Accord d'entreprise "accord relatif aux mesures salariales individuelles pour l'année 2021 à GRDF" chez GRDF (Siège)

Accord relatif aux mesures salariales individuelles

pour l’année 2021 à GRDF

Préambule

À la suite de la recommandation patronale de Branche du 30 novembre 2020 relative aux mesures salariales pour 2021 dans la Branche des IEG, une négociation collective d’Entreprise portant sur les augmentations individuelles de salaire a eu lieu en séances plénières le 12 janvier 2021 et le 28 janvier 2021, chacune étant précédée de réunions bilatérales.

Cet accord est construit dans une approche globale des augmentations individuelles. Ainsi, GRDF affiche un budget consacré à toutes les mesures reconnaissant l’engagement et le professionnalisme des salariés.

1 – Objet et champ d’application de l’accord

Cet accord est applicable aux salariés statutaires de GRDF (Service Gaz, Directions Réseaux, Directions Clients Territoires, Unités « mixtes ») en fonction de leur clé individuelle gaz.

L’accord fixe le budget consacré aux mesures salariales individuelles 2021 et détermine les principes d’attribution des augmentations individuelles pour l’ensemble des salariés statutaires.

Le périmètre de cet accord inclut les mesures d’avancements au choix et les autres mesures salariales individuelles (promotions en GF/NR, mesures liées à la mobilité ainsi que les Evolutions en Niveau de Rémunération).

2 – Mesures salariales individuelles pour l’année 2021

Le professionnalisme est reconnu par des mesures liées aux résultats, aux compétences et au niveau de contribution du salarié.

L’attribution de ces mesures doit être fondamentalement guidée par la recherche de l’équité, de l’employabilité et de la transparence vis-à-vis des salariés. Dans ce cadre, il importe de veiller à la qualité de la concertation préalable avec les organisations syndicales, dans le respect des prérogatives des Commissions Secondaires du Personnel.

2.1 Architecture des mesures salariales individuelles 2021

En 2021, les mesures salariales individuelles sont constituées :

• des avancements au choix 

• des promotions en GF/NR

• des mesures liées à la mobilité

• des évolutions en niveau de rémunération

2.2 Avancements au choix au 1er janvier 2021

Les avancements au choix sont un des éléments de la reconnaissance du professionnalisme des salariés dans leur emploi. Ils permettent de valoriser les compétences démontrées et actées au titre de l’année précédente lors de l’entretien annuel (soit au titre de l’année 2020 pour le présent accord).

	Exécution	Maitrise	Cadre
Contingent	32 %	32 %	40 %

L’ensemble de ces contingents représente une enveloppe financière de 0,84 % des rémunérations principales annuelles versées par GRDF. Cette enveloppe représente un volume équivalent à environ 3 860 NR.

Les modalités de calcul des contingents d’avancements pour 2021, ainsi que les modalités d’attribution de ces avancements sont détaillées dans l’annexe jointe au présent accord (annexe pages 4 à 6).

2.3 Promotions (en GF/NR), mesures liées à la mobilité et évolutions en niveau de rémunération

Les dispositions contenues dans cette enveloppe traduisent la reconnaissance du professionnalisme, la prise de responsabilité supérieure, et introduisent des marges de manœuvre supplémentaires pour permettre des évolutions en niveau de rémunération tout au long de l’année.

Le budget est calculé sur la base des rémunérations principales de l’effectif de référence au 31 décembre 2020, composé de l’ensemble des salariés statutaires de GRDF.

GRDF veillera à ce qu’un taux minimum de 6% d’attribution en matière de GF par collège soit respecté.

La traduction en NR donnera une possibilité supplémentaire de reconnaitre le professionnalisme des salariés n’ayant pas vocation à changer de collège ou de GF à court ou moyen terme ou d’accompagner les mobilités fonctionnelles « horizontales ».

Les changements d’emploi entrainant une prise de responsabilité supérieure auront toujours vocation à se traduire par une prise de GF.

Le budget consacré aux promotions en GF ou en NR, aux mesures liées à la mobilité et aux évolutions de niveau de rémunération en cours d’année représente une enveloppe financière de l’ordre de 0,68% des rémunérations principales annuelles versées par GRDF.

Cette enveloppe représente un volume équivalent à environ 3 240 NR.

2.4 Budget global des mesures salariales individuelles 2021

L’ensemble des mesures individuelles représentera un volume de l’ordre de 7 100 NR. Ces mesures individuelles constituent un budget global de 1,52% des rémunérations principales annuelles versées par GRDF (en niveau).

Le respect des engagements mentionnés aux paragraphes 2.2 et 2.3 sera examiné au niveau Entreprise.

L’ensemble des mesures évoquées dans cet accord doit être attribué en totalité.

3 – Comités de suivi

Cet accord fera l’objet d’un comité de suivi en juin 2021 et en octobre 2021, associant l’ensemble des organisations syndicales signataires.

Un bilan sera réalisé pour chaque comité de suivi pour partager la mise en œuvre opérationnelle des mesures contenues dans le présent accord.

Un bilan global des attributions sera communiqué à la fin de l’exercice 2021, en janvier 2022.

4 – Durée de l’accord

Cet accord, à durée déterminée d’un an, concerne la période allant du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021.

5 – Notification, dépôt et entrée en vigueur

A l’issue de la procédure de signature et conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Il fera l’objet, à l’initiative de l’entreprise, des formalités de dépôt et de publicité prévues selon les dispositions du Code du Travail en vigueur.

Par ailleurs, un exemplaire sera déposé au Greffe du Conseil de Prud’hommes dans le ressort duquel est situé le siège social de GRDF.

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain du jour de son dépôt auprès des services compétents.

Fait à Paris, le

Directeur des Ressources Humaines et de la Transformation

Pour les Organisations Syndicales :

Pour la CFDT	Pour la CFE-CGC	Pour la CGT	Pour FO

Annexe à l’accord relatif aux mesures salariales individuelles

pour l’année 2021 à GRDF

1 - Contingents d’avancements

1.1 Calculs des contingents

Il convient de calculer par collège les effectifs « Équivalent Temps Plein ».

Le nombre total de NR à attribuer en 2021, tous collèges confondus, est calculé par application des taux suivants rapportés à l'effectif au 31 décembre 2020 de chaque groupe (classique ou jeunes salariés), en équivalent temps plein (décompte au prorata du temps d’activité de chaque salarié).

Le contingent global est le nombre de NR arrondi à l'unité la plus proche.

	Exécution	Maitrise	Cadre
Contingent	32% x ETP Exécution	32% x ETP Maîtrise	40% x ETP Cadre

Les contingents d'avancements accordés par GRDF pour chaque entité mixte (mixité avec Enedis) au titre de la présente décision sont obtenus en appliquant aux contingents calculés la clé de répartition gaz de chacun des salariés des entités mixtes considérées.

1.2 Modalités d’attribution des avancements au choix

Les avancements au choix sont attribués au 1^er janvier 2021 sur la base d'un, deux, trois ou quatre NR par salarié.

1.2.1 Jeunes salariés

Sont considérés comme « Jeunes salariés » les salariés embauchés sans valorisation d’une expérience professionnelle (relevant de l’application des Pers. 954, Pers. 952 et Pers. 925) ou accédant aux collèges Cadre et Maîtrise par la formation professionnelle dans le respect des textes réglementaires en vigueur.

Ces salariés sont considérés comme « jeunes salariés » pendant une période de cinq ans à partir de leur date d’embauche ou d’accès au collège maîtrise ou cadre, selon le cas.

Une attention particulière doit être portée à leur évolution professionnelle pendant cette période de 5 ans après leur embauche.

1.2.2 - Salariés en longue maladie

Une attention particulière doit être portée aux salariés en position de longue maladie pour lesquels il y a lieu de faire constater en Commission Secondaire du Personnel, lors de l’examen des avancements, que leur cas a été dûment considéré, en communiquant leur situation au regard des avancements afin qu’une éventuelle

omission les concernant puisse être redressée. L’absence d’attribution d’avancement devra être clairement exprimée.

1.2.3 - Salariés mis en invalidité à la suite d’une longue maladie

Indépendamment de l’examen prévu au paragraphe 1.2.2, les salariés dont la mise en invalidité catégorie 2 ou 3 est prononcée à l’issue d’une période de trois années de longue maladie bénéficient de plein droit de l’octroi d’une augmentation individuelle par l’attribution d’un niveau de rémunération hors contingent.

Un examen de la situation de ceux qui n’ont pas obtenu d’avancement au choix au cours d’une période de cinq années précédant la mise en invalidité déterminera l’octroi d’un deuxième niveau de rémunération hors contingent.

La date d’effet de cette mesure devra permettre son intégration dans le calcul de la pension d’invalidité.

2 - Calcul de l’enveloppe des Promotions en GF/NR, mesures liées à la mobilité et évolutions en niveau de rémunération

Il convient de calculer les effectifs « Équivalent Temps Plein ».

Le nombre total de NR à attribuer en 2021 au titre de l’enveloppe globale est calculé sur la base de 0,68% des rémunérations principales et rapporté à l'effectif au 31 décembre 2020 en équivalent temps plein (décompte au prorata du temps d’activité de chaque salarié).

3 – Modalités communes d’attribution des mesures salariales

3.1 Organismes statutaires

Les mesures sont attribuées au choix, par le Directeur d’Unité, après avis de la Commission Secondaire du Personnel, aux salariés figurant aux effectifs du 1er janvier 2021, sans qu'il puisse être opposé de conditions exceptionnelles notamment de sexe, de handicap, d'âge, d'ancienneté ou de temps de présence dans l'emploi.

3.2 Salariés à temps partiel

Les mesures attribuées aux salariés à temps partiel, à temps réduit (individuellement ou collectivement), à temps choisi, quel que soit leur collège d’appartenance, sont décomptées au prorata de leur temps d’activité.

3.3 Égalité professionnelle femme/homme

GRDF respectera les engagements pris aux termes de l’Accord d’Entreprise en vigueur sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

3.4 Salariés en situation de handicap

GRDF respectera les engagements pris aux termes de l’Accord d’Entreprise en vigueur sur l’intégration professionnelle des travailleurs handicapés.

3.5 Salariés seniors

Dans un contexte de fort renouvellement des compétences de GRDF, la transmission de l’expérience des seniors aux jeunes embauchés constitue pour certains métiers un enjeu important.

3.6 Temps d’activité dans le Niveau de Rémunération

La situation des salariés dont le temps d’activité dans leur niveau de rémunération est égal ou supérieur à 4 ans est examinée avec une attention particulière et doit donner lieu à l’identification explicite des motifs auprès du salarié.