Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez CREDIT AGRICOLE - CRCAM NORD MIDI-PYRENEES (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

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Entre les soussignés,

La Caisse Régionale de Crédit Agricole Mutuel NORD MIDI-PYRENEES dont le siège social est situé 219, avenue François Verdier - 81000 ALBI, représentée par,

d'une part,

et les organisations syndicales représentatives ci-après :

d’autre part,

Préambule :

Fidèle aux valeurs et à l’éthique du Crédit Agricole, la Caisse Régionale entend ici réaffirmer son engagement dans la garantie et le respect du principe de non-discrimination, de l’équité, de la promotion de la mixité et de la diversité des parcours et des profils.

Ainsi et dans le cadre de sa politique des Ressources Humaines, le présent accord a pour ambition de poursuivre la dynamique engagée pour garantir au sein de la Caisse Régionale l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.

Les partenaires sociaux conviennent qu'il est nécessaire de poursuivre les mesures déjà prises, conscients non seulement du bien-fondé mais aussi de la nécessité sociale et économique de mener une politique visant à garantir l'égalité professionnelle, développer la mixité et promouvoir la parité entre les Femmes et les Hommes.

Dans un contexte de fortes mutations, la Caisse Régionale doit maintenir un haut niveau de compétences, valoriser les talents et savoir en attirer d'autres.

Les parties signataires considèrent que l’égalité des chances et l’équité de traitement des salariés, notamment au regard de la question du sexe, est un enjeu stratégique pour l’équilibre, le développement et la performance de la Caisse Régionale dans les prochaines années.

La Caisse régionale entend ainsi réaffirmer son engagement en faveur de cette égalité professionnelle et plus généralement de la diversité et de la mixité qui désigne la variété des profils humains composant l’entreprise et qui en font sa richesse. La mixité dans les emplois à tous les niveaux est un facteur d’enrichissement collectif, d’efficacité économique et source d’équilibre et de dynamisme.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de la négociation relative à l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes et la qualité de vie au travail (article L.2242-8 du code du travail) et de l’accord national du 27 juin 2017 sur l’égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes.

Pour mener à bien cette négociation, les partenaires sociaux, ont partagé un diagnostic complet sur la situation des Femmes et des Hommes qui s’appuie notamment sur :

• les travaux de la commission égalité professionnelle,

• les éléments figurant dans la base de données unique

• le suivi des indicateurs du précédent accord et l’accord national

• un indicateur objectif reposant sur des panels homogènes de comparaison en matière d’égalité salariale, tel qu’en dispose l’accord national du 27 juin 2017.

Cet état des lieux a permis de constater une cohérence du nombre de promotions, attributions de RCI et expertises avec la structure de l’entreprise ainsi que des progrès constants dans la part des femmes dans l’encadrement.

Les parties signataires soulignent l’importance de pérenniser les résultats significatifs déjà obtenus sur la base de convictions partagées.

A l’issue des négociations et au regard de ce diagnostic, les parties ont décidé de s’engager prioritairement dans les domaines suivants :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Rémunération,

• Articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

Article 1 : Dispositions relatives à l’embauche

Les partenaires sociaux affirment que l'ensemble du processus de recrutement doit se dérouler à l'identique pour tous les candidats en dehors de toute considération reposant sur le sexe ou la situation familiale.

La Caisse Régionale s'engage à ce qu'aucune mention illicite ou discriminatoire n'apparaisse dans la rédaction et lors de la diffusion des offres d'emploi en interne ou en externe. Les offres d'emploi sont destinées indifféremment aux femmes et aux hommes avec un libellé approprié.

Les critères de sélection retenus lors du recrutement doivent être uniquement fondés sur les compétences, expériences professionnelles, formation et les qualifications des candidats.

• Favoriser la mixité des recrutements

Consciente que le recrutement reste le levier fondamental pour maintenir un équilibre hommes/femmes dans la structure des effectifs, la Caisse Régionale se fixe comme objectif de tendre vers l’équilibre tout en intégrant la réalité de l’attractivité des métiers de la banque selon le sexe.

Compte tenu du diagnostic présenté, la Caisse régionale va s'attacher à développer la mixité quelle que soit la nature du recrutement opéré (CDI, CDD, alternants).

Afin d’assurer les mêmes chances de progression attachées à la formation initiale, la CR NMP s’engage à maintenir un niveau de formation comparable entre les hommes et les femmes au moment du recrutement.

Les partenaires sociaux affirment que la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques est un facteur important de cohésion sociale et d'efficacité économique.

Afin de poursuivre sa politique de recrutement interne et externe basée sur les seules compétences, expériences, formations et qualifications, les acteurs du recrutement de la CR NMP sont sensibilisés à la diversité et à l'intérêt de la mixité et de la parité, facteur de cohésion sociale et de performance économique, par le biais d’une formation adaptée.

• Mise en œuvre d’actions de communication visant à développer la mixité

Les parties au présent accord sont néanmoins conscientes que l’entreprise reçoit en majorité des candidatures provenant de femmes. Les déséquilibres constatés au sein de certains métiers sont donc liés directement à ce bassin de candidature, très largement féminisé.

Ce déséquilibre trouve notamment sa source dans l’orientation scolaire des étudiants qui peut parfois être prédéterminée en raison des stéréotypes liés à certains métiers. Face à ce constat, la Caisse régionale souhaite valoriser la politique menée en faveur de l’égalité professionnelle et de la mixité de nos emplois auprès des étudiants et notamment à l’occasion de manifestations auxquelles l’entreprise participe (exemple : les salons métiers, forums…..).

Il est aussi convenu de rappeler l’attachement de la Caisse régionale à la mixité dans les métiers, auprès des nouveaux embauchés en inscrivant l’engagement de la Caisse régionale en faveur de l’égalité professionnelle, lors des journées d’accueil et d’intégration de ces nouveaux embauchés.

Indicateurs  de suivi

1.1 Nombre de femmes recrutées et nombre d’hommes recrutés en CDI

Objectif : tendre vers l’équilibre hommes/femmes (50-50) et viser le recrutement d’au moins 40% de femmes et 40% d’hommes

1.2 Nombre d’actions d’information menées auprès des établissements scolaires, universitaires et de formation et de participations à des forums pour l’emploi

Objectif : au moins 8 actions/participations par an

Article 2 : Dispositions relatives à la formation

La formation professionnelle permet aux salariés d'acquérir, d'adapter et de développer des compétences. Elle constitue un outil privilégié d'égalité des chances pour offrir aux femmes et aux hommes des opportunités d'évolution professionnelle comparables.

La formation professionnelle est un vecteur de la mixité et de la parité. Elle permet d'accompagner des femmes et des hommes à la prise de postes et ainsi lutter contre des stéréotypes qui cantonnent des populations dans certains emplois.

• Garantir un accès paritaire à la formation professionnelle continue

Bien que le suivi des formations réalisées montre que les femmes comme les hommes ont globalement le même accès à la formation au sein de notre entreprise, les parties au présent accord réaffirment que l’accès à la formation est un élément déterminant et indispensable pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement des carrières.

La Caisse régionale entend donc poursuivre le maintien de cet accès à la formation, et ce

• sans distinction relative au sexe ou à la durée du travail du salarié,

• quel que soit le niveau professionnel ou la nature et la durée des sessions de formation

et ainsi à assurer l’égal accès des hommes et des femmes à la formation professionnelle.

Indicateurs  de suivi

2.1 Nombre de femmes et hommes ayant bénéficié d’une formation professionnelle au cours de l’année :

Objectif : respecter l’équilibre des hommes et des femmes formés par rapport à la structure de l’entreprise : à ce jour 60% de femmes et 40% d’hommes.

2.2 Nombre d’heures de formations dispensées aux hommes et aux les femmes

Objectif : les heures de formation accordées devront respecter la structure de l’entreprise : à ce jour 60% de femmes et 40% d’hommes.

Article 3 : Dispositions relatives à la promotion professionnelle

Comme pour le recrutement, la Caisse régionale s'engage à publier des offres de poste ne comportant aucun critère pouvant être de nature à entraîner une discrimination fondée sur le sexe (intitulé d'emploi, critères de sélection, définition de la mission et des activités ).

Il est rappelé ici que les femmes et les hommes bénéficient des mêmes opportunités de carrière.

Les évolutions professionnelle des salariés et notamment l’accès à des postes de management et/ou de responsabilités, dont le principe repose sur le modèle social de la Caisse régionale, restent uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus et sont exclusives de toute considération tenant au sexe des salariés.

• Développement d’une politique de mobilité attractive

A travers l’effet conjugué des dispositions de notre accord relatif à l’accompagnement des parcours professionnels et de la politique menée en terme de GPEC, la Caisse régionale continue d’accompagner les mobilités fonctionnelles et géographiques de l’ensemble des salariés facilitant ainsi l’évolution professionnelle des femmes et des hommes.

• Assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle.

La Caisse régionale s’attache à encourager les femmes à poser leurs candidatures, et elle s’engage à veiller à l’équilibre des recrutements des candidats aux filières de formation qui offrent des perspectives d’évolution, notamment vers des postes à responsabilité.

La Caisse régionale respecte le principe de non-discrimination dans les processus de promotion et, elle veille à ce que la proportion respective des femmes et des hommes ayant fait l'objet d'une promotion reflète la même proportion de femmes et d'hommes parmi les salariés remplissant les conditions pour bénéficier de ladite promotion à compétences, expériences, profils et performances équivalents.

A cet égard, les décisions relatives à la gestion des carrières et des promotions reposent exclusivement sur des critères professionnels.

Aussi, sous réserve de répondre aux critères requis, l'ensemble des salariés peut avoir accès à tous les emplois quel qu'en soit le niveau de responsabilité y compris les plus hautes.

D’autre part, dans le cadre des entretiens avec les représentants de la Direction des Ressources Humaines, une sensibilisation particulière sera faite afin de favoriser l’accroissement de candidatures de femmes sur des postes qui reçoivent proportionnellement plus de candidatures d’hommes au regard des populations potentielles.

De même, les entretiens professionnels peuvent permettre de susciter des candidatures en limitant les éventuels phénomènes d'autocensure de salariés vers des postes à responsabilité.

• Accompagnement des absences de longues durées

Il est ici rappelé que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental des salariés et le congé paternité et d’accueil de l’enfant ne peuvent constituer un frein à l'évolution de carrière.

Afin de faciliter la reprise d’activité après une période d’absence au titre d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation total, ou tout autre motif d’absence d’une durée de plus de 6 mois, un entretien formalisé sera réalisé avec le supérieur hiérarchique du salarié et un responsable des ressources humaines.

Cet entretien qui aura lieu dans les 2 mois de la reprise du travail, complète l’entretien avec le manager qui a lieu lors de la reprise et permet de faire le point sur celle-ci, et peut se traduire par la mise en œuvre d’action de formations, d’information et/ou d’accompagnement (monitorat).

La Caisse régionale neutralisera la période d’absence liée à la maternité pour toute condition relative à la promotion professionnelle (stabilité sur poste).

• Lien avec l’entreprise durant une absence de longue durée

Durant une absence de plusieurs mois, l’entreprise évolue, ce qui peut générer une phase d’incertitude au moment de la reprise.

Afin de faciliter le retour du salarié dans l’entreprise, la Caisse régionale a mis en place une application permettant de candidater sur des offres internes via un mobile.

Indicateurs  de suivi

3.1 Nombre d’hommes et de femmes promus d’une année sur l’autre par classification professionnelle:

Objectif : respecter l’équilibre de la structure des hommes et des femmes lors des promotions : à ce jour 60% de femmes et 40% d’hommes.

3.2 Suivi des retours de longue absence

Objectif : 100 % des femmes et des hommes de retour d’un congé maternité et/ou d’un congé parental d’éducation total, ou pour autre motif d’absence d’une durée de plus de 6 mois bénéficient, d’un entretien formalisé avec son responsable hiérarchique et un représentant des Ressources Humaines dans les 2 mois de sa reprise.

Article 4 : Dispositions relatives à la rémunération effective

Les parties rappellent que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

Ainsi, La Caisse régionale s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

L’étude des rémunérations au Crédit Agricole Nord Midi-Pyrénées confirme que le système de rétribution conventionnel et extra-conventionnel de rémunération n’est pas facteur de discrimination entre les hommes et les femmes.

Le respect du principe fondamental d’égalité entre les hommes et les femmes relatif à la rémunération effective est un principe fondamental qui repose exclusivement sur des critères professionnels.

Pour un même travail ou travail égal et niveau égal de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, de compétences mises en œuvre, le salaire doit être identique entre les salariés concernés et tout écart constaté doit être analysé.

• Poursuite de la politique menée en matière de rémunération construite sur des principes d’équité et d’objectivité

A l’occasion des campagnes annuelles d’augmentations individuelles, la Caisse régionale rappelle à l’ensemble des managers l’obligation légale en matière d’égalité salariale entre les hommes et les femmes.

Il leur est également rappelé le principe selon lequel les absences liées aux congés maternité, de paternité ou d’adoption ne sont pas des critères à prendre en considération lors des décisions d’attribution d’augmentations individuelles.

• S’assurer de l’égalité de rémunération quel que soit le sexe, à emploi, compétences et ancienneté équivalentes

A cet égard, la CR NMP s’engage à maintenir le système d’équité et à poursuivre annuellement un diagnostic en matière d’égalité professionnelle.

Afin de réaliser un diagnostic objectif en matière d’égalité salariale et notamment annuler les effets de structure, la Caisse régionale conformément à l’accord national sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, réalisera ses analyses sur la base de panels de comparaison Hommes/Femmes homogènes et représentatifs.

Il est ici rappelé que l’accord national précise que «  les Caisses régionales réaliseront les analyses en définissant des panels de comparaisons hommes – femmes :

- Homogènes en termes de :

. fonctions repères ou métiers

. niveaux de formation

. expérience professionnelle dans l’emploi

. compétence, expertise et niveau de contribution tels que définis par la convention collective nationale

- Représentatifs :

. chaque panel devra comprendre au minimum 10 hommes et 10 femmes

. les situations particulières (absences longues…) seront à exclure »

Lors de la négociation sur les salaires, la Caisse régionale établit un diagnostic sur de la situation de chaque panel.

Conformément à l’accord national, les écarts de rémunération (RCE+RCI) considérés comme significatifs (>2%) feront l’objet de plans d’actions et de mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires.

Les parties signataires conviennent d’aborder la question de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes lors de la négociation de tout accord qui le permet.

Indicateurs  de suivi

4.1 Suivi du salaire moyen des panels de comparaisons homogènes tels que prévus par l’accord national

Objectif : 100% des écarts significatifs relevés seront accompagnés de plan d’actions ou mesures en vue d’apporter les corrections nécessaires.

Article 5 : Dispositions relatives à l’articulation entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales

Les parties signataires considèrent que salariés et entreprise ont un intérêt commun à améliorer les conditions d’un bon équilibre entre activité professionnelle et exercice de responsabilités familiales.

Les partenaires sociaux rappellent que quelle que soit la situation personnelle des salariés notamment en lien avec les contraintes familiales, les entreprises offrent les mêmes possibilités d'accès à la formation, à la mobilité et à l'évolution professionnelle.

• Organisation des formations

Ainsi la Caisse régionale veillera, chaque fois que possible, à  organiser les formations au plus proche des lieux de travail et à maintenir un délai de prévenance minimum de 1 à 2 mois pour ce qui concerne les formations en présentiel.

Une attention particulière sera apportée aux stages dits « résidentiels » afin que ceux-ci restent compatibles du mieux possible avec la vie de famille.

De même, lorsque les thèmes de la formation le permettront, les formations à distances du type e-learning seront intégrées.

• Organisations des réunions et déplacements professionnels

L'entreprise veille à prendre en considération les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l'organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi la Caisse régionale s’engage à poursuivre le développement et la promotion de l’utilisation de moyens réduisant les déplacements (audio-conférences et visio-conférences).

• Information sur les congés liés à l’exercice de responsabilités parentales :

Réaffirmant ici que les absences plus généralement liées à l'exercice de la parentalité ne doivent pas avoir d'incidence sur les évolutions professionnelle, la Caisse régionale informe systématiquement les salariés, à l’occasion de la déclaration de naissance d’un enfant, de leur droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et au congé parental afin de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes

Il est également précisé que les femmes sont déjà systématiquement informées de leurs droits lors de leur déclaration de grossesse.

Un suivi du nombre de congés de paternité et de congés parentaux pris par les hommes chaque année sera effectué avec la Commission égalité professionnelle du Comité d’entreprise

Indicateurs  de suivi de l’objectif

5.1 Nombre de fois où le délai de prévenance a été inférieur à un mois (hors circonstances exceptionnelles et incontournables)

Objectif : respect du délai de prévenance de 1 mois pour 100% de formations (hors circonstances exceptionnelles et incontournables)

5.2 Evolution de la répartition des heures de formations entre le présentiel et les formations à distance

Objectif : amélioration de l’utilisation de ce rapport qui est aujourd’hui de 97% de formation en présentiel et 3% de formation à distance et viser 4% de formation à distance.

5.3 Nombre de salariés ayant été informés de leur droit au congé de paternité et d’accueil de l’enfant et au congé parental

Objectif : 100% des salariés ayant déclaré une naissance sont informés des conditions d’accès aux congés de paternité et d’accueil de l’enfant et parentaux.

Article 6 : Suivi de l’accord

Le suivi de l’accord sera, notamment, assuré par la Commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise ou du Conseil Social et Economique lorsque celui-ci sera mis en place dans le cadre des nouvelles dispositions du code du travail.

Le suivi s’appliquera notamment:

• sur la mise en place des actions définies par l’accord

• à l’étude des effets des actions

• aux propositions d’éventuelles améliorations ou adaptations

• et d’une façon générale aux mesures prises au cours de l’année écoulée en vue d’assurer et de maintenir l’égalité entre les femmes et les hommes, au niveau de réalisation des objectifs, aux objectifs de progression pour l’année à venir et aux indicateurs associés.

Article 7 : Durée de l’accord

Les dispositions sont applicables pour une durée de 3 ans, du 1^er janvier 2018 jusqu’au 31 décembre 2020, date à laquelle il cessera automatiquement de plein droit de produire tous effets.

Pendant sa durée d’application, la révision partielle ou totale du présent accord pourra être demandée, notamment en cas d’évolution des textes législatifs et réglementaires, ou de nécessité d’adaptations sur la mise en œuvre des nouveaux dispositifs.

Article 8 : Dépôt de l’accord

Le présent accord sera déposé à la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi Midi-Pyrénées, Unité territoriale du Tarn; 44, Boulevard du Maréchal Lannes - BP 18 - Cantepau - 81027 ALBI CT, ainsi qu’au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes, Palais de Justice, B.P. 156 – 81000 ALBI.

Article 9 : Communication

Le texte du présent accord sera mis à disposition de l’ensemble du personnel dans la base documentaire intranet accessible à partir du poste de travail.

Fait à Albi, le 15/12/2017

Pour la CRCAM Nord Midi-Pyrénées :

Pour les Organisations syndicales :