Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez MACON HABITAT OPAC - MACON HABITAT OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE MACONNAIS BEAUJOLAIS AGGLOMERATION (Siège)

Accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

Le présent accord est conclu

Entre

L’Office Public de l’Habitat, Mâcon Habitat, 211 rue Kennedy à Mâcon (71000), représenté par son Directeur Général,

D’une part,

Et

Le syndicat CGT, représenté par sa déléguée syndicale

Le syndicat CFDT, représenté par sa déléguée syndicale

D’autre part,

Préambule

Le présent accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrit dans le cadre des nouvelles dispositions de la loi « Rebsamen » n°2015-949 du 17 août 2015 et de la loi « Travail » n°2016-1088 du 8 août 2016.

Les parties signataires ont décidé de traiter les thèmes ci-après dans le présent accord, en application de l’article L.2242-8 du Code du Travail :

1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle ;

4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés ;

5° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés ;

6° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

I – Dispositions générales

Article 1.1 – Champs d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de Mâcon Habitat, quel que soit leur statut (privé ou FPT).

Article 1.2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une période déterminée de 5 ans et entre en vigueur le 1^er janvier 2018.

Article 1.3 – Modalités de suivi de l’accord

Le Rapport Annuel Unique établi chaque année et présenté à la Délégation Unique du Personnel (DUP) intègrera à compter de 2018 le suivi du présent accord.

Seront alors précisés :

- Les mesures prises au cours de l’année en vue d’assurer l’égalité professionnelle,

- Les objectifs de progression pour l’année à venir, les mesures permettant de les atteindre et les indicateurs associés.

Article 1.4 – Dénonciation de l’accord

La dénonciation totale ou partielle du présent accord peut être à l’initiative de l’une ou l’autre des parties contractantes, sous réserve d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception.

Si ledit accord n’est pas renégocié conformément aux articles L.2222-6, L.2261-9 et L.2261-10 du Code du Travail, il est maintenu dans la limite d’un an à l’expiration du délai de préavis.

Article 1.5 – Révision de l’accord

L’accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail pourra être révisé pendant sa durée d’application si les dispositions législatives ou conventionnelles qui ont présidé à son élaboration ont été modifiées ou complétées. Dans cette hypothèse, les dispositions concernées donneront lieu à un avenant.

L’initiative de la révision est réservée à l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve d’un préavis de 3 mois par lettre recommandée avec accusé de réception qui doit comporter l’indication des points dont la révision est demandée ainsi que les propositions et modifications.

Une nouvelle négociation doit être engagée au plus tard deux mois après la réception des propositions de modifications.

L’accord dénoncé continue à s’appliquer jusqu’à la conclusion d’un avenant de révision.

Dans l’attente de la conclusion dudit avenant de révision, ou en cas d’échec de la négociation, les dispositions faisant objet de la demande de révision resteront en vigueur jusqu’à la date de fin de validité de l’accord collectif.

Article 1.6 – Dépôt et publicité de l’accord

Le présent accord sera déposé par l’entreprise dans les conditions prévues à l’article L2231-6 du Code du travail, soit en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE, dont un exemplaire sur support informatique, et en un exemplaire au greffe du Conseil de Prud’hommes.

Les salariés seront informés par voie d’affichage.

II – L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés

Mâcon Habitat affirme sa volonté de faciliter une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle pour ses salariés, sous réserve des nécessités de l’organisation des services et de la continuité de l’activité, dans un souci de qualité et de satisfaction client.

Article 2.1 – Dispositions existantes

Sont rappelées ci-après les dispositions issues des accords collectifs en vigueur au sein de Mâcon Habitat favorisant la conciliation de la vie professionnelle et de l’exercice de la responsabilité familiale, notamment :

- Les horaires variables permettant de moduler et de gérer son temps de présence entre des plages horaires fixes et variables ;

- L’existence de congés pour la garde d’enfants malades ;

- L’existence de congés exceptionnels au titre de la maladie grave du conjoint, d’un enfant ou des parents ;

- A partir du 4^ème mois de grossesse médicalement constatée, les salariées enceintes sont autorisées à réduire la durée quotidienne de travail d’une heure maximum pour les salariées à temps plein, sans diminution de salaire. En cas de naissance multiple, 7.5 heures par semaine sont accordées.

- La possibilité aux mères et pères de famille, d’aménager leurs horaires le jour de la rentrée scolaire. Une note administrative en fixe les modalités d’application chaque année.

Article 2.2 – Nouvelles dispositions

Les responsables hiérarchiques s’efforceront d’organiser le travail de leurs équipes, s’agissant notamment de la participation à des réunions, afin d’éviter les réunions « tardives », c’est-à-dire celles dont l’horaire de fin se situe au-delà de 18h00.

• Le congé paternité

L’objectif est de favoriser la prise du congé paternité par les collaborateurs masculins de l’entreprise, en anticipant la prise du congé et en organisant la charge de travail du collaborateur.

Objectif : Les objectifs chiffrés seront déterminés après la 1^ère année de mise en œuvre de l’accord qui permettra de déterminer les seuils de référence.

Indicateur à suivre : Comparer le nombre de congés de naissance au nombre de congés paternité effectivement pris.

• Information des salariés absents au titre des congés familiaux ou pour arrêt maladie

Les parties conviennent de permettre aux salariés absents pour un congé familial ou pour un arrêt maladie au moins égal à 3 mois de maintenir le lien avec l’entreprise en lui adressant par courrier toutes les informations dont les autres collaborateurs de l’entreprise sont destinataires, tels les notes au personnel et les comptes rendus de réunion des instances représentatives du personnel.

Objectif : 100% des salariés en congé familial et 100 % des salariés en arrêt maladie supérieur à 3 mois qui en font la demande.

Indicateur à suivre : Nombre de congés familiaux et d’arrêts maladie supérieur à 3 mois et nombre de demandes de transmissions d’information.

Une information sera faite auprès des salariés à partir du moment où l’arrêt dure 3 mois.

• Entretien de reprise de poste :

Un entretien de reprise de poste devra être organisé par les responsables hiérarchiques après un congé familial ou un arrêt maladie d’une durée au moins égale à 3 mois afin de porter une attention particulière sur la situation personnelle du collaborateur et lui permettre d’organiser la reprise d’activité à son poste et dans son service.

Objectif : 100% des salariés en congé familial ou en maladie (≥ 3 mois).

Indicateur à suivre : Nombre d’entretiens réalisés rapporté au nombre de congés familiaux et maladie (≥ 3 mois).

• Mesures spécifiques liées à l’état de grossesse

Mâcon Habitat s’engage à ce que les absences pour congés de maternité, d’adoption ou de paternité soient sans influence sur les évolutions salariales individuelles, conformément aux dispositions de l’article L.1225-24 et suivants du Code du Travail. Ces périodes de congés sont assimilées à des périodes de travail effectif et sont prises en compte pour le calcul des droits à l’ancienneté et aux congés payés.

III- Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Article 3.1 – Diagnostic au 31/12/2016

• Répartition de la population par catégorie et par sexe

Le diagnostic est établi à partir du Rapport Annuel Unique portant sur l’année 2016.

Les femmes représentent 43 % de la population totale de Mâcon Habitat, les hommes 57 %. La répartition par catégories professionnelles est la suivante :

	Hommes	Femmes
	2015	2016	2015	2016
Catégorie 1 (+ Cat C)	71 %	73 %	29 %	27 %
Catégorie 2 (+ Cat B)	46 %	45 %	54 %	55 %
Catégorie 3	59 %	59 %	41 %	41 %
Catégorie 4	100 %	100 %	0 %	0 %

La catégorie 1 est fortement, et de manière constante, représentée par les hommes. Par ailleurs, on constate une majorité de femmes au sein de la catégorie maitrise ce qui contribue au rééquilibrage de la proportion Homme-Femme dans l’entreprise.

Les statistiques de la catégorie 4 ne sont pas représentatives en raison du très faible nombre de salariés concernés.

A noter cependant l’équilibre hommes femmes qui existe au sein du CODIR.

• Recrutement H/F CDI, CDD, contrat aidé, apprenti (hors contrats suspendus et interim)

Cat. prof	cat 1 (+ Cat C)	cat 2 (+ Cat B)	cat 3	cat 4	Effectif Total
	F	H	Total	F	H	Total	F	H	Total	F	H	Total
Arrivées	1	6	7	1	0	1	1	0	1	0	0	0	10

Les recrutements effectués en 2016 confirment les éléments énoncés précédemment : davantage d’hommes recrutés en catégorie 1, et une femme en catégorie 2.

• Promotion H/F

Les promotions en 2015 et 2016 ont concerné à 45 % des salariées femmes, et à 55 % des hommes. Ce qui est conforme à la répartition globale de l’effectif.

• Action de formation pour l’ensemble des salariés dont répartition H/F

53% des salariés Mâcon Habitat ont pu suivre au moins une action de formation en 2016, dont 43.9% des femmes et 56.1% d’hommes.

• Temps partiel

Les salariés à temps partiels sont toutes des femmes : 1 administratif et 1 responsable de service. 100% des temps partiels ont été mis en place à la demande des salariées.

• Ecart de rémunération H/F par cat et sexe

Comme indiqué dans la situation comparée des hommes et des femmes au sein du rapport annuel unique, il existe un écart de 9.61 % entre la rémunération des femmes et des hommes de la catégorie 2.

Une analyse fine de cette catégorie a montré que cet écart provenait principalement de la tranche 24-35. Cet écart peut être expliqué en partie par l’ancienneté plus importante chez les hommes. Toutefois, une action est à mener sur cette population afin d’atteindre l’objectif de 5%.

Article 3.2 – Gestion des rémunérations

Les parties signataires rappellent leur attachement à la mise en œuvre effective des dispositions issues de l’article L.3221-2 du Code du Travail.

Rappelons dans un premier temps que le salaire d’embauche, conditionné par la formation initiale, les compétences, l’expérience professionnelle et les connaissances requises, ne fait aucune distinction entre femmes et hommes.

• Suppression des écarts de rémunération

Afin de veiller au respect de ce principe d’égalité salariale, Mâcon Habitat et les syndicats s’engagent à ce que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires fasse état de données chiffrées liées aux rémunérations. Si, à cette occasion, d’éventuels écarts sont constatés sur certaines catégories et ne sont pas justifiés par des facteurs objectifs, des mesures correctrices seront étudiées.

L’étude des rémunérations pratiquées à Mâcon Habitat porte sur les salaires existants au sein d’une même famille d’emplois. Au cours de la carrière, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, et notamment en matière d’attribution des primes, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels. Elles ne doivent pas être influencées par une organisation du travail à temps partiel ou par l’exercice d’un congé lié à la parentalité et doit, en tout état de cause, traduire exclusivement la qualité des services, les résultats et la maitrise de l’emploi et des compétences.

• Garantir l’évolution salariale au retour d’un congé maternité, d’adoption ou d’un arrêt maladie

La garantie légale d’évolution salariale au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un arrêt maladie est rappelée par le présent accord. Il en résulte que la rémunération de base des salariés ayant bénéficié d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un arrêt maladie devra être majorée des augmentations générales.

• Maintien de la rémunération dans le cadre du congé paternité

En application de l’article L.1225-35 du Code du Travail, les pères salariés peuvent bénéficier d’un congé d’une durée de 11 jours consécutifs pour une naissance simple et de 18 jours consécutifs pour une naissance multiple.

Mâcon Habitat procèdera au maintien intégral de la rémunération nette du salarié pendant la durée du congé paternité, y compris pour les salaires dépassant le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Objectif : 100% des salariés en congé paternité

Indicateur à suivre : Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération.

Article 3.3- Les conditions d’accès à l’emploi

En vue d’assurer l’égalité d’accès à l’emploi, quel que soit le positionnement hiérarchique des postes, les critères retenus sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats (formation initiale et continue). Aucune mention précisant un critère de sexe ou de situation familiale ne doit être prise en compte pour pourvoir les postes par évolution au sein de l’entreprise, quelle que soit la nature du contrat de travail et celle du poste à pourvoir.

Article 3.4 – L’accès à la formation professionnelle

• Accès égalitaire à l’ensemble des formations

Chaque année, le plan de formation est envisagé sous l’angle des métiers et des compétences qui caractérisent l’organisme. Les évolutions réglementaires régissent les principales formations. L’adaptation à l’emploi est également un axe important de la politique de formation.

Le plan de formation ainsi constitué se doit de répondre aux besoins de l’ensemble du personnel, sans exclusion.

Objectif : 100% des indicateurs présentés en proportion H/F

Indicateur à suivre : Bilan de formation

• Retours suite à une absence au titre d’un congé familial longue durée

Les collaborateurs reprenant leur activité après un congé familial seront considérés comme prioritaires pour l’accès à la formation professionnelle, indépendamment des autres priorités de formation retenues.

Il est à noter qu’un congé familial de longue durée est entendu comme un congé supérieur ou égal à 6 mois d’absence continue de l’entreprise.

• Actions de formation : à l’occasion des entretiens de reprise de poste entre le salarié et le responsable hiérarchique, les éventuels besoins en formation seront déterminés conjointement et soumis au service RH.

Objectif : satisfaire au moins une demande de formation en lien avec l’emploi formulée et validée par le responsable hiérarchique dans l’année suivant le retour au poste.

Indicateur à suivre : nombre d’actions de formation en lien avec l’emploi réalisées dans l’année suivant le retour d’un collaborateur absent en raison d’un congé familial de longue durée.

• Périodes de tutorat ou de tuilage : les parties soulignent l’intérêt de mettre en place une période de « tuilage » d’une journée au moins au sein du service afin de permettre la remise à niveau des connaissances et des informations du collaborateur ayant été absent en raison d’un congé familial de longue durée. Cette mission pourra notamment être confiée à un collègue « senior » du service.

Objectif : les objectifs chiffrés seront déterminés après la 1^ère année de mise en œuvre de l’accord qui permettra de déterminer les seuils de référence.

Indicateur à suivre : nombre de tuilages au regard du nombre de retours en poste.

Une période de « tutorat » plus importante pourra être demandée par le responsable hiérarchique en tenant compte de la durée de l’absence, de la technicité du poste et de la nécessité de la remise à niveau. Un parcours de retour en poste sera organisé et formalisé conjointement avec le service des Ressources Humaines.

Objectif : les objectifs chiffrés seront déterminés après la 1^ère année de mise en œuvre de l’accord qui permettra de déterminer les seuils de référence.

Indicateur à suivre : nombre de tutorats organisés et demandés au regard du nombre de retours en poste.

Article 3.5 – Déroulement de carrière et promotion professionnelle

L’office continuera de permettre l’accès aux femmes au plus grand nombre de fonctions, notamment les fonctions à responsabilité et les emplois d’encadrement, y compris au sein des équipes de direction.

Pour les salariés OPH, la direction de Mâcon Habitat s’engage à veiller à ce que chaque salarié bénéficie d’une augmentation individuelle tous les 5 ans.

Pour les fonctionnaires, la direction s’engage à ce que chaque agent soit proposé à un avancement de grade au moins tous les 3 ans (promotion interne ou avancement de grade) conformément aux conditions d’avancement de grade et de promotion interne pour le personnel FPT.

Article 3.6 – Les conditions de travail et d’emploi des salariés à temps partiel

Le temps partiel est reconnu par les signataires comme un moyen de concilier les obligations de la vie professionnelle avec celles de la vie personnelle, principalement les obligations familiales.

Ils estiment qu’il est compatible avec tous types d’emplois, quel que soit le niveau de qualification requis, sous réserves des nécessités d’organisation de service.

Au terme des congés maternité et des congés parentaux, un entretien individuel avec le responsable hiérarchique permettra de porter une attention particulière à la nouvelle situation personnelle de l’intéressé, notamment en vue d’organiser les conditions de la reprise d’activité.

IV- Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

4.1 – Recrutement et emploi

Le processus de recrutement au sein de Mâcon Habitat est neutre et égalitaire, il se déroule selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes. En effet, les critères de sélection retenus sont fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, les qualifications des candidats, internes et/ou externes, et l’adéquation entre le profil du candidat et les critères requis pour occuper le poste.

Mâcon Habitat veille à ce qu’aucun critère de recrutement discriminant n’apparaisse dans ses offres d’emploi, à ce que les libellés et les contenus des offres soient rédigés de manière neutre, en mentionnant le sigle « H/F ».

Mâcon Habitat recherche et recrute des compétences.

Lors de chaque recrutement, une sensibilisation sera faite auprès des responsables de services concernés en matière de non-discrimination par le service Ressources Humaines.

Objectifs :

• Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manière asexuée).

• Faire bénéficier tout nouvel embauché d’un parcours d’intégration lors de son arrivée dans l’entreprise.

Indicateurs à suivre :

• Nombre d’offres d’emploi analysées et validées.

• Proportion d’embauchés bénéficiant d’un parcours d’intégration pour les emplois administratifs et les emplois de proximité.

4.2 – Mobilité interne et accès à la formation professionnelle

Les principes énoncés précédemment pour les recrutements en externe ont lieu de s’appliquer également aux mobilités fonctionnelles internes.

La Direction veillera ainsi à ce que l’ensemble des postes ouverts au sein de Mâcon Habitat (publication par voie d’affichage et par voie électronique), quelle que soit leur nature (technique ou administrative), soient ouverts indifféremment aux hommes et aux femmes.

Il en va de même pour toutes les formations professionnelles envisagées dans le cadre du plan de formation.

V- Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

L’intégration et le maintien dans l’emploi de collaborateurs handicapés constituent une préoccupation forte et sont totalement en cohérence avec les valeurs de l’Office. Elles font écho à leurs engagements en faveur de l’adaptation et de l’accessibilité des logements pour répondre aux contraintes entrainées par le vieillissement et/ou le handicap des habitants.

Le paiement de la contribution AGEFIPH de la part de Mâcon Habitat est un des moyens d’atteindre le seuil légal d’obligation d’emploi des travailleurs en situation de handicap, mais l’intention de la démarche est de poursuivre la politique volontariste visant à être exemplaire en matière d’emploi des personnes handicapées et d’atteindre au moins 6% d’emploi de travailleurs handicapés conformément aux dispositions légales et réglementaires.

Mâcon Habitat a développé depuis plusieurs années une politique favorisant l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. L’Office mène une politique volontariste en faveur de l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap et notamment l’accueil de stagiaire en réinsertion professionnelle.

Par ailleurs, des actions de sensibilisations seront menées régulièrement au sein de l’Office, et notamment lors de la semaine du handicap.

Mâcon Habitat prend régulièrement les mesures adaptées afin de favoriser l’emploi des travailleurs handicapés ainsi que leur maintien dans l’emploi par des mesures telles que leur accompagnement dans les démarches nécessaires à la reconnaissance de leur handicap, l’aménagement des postes de travail ou encore la formation.

L’office veillera tout particulièrement à leur égard au respect du principe d’égalité de traitement et à la prévention des discriminations.

Objectif : Favoriser l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Indicateurs à suivre :

• Taux d’emploi

• Nombre d’embauche CDD/CDI

• Nombre de stagiaires accueillis au cours de l’année

• Pourcentage de travailleurs handicapés ayant bénéficié d’une action de formation

VI- L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

6.1 – Nature du droit d’expression

Les salariés bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le travail qu’ils effectuent ainsi que sur les améliorations qui pourraient en transformer les conditions d’exercice.

L’expression est directe au sens où chaque membre du personnel, quelles que soient sa place dans la hiérarchie et sa qualification, est invité à s’exprimer en personne, sans passer par l’intermédiaire d’un représentant.

L’expression est également collective puisqu’il s’agit de faire en sorte que chacun puisse s’exprimer, non pas dans un entretien individuel avec sa hiérarchie, mais en présence de ses collègues, en tant que membre d’une unité de travail.

Droit individuel s’exprimant au sein d’une collectivité de travail, le droit d’expression vise à favoriser le développement de la concertation et la prise de responsabilité des salariés dans leur travail.

6.2- Domaine du droit d’expression

Les salariés peuvent s’exprimer sur le contenu, les conditions et l’organisation de leur travail, ainsi que sur la définition et la mise en œuvre d’actions destinées à les améliorer.

6.3- Bénéficiaires

Tout membre du personnel sans exception bénéficie du droit d’expression, quelle que soit la nature du contrat de travail qui les lie à l’entreprise, et quelle que soit leur place dans la hiérarchie. Ils sont invités à utiliser ce droit d’expression lors des réunions de service.

VII- Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion

Les modalités d’exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion sont définies à l’article L.2242-8,7° du Code du travail telles qu’issues de la loi n°2016-1088 du 8 août 2016.

L’Office affirme l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre la vie privée et familiale et vie professionnelle.

7.1- Définition

Le droit à la déconnexion est le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels* en dehors de son temps de travail**.

Outils numériques professionnels* : Outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance.

Temps de travail** : horaires de travail du salarié durant lesquelles il est à la disposition de son employeur et comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires, à l’exclusion des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.

7.2- Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est recommandé à tous les salariés de :

- S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail) ;

- Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

- Définir le « gestionnaire d’absence au travail » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

7.3- Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

Les managers s’abstiennent, dans la mesure du possible et sauf urgence avérée, de contacter leurs collaborateurs en dehors de leurs horaires de travail telles que définies au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’entreprise.

Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

A Mâcon, le 20.12.2017

Directeur Général Déléguée Syndicale CFDT Déléguée Syndicale CGT