du télétravail 7

2.2 - Critères d’éligibilité au télétravail 8

Article 3- Modalités de mise en œuvre du télétravail 9

3.1 - Principe du volontariat 9

3.2 - Demande du salarié 9

3.3 – Examen de la demande du salarié 9

3.3.1 - Examen de la demande par le responsable hiérarchique 9

3.3.2 – Transmission de la demande au Service des Ressources Humaines 10

3.3.3 – Réponse au salarié 10

3.3.4 –Période probatoire 11

Article 4 –Suspension temporaire / Réversibilité du télétravail 11

4.1 – Réversibilité 11

4.2 – Suspension temporaire 12

Article 5 – Fréquence et Horaires du télétravail 12

5.1 - Fréquence du télétravail et fixations des jours 12

5.1.1 – Collaborateurs autres que les commerciaux itinérants 12

5.1.2 – Collaborateurs itinérants du service commercial 12

5.1.3 – Modification des jours prévus comme télétravaillés 12

5.2 – Plages horaires de joignabilité et modalités de régulation de la charge de travail 13

5.2.1 - Salariés dont le temps de travail est décompté en heures 13

5.2.2 - Salariés en forfait annuel en jours 14

5.2.3 - Entretiens 14

5.2.4 - Droit à la déconnexion et à la vie privée 15

Article 6 : Justificatifs à fournir par le télétravailleur 15

6.1 Attestation d’assurance multirisques habitation 15

6.2 - Diagnostic électrique 15

Article 7 : Equipements de travail 15

7.1 - Poste informatique 15

7.2 - Maintenance du matériel - Dysfonctionnement 16

7.3 - Indemnité forfaitaire 16

7.4 - Protection des données 16

Article 8 : Santé et sécurité au travail 17

Article 9 : Sensibilisation au télétravail et formation 17

9.1 - Salariés en télétravail 17

9.2 - Managers et membres de l’équipe 18

Article 10 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord - Révision 18

10.1 – Date d’entrée en vigueur de l’accord 18

10.2 – Durée de l’accord 18

10.3 – Révision de l’accord 18

Article 11 : Suivi de l’application de l’accord - Interprétation 19

11.1 - Désignation d’un référent télétravail 19

11.2 - Suivi avec les partenaires sociaux 19

Article 12 : Formalités – Dépôt – Entrée en vigueur - Publicité 20

Accord collectif sur le télétravail

Entre les soussignés,

L’UES NATURE COS constituée des entreprises suivantes :

NATURE COS

dont le siège est ZI Sud - 220 Allée du Royans - 26300 BOURG DE PEAGE

Immatriculée au RCS de Romans sous le numéro 443 795 455

Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général

C.F.T.M.

dont le siège est ZI Sud - 220 Allée du Royans - 26300 BOURG DE PEAGE

Immatriculée au RCS de Romans sous le numéro 487 730 830

Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Gérant

NATURE COSMAG

dont le siège est ZI Sud - 220 Allée du Royans - 26300 BOURG DE PEAGE

Immatriculée au RCS de Romans sous le numéro 503 973 984

Représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Gérant

D’une part,

Et

La Confédération Française démocratique du Travail (C.F.D.T)

Représentée par Madame XXXX, agissant en qualité de Déléguée Syndicale

D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Le présent accord a pour objet d’acter les dispositions liées au télétravail pour les salariés de l’UES NATURE COS en faisant écho à la période de confinement liée à la crise sanitaire du Coronavirus ; Crise, qui a touché la France et durant laquelle un grand nombre de collaborateurs a été placé en télétravail exceptionnel afin de garantir la continuité de service.

Les évolutions dans les domaines des nouvelles technologies et de la communication à distance permettent d'envisager de nouveaux modes d'organisation du travail. C'est ainsi que la Direction de l’UES Nature.cos s'est engagée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2021 à ouvrir des discussions sur le télétravail.

Elle est en effet convaincue, comme les partenaires sociaux, des avantages que cette souplesse ce mode d’organisation peut apporter à l'entreprise comme aux collaborateurs, et à savoir notamment :

• La réduction du temps de transport et l'amélioration des conditions de travail.

• La conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle

• La réduction de l’absentéisme de courte durée en générant moins de fatigue et moins de stress

• L’obtention d’une meilleure productivité, en favorisant une meilleure concentration

• La création d’un levier de fidélisation des collaborateurs et d’attractivité pour le recrutement.

• Une action concrète sur l’environnement par la limitation des déplacements et de l’encombrement routier.

Le présent accord, qui s'inscrit notamment dans le cadre des dispositions de la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 et de l'ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n° 2018-217 du 29 mars 2018, a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein de l’UES Nature.cos et vise à garantir que le télétravail demeure une solution efficace, mise en œuvre dans l'intérêt mutuel des salariés et de l'entreprise.

Les signataires insistent sur le fait que la réussite du télétravail au sein de l'entreprise repose en particulier sur le facteur clé suivant : une relation de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, le collaborateur s’engageant, en particulier, à maintenir une activité au moins équivalente à celle sur site.

Article 1 –Forme de télétravail concernée

Le télétravail visé par le présent accord est le télétravail régulier exercé, sur la base du volontariat, depuis le domicile du salarié.

- Télétravail régulier

1.1.1 - Définition du télétravail régulier visé par le présent accord

Le présent accord ne vise que le télétravail régulier entendu comme toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci.

Le télétravail n’est donc pas :

• Une astreinte,

• L’exercice d’une activité à temps partiel,

• Du temps de congés, de RTT, de repos ou de loisirs,

• Un substitut au mode de garde des enfants.

1.1.2 - Situations non visées par le présent accord.

Le télétravail occasionnel n’entre pas non plus dans le champ d’application du présent accord.

Il est néanmoins précisé qu’un tel télétravail occasionnel pourra être envisagé et mis en œuvre, au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier, ponctuel et temporaire du salarié ou de la société.

Pourront notamment être concernées les situations suivantes :

- Conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;

- Incapacité du site à fonctionner (grands travaux, incendie, etc.) ;

- Situations invalidantes de nature temporaire ne permettant pas au salarié de se déplacer ou de demeurer sur son lieu de travail mais ne faisant pas l'objet d'un arrêt de travail ;

- Incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports,) ;

- Cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L. 223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation).

Le cas échéant, l’instauration du télétravail ponctuel sera alors formalisée par tout moyen écrit entre l’entreprise et le salarié, établissant les règles et modalités spécifiques de ce télétravail et précisant la durée de la mise en place de ce télétravail.

N’est pas non plus concerné par le présent accord le télétravail pouvant être imposé par la société aux salariés, en application de l'article L. 1222-11 du Code du travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, afin de garantir la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

En présence de telles circonstances exceptionnelles, la mise en œuvre du télétravail peut en effet être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

La société informe alors les salariés, par tout moyen écrit, des modalités d’organisation de ce télétravail exceptionnel.

- Télétravail volontaire

En outre, le présent accord concerne le télétravail reposant sur la base du volontariat, selon principe fixé à l’article 3.1 ci-dessous.

Les parties rappellent que le télétravail volontaire est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que toute ou partie de l'activité du salarié puisse être exercée à distance et ne nécessite pas de proximité managériale.

- Télétravail depuis le domicile

Enfin, pour l'application du présent accord, le télétravail s'entend par principe, d'une prestation de travail réalisée depuis le domicile du salarié. Par défaut, le domicile s'entend comme le lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur (dernier domicile déclaré à l'employeur).

Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré à la Direction des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l'avenant au contrat de travail visé à l’article 3.3.3 ci-dessous.

Le salarié s'engage par ailleurs à informer la Direction des Ressources Humaines de tout changement d'adresse impliquant un changement de son domicile.

Comme précisé, seules les situations de travail à distance réalisées depuis le domicile entrent dans le champ d'application du présent accord.

Ainsi, ne sont pas considérées comme des situations de télétravail, le travail réalisé dans un lieu autre que le domicile tel qu'il est défini ci-avant, et notamment, les situations de travail suivantes :

- travail sur un autre site de l'entreprise que le site d'affectation,

- travail à distance dans le cadre d'un déplacement professionnel (ex : hôtel,),

- travail dans des espaces de coworking,

Article 2- Critères d’éligibilité au télétravail

- Activités et contrats de travail ou statuts exclus du télétravail

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l'un des critères suivants :

• Activités exigeant, par nature, une présence physique permanente dans les locaux de l'entreprise ;

• Travaux nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

Sont en particulier inéligibles au télétravail :

• Les salariés ayant une fonction d'accueil ou de maintenance ;

•  Les salariés du service ADV

• Les salariés du service logistique

• Les salariés du service R&D

• Les salariés du service de téléprospection

• Les salariés non cadre du service formation (CFTM)

Sont par ailleurs inéligibles au télétravail :

• Les collaborateurs dont la présence physique parmi la communauté de travail est indispensable à l'appréhension et l'apprentissage des fonctions et du monde du travail, tels que les alternants, les intérimaires, les stagiaires, etc. ;

• Les salariés à temps partiel dont la durée du travail est répartie sur moins de 3 jours par semaine

  2. - Critères d’éligibilité au télétravail

2.2.1 - Cadre général

Pour être éligibles au télétravail, les salariés de l’UES Nature.cos ne doivent pas être visés par un des motifs d’inégalité de l’article 2.1 ci-dessus et remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Justifier d’une ancienneté minimum au sein de l’UES, l’objectif étant d’être certain que l'intégration du collaborateur au sein de l’entreprise soit bien achevée au regard notamment de sa connaissance des procédures, de sa formation aux outils, des relations nouées avec les équipes, etc. Cette ancienneté minimum est fixée à 12 mois, sauf situation d’intégration particulière permettant de retenir une ancienneté inférieure ;

• Occuper un poste utilisant un support informatisé pour tout ou partie des tâches constituant cette fonction ;

• Répondre aux exigences matérielles et techniques minimales requises à son domicile pour la mise en œuvre d'une organisation en télétravail, en particulier :

● disposer d'un espace de travail dédié et adapté à ce mode d'organisation (à savoir, un propice au travail et à la concentration, aéré, bien éclairé, etc.),

● disposer d’une connexion internet à haut débit non bloquante pour réaliser le travail exigé

● disposer d’un téléphone fixe ou portable dont le numéro a été communiqué pour être joignable,

● disposer d’une installation électrique conforme.

2.2.2 – Collaborateurs itinérants du service commercial

Les collaborateurs visés sont les itinérants du service commercial (attachés commerciaux), dont la fonction s'exerce donc en principe sur le terrain.

Afin d'éviter, selon leur planning de rendez-vous extérieurs, des déplacements superflus, les collaborateurs concernés ont la possibilité d’exercer une partie de leur activité depuis un centre de coworking proche de leur domicile désigné par la Direction, notamment pour y organiser des visites clients en ligne par le biais de webcam (les frais afférents à l’utilisation de cet espace étant pris en charge par la société). Il est rappelé qu’un tel travail réalisé depuis un centre de coworking n’entre pas dans la définition du télétravail visé par le présent accord.

Les collaborateurs préférant réaliser les tâches concernées depuis leur domicile (plutôt que dans le centre de coworking visé à l’alinéa ci-dessus), sont toutefois éligibles au télétravail sous réserve :

• Et de répondre aux exigences matérielles et techniques minimales listées par le même article.

Ces facilités d’organisation du travail (en espace de coworking ou en télétravail depuis le domicile) ne sauraient toutefois soustraire les collaborateurs à leur obligation de réaliser les déplacements nécessaires au bon exercice de leur activité, compte tenu de la nature de leurs missions.

2.2.3 – Modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail

Dans l’hypothèse où le télétravail serait de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou serait préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, la Direction examinera les conditions dans lesquelles les règles prévues par le présent accord pourraient être aménagées.

Article 3- Modalités de mise en œuvre du télétravail

- Principe du volontariat

Il est rappelé que le passage en télétravail visé par le présent accord revêt un caractère volontaire.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail peut en faire la demande aux conditions fixées par les articles ci-dessous.

Tout salarié, y compris lors de son embauche, sera avisé du dispositif de télétravail existant. Tous les documents relatifs au cadre du télétravail, à la formalisation de la demande, aux guides et aux appuis en formation seront accessibles sur l’intranet de l’UES.

Dans le cas où le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

- Demande du salarié

Le salarié qui souhaite opter pour le télétravail présente sa demande à son responsable hiérarchique direct en lui adressant le formulaire prévu à cet effet après l’avoir daté et signé.

3.3 – Examen de la demande du salarié

3.3.1 - Examen de la demande par le responsable hiérarchique

Le responsable hiérarchique examine la demande du salarié au regard des principaux critères suivants, notamment destinés à vérifier si l’intéressé ne nécessite pas un soutien managérial rapproché dans la réalisation de son travail et si le télétravail n’est pas de nature à gêner le fonctionnement de l’équipe de rattachement :

• Nature du travail

• Maitrise de l’emploi et performance du salarié à son poste, y compris dans la maîtrise de l’outil informatique et des applicatifs métiers,

• Degré d’autonomie du salarié dans l’emploi (1) et capacité à gérer son temps travail

• Configuration de l’équipe

• Faisabilité technique et organisationnelle, notamment au regard des jours de télétravail souhaités,

(1) L’autonomie s’entend de la capacité à se prendre en charge, selon ses responsabilités, de façon à poser des actions au moment opportun dans un contexte déterminé. L'autonomie dans le travail suppose que le salarié maîtrise son poste de travail. Elle renvoie à la capacité :

• D’auto organisation : le salarié planifie ses activités et organise lui-même sa charge de travail en vue de la bonne réalisation de celles-ci.

• Le salarié assure la conduite et la conclusion de plusieurs opérations, missions ou projets en alternance ;

• De discernement : le salarié analyse et comprend rapidement la situation, il apporte une réponse appropriée par lui-même ou en sollicitant l'aide de sa hiérarchie à bon escient.

• Le salarié intègre la notion de changement dans son mode de fonctionnement;

• D’initiatives : le salarié identifie, propose et met en œuvre des solutions pour résoudre des problèmes et améliorer l'existant ;

• D’autoévaluation : le salarié s'autoévalue pour améliorer ses pratiques.

Dans son examen de la demande, le responsable hiérarchique veille notamment à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail reste compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe.

Si une priorisation doit être opérée au sein d’un service entre deux demandes, à faisabilité égale au regard des différents critères ci-dessus, priorité sera donnée :

• Au salarié dont le temps de transport est le plus important,

• Ou, en cas de temps de transport identiques, au salarié dont les charges de famille sont les plus importantes ;

• Ou, en cas de temps de transport et charges de famille identiques, au salarié dont l’ancienneté est la plus importante

3.3.2 – Transmission de la demande au Service des Ressources Humaines

A l’issue de l’examen de la demande du salarié et sous un délai de 15 jours calendaires. A compter de sa date de réception, le responsable hiérarchique :

• Transmet au Service des Ressources Humaines le formulaire dont il aura préalablement complété la partie « avis motivé » ;

• Informe le salarié de la date de cette transmission.

3.3.3 – Réponse au salarié

Sous un délai d’un mois à compter de la transmission du formulaire précité au services des Ressources Humaines, une réponse est apportée au collaborateur demandeur.

Cette réponse pourra si besoin être précédée d’un entretien collaborateur/manager/RH :

Le refus éventuel de la demande fera l’objet d’une réponse écrite motivée.

Un tel refus, qui ne doit pas être considéré comme une sanction.

L’acceptation donnera lieu à formalisation par avenant au contrat de travail, pour une durée déterminée éventuellement renouvelable, sans que la durée totale, renouvellement compris, ne puisse excéder la durée d’application du présent accord.

L’avenant au contrat de travail est destiné à préciser les modalités utiles à l'exercice du télétravail et adaptées à la situation du télétravailleur, à savoir :

- la fréquence du télétravail et les jours télétravaillés, dans le respect de l’article 4.1 ci-dessous ;

- la plage de disponibilité pendant laquelle le salarié doit être joignable ;

- l'adresse du lieu où s'exercera le télétravail ;

- les équipements mis à disposition ;

- les conditions de réversibilité du télétravail à domicile ;

- les droits et devoirs du salarié.

En cas de changement de poste, le télétravail accordé sur le poste précédent cesse de plein droit. Une nouvelle demande pourra être présentée par le salarié au titre de son nouveau poste, sous réserve qu’il remplisse toujours les critères d'éligibilité au télétravail.

3.3.4 –Période probatoire

Durant les 3 premiers mois de télétravail, l’employeur comme le salarié peuvent mettre fin par écrit au télétravail à tout moment à condition de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés sauf accord des parties pour un délai plus court.

L’objectif de cette période est de vérifier le bon déroulement technique et organisationnel de ce mode de travail.

Au plus tard 15 jours avant la fin de la période probatoire, un entretien de bilan sera réalisé entre le collaborateur et le manager à l’initiative de ce dernier.

La période probatoire n’a pas lieu d’être si une expérimentation concluante d’organisation en télétravail a déjà eu lieu durant la crise sanitaire de la Covid-19

Article 4 –Suspension temporaire / Réversibilité du télétravail

4.1 – Réversibilité

A la demande formalisée par écrit émanant de la Direction ou du collaborateur, il pourra être mis fin au télétravail en respectant un préavis minimum de 15 jours calendaires pour permettre aux deux parties d'accompagner le retour à une situation sans télétravail (sauf accord entre elles pour un délai plus court).

La fin du télétravail à l’initiative de la Direction pourra notamment intervenir si les critères ayant permis d’accepter la demande de passage en télétravail n’étaient plus réunis, ou en cas de réorganisation de l’entreprise. Dans le cas où cette fin du télétravail reposerait sur un motif professionnel inhérent à la personne du salarié (façon de travailler s'avéreront en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail, performances constatées de sa part ne donnant pas satisfaction etc.), cette décision interviendrait à l’issue d’un entretien professionnel spécifique.

4.2 – Suspension temporaire

Le télétravail pourra par ailleurs être ponctuellement suspendu, notamment :

- en cas de problèmes techniques ou de force majeure ;

- en cas de déplacement nécessaire à l'accomplissement d'une activité, d’un projet, ou de toute autre mission liée à l'activité professionnelle ;

- en cas d’absence imprévue d’une ou de plusieurs personnes au sein du service, de formation, atelier, réunion, etc. nécessitant la présence physique du collaborateur.

Article 5 – Fréquence et Horaires du télétravail

5.1 - Fréquence du télétravail et fixations des jours

Quelle que soit la fréquence du télétravail, telle que fixée par les dispositions ci-dessous, le collaborateur veille à rester en contact avec son responsable hiérarchique, ses collègues et ses relations professionnelles afin que l'organisation du travail et la fluidité des échanges soient optimales.

5.1.1 – Collaborateurs autres que les commerciaux itinérants

Le télétravail s’exécute par journée entière et le nombre de jours télétravaillés par semaine susceptible d’être prévu par l’avenant contractuel de passage en télétravail sera compris entre 1 et 3 jours.

Une présence minimale sur site de 2 jours par semaine est en effet requise, y compris pour les salariés à temps partiel, afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et son service.

Cette disposition s’applique également en cas de congé, RTT ou formation sur une partie de la semaine. Le cas échéant, sur la semaine concernée, le nombre de jours de télétravail sera donc mécaniquement ajusté à la baisse.

5.1.2 – Collaborateurs itinérants du service commercial

Les limites fixées à l’article 5.1.1 ci-dessus ne s’appliquent pas aux collaborateurs itinérants du service commercial visés à l’article 2.2.2.

Ces derniers disposent en effet d’une plus grande latitude dans l’organisation de leur travail et peuvent adopter une organisation plus flexible de leurs conditions de travail (notamment dans l’alternance entre RDV physiques et/ RDV à distance avec les clients).

Comme indiqué, cette facilité d’organisation ne saurait toutefois soustraire les intéressés à leur obligation de réaliser les déplacements nécessaires au bon exercice de leur activité, compte tenu de la nature de leurs missions.

5.1.3 – Modification des jours prévus comme télétravaillés

A titre exceptionnel, des impératifs professionnels (réunions, formations, contraintes d’organisation interne des services…) pourront nécessiter la présence du collaborateur sur site sur un jour normalement prévu en télétravail. Il en sera avisé dès que possible, dans le respect d’un préavis minimum de 7 jours.

Les journées télétravail ainsi perdues ne sont pas récupérables.

Il en est de même des journées de télétravail perdues en cas d’absence, quelle qu’elle soit (arrêt maladie, congé enfant malade, absence injustifiée, congé, RTT, etc.). Le salarié a par ailleurs interdiction de travailler en télétravail pendant cette période.

Sur accord préalable de la Direction, les jours normalement prévus en télétravail pourront être modifiés à la demande du salarié.

5.2 – Plages horaires de joignabilité et modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail n'a pas pour effet de mettre en cause la définition du lien de subordination entre l'employeur et le salarié.

La disponibilité des salariés en télétravail, leur connexion internet, leur charge de travail, les délais d’exécution, et les résultats et objectifs attendus des salariés en télétravail sont identiques à ceux qui auraient été attendus sans télétravail.

Le manager des télétravailleurs devra effectuer avec chacun d’entre eux un point régulier sur les modalités de suivi et l’évaluation de la charge de travail, et notamment lors de l’entretien annuel.

Durant les jours de télétravail, les salariés restent joignables pendant les heures normales de travail (à minima entre 9 h 00 et 12 h 30 et 14h00 à 17 h 30) par les outils numériques mis à leur disposition.

Le salarié pourra être contacté par l’employeur, son manager, ses collègues, ou tout autre tiers, durant les plages horaires habituelles d’exécution de sa prestation de travail au sein de son établissement. En cas de manquement de connexion réitéré lors de ces plages horaires, et sans justification, l’entreprise se réserve le droit de suspendre le télétravail, et de prendre toute sanction conforme au règlement intérieur en vigueur si cela se justifie au regard du manquement commis

5.2.1 - Salariés dont le temps de travail est décompté en heures

Pendant les périodes de télétravail, le salarié s'engage à se consacrer exclusivement à ses activités professionnelles dans le cadre de ses horaires habituels de travail.

Ces salariés doivent être joignables (et donc peuvent être habituellement contactés par l’employeur) selon leurs horaires habituels de travail.

Ils doivent veiller au respect de leur durée contractuelle de travail ainsi qu’aux points suivants :

• Respect de la pause méridienne, d’un temps minimum de 45 minutes;

• Respect des deux jours de repos hebdomadaires du samedi et du dimanche

• Respect d’un temps minimum de 11 heures de repos entre deux journées de travail, et de 10 heures maximum de travail par jour ;

• Interdiction d’effectuer des heures supplémentaires, sauf autorisation expresse préalable et écrite de sa hiérarchie ;

• Interdiction d’exécuter tout ou partie de sa prestation de travail entre 21 heures et 6 heures, sauf autorisation expresse préalable et écrite de sa hiérarchie ;

Le salarié communiquera à son manager un numéro de téléphone sur lequel il est joignable et lui donnera accès à son agenda Outlook (via l'option de partage du calendrier).

La gestion des horaires donnera lieu à l'établissement de récapitulatifs quotidiens et hebdomadaires conformément aux dispositions légales actuellement en vigueur.

5.2.2 - Salariés en forfait annuel en jours

Les salariés, soumis à une convention de forfait annuel en jours, disposent d’une large autonomie, liberté et indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les cadres concernés définiront avec leur supérieur hiérarchique les plages horaires pendant lesquelles ils sont joignables, dans le respect des temps de repos minimums applicables, des jours de congés et des jours non-travaillés.

Il ne s’agit pas ici de remettre en cause leur autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail mais de déterminer des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement leur envoyer des emails, organiser des conférences téléphoniques ou des visioconférences répondant à des nécessités de bon fonctionnement du service et de l’activité, tout en garantissant le respect de la vie privée de ces salariés et leurs temps de repos.

Le cadre communiquera à son manager un numéro de téléphone sur lequel il est joignable et lui donnera accès à son agenda Outlook (via l'option de partage du calendrier).

Comme lorsqu’ils sont dans les locaux de la société, il est rappelé qu’ils doivent veiller au respect des obligations de repos minimal telles que fixées par la loi et les dispositions conventionnelles.

5.2.3 - Entretiens

Tout salarié en situation de télétravail bénéficie d’un entretien annuel portant notamment sur ses conditions d'activité et sa charge de travail.

Par ailleurs, à tout moment, au cours de l'année, les salariés en télétravail peuvent solliciter, auprès de leur manager et/ou du Responsable des Ressources Humaines, un entretien individuel pour évoquer toute difficulté inhabituelle portant sur les aspects d'organisation et de charge de travail ou toute difficulté liée à l'isolement professionnel.

Dans ce cas, l'entretien se tient dans les 15 jours suivant la demande afin que soient mises en place des solutions pour un traitement effectif de la situation. Un bilan est effectué trois mois plus tard.

5.2.4 - Droit à la déconnexion et à la vie privée

Les parties signataires rappellent que les salariés bénéficient d'un droit individuel à la déconnexion.

Le télétravailleur se voit appliquer toutes les dispositions de l'accord d’entreprise relatif à la déconnexion dont une copie lui sera remise ou adressée par courriel en parallèle de l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail.

Les mesures spécifiques suivantes seront par ailleurs mises en œuvre pour assurer le respect de la vie privée des télétravailleurs :

• Sensibilisation et formation à la déconnexion ;

• Lutte contre la surcharge informationnelle liée à l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle ;

• Lutte contre le stress lié à l'utilisation des outils numériques professionnels.

Dans le cadre du respect de la vie privée, les sollicitations professionnelles avant 8 h 30 et après 19 h 30 sont proscrites hors urgences exceptionnelles.

Une copie de l’accord relatif droit à la déconnexion applicable au sein de la Société sera adressée au Salarié par email, simultanément à la production de son avenant de télétravail, suite à la validation de la demande de télétravail par son Manager.

Article 6 : Justificatifs à fournir par le télétravailleur

6.1 Attestation d’assurance multirisques habitation

Le salarié doit informer son assureur habitation de son passage en télétravail régulier avec utilisation de matériels appartenant à l’employeur, afin d’obtenir une attestation de couverture pour l’exercice d’une activité professionnelle au domicile.

Cette attestation devra être remise à l’employeur au plus tard à la signature de l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail, puis lors du renouvellement annuel de son assurance.

6.2 - Diagnostic électrique

Le salarié devra organiser un rdv de contrôle pour réaliser un diagnostic de conformité électrique de son domicile à remettre à l’employeur au plus tard à la signature de l’avenant au contrat de travail formalisant le passage en télétravail.

Ce diagnostic est remboursé au salarié télétravailleur par l'entreprise, sur présentation de la facture, dans la limite de 150 €. Toutefois, les frais de remise aux normes sont à la charge du salarié.

Article 7 : Equipements de travail

7.1 - Poste informatique

La mise en œuvre du télétravail régulier suppose l’utilisation exclusive par le télétravailleur des matériels et accessoires suivants fournis par l’UES NATURE COS.

• Un PC portable,

• Un 2^ème écran (si nécessaire),

• Un clavier si nécessaire,

• Une souris optique,

• Un câble de sécurité,

• Un sac à dos de transport.

Ces éléments sont exclusivement réservés à l’usage professionnel pour le compte de l’entreprise. Le salarié doit veiller à en protéger l’accès et est tenu d’en prendre le plus grand soin.

L’ensemble des matériels et accessoires est la propriété de l’UES et devra impérativement être restitué en bon état en cas d’interruption ou de suspension du télétravail ou de départ de l’entreprise.

L’imprimante n’est pas fournie aux télétravailleurs. Les impressions se feront à distance selon l’organisation instaurée par les managers.

7.2 - Maintenance du matériel - Dysfonctionnement

La maintenance du matériel est assurée par le service informatique de l’UES.

En cas de panne ou de dysfonctionnement, le collaborateur doit en aviser immédiatement sa hiérarchie et le Service Informatique.

Si la remise en état ne peut être réalisée dans un délai maximum de 2 heures, le collaborateur se verra dans l’obligation de rejoindre son poste sur site ou de déposer un congé.

Il en est de même en cas de défaut de sa connexion internet.

7.3 - Indemnité forfaitaire

Afin de couvrir les frais induits par l’exercice d’une activité professionnelle au domicile, il est fait application du barème d’indemnisation prévu par l’UES soit :

Fréquence	Indemnité
1 jour par semaine	10 € par mois
2 jours par semaine	20 € par mois
3 jours / semaine	30 € par mois
5 jours par semaine	50 € par mois
Télétravail Exceptionnel (canicule/ intempéries, pandémie, grève…)	€

7.4 - Protection des données

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l’UES Nature Cos, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité à l’égard des tiers. Il s’engage de même à ne divulguer aucun document à usage professionnel de l’UES, sans autorisation de la Direction.

Il s’engage en particulier à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La Direction remettra aux télétravailleurs une Charte informatique reprenant l'intégralité des règles de sécurité en vigueur, y compris en matière de télétravail.

Le télétravailleur s'engage notamment à respecter cette charte informatique au regard de la protection des données ainsi que les consignes qui lui seront transmises par le service informatique de l'entreprise. Il devra également suivre les formations éventuellement demandées concernant la bonne utilisation du matériel fourni.

En cas d’infraction aux règles du présent article, la direction se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail, sans préjudice d’éventuelles sanctions disciplinaires pouvant aller jusqu’au licenciement.

Article 8 : Santé et sécurité au travail

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de santé et sécurité découlant de l’exercice de son activité professionnelle lorsqu’il est en situation de télétravail, notamment sur la posture au poste de travail. (cf fiche ANACT figurant en annexe 1 au présent accord)

Le médecin du travail est informé de la teneur de la présente charte. Lors de la visite médicale, le télétravailleur peut échanger avec le médecin sur l'ergonomie du poste de travail.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie de la présomption d’accidents du travail pour l’accident survenu sur le lieu où est exercé son télétravail pendant l’exercice de l’activité professionnelle.

En cas d'accident, le télétravailleur en informe le Service des Ressources Humaines et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident de travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

En cas d'arrêt de travail pour cause de maladie ou accident non professionnel, le télétravailleur est tenu d'informer la Direction dans les mêmes conditions, délais et formes que celles applicables pour l'ensemble des salariés.

Lorsque le contrat de travail est suspendu, et ce quelle que soit la cause de cette suspension (arrêt maladie, congés payés, etc.), le télétravailleur ne doit pas fournir de prestation de travail, que ce soit en entreprise ou sous forme de télétravail.

Article 9 : Sensibilisation au télétravail et formation

9.1 - Salariés en télétravail 

Un guide pratique récapitulant les modalités d’organisation du télétravail ainsi que des conseils pour que cette expérience soit satisfaisante et se déroule dans les meilleures conditions sera distribué à tous les télétravailleurs.

Sur l’Intranet, un espace dédié sera consacré au télétravail permettant ainsi de recenser toutes les informations afférentes à cette forme d’organisation de travail.

Au besoin, le télétravailleur reçoit une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à sa disposition et le cas échéant sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

9.2 - Managers et membres de l’équipe

Les manageurs suivront une action de formation relative au management de collaborateurs en télétravail.

Les collègues de travail du télétravailleur seront sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Article 10 : Entrée en vigueur - Durée de l’accord - Révision

10.1 – Date d’entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur au 15 novembre 2022.

10.2 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an (1 an).

10.3 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé, notamment si les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles dans le cadre desquelles elles ont été conclues venaient à être modifiées ou supprimées, remettant en cause l’esprit même et l’équilibre de ces dernières.

Toute personne habilitée par les dispositions légales à demander la révision de tout ou partie du présent accord pourra le faire selon les modalités suivantes :

- toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

- le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois suivant la date de 1ère présentation de cette lettre, les parties ouvrent une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

- les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un nouvel accord.

- Les dispositions de l’avenant portant révision se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la société et aux salariés liés par l’accord soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article 11 : Suivi de l’application de l’accord - Interprétation

11.1 - Désignation d’un référent télétravail

Il est prévu la nomination d’un « référent télétravail » au sein du service RH pour la durée du présent accord afin d’aider à sa mise en œuvre.

Il aura notamment pour rôle :

• De répondre aux questions et de conseiller les salariés et les responsables hiérarchiques,

• De mettre à disposition les informations et guides nécessaires,

• De suivre quantitativement et qualitativement la mise en place du télétravail.

11.2 - Suivi avec les partenaires sociaux

Un point sur l’application du présent accord sera effectué avec le Comité Social et Economique (CSE), au plus tard dans les 10 premiers mois de son application.

A cet effet, la direction présentera un rapport d’application qui comportera notamment des informations relatives :

• Au nombre de télétravailleurs répartis par catégories professionnelles et par sexes,

• Au nombre de jours télétravaillés par mois,

• Au nombre de demandes acceptées ou refusées,

• Au nombre d’accidents de travail survenus à des télétravailleurs,

• Aux problèmes spécifiques d'adaptation éventuellement rencontrés par les télétravailleurs, et/ou les responsables,

• Aux améliorations et changements souhaitables.

Cette réunion de suivi sera également l’occasion d’apprécier l’opportunité, à l’issue du présent accord, d’envisager ou non la conclusion d’un nouvel accord, éventuellement pour une durée indéterminée.

11.3 - Interprétation et clause de suivi

Les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

En cas de modification des dispositions législatives ou réglementaires qui rendrait inapplicable l’une quelconque des dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriraient à l’initiative de la partie la plus diligente, afin d’examiner les possibilités d’adapter le présent accord à la situation nouvelle ainsi créée.

Article 12 : Formalités – Dépôt – Entrée en vigueur - Publicité

Le présent accord a été signé au cours d'une séance de signature qui s'est tenue le 04/10/2021 et a été établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Il sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du travail, à savoir :

- Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « Télé-accord » accompagné des pièces prévues à l’article D 2231-7 du Code du travail ;

- Dépôt auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Valence.

Il entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DREETS.

Parallèlement aux formalités de dépôt ci-dessus :

- le présent accord sera remis aux élus du CSE;

- Il sera porté à la connaissance des salariés. Ses références seront ainsi mentionnées sur le tableau des « affichages obligatoires » et son texte sera accessible sur l’intranet de l’entreprise.

• Un exemplaire sera également remis à chacune des parties.

Fait à Bourg-De-Péage le 04/10/ 2021 en 4 exemplaires originaux.

Pour le Syndicat CFDT XXXX	Le Directeur Général de l’UES XXXX

ANNEXE 1 :