Accord d'entreprise "Accord collectif sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez SYNTHOMER FRANCE (Siège)

Accord collectif sur l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés,

• La société Synthomer France SAS dont le siège se situe 704 rue Pierre et Marie Curie – BP 80229 – 60771 RIBECOURT cedex, représentée par xxx, Responsable Ressources Humaines France, dûment habilitée à cet effet,

  d'une part,

  et

• Les trois organisations syndicales représentatives sur le plan national : CFE/CGC – CFDT - CGT, dûment habilitées par leur fédération pour négocier et signer le présent accord, engageant les salariés de la société.

d'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La Direction et les Organisations Syndicales, attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, souhaitent continuer à œuvrer dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe au sein de l’entreprise, ainsi que plus largement au principe général de non-discrimination figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail.

Dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, les parties ont donc négocié dans le cadre de l’article L. 2242-1 2° et L. 2242-17 du Code du travail le présent accord.

Le présent accord, qui fait suite à l’accord précédemment en vigueur sur le même sujet, a par conséquent pour objet de poursuivre la promotion de l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise entre les hommes et les femmes et de continuer à mettre en œuvre les moyens nécessaires à la suppression ou, à défaut, à la réduction des inégalités s’il en était constatées.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 - Objet

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions L. 2242-1, L. 2242-17 et R. 2242-2 du Code du travail.

L’objet de l’accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant, sur les domaines où cela est nécessaire, des objectifs de progression ou de maintien de l’équilibre, en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, et en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Le présent accord a été négocié en tenant compte de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, du bilan d’application du précédent accord, ainsi que du rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes.

Cette analyse a abouti à maintenir certains objectifs et/ou mesures figurant dans le précédent accord et à ajuster ou modifier certains autres afin que l’accord puisse répondre de façon pertinente à la situation des hommes et des femmes au sein de l’entreprise.

Article 3 - Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise

Afin d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise, la Direction et les Organisations Syndicales se sont appuyées sur le bilan d’application du précédent accord et sur les éléments figurant dans le rapport de situation comparée entre les hommes et les femmes tel que remis chaque année lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Les rapports de situation comparée des exercices 2018-2019-2020 remis respectivement en 2019, 2020 et 2021 ainsi que le suivi - sur la période 2016 à 2020 - des indicateurs listés dans le précédent accord sont annexés au présent accord.

Article 4 - DIAGNOSTIC PREALABLE

Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs précédemment énoncés laisse apparaître une absence de déséquilibres majeurs entre la situation des femmes et celles des hommes et ce, sur plusieurs exercices.

Toutefois, les dispositions du présent accord ont pour objectif de s’assurer que des déséquilibres ne naitront pas à l’avenir et de maintenir, voire d’améliorer - quand amélioration il peut y avoir - la situation actuelle.

Article 5 - Formation professionnelle

5.1 - Egalité dans l’accès à la formation professionnelle

Les parties reconnaissent que le développement des compétences par la formation professionnelle continue constitue un levier essentiel de l’évolution des carrières des femmes et des hommes.

En vue d’accroître le niveau de qualification des femmes et des hommes, de développer leur employabilité et de valoriser leurs parcours professionnels, elles conviennent donc de la nécessité de promouvoir sans cesse la formation continue.

Dans ce cadre, l’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle continue et veille également à ce que les moyens en matière de formation professionnelle apportés aux salariés soient équilibrés entre les femmes et les hommes. Les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.

L’entreprise souhaite encourager la formation professionnelle dans la perspective d’un égal accès des femmes et des hommes aux postes à responsabilités et au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise qui le permettent.

Pour cela, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions correctives nécessaires (revue du plan de formation…) si un déséquilibre devait être constaté - par comparaison avec la structure globale des effectifs de l’entreprise – au regard des indicateurs suivants :

• nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 14 heures de formation / nombre total de salariés ayant suivi 14 heures de formation

• nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 14 heures de formation / nombre total de salariés par sexe

Bilan du précédent accord : Sur les 5 dernières années, il n’y a pas de déséquilibre réel constaté puisque :

• le nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 14 heures de formation / nombre total de salariés ayant suivi 14 heures de formation est cohérent avec la répartition des effectifs (à l’exception de l’année 2020 très particulière du fait de la pandémie).

• le nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 14 heures de formation / nombre total de salariés par sexe est homogène sur les deux populations (à l’exception de l’année 2020 très particulière du fait de la pandémie).

Objectif sur la durée du présent accord : maintenir le niveau de résultats constaté sur la durée du précédent accord des indicateurs listés ci-dessus.

5.2 - Actions de sensibilisation en matière de formation professionnelle

Les formations liées à l’adaptation aux postes, celles liées à l’évolution et au maintien dans l’emploi, ainsi que les formations qualifiantes / diplômantes doivent bénéficier autant aux femmes qu’aux hommes.

Pour cela, l’Entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions correctives nécessaires si un déséquilibre devait être constaté - par comparaison avec la structure globale des effectifs de l’entreprise – au regard de l’indicateur suivant :

• nombre d’actions de formation d’adaptation ayant bénéficié à des femmes / nombre total de formation d’adaptation sur l’année

• nombre d’actions de formation d’adaptation ayant bénéficié à des hommes / nombre total de formation d’adaptation sur l’année

Bilan du précédent accord : Sur la durée du précédent accord, il n’y a plus de déséquilibre constaté puisque :

• le nombre d’actions de formation d’adaptation ayant bénéficié à des femmes / nombre total de formation d’adaptation sur l’année a presque triplé sur la période (à l’exception de l’année 2020 très particulière du fait de la pandémie) et est désormais cohérent avec la répartition des effectifs et celui des hommes est tout aussi cohérent.

Objectif sur la durée du présent accord : maintenir le niveau de résultats constaté à la fin du précédent accord des indicateurs listés ci-dessus.

5.3 - Adaptabilité et accessibilité des actions de formation professionnelle

Du fait des difficultés engendrées par une absence du domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation.

La parentalité est prise en compte dans l’organisation des actions de formation proposées aux salariés. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation des actions de formation à proximité du lieu de travail des salariés et durant l’horaire habituel de travail, lorsque cela est possible, tout en veillant au respect de délais de prévenance suffisants.

L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à avoir recours à des formations de durée adaptée et/ou modulable permettant la meilleure accessibilité aux formations pour tous.

Pour contribuer au même objectif, afin de répondre aux contraintes personnelles de certains salariés, les formations « e-learning », ou toute offre de formation facilitant l’accès à la formation sont développées lorsque cela est possible.

Un suivi des indicateurs suivants sera de fait opéré afin de prévenir et corriger toute difficulté potentielle :

• nombre d’actions de formations organisées durant le temps de travail / nombre total d’actions de formation

• nombre d’actions de formation n’imposant pas de longs déplacements / nombre total d’actions de formation

• nombre de formations en e-learning / nombre total d’actions de formation

Bilan du précédent accord : Sur la durée du précédent accord, on constate que :

• toutes les actions de formation ont été organisées sur le temps de travail afin de ne pas empiéter sur les autres « temps de vie » des salariés

• Sauf en 2017, date du changement de système de paie/gestion des temps qui a demandé plusieurs formations chez le nouveau prestataire et dont les bureaux sont situés à Paris et Lille, dans 86% des cas les formations ont été organisées sur site ou dans un périmètre restreint autour du site

• De ce fait, l’absence de mise en place par le Groupe de formation e-learning à ce jour n’a pas été pénalisante.

Objectif sur la durée du présent accord : maintenir le niveau de résultats constaté lors du précédent accord des indicateurs listés ci-dessus et étudier le développement du e-learning avec le Groupe via l’outil Workday.

5.4 - Formation et suspension du contrat de travail

L’entreprise se fixe pour objectif que les salarié(e)s qui reprennent leur activité après un congé de maternité, d’adoption, de présence parentale, un congé parental d’éducation, un congé sabbatique ou une longue absence maladie fassent partie des publics prioritaires en ce qui concerne l’accès à la formation afin de faciliter la reprise d’activité professionnelle.

Afin d’optimiser la reprise du travail suite à un de ces évènements, le salarié concerné bénéficiera d’un entretien avant la reprise du travail avec la Responsable Ressources Humaines et le Responsable hiérarchique. Cet entretien peut être l’occasion, pour les salariés ayant suspendu temporairement leur activité professionnelle, de faire le point sur les éventuels besoins en formation nécessaires à une reprise d’activité dans de bonnes conditions.

Un bilan de compétences et une formation interne de remise à niveau pourront être organisés le cas échéant.

Bilan du précédent accord : Sur la durée du précédent accord, aucun salarié n’est revenu d’une période de longue maladie. Une salariée est revenue de congé maternité et a bénéficié d’un entretien professionnel de longue absence avec la Responsable Ressources Humaines et sa hiérarchie.

Objectif sur la durée du présent accord : maintenir cette pratique et ce systématisme.

5.5 - Formation et sensibilisation à l’égalité professionnelle des responsables ressources humaines et des managers

Les Ressources Humaines et les managers veillent au respect des dispositions du présent accord. A cet effet, l’entreprise s’engage à faire progresser le nombre d’actions de formation et de sensibilité des Ressources Humaines et des managers au respect des principes légaux de non-discrimination, aux enjeux de la mixité et aux dispositions du présent accord. 

Bilan du précédent accord : une présentation du contenu des accords traitant de l’égalité hommes-femmes, et de la non-discrimination a été faite à l’ensemble du personnel par le service Ressources Humaines lors des Journées à Thème qui ont suivi leur signature.

Objectif sur la durée du présent accord : maintenir cette pratique de communication systématique et généralisée en présentant à l’ensemble des salariés le présent accord et les éventuels changements de règlementation sur ces thèmes lors des Journées à Thème afin de continuer à sensibiliser l’ensemble du personnel sur ces sujets.

Article 6 - PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les conditions d’accès à la promotion professionnelle et aux postes à responsabilités sont identiques pour les femmes et les hommes.

Afin d’assurer à l’ensemble des salariés un égal accès à la promotion, la gestion des parcours professionnels est fondée sur les qualifications de chaque salarié, en fonction des capacités professionnelles requises pour les postes à pourvoir.

Ainsi, la Direction veille en permanence à promouvoir une même proportion de femmes et d’hommes, à qualifications et expériences équivalentes, au sein de la population globale de femmes et d’hommes éligible à la promotion considérée.

6.1 - Promotion professionnelle suite à congé maternité ou congé d’adoption

L’entreprise s’engage à ce que tout refus de promotion suite à une demande formulée par une salariée enceinte ou de retour de congé de maternité soit dûment motivé.

L’entreprise s’engage à prendre en compte l’intégralité des périodes d’absence liées à la grossesse ou au congé de maternité (ou d’adoption) dans le cadre de l’appréciation des conditions requises pour une promotion professionnelle.

Bilan du précédent accord : aucune demande de promotion de ce type n’a été enregistrée sur la durée du précédent accord.

Objectif sur la durée du présent accord : maintenir ces engagements.

6.2- Critères de promotion professionnelle

Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière sont identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Un suivi des indicateurs suivants sera de fait opéré :

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure par sexe,

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés par sexe,

• Pourcentage de salariés promus par sexe par rapport au nombre de salariés promus

L’appréciation de la promotion s’appuiera sur les changements de coefficient.

Bilan du précédent accord : la proportion d’hommes ayant bénéficié de promotions par rapport au nombre total de salariés par sexe est plus élevé car les femmes occupent des postes administratifs plus élevés en coefficient ce qui réduit le nombre d’échelons de promotions possibles. Sur la majorité des années étudiées, la répartition des promotions est proportionnelle à la répartition des effectifs par sexe.

Objectif sur la durée du présent accord : continuer à s’assurer que la part des changements de coefficients répartis entre hommes et femmes soit proportionnelle à leur représentation au sein de l’effectif total.

Article 7 - QUALIFICATION

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise souhaite favoriser un équilibre des sexes dans la structure hiérarchique de l’emploi.

L’entreprise s’engage à faciliter et à favoriser un égal accès des femmes et des hommes sur les postes d’encadrement. Pour ce faire, un équilibre sera recherché, dans la mesure du possible, entre les candidatures masculines et féminines sur les postes d’encadrement. L’entreprise s’engage par ailleurs à faire bénéficier d’actions de formation et d’accompagnement individuel les salarié(e)s qui souhaitent évoluer vers des fonctions d’encadrement et dont la candidature est en adéquation avec l’expérience et les compétences requises pour la prise du poste d’encadrement concerné.

Un suivi de l’indicateur suivant sera de fait opéré :

• évolution du nombre d’actions de formation mises en œuvre pour permettre à des femmes d’accéder à des fonctions d’encadrement / nombre total de femmes ayant souhaité évolué vers des fonctions d’encadrement et dont la candidature était en adéquation avec l’expérience et les compétences requises pour la prise du poste d’encadrement concerné.

• évolution du nombre d’actions de formation mises en œuvre pour permettre à des hommes d’accéder à des fonctions d’encadrement / nombre total de hommes ayant souhaité évolué vers des fonctions d’encadrement et dont la candidature était en adéquation avec l’expérience et les compétences requises pour la prise du poste d’encadrement concerné.

Bilan du précédent accord : Sur la durée du précédent accord, aucune candidature de femme n’a été déposée dans le but d’accéder à une position d’encadrement.

Comme le montrent les tableaux contenus dans l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes sur les 5 dernières années, la population féminine de l’entreprise se répartit pour moitié dans l’avenant III (Ingénieurs et Cadres) et pour moitié dans l’avenant II (Techniciens et Agents de Maîtrise) et surtout dans la partie Maîtrise de cet avenant. Aucune femme ne fait partie de l’avenant I (Ouvriers et Employés).

Sur la durée du précédent accord, un homme a accédé à une position d’encadrement (chef de poste) et va bénéficier d’une formation de management afin d’accompagner sa prise de poste. Des formations ont aussi été dispensées sur les 5 dernières années.

Objectif sur la durée du présent accord : s’assurer de la cohérence avec le besoin en formation lié à ces évolutions.

Article 8 - CLASSIFICATION

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise souhaite favoriser un équilibre des sexes dans la structure « horizontale » de l’emploi, autrement dit dans les différentes filières / dans les différents métiers (quand ces métiers le permettent).

Si des inégalités entre les classifications applicables au sein de l’entreprise liées à la surévaluation ou à la sous-évaluation d’un critère tel que notamment un diplôme sont constatées, l’entreprise s’engage à mettre en place des actions correctrices spécifiques pour rétablir un équilibre favorisant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Bilan du précédent accord : Sur la durée du précédent accord, pas de déséquilibre constaté sur les métiers qui le permettent.

Objectif sur la durée du présent accord : maintenir cet équilibre.

Article 9 - rémunération

9.1 - Principe d’égalité de rémunération

Les parties rappellent leur attachement au principe d’équité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière qui est un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.

L’entreprise rappelle qu’elle exclut toute forme de discrimination en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Toutes formes de différences de salaire de base et de rémunération constatées entre les femmes et les hommes qui ne seraient pas justifiées par des éléments objectifs sont interdites.

Le seul fait d’avoir bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption, d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou de soutien familial ne constitue pas un élément objectif pouvant justifier des différences de rémunération.

Bilan du précédent accord : Sur la durée du précédent accord, aucune situation d’inéquité et/ou de discrimination n’a été constatée par les différents interlocuteurs de l’entreprise (managers, salariés, institutions représentatives du personnel…).

L’entreprise, qui a malheureusement obtenu un index égalité hommes-femmes incalculable en mars 2021 (le premier indicateur relatif aux écarts de rémunération n’étant pas calculable) tout en obtenant la note maximale sur les autres critères, est consciente qu’elle se doit de continuer de porter son attention sur le sujet de l’égalité professionnelle.

Objectif sur la durée du présent accord : maintenir cette situation et continuer à être vigilants sur les critères de l’index.

L’entreprise s’engage à continuer à :

• appliquer la loi concernant les augmentations de rémunération des salariées en retour de congé maternité ;

• instaurer la parité dans les augmentations individuelles ;

• mettre en place une juste représentation des deux sexes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

9.2 - Egalité salariale à l’embauche

L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée aux niveaux de responsabilités confiées, de formation, d’expérience acquise et de compétences professionnelles mises en œuvre.

De même, l’entreprise s’engage à ce que le niveau de salaire à l’embauche d’un salarié recruté à temps partiel soit proportionnellement équivalent à celui d’un salarié recruté à temps plein, sur le même type de poste et à profil équivalent.

Un suivi de l’indicateur suivant sera de fait opéré :

• différence de salaires moyens mensuels à l’embauche sur un même poste par sexe.

Toute différence de salaire à l’embauche pour un même poste non justifiée par une différence de niveaux de formation et/ou d’expérience sera corrigée immédiatement.

Bilan du précédent accord : Sur la durée du précédent accord, aucune situation permettant cette comparaison ne s’est présentée.

Objectif sur la durée du présent accord : rester vigilant si la situation se présentait.

9.3 - Evolution de la rémunération

L’évolution de la rémunération des femmes et des hommes tout au long des parcours professionnels doit être exclusivement liée aux niveaux de responsabilité, de formation, d’expérience, aux compétences professionnelles mises en œuvre et à la performance du salarié.

Tout au long des parcours professionnels et compte tenu, notamment, des niveaux de responsabilité, de formation, d’expérience, des compétences professionnelles mises en œuvre et de la performance, l’entreprise veillera à ce que des écarts en termes de rémunération entre les femmes et les hommes ne se créent pas pour un même poste.

A l’occasion de l’attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction rappelle aux responsables hiérarchiques concernés les obligations légales en matière d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La Direction formule par ailleurs les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d’assurer de façon continue l’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même poste.

Un suivi de l’indicateur suivant sera de fait opéré :

• évolution des salaires moyens mensuels par catégorie professionnelle et par sexe (hors entrées/sorties sur l’exercice)

Bilan du précédent accord : Sur la durée du précédent accord, les tableaux contenus dans l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes montrent :

• une évolution globalement similaire des salaires moyens mensuels par catégorie professionnelle et par sexe (NB : les entrées et sorties rendent la stricte comparaison parfois compliquée)

• une plus grande proportion des femmes augmentées/nombre total de femmes dans l’entreprise comparativement avec le nombre d’hommes augmentés/nombre total d’hommes dans l’entreprise.

• Une bonne représentation de la part des femmes dans la liste des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. Les femmes représentent en effet 40% des 10 plus hautes rémunérations là où elles ne représentent que 15% de l’effectif total.

• une salariée de retour de congé maternité augmentée

• Objectif sur la durée du présent accord : continuer à porter une attention aux évolutions de salaire des hommes et des femmes pour s’assurer des critères objectifs appliqués au niveau des augmentations et à appliquer la loi concernant les augmentations de rémunération des salariées en retour de congé maternité.

.

9.4 - Réduction des écarts de rémunération

Lorsque, à situation comparable, des écarts de rémunération sont constatés, ceux-ci devront être analysés afin d’en identifier les fondements.

Si l’analyse démontre l’absence de justification objective, la Direction s’engage à mettre en œuvre une action correctrice spécifique au travers d’une augmentation exceptionnelle approuvée par le Groupe.

Il convient de rappeler que l’indicateur relatif aux écarts de rémunération de l’index égalité femmes-hommes n’est pas calculable dans l’entreprise.

Bilan du précédent accord : Sur la durée du précédent accord, pas d’écarts constatés sans justification objective.

Objectif sur la durée du présent accord : maintenir la vigilance sur le sujet.

Article 10 - ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITe FAMILIALE

l’entreprise s’efforce de prendre en compte dans l’organisation du travail les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale afin de créer des conditions favorables à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Elle veillera à ce que l’exercice de la responsabilité familiale ne constitue pas un frein dans le parcours professionnel des salariés.

L’entreprise affirme par le présent accord sa volonté d’assurer une meilleure conciliation de l’exercice des responsabilités familiales avec l’activité professionnelle et s’engage à mettre en œuvre des actions destinées à ce que les évènements et choix liés à la naissance, à l’adoption ou à l’éducation des enfants ne désavantagent pas les salariés femmes ou hommes dans leur déroulement de carrière.

Un accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’Expression Directe des salariés ainsi qu’un accord sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation ont de fait été signés en ce sens le 16 décembre 2016 et font état des engagements pris par l’entreprise sur ces thèmes.

10.1 - Entretien après un départ en congé lié à l’exercice de responsabilités familiales

Les salariés qui bénéficient d’un congé de maternité (ou d’adoption), d’un congé parental d’éducation, d’un congé de présence parentale ou d’un congé de soutien familial bénéficieront après leur retour de congé, de un (ou plusieurs entretiens) individuel(s) avec le Responsable des Ressources Humaines en vue de faire le point sur l’évolution de leur carrière, sur les éventuels besoins en formation, d’organiser au mieux le retour dans le poste de travail et de recueillir les éventuels souhaits de la personne pour sa reprise d’activité et les conditions de reprise d’activité.

Un suivi de l’indicateur suivant sera de fait opéré :

• nombre d’entretiens organisés après un retour de congé de maternité (ou d’adoption) ou en congé parental d’éducation / nombre total de salariés réintégrant l’entreprise après un tel congé

Bilan du précédent accord : Sur la durée du précédent accord, une salariée est revenue de congé maternité et a bénéficié d’un entretien professionnel de longue absence avec la Responsable Ressources Humaines et sa hiérarchie.

Objectif sur la durée du présent accord : maintenir cet engagement.

10.2 - Indemnisation du congé de maternité (ou d’adoption) et garantie d’évolution salariale

Les salariées ayant au moins un an d’ancienneté bénéficient d’une indemnisation complémentaire à l’indemnisation de la Sécurité sociale, calculée de façon à leur assurer le maintien à 100% de leur salaire net pendant l’intégralité du congé de maternité ou d’adoption.

10.3 - Aménagement du temps de travail

L’entreprise met en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel des salariés ayant un enfant âgé de moins de 3 ans, sous réserve des limites de la configuration du poste et/ou du service concerné.

Bilan du précédent accord : Sur la durée du précédent accord, une demande a été faite et acceptée au service Production-Logistique-utilités.

Objectif sur la durée du présent accord : maintenir cet engagement.

10.4 - Organisation des réunions

Pour faciliter la conciliation entre l’exercice de la responsabilité familiale et l’activité professionnelle, les réunions de travail sont, dans la mesure du possible programmées et organisées dans le respect de l’horaire de travail du service/de l’équipe et tiennent compte des contraintes familiales des salariés.

Un accord sur la Qualité de Vie au Travail et l’Expression Directe des salariés ainsi qu’un accord sur les mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation ont de fait été signés en ce sens le 16 décembre 2016 et font état des engagements pris par l’entreprise sur ces thèmes.

Article 11 – Encouragement à la mobilité durable pour la qualité de vie au travail

Consciente que les déplacements domicile-lieu de travail ont un impact fort sur la qualité de vie au travail des salariés en raison notamment des durées de trajet souvent aléatoires, des conditions de transport, des perturbations pouvant affecter les déplacements, la Société encourage les salariés à avoir recours aux transports partagés ou à mobilité durable dans un souci de préservation du bien-être des salariés outre naturellement le respect de l’environnement.

Dans ce cadre, la Direction rappelle qu’elle a mis en place plusieurs mesures et réalisé des aménagements destinés à faciliter l’utilisation du vélo et de manière générale à réduire le coût de la mobilité :

• prise en charge des frais de carburant engagés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail ;

• Mise a disposition d’un local vélo (et moto).

Les parties s’accordent à poursuivre ce type de mesures destinées à améliorer la qualité de vie au travail.

Article 12 - REPRESENTATION DES HOMMES ET DES FEMMES DANS LES INSTANCES SYNDICALES ET REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

les parties signataires souhaitent que la représentation des hommes et des femmes puisse être progressivement rééquilibrée, afin de faire en sorte, dans la mesure du possible, d’aboutir à une mixité des délégations dans les instances représentatives du personnel au sein de l’entreprise.

Article 13 - IMPLICATION DES EQUIPES DE DIRECTION, DES LIGNES HIERARCHIQUES ET DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

les parties signataires conviennent que l’implication des équipes de direction, des lignes hiérarchiques et des instances représentatives du personnel constitue un facteur indispensable au succès d’une démarche de mixité et d’égalité professionnelle et sociale dans l’entreprise.

Article 14 - Suivi de l’accord et CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Une commission de suivi de l’accord est spécialement créée.

Elle est constituée par :

• deux représentants de la Direction des Ressources Humaines

• un représentant de chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise à la date des commissions

La commission a principalement pour mission :

• le suivi les objectifs et indicateurs

• la proposition d’éventuelles améliorations ou adaptations

La commission se réunira tous les ans, en même temps que la négociation annuelle obligatoire sur les salaires qui donne lieu à l’analyse comparée de la situation des hommes et des femmes dans l’entreprise, afin d’exercer les missions qui lui sont confiées au titre du présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du code du travail, la Direction et les délégués syndicaux qui viendraient à être valablement désignés au sein de l’entreprise, se rencontreront au terme de la troisième année d’application du présent accord envisager la conclusion d’un nouvel accord.

Article 15 - Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période de trois ans à compter du 1^er octobre 2021. Lorsque le présent accord arrivera à expiration, il cessera de produire ses effets conforment aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail.

Il est convenu que le présent accord clôt la négociation annuelle ayant été engagée au titre de l’article L. 2242-1 2° du Code du travail (négociation dite « bloc 2 »).

Article 16 - Révision de l’accord

Chaque partie signataire ou adhérente pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Des négociations s’engageront alors dans un délai maximum de 3 mois.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient, soit à la date qui devra être expressément prévue soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.

Article 17 - Publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord sera déposé dès conclusion, à la diligence de l’entreprise, sur la plateforme de téléprocédure mentionnée à l’article D.2231-4 du code du travail.

Mention de cet accord sera opérée sur le tableau d’affichage relatif aux accords d’entreprises.

Tout avenant devra être déposé dans les mêmes formes et dans les délais légaux.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait à Ribécourt, le 25 juin 2021

La Direction de Les OrganiMonsieursations Syndicales

Synthomer France SAS

Monsieur xxx

Responsable Ressources Humaines France xxx

xxx

xxx

ANNEXES